Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Ostalo

PRIMJENA NOVOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA OVRŠNOG ZAKONA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Upit se odnosi na prijelazne i završne odredbe novog Ovršnog zakona koji stupa na snagu 3.8.2017. godine. Upit je vezan za sve Izjave o zaplijeni po pristanku dužnika (kolokvijalno zvane administrativne zabrane) koje su izjavljene prije stupanja na snagu novog Zakona i koju su do sada omogućavale pljenidbu 1/3 plaće, a novim Zakonom to smanjuju na 1/4. Znači li to da sve administrativne zabrane izjavljene do 3.8.2017. i dalje omogućavaju ustegu 1/3 plaće, a ne 1/4?
Odgovor je važan iz razloga što osobe čija rata kredita prelazi 1/4 plaće koju poslodavac smije ustegnuti, razliku do pune rate kredita moraju uplaćivati sami pa me odgovor zanima zbog ranijeg obavještavanja radnika o tome.


Odgovor:

Ova novina vrijedi samo u odnosu na zapljene kada je plaća niža od prosječne neto plaće. Ako je viša ništa se u pogledu granica nije mijenjalo.
A izmjena vrijedi od dana stupanja na snagu ZIDOZ, odnosno od 3.8.2017. na sve izjave dane i ranije.
No, od 3. kolovoza 2017., od kada je na snazi odredba čl. 21. Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17), kada ovršenik prima plaću koja je niža od prosjećne netoplaće, od ovrhe je izuzet iznos tri četvrtine plaće ovršenika.
Dakle, u tom slučaju je sada zaštićen viši iznos ovršenikove plaće.
Posebno je važno znati da se ova izmjena odnosi i na sve postupke ovrhe koji su bili u tijeku na dan stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17).
Navedeno znači da ovrhe na plaći kada radnik prima plaću višu od prosječne netoplaće do izmjene u pogledu granica ovrhe nije došlo, a kada prima nižu došlo je do izmjena koje se primjenjuju na sve ovrhe.
Novina je i ta da sada u situacijama kada ovršenik prima plaću nižu od prosječne netoplaće, kada je riječ o ovrsi radi prisilne naplate novčanih iznosa za uzdržavanje djeteta, od ovrhe je izuzet iznos koji odgovara iznosu od jedne četvrtine netoplaće ovršenika.
I ova izmjena se primjenjuje na sve ovrhe u tijeku.

TRAJANJE SLUŽBENOG PUTA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Može li službeno putovanje trajati duže od 30 dana? Zbunjuje me čl. 5. st. 8. Pravilnika o porezu na dohodak.


Odgovor:

Ako se radi o putovanju u tuzemstvu, dakle u Hrvatskoj, Zakon o radu (Narodne novine 93/14) nema nikakvih odredbi niti ograničenja. Dakle, službeno putovanje može trajati bez ograničenja, što znači i više od 30 dana. 

Zapreku tome ne predstavlja Pravilnik o porezu na dohodak (Narodne novine 1/17), jer taj propis ne regulira prava poslodavca i radnika. 

Naime, Pravilnik o porezu na dohodak samo propisuje u kojim su slučajevima neke isplate neoporezive. 

U tome smislu Pravilnik propisuje da su dnevnice za službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 12 sati dnevno i dnevnica za rad na terenu u tuzemstvu neoporezive do iznosa 170kuna, odnosno do 85 kuna, ako službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 8 sati, a manje od 12 sati dnevno.

Također u stavku 4. članka 5. propisuje da se službenim putovanjem u smislu Zakona i ovoga Pravilnika smatra se putovanje do 30 dana neprekidno i to iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara, radi obavljanja u nalogu za službeno putovanje određenih poslova njegova radnog mjesta, a u svezi s djelatnosti poslodavca.

Dakle, Vi možete radnika uputiti na službeno putovanje koje traje više od 30 dana, s time da u tome slučaju dnevnice više nećete moći plaćati neoporezivo, nego će one imate karakter plaće, pa će na njih obračunavati doprinosi i porezi. 

Ako se radi o putovanju u inozemstvo, tu Zakon o radu u članku 18. određuje da se ako se radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora, osim podataka iz članka 15. Zakona, sadržavati i dodatne podatke. Prema tome, kod putovanja u inozemstvo, očito već iz samog Zakona bi proizlazilo da putovanje dulje od 30 dana, nije službeni put nego upućivanje na rad. 

Isplata otpremnine

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo radnicu koja je zaposlena na neodređeno vrijeme, a koja bi sa 31.12.2017. išla u prijevremenu mirovinu.
Zanima nas kako napisati sporazumni otkaz ugovora o radu i da li joj moramo zakonski isplatiti otpremninu kao u slučaju starosne mirovine (temeljem kolektivnog ugovora iz ugostiteljstva).
To me zanima samo radi informacije, jer mi želimo isplatiti 8.000,00 kn (neoporezivo) ukoliko nam to zakon dopušta.

 


Odgovor:

Do 31. 12. 2017. imate obvezu isplatiti otpremninu za odlazak u mirovinu od 8.000 kuna neto temeljem članka 39. Kolektivnog ugovora ugostiteljstva, čiju je primjenu sukladno članku 2013. Zakona o radu, ministar rada proširio na sve poslodavce i radnike iz ugostiteljstva. To se može riješiti sporazumom o prestanku ugovora o radu. Međutim, za neoporezivu isplatu nužno je da radnica odlazi u mirovinu. Bez toga nema neoporezive isplate, a osobito ako radnica uopće nema uvjete za mirovinu.

Ovrha na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imam dosta nedoumica vezanih uz ovrhe pa Vas molim ako mi ih možete razjasniti. Djelatnik je počeo raditi 24. ožujka 2014. godine. 25. ožujka 2014. godine od FINA-e dolazi obavijest da mu je otvoren zaštićeni račun. Nakon toga uplaćuje mu se 2/3 plaće na zaštićeni račun, a 1/3 trećina na redovan račun. Prema tome, FINA je prema redoslijedu u svom očevidniku počela namirivati ovrhe na novčanim sredstvima koje meni kao poslodavcu nisu znane, jer je moja dužnost u tom slučaju samo izuzeti 2/3 plaće na zaštićeni račun. Tijekom sljedeće 3 godine meni kao poslodavcu počinju pristizati zahtjevi za ovrhom na plaći i općenito na imovini od raznih ovrhovoditelja, njih ukupno 6. Zahtjevi za ovrhom na plaći i općenito na imovini imaju datume javnobilježničkih isprava iz 2005., 2010., 2011., 2013. i 2015. godine. 
1. pitanje: Da li se tu primjenjuje članak 180. Ovršnog zakona o prednosnom redu iako meni kao poslodavcu nisu poznati datumi isprava koji su u redoslijedu u očevidniku FINA-e ili drugačije formulirano, da li prednost naplate ima dobivena ovrha na plaći i općenito na imovini ili već započeta ovrha na novčanim sredstvima u slučaju da naknadno dobivena ovrha na plaći ima datum isprave koji bi mogao biti raniji nego datum isprave u očevidniku FINA-e? Na stranici Ministarstva pravosuđa u rubrici Najčešća pitanja i odgovori netko je postavio slično pitanje: „Radnik ima zaštićeni račun, dakle 2/3 njegove neto plaće uplaćuje se na zaštićeni račun, a 1/3 na tekući jer ima ovrhe po novčanim sredstvima kod FINE. Poslodavac prima još jednu ovrhu na plaću istog radnika. Što učiniti s tom ovrhom?“ i odgovor je glasio: „Ovršni zakon propisuje da se prednosni red založnih prava više ovrhovoditelja određuje prema danu primitka ovršnog prijedloga što znači da se tražbine namiruju redoslijedom zaprimanja zahtjeva za zapljenu primanja. Provedba ovrhe po kasnije zaprimljenom rješenju o ovrsi neće biti moguća dok se ne dovrši ovrha po prethodnom zaprimljenom rješenju o ovrsi.“ Navedeni odgovor nije razjasnio postavljeno pitanje jer poslodavcima nisu poznati datumi zaprimanja isprava u FINA-i. Vezano uz 1. pitanje, navedeni članak 180. Ovršnog zakona primjenuje se na postupke koji su započeti od 15. listopada 2012. godine. Kako su pravila u navedenom članaku Zakona ista kao i ona koja su postavljena u Ovršnom zakonu iz 1996., zašto se razdvaja primjena prije i poslije navedenog datuma, ako su članci koji definiraju prednosni red isti? Kako onda postupati s postupcima koji su započeti prije tog datuma? 
2. pitanje: Za istoga djelatnika iz prvog pitanja, meni kao poslodavcu stigla je obavijest od FINA-e kako je njegovoj supruzi otvoren zaštićeni račun za Primanja po osnovi zakonskog uzdržavanja, naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. po članku 172. Ovršnog zakona s pozivom da mi kao uplatitelji na taj račun izvršimo uplate iznosa koje smo dužni uskratiti. Kako sam znao da se radi o razvodu braka, pretpostavio sam da je to alimentacija. Da li primanja po osnovi zakonskog uzdržavanja podrazumijevaju alimentaciju ili alimentacija baš mora biti navedena u osnovama za plaćanje ili je dovoljno da piše zakonsko uzdržavanje kako bi ta ovrha imala prednost pred svim ostalim ovrhama? Isto tako, meni nije bio poznat iznos zakonskog uzdržavanja tj. nikakav dokument od suda nisam dobio, međutim u međuvremenu sam saznao da je iznos uzdržavanja oko 1.000,00 kn. Djelatnik ima plaću manju od prosjeka i prema članku 173. Ovršnog zakona od ovrhe je izuzet iznos od 1/2 ovršenikove plaće za slučajeve uzdržavanja djeteta i naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. Kako je pola ovršenikove plaće oko 2.000,00 kn, a iznos alimentacije je 1.000,00 kn, što je s razlikom koju zaposlenik nije dužan plaćati tj. zašto bi mu na ovrhu stavljao 1/2 plaće kada iznos alimentacije nije toliki da bi se trebalo uskraćivati 1/2 plaće? Trenutno djelatniku uskraćujem ¼ plaće jer mu je ¼ plaće otprilike 1000,00 kn koliko imam informaciju da je iznos alimentacije i to uplaćujem na njegov redovan račun. Rekao mi je da to sjeda njegovoj bivšoj supruzi što znači da je sud poslao ovrhu i na FINA-u pa mi nije jasno zašto u obavijesti FINA-e piše da moram uplaćivati na račun bivše supruge ako se već provodi ovrha na novčanim sredstvima tj. bivša supruga je već prva u prednosnom redu u FINA-i?

 


Odgovor:

Za lakše razumijevanje problematike prvo treba pojasniti slijedeće:

Ovrha na novčanoj tražbini po računu ovršenika kod banke koju provodi Fina i ovrha na novčanoj tražbini ovršenika prema poslodavcu koju provodi poslodavac, ovrhe su na dva različita predmeta ovrhe i ovrha na tim predmetima uređena je posebnim odredbama Ovršnog zakona. Iz tog razloga, poslodavca ne treba brinuti, niti mora znati temeljem kojih ovršnih isprava Fina provodi ovrhu, jer ta dva predmeta ovrhe ne mogu imati zajednički redoslijed – u tom pogledu ne zanima Vas kao poslodavca redoslijed kod Fine kao što Vas ne zanima niti eventualni redoslijed na nekretnini koja je upisana u zemljišne knjige. Ovrha na Fini poslodavca zanima jedino u dijelu u kojem je sukladno odredbi čl. 212. Ovršnog zakona dužan na zaštićeni račun uplatiti iznos koji je po Ovršnom zakonu izuzet od ovrhe.  Dakle, Fina ima svoj prednosni red za svoje isprave, na koji se ne primjenjuje odredba čl.180. Ovršnog zakona već odredba čl. 7. Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima, a poslodavac ima svoj prednosni red za isprave koje je zaprimio radi provedbe ovrhe na plaći, a na koji se primjenjuje čl. 180. Ovršnog zakona (i još čl. 202. st. 4. Ovršnog zakona i čl. 527. st. 3 Obiteljskog zakona). Daljnji odgovor daje se u odnosu na činjenicu da radnik prima plaću manju od prosječne, kako ste naveli.

Dakle, Vi kao poslodavac primjenjujete odredbu čl. 180. Ovršnog zakona o prednosnom redu u odnosu na isprave koje ste zaprimili kao poslodavac na provedbu ovrhe, ne zanima Vas niti možete u svoj redoslijed uvrstiti druge isprave temeljem kojih se ovrha ne provodi pred Vama (isprave kod Fine). Iz iznosa koji nije izuzet od ovrhe, dužni ste uplatiti prvo iznose prema ovršnim ispravama prema kojima ste dužni provesti ovrhu na plaći, a na redovan račun po kojem Fina provodi ovrhu uplatit ćete ako nakon provedbe ovrhe na plaći  što preostane. Što se tiče primjene odredbe čl. 180. Ovršnog zakona iz 2012. godine – točno je da se ona primjenjuje na postupke započete od 15. listopada, ali kao što i sami navodite, odredba o prednosnom redu glasi jednako još od 1996. pa nema dvojbe o tome na koji način postupiti, bez obzira koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretni postupak. Odredba mora biti takva radi vremenskih granica važenja Ovršnog zakona – kako je raniji zakon stavljen van snage mora se propisati i odredba o prednosnom redu za postupke koji su započeti nakon stupanja na snagu Ovršnog zakona iz 2012. godine.

Vezano za Vaše drugo pitanje, prvo je potrebno razjasniti da Fina obavještava isključivo uplatitelja primanja. U konkretnom slučaju, Fina Vam je navedenu obavijest poslala iz razloga jer je supruga Vašeg radnika obavijestila Finu da joj Vi isplaćujete (s Vašeg računa) primanje po osnovi zakonskog uzdržavanja, naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. po članku 172.Ovršnog zakona. Navedena obavijest koju šalje Fina  uvjetna je – naime ako ovršenik dođe u Finu i tvrdi da mu određena pravna ili fizička osoba isplaćuje kakvo primanje izuzeto od ovrhe, Fina je dužna navedenu pravnu ili fizičku osobu o tome obavijestiti. Međutim, kako Fina nema podatke, niti ih može imati, dali ta osoba uistinu isplaćuje kakvo primanje ovršeniku (npr. dali je uopće u radnom odnosu i sl.), može se dogoditi da navedena osoba ne isplaćuje ovršeniku nikakva primanja ili ne isplaćuje primanja koja su izuzeta od ovrhe – u tom slučaju logično obavijest Fine poslodavca na ništa ne obvezuje. Iz obavijesti Fine proizlazi isključivo to  da ste dužni iznose izuzete od ovrhe isplatiti ovršeniku (ovdje supruzi Vašeg radnika) ali samo ako joj takva primanja isplaćujete inače (primjerice da temeljem ovrhe na plaći, ako ste zaprimili sudsko rješenje  o ovrsi, radnikovoj supruzi  već isplaćujete dio tražbine po osnovi uzdržavanja, po primitku obavijesti Fine taj iznos morali biste uplatiti na zaštićeni umjesto na redovni račun supruge radnika). Ako ništa ne isplaćujete niti inače supruzi radnika izravno sa svojeg računa, navedenu obavijest trebali biste vratiti Fini uz napomenu da radnikovoj supruzi ne isplaćujete nikakva primanja (iako ne postoji nikakva obveza da to učinite).

Ako sami niste zaprimili ovršnu ispravu temeljem kojih biste morali provesti ovrhu na plaći Vašeg radnika radi naplate zakonskog uzdržavanja, bitan Vam je podatak s obavijesti Fine koju ste primili za Vašeg radnika (ne za njegovu suprugu), i to podatak na dnu stranice s obrasca G1.

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji B- ostale vrste tražbina, trebate postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¾ ovršenikove plaće, ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće po čl.173. Ovršnog zakona

- od ostatka ćete namiriti tražbine ovrhovoditelja po osnovi ovrhe na plaći prema prednosnom redu kojeg ste ustrojili

- ako ostane sredstava i nakon ovrhe na plaći, preostala sredstva ćete isplatiti na redovan račun po kojemu će Fina provesti ovrhu, ako po računima ovršenika provodi ovrhu

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji A4     - tražbina po osnovi novčanog iznosa za uzdržavanje djeteta, tada ćete postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¼ netoplaće ovršenika

- na račun vjerovnika u čiju korist provodite ovrhu na plaći ćete isplatiti iznos plaće umanjen za iznos ¾ ovršenikove plaće ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće (kao što biste i inače isplatili)

- na redovan račun ćete uplatiti preostali iznos (razliku između ¼ i 2/3 odnosno 3/4 plaće).

Ako provodite ovrhu na plaći radi uzdržavanja djeteta temeljem isprave koja Vam je dostavljena kao poslodavcu radi provedbe ovrhe na plaći, tada ćete vjerovniku (djetetu) isplatiti ¾ ovršenikove plaće, a na zaštićeni račun ¼ plaće. Naravno, ako je iznos iz ovršne isprave manji od navedenih ograničenja, uplatit ćete manji iznos sukladno ovršnoj ispravi.

Nadalje, ako zaprimite ili ste zaprimili ovršnu ispravu kojom Vam se nalaže provedba ovrhe radi naplate zakonskog uzdržavanja djeteta, tu tražbinu morate svrstati na prvo mjesto u Vašem prednosnom redu, bez obzira na vrijeme nastanka obveze, a sukladno odredbi čl. 527.st.3. Obiteljskog zakona.

Gore navedeno pojašnjenje dano je uz pretpostavku da pod „alimentacija“ mislite na zakonsko uzdržavanje djeteta, a ne supruge. Ako bi se pak radilo o uzdržavanju supruge (ili naknadi štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti te naknadi štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja uzdržavanja) tada bi umjesto ¼ ovršenikove plaće izuzet od ovrhe bio iznos od  ½ plaće, sve sukladno odredbi čl. 173.st. 1 i 2. Ovršnog zakona.

Također, ako ovrhu na plaći provodite i temeljem suglasnosti za zapljenu plaće (zapljena po pristanku dužnika, trenutno čl.202. Ovršnog zakona iz 2012, čl. 124. Ovršnog zakona iz 2010., i čl. 178. Ovršnog zakona iz 1996), prilikom kreiranja prednosnog reda, morate uzeti u obzir i da sukladno odredbi čl. 202. st.4 Ovršnog zakona zapljena na temelju suglasnosti dužnika nema utjecaja na provedbu ovrhe na plaći radi namirenja tražbine po osnovi zakonskoga uzdržavanja, naknade štete nastale po osnovi narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete po osnovi izgubljenoga uzdržavanja zbog smrti davatelja uzdržavanja što znači da navedena isprava nema prioritet u prednosnom redu po vremenu primitka u odnosu na navedene tražbine. Prednosni red založnih prava više ovrhovoditelja po zapljeni po pristanku dužnika određuje se prema datumu kada je suglasnost o zapljeni plaće dostavljena poslodavcu. 

Sukladno odluci Ustavnog suda od 11. srpnja 2017. godine, broj U-II-240/2014, temeljem suglasnosti dane do 17.6.2008. prema čl.178. Ovršnog zakona (NN 57/1996, 29/1999, 42/2000, 173/2003, 194/2003, 151/2004, 88/2005, 121/2005), kojima dužnik pristaje na pljenidbu cijele plaće, poslodavac je dužan plijeniti cijelu plaću, tj. ne primjenjuju se navedena ograničenja od ovrhe.

Za pravilan i konkretan odgovor nužno je utvrditi provodi li poslodavac ovrhu, provodi li Fina ovrhu, i radi naplate kojih tražbina se ovrhe provode kod poslodavca i kod Fine (samo podatak iz G1 obrasca), vrste ovršnih isprava koje su dostavljene poslodavcu (rješenje o ovrsi na plaći, rješenje o ovrsi općenito na imovini, suglasnost o zapljeni plaće), koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretnu ispravu (vrijeme predaje prijedloga na sud/javnom bilježniku) odnosno kod zapljene po pristanku dužnika po kojem zakonu je izdana (radi opsega ovrhe, redoslijeda te utvrđivanja propisane forme (ovjera ili solemnizacija)), kada je zaprimljena kod poslodavca i svakako u kojem opsegu je određena ovrha na tražbini prema poslodavcu.

ISPUNJENJE UVJETA ZA STAROSNU MIROVINU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imam nedoumicu vezanu za odluku o prestanku ugovora o radu za osobu koja odlazi u starosnu mirovinu za dugogodišnjeg osiguranika, dakle ima uvjet 60 godina 41 godinu mirovinskog staža. Da li se u odluci pozivam na čl. 112. st. 4. ili na stavak 5. kao sporazum o prestanku ugovora o radu radnika i poslodavca?


Odgovor:

Ugovor o radu prestaje sukladno razlozima navedenim u članku 112. Zakona o radu. Niti u jednom slučaju ugovor  o radu ne prestaje odlukom. 
Prema članku 112. st. 4. Zakona o radu, ugovor  o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. U tome slučaju ugovor  o radu prestaje navršenjem godina života, a poslodavac samo daje radniku obavijest o tome (ili radnik poslodavcu). 
Ispunjenje uvjeta za starosnu mirovinu (60 godina života i 41 godina staža) nije način prestanka ugovora o radu. U tome slučaju ugovor  o radu može prestati ili sporazumom (ali radnik niti poslodavac takav sporazum ne moraju prihvatiti) ili redovitim otkazom radnika.

Ovlast za potpisivanje putnog naloga

Odgovorio: RP
Pitanje:

Tko potpisuje putni nalog Ravnatelju javne ustanove. Da li je to osoba koju isti ovlasti ili pak Predsjednik Upravnog vijeća? 
Ukoliko je to osoba koju je Ravnatelj ovlastio, a to je zamjenik Ravnatelja, te su oba na istom službenom putu, da li u tom slučaju jedan drugome potpisuju putni nalog ili Predsjednik Upravnog vijeća za obje osobe?

 


Odgovor:

Pitanje tko potpisuje putni nalog ravnatelju nije posebno riješeno niti jednim propisom. To bi mogao predsjednik upravnog vijeća, ako je tako određeno statuom ustanove. No upravno vijeće nije operativno tijelo koje nije stalno prisutno u ustanovi, pa to u praksi ne bi bilo praktično rješenje. Najispravnije rješenje je da ravnatelj to radi sam tj. da sam potpisuje. Naime, ravnatelj odlučuje o tome kada će i zašto ići na službeni put. Dakle, ravnatelj sam sebe upućuje na službeni put, stoga je jedino logično da si sam potpiše putni nalog. 

Česta praksa da ravnatelju netko drugi (zamjenik i sl.) potpisuje putne naloge nema previše smisla. Naime, putni nalog je nalog koji ovlaštena osoba – ravnatelj, direktor, voditelj i sl. nalaže nekom radniku da ide na put i obavi nešto. Stoga, onaj tko daje nalog taj nalog i potpisuje. Prema tome, osoba koja ne može ravnatelju naložiti da ide na put (zamjenik i sl.), dakle koja mu isti nalog niti stvarno niti formalno ne može dati niti potpisati. To bi bilo neistinito nalaganje, jer bi to značilo da zamjenik ima pravo naložiti put ravnatelju, dakle da ravnatelj mora slušati zamjenika, što naravno nije točno. U tom smislu potpis od strane zamjenika predstavlja i neutemeljeno preuzimanje odgovornosti za takav potpis jer zamjenik stvarno nije imao ovlasti naložiti takav put. 
  
Nekada se koristi argument kako osoba koja ide na put može sama sebi potpisati nalog, na što je odgovor da u slučaju ravnatelja da on sam o svojem putu odlučuje, pa stoga i sam potpisuje putni nalog. 

Inače putni nalog je samo administrativno-računovodstveno praćenje puta odnosno troškova puta, a ne neko specijalno pravo. Ravnatelj za sav svoj posao odlučuje samostalno, osim u dijelu koji prema zakonu i statutu odlučuje zajedno s upravnim vijećem ili prema njegovom nalogu. Stoga mu za svaki pojedini radni zadatak ne treba niti ne može neki drugi radnik iz tvrtke potvrditi ili potpisati. Tako i kod službenog puta ravnatelj odlučuje sam.

Naravno, upravno vijeće ima pravo nadzora pa može od ravnatelja zahtijevati izvještaj, ili prozvati ravnatelja za službeni put ako smatra da je bio neopravdan itd. ali to je druga stvar. 

Naravno, sve prethodno vrijedi ako statutom ustanove nije drukčije riješeno u smislu da nalog daje upravno vijeće. 

Radno iskustvo

Odgovorio: RP
Pitanje:

Kada se na natječaj javlja osoba koja je neko vrijeme živjela i radila u inozemstvu, u državi EU, a ne ispunjava uvjet iz natječaja za zapošljavanje radnika koji se odnosi na radno iskustvo budući da ga u RH nema dovoljno, može li se uzeti u obzir radni staž ostvarenu u inozemstvu, u zemlji EU?


Odgovor:

Ako je potrebno radno iskustvo, u tom slučaju smatramo da nema zapreke da se osobi prizna njezino radno iskustvo stečeno u inozemstvu. Ne bi bilo logično da se npr. osobi koja je radila kao liječnik u Njemačkoj 5 godina ne prizna njezino radno iskustvo i u Hrvatskoj. 
Eventualne dvojbe mogle bi se javiti  u situaciji ako je potrebno specifično, odgovarajuće iskustvo (npr. radno iskustvo koje su pravnici stekli u Engleskoj zbog velike razlike u pravnim sustavima možda neće biti odgovarajuće u Hrvatskoj).

 

Zastoj rada bez krivnje radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:

Možete li pomoći pri tumačenju izraza „zastoj rada bez krivnje radnika“? Na što bi se to odnosilo?


Odgovor:

Pod navedenim izrazom u praksi će se najčešće smatrati situacija kada se poslodavcu bez krivnje radnika npr. pokvari neki stroj, pa uslijed toga dođe do zastoja u procesu rada. U tom slučaju radnici, bez obzira što možda ne rade, moraju dobiti naknadu plaće.

Tumačenje navedenog izraza moguće je pronaći i u sudskoj praksi, npr.: „Prekid rada podrazumijeva zastoj u odvijanju procesa rada koji može biti posljedica krivnje poslodavca ili pak razloga više sile na koje poslodavac ne može utjecati. S obzirom na to da poslodavac u cijelosti snosi sve rizike poslovanja, dužan je radniku isplatiti naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo ili krivnjom poslodavca ili zbog razloga više sile“. Vrhovni sud RH, br. Revr-189/13 od 11. veljače 2014.
 

Radno iskustvo u struci kao uvjet natječaja za zapošljavanje

Odgovorio: RP
Pitanje:

Na temelju članka 40. i 41. Zakona o ustanovama („Narodne novine“, br. 76/93., 29/97., 47/99. i 35/08.), članka 85. Zakona o zdravstvenoj zaštititi („Narodne novine“ 100/18 .) i Statuta Doma zdravlja, Upravno vijeće Doma zdravlja donijelo je odluku o raspisivanju Natječaja za izbor i imenovanje ravnatelja Doma zdravlja.

Temeljem članka  42. Zakona o ustanovama („Narodne novine“, br. 76/93., 29/97., 47/99. i 35/08.), zbog procesa utvrđivanja ispunjavanja uvjeta kandidata za Ravnatelja, traži se pojašnjenje točke 2. Natječaja za izbor i imenovanje ravnatelja Doma zdravlja Novalja: „- najmanje 5 (pet) godina radnog iskustva u struci.“ Dilema nastaje zbog izjednačavanja godina iskustva u struci sa godinama posjedovanja stručne spreme i akademskog naslova (čl. 23 statuta DZ)


Odgovor:

Uvjeti natječaja, koji očito proizlaze iz takve formulacije u statutu Vaše ustanove nisu baš precizni. 
Naime, uopće među uvjetima nije navedena struka, a traži se pet godina rada u struci („1. završen preddiplomski i diplomski sveučilišni studij ili integrirani preddiplomski i diplomski sveučilišni studij, 2. najmanje 5 (pet) godina radnog iskustva u struci,“).
Stoga se u vezi uvjeta pet godina rada u struci postavljaju dva pitanja: 
1.    u kojoj struci treba imati radno iskustvo, i
2.    da li se pod radom u struci nužno podrazumijeva rad u struci nakon završetka sveučilišnog diplomskog studija, ili jednostavno rad u struci koji može biti i nakon dodiplomskog studija, ili čak nakon srednje škole. 
Odgovor na prvo pitanje o kojoj se to struci radi za koju se traži iskustvo od pet godina prema našem mišljenju trebao bi biti u onoj struci u kojoj je kandidat završio sveučilišni diplomski studij (pravo, ekonomija, medicina i sl.). Naime, s kojom strukom kandidat ostvaruje uvjet stručne spreme u toj struci bi trebao imati i radno iskustvo. 
Što se tiče drugog pitanja u vezi uvjeta radnog iskustva od pet godina, natječaj uvjetuje samo to – pet godina radnog iskustva u struci, a ne govori pet godina radnog iskustva u struci nakon stjecanja traženog stupnja stručne spreme odnosno akademskog naziva. Prema našem mišljenju ta dva uvjeta nisu nipošto istovjetna, jer se rad u struci nipošto ne može automatski poistovjetiti s radom u struci nakon stjecanja odgovarajuće stručne spreme tj. akademskog naziva.  
Naime, akademski naziv (stručna sprema) je stupanj obrazovanja, a struka je područje u kojem je taj naziv stečen.
Tako to izričito definira Zakon o akademskim i stručnim nazivima i akademskom stupnju (Narodne novine 107/07, 118/12) koji u članku 4. propisuje da završetkom preddiplomskog i diplomskoga sveučilišnog studija ili integriranoga preddiplomskog i diplomskog sveučilišnog studija, čijim završetkom se stječe najmanje 300 ECTS bodova, osoba stječe akademski naziv magistar, odnosno magistra uz naznaku struke (na primjer: magistar/magistra arheologije, magistar/magistra ekonomije, magistar/magistra prava i slično).
Prema toma kada se govori o struci ne misli se na akademski naziv (stručnu spremu), nego kao što je rečeno na područje tj. struku.
Nastavno na to, uvjet od pet godina u struci, ako nije izričito navedeno da se traži pet godina u struci u određenom akademskom nazivu tj. nakon stjecanja akademskog naziva, prema našem mišljenju bit će zadovoljen ako se radi o pet godina rada u istoj struci u kojoj je stečen traženi akademski naziv (npr. ekonomije), neovisno o tome s kojim stupnjem stručne spreme tj. akademskim nazivom se stjecalo to radno iskustvo. Naravno, pod uvjetom da u trenutku natječaja osoba ima odgovarajući akademski naziv tj. završen odgovarajući studij.
Naime, da je ustanova htjela drukčije trebala je tako unijeti u statut i temeljem toga u natječaj. Ovako, kao što je rečeno, uvjet je samo pet godina rada u struci a ne pet godina rada u struci nakon stjecanja određenog akademskog naziva. 

Pogrešno navedeno prebivalište radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ukoliko poslodavac primijeti da radnik ima krivo prebivalište/boravište (i na osobnoj iskaznici i na poreznoj kartici isto) jer je fizički nemoguće da putuje s prijavljene lokacije na posao, koja je odgovornost poslodavca (posebno zbog uplaćivanja prireza krivoj općini) i da li postoje koraci koje bi poslodavac trebao poduzeti?


Odgovor:

U slučaju kada kod poslodavca postoji osnovana sumnja da je mjesto prebivališta radnika navedeno u ugovoru o radu različito od njegovog stvarnog mjesta prebivališta, smatramo korisnim da poslodavac radniku uputi zahtjev za očitovanjem o mjestu stvarnog prebivališta. Naime, zbog pogrešno navedenog prebivališta ne samo da će doći do pogrešnog uplaćivanja prireza, već i eventualnih dodatnih troškova poslodavca na račun prijevoza koji radniku ne pripada. 
Napominjemo da poslodavac neće snositi nikakve posljedice jer u konačnici nije i ne može biti odgovoran za iznošenje lažnih činjenica od strane radnika.
Na kraju dodajemo da bi poslodavac, u slučaju kada bi snosio troškove prijevoza (što iz upita ne znamo), imao interes za izvidom kako bi na samom mjestu provjerio točnost podataka o mjestu prebivanja radnika, te bi u tom smislu mogao angažirati i privatnog detektiva odnosno policiju.  U slučaju da se utvrdi kako radnik ne živi na adresi koju je prijavio pri zasnivanju radnog odnosa, u tom bi slučaju bio opravdan otkaz ugovora o radu, ali i naknada štete. Osim toga, radilo bi se i o kaznenom djelu.

 

Primjena Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti

Odgovorio: RP
Pitanje:

1. Zakon o zaštiti prijavitelja nepravilnosti govori da će poslodavac imenovati povjerljivu osobu i njenu zamjenu uz njihov pristanak odnosno imenovanje povjerljive osobe treba biti na prijedlog najmanje 20% radnika. Znači li to da ravnatelj škole treba sazvati skup radnika, obavijestiti ih o obvezi imenovanja i njih potaknuti da izvrše izbor, kakva bi to trebala biti procedura?
2. Što u situaciji kad nitko ne želi biti imenovana osoba za zaprimanje nepravilnosti? Može li poslodavac, ravnatelj škole uzeti i vanjskog suradnika koji bi to obavljao i kako to ugovoriti, putem ugovora o djelu ili...?
3. Ubraja li se u zbroj 50 i više zaposlenih osoba, osobe s ugovorom o radu na neodređeno i na određeno vrijeme (škola često zapošljava ljude na određeno vrijeme za par dana)?


Odgovor:

1. Postupak imenovanja povjerljive osobe što preciznije uredite Pravilnikom kojeg ste ionako obvezni donijeti u tu svrhu, sukladno čl. 18. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti. Ako radnici ne dostave svoje prijedloge svojevoljno, više je načina na koji ih poslodavac može pozvati da to učine: prije svega, može pozvati sve radnike putem web stranica poslodavca odnosno oglasne ploče poslodavca, ili dostavom poziva na službene e-mail adrese radnika, ili putem dopisa koji će putem rukovoditelja biti dostavljeni svim radnicima, tako što će radi toga sazvati skup radnika, putem sindikata, ili nekako drugačije.
2. Ako u određenom roku od dana poziva radnicima, radnici poslodavcu ne daju svoj prijedlog povjerljive osobe, poslodavac će sukladno članku 17. st. 2. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti povjerljivu osobu imenovati sam. S obzirom da povjerljiva osoba, sukladno čl. 3. st. 1. toč. 8. Zakona mora biti zaposlenik poslodavca, nema mogućnosti angažirati vanjskog suradnika, stoga savjetujemo da se ravnatelj svakako potrudi oko organizacije imenovanja. Premda u Zakonu izričito nije riješeno pitanje što ako svi radnici odbiju biti imenovani, možda se može iščitati posredna namjera zakonodavca, ako već nameće obvezu poslodavcu da imenuje povjerljivu osobu, da je onda „dužnost“ radnika da imenovanje prihvate.
3. U zbroj pedeset radnika ulaze i radnici zaposleni na određeno vrijeme.

Provedba ovrhe na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Naš djelatnik ima više ovrha te mu se zakonski propisani dio plaće isplaćuje na zaštićeni račun koji je otvorio na FINA-i. Međutim višekratno smo zaprimili od novog ovrhovoditelja (izvornike 5 ovršnih rješenja-općenito na imovini ovršenika) dopis, a posljedično i opomene. Na navedeno smo se očitovali na način da se rješenja dostave na FINA-u koja vodi očevidnik kako bi se vršila ustega sukladno prednosnom redu. Međutim novi ovrhovoditelj navodi slijedeće:
 „...ovrha na primanjima i ovrha na računima su potpuno različite vrste ovrhe. Ovrhu na primanjima provodi poslodavac...“ U nastavku citira čl. 284 st. 2. Ovršnog zakona kao i čl. 176 st. 1. Dalje navodi da ukoliko dužnik ima ovrhu na računima, navedeni članak zabranjuje poslodavcu, nakon što zaprimi pravomoćno rješenje o ovrsi na primanjima, da zakonom dopuštena primanja isplaćuje na redovan račun dužnika već je navedeno obvezan uplaćivati do potpune isplate predmetne tražbine. 
Iz ovoga proizlazi da onaj dio plaće na koji djelatnik ima pravo primiti te koji nije i ne može biti pod ovrhom, treba opet ustegnuti u korist novog ovrhovoditelja, što djelatnika ostavlja bez primanja. 
Molim Vas Vaše tumačenje što poduzeti u navedenoj situaciji. Svakako ukoliko imate i stručni članak na ovu temu bit će nam od koristi. Radi se o ovrhovoditelju koji je otkupljuje potraživanja raznih vjerovnika.


Odgovor:

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Provedba ovrhe na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Naš djelatnik ima više ovrha te mu se zakonski propisani dio plaće isplaćuje na zaštićeni račun koji je otvorio na FINA-i. Međutim višekratno smo zaprimili od novog ovrhovoditelja (izvornike 5 ovršnih rješenja-općenito na imovini ovršenika) dopis, a posljedično i opomene. Na navedeno smo se očitovali na način da se rješenja dostave na FINA-u koja vodi očevidnik kako bi se vršila ustega sukladno prednosnom redu. Međutim novi ovrhovoditelj navodi slijedeće:
 „...ovrha na primanjima i ovrha na računima su potpuno različite vrste ovrhe. Ovrhu na primanjima provodi poslodavac...“ U nastavku citira čl. 284 st. 2. Ovršnog zakona kao i čl. 176 st. 1. Dalje navodi da ukoliko dužnik ima ovrhu na računima, navedeni članak zabranjuje poslodavcu, nakon što zaprimi pravomoćno rješenje o ovrsi na primanjima, da zakonom dopuštena primanja isplaćuje na redovan račun dužnika već je navedeno obvezan uplaćivati do potpune isplate predmetne tražbine. 
Iz ovoga proizlazi da onaj dio plaće na koji djelatnik ima pravo primiti te koji nije i ne može biti pod ovrhom, treba opet ustegnuti u korist novog ovrhovoditelja, što djelatnika ostavlja bez primanja. 
Molim Vas Vaše tumačenje što poduzeti u navedenoj situaciji. Svakako ukoliko imate i stručni članak na ovu temu bit će nam od koristi. Radi se o ovrhovoditelju koji je otkupljuje potraživanja raznih vjerovnika.


Odgovor:

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Državljanstvo RH kao uvjet zapošljavanja

Odgovorio: RP
Pitanje:

Je li neophodno da radnik kojeg zapošljavamo ima hrvatsko državljanstvo jer smo do sada to stavljali u natječaj kao opći uvjet za zasnivanje radnog odnosa - kandidat je dužan  priložiti domovnicu (kao dokaz da je osoba hrvatski državljanin).
Naime, potencijalna kandidatkinja ima boravišnu iskaznicu za stalni boravak izdanu 30.11.2016. koja vrijedi do 30.11.2026. g. Rješenje o odobravanju stalnog boravka izdao joj je MUP RH 9.1.2009., kao državljanki Republike Slovenije. 
Od 2009. godine radi u RH u privatnoj firmi. Ista nema niti Rješenje o priznavanju inozemne obrazovne kvalifikacije radi zapošljavanja u RH. Radi se o radnom mjestu spremačice za koje mora imati završenu osnovnu školu. Po njezinoj izjavi zahtjev za stjecanje hrvatskog državljanstva je nedugo predala.


Odgovor:

Treba podsjetiti da je Republika Hrvatska od 1. srpnja 2013. punopravna članica Europske unije. Stoga se pod jednakim uvjetima na svim poslovima u Republici Hrvatskoj mogu zapošljavati svi državljani EU, osim ako je nekim posebnim propisom izričito propisano da se za neki posao traži isključivo hrvatsko državljanstvo (npr. prema Zakonu o socijalnoj skrbi ravnatelji ustanova socijalne skrbi mogu biti isključivo državljani RH). Jedino za državljane Austrije vrijedi prijelazno razdoblje, tj. zabrana slobode kretanja radnika za novu državu članicu od 7 godina koja traje do 30. lipnja 2020. godine, budući da je Hrvatska iskoristila pravo reciprociteta kao odgovor na zabranu Austrije.
Iz navedenih razloga poslodavci ne smiju kao uvjet za zasnivanje radnog odnosa navoditi isključivo hrvatsko državljanstvo, osim kada ih tako upućuje posebni zakon. U natječaju ne moraju državljanstvo niti spominjati, a ako ga navode onda bi morali uz državljanstvo RH navesti i državljanstvo država članica EU, osim Austrije. Nastavno na to, ne bi smjeli kao dokaz navoditi isključivo domovnicu, nego navesti da kandidati trebaju dostaviti dokaze da su državljani RH ili neke od država EU.

Obveze poslodavca prema Zakonu o zaštiti prijavitelja nepravilnosti

Odgovorio: RP
Pitanje:

Temeljem čl. 3. st. 1. toč. 4. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti poslodavac koji zapošljava najmanje pedeset osoba dužan je uspostaviti unutarnje prijavljivanje nepravilnosti. U poglavlju „Unutarnje nepravilnosti“ u člancima 16., 17., 18. i 19. propisane su obveze poslodavca u tom smislu. 
S obzirom da naša ustanova zapošljava manje od 50 osoba molim Vas za mišljenje jesmo li dužni imenovati povjerljivu osobu za prijavljivanje nepravilnosti s obzirom na odredbu članka 17. Zakona te jesmo li dužni donijeti akt iz članka 18. Zakona. 


Odgovor:

Zakon o zaštiti prijavitelja nepravilnosti izričito navodi da je samo poslodavac koji zapošljava najmanje pedeset osoba dužan uspostaviti unutarnje prijavljivanje nepravilnosti.  S obzirom da navodite da Vaša Ustanova zapošljava manje od 50 osoba, smatramo da shodno tome ne postoje navedene obveze poslodavca.                                                                                                                                                        
Ne znamo je li to doista bila intencija zakonodavca, s obzirom da iz obrazloženja Konačnog prijedloga Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti proizlazi da se pod pojmom poslodavca smatraju sva tijela javne vlasti, dakle očito neovisno o broju zaposlenih ( https://vlada.gov.hr/UserDocsImages//2016/Sjednice/2018/12%20prosinac/131%20sjednica%20VRH//131%20-%203.pdf ). Međutim, kako navedeni tekst obrazloženja konačnog prijedloga nije ušao u Zakon, smatramo da je potrebno tumačiti isključivo onako kako navodi Zakon.

Imenovanje povjerljive osobe prema Zakonu o zaštiti prijavitelja nepravilnosti

Odgovorio: RP
Pitanje:

S obzirom da je naše trgovačko društvo sukladno Zakonu o zaštiti prijavitelja nepravilnosti u obvezi donijeti opći akt kojim se uređuje postupak unutarnjeg prijavljivanja nepravilnosti i imenovati povjerljivu osobu za unutarnje prijavljivanje, molimo odgovor na sljedeća pitanja: 
1. Čl. 17. st. 1. toč. 2 Zakona, pitanje glasi: da li je nužno da poslodavac povjerljivu osobu imenuje na prijedlog najmanje 20% radnika zaposlenih kod poslodavca ili ju može imenovati i bez provedenog glasanja, samostalno? Ukoliko je odgovor na predmetno pitanje potvrdno, točnije ukoliko je odgovor da poslodavac može povjerljivu osobu imenovati samo na temelju prijedloga 20 % radnika, da li se onda glasovanje može provesti na način da poslodavac odredi nekoliko potencijalnih radnika za obnašanje predmetne dužnosti, a da onda radnici biraju između tih radnika? Naime, Društvo ima veliki broj dislociranih lokacija na kojima pruža svoje usluge. Veliki broj lokacija znači i veliki broj radnika pa je gotovo nemoguće održati predmetno glasovanje. 

2. Da li je potrebno u odnosu na opći akt i imenovanje povjerljive osobe postupiti sukladno čl. 150. Zakona o radu koji propisuje obvezu savjetovanja prije donošenja odluke?


Odgovor:

Poslodavac bi trebao donijeti pravilnik kojim će detaljnije urediti postupak imenovanja povjerljive osobe. Stoga preporučujemo da pravilnikom propišete da će poslodavac u pozivu radnicima naznačiti vlastiti prijedlog povjerljive osobe, s time da će svaki radnik moći staviti i svoj prijedlog neke druge povjerljive osobe ukoliko se ne slaže s prijedlogom poslodavca.
Dakle, prvenstveno bi se radnici trebali izjasniti o povjerljivoj osobi, a ako 20% radnika ne podrži niti jednu osobu kao povjerljivu osobu, tada će povjerljivu osobu imenovati poslodavac, sve pod uvjetom da postoji prethodni pristanak povjerljive osobe na imenovanje.
Kao i za donošenje bilo kojeg drugog pravilnika poslodavca, potrebno je provesti savjetovanje s radničkim vijećem sukladno čl. 150. Zakona radu.

Upozorenje na obveze iz radnog odnosa

Odgovorio: RP
Pitanje:

Odredbom članka 119., stavka 1. Zakona o radu određeno je: „Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.“
Imamo ovu dvojbu: može li se ugovor o radu redovito otkazati samo u slučaju ponovljene iste povrede obveze (konkretne povrede obveze za koju je radnik bio prethodno upozoren) ili je dovoljno da je radnik prethodno pisano upozoren na bilo koju povredu obveze iz radnog odnosa?


Odgovor:

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

Upozorenje na obveze iz radnog odnosa

Odgovorio: RP
Pitanje:

Odredbom članka 119., stavka 1. Zakona o radu određeno je: „Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.“
Imamo ovu dvojbu: može li se ugovor o radu redovito otkazati samo u slučaju ponovljene iste povrede obveze (konkretne povrede obveze za koju je radnik bio prethodno upozoren) ili je dovoljno da je radnik prethodno pisano upozoren na bilo koju povredu obveze iz radnog odnosa?


Odgovor:

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molim pravni savjet o mogućnosti sklapanja ugovora o volontiranju sa odgojiteljicom koja je započela stažiranje  u našem Vrtiću temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme, bez natječaja – najdulje do 60 dana radi zamjene za odsutnu radnicu koja je bila na bolovanja.  
Radnica se vratila sa bolovanja, a zbog situacije sa COVID-19  infekcijom  obustavljen je redovan rad dječjih vrtića. Slijedom navedenog  je na snazi Odluka Gradonačelnika da se do daljnjega obustavlja zapošljavanje.
U  svrhu realizacije programa stažiranja i stjecanja potrebnog radnog iskustva od 12 mjeseci nužnog za pristupanje polaganju stručnog ispita, da li je moguće sklopiti ugovor o volontiranju.
Da li postoji mogućnost sklapanja ugovora sa pripravnikom na način da se izvrši prijava na mirovinsko i zdravstveno osiguranje bez prava na plaću.


Odgovor:

Prema članku 59. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19), ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa.
Ovaj ugovor obvezno se sklapa u pisanom obliku, a na navedenu se osobu primjenjuju odredbe o radnim odnosima Zakona o radu i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.
Dake, mislimo da je s radnicom koja treba položiti stručni ispit, moguće sklopiti ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa.

Sudjelovanje na sjednicama upravnog vijeća javne ustanove

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ustanova (centar za socijalnu skrb) sukladno sistematizaciji broji ukupno 23 radnika koji na svojim izborima imenuju svog predstavnika u upravnom vijeću. Sukladno važećim propisima, jesmo li ili nismo dužni na sjednice upravnog vijeća (na kojima je prisutan navedeni predstavnik radnika) pozivati i sindikalnog povjerenika radnika?


Odgovor:

Na sjednice upravnog vijeća niste dužni pozivati sindikalnog povjerenika. Naravno, sindikalni povjerenik mogao bi sudjelovati na sjednici kao i svaki drugi građanin s obzirom da su sjednice upravnog vijeća javne sukladno Zakonu o pravu na pristup informacijama. Međutim, sindikalni povjerenik mogao bi sudjelovati na sjednici samo ako je sjednica izvan njegovog radnog vremena ili ako koristi sate za rad u radničkom vijeću iz čl. 156. Zakona o radu.

Zahtjev za pristup informacijama

Odgovorio: RP
Pitanje:

Zaprimili smo od fizičke osobe Zahtjev za pristup informacijama sukladno Zakonu o pravu na pristup informacijama. Podnositelj zahtjeva od nas traži da mu ustupimo preslike ugovora koje je Dom zdravlja sklopio s dvije tvrtke, kao I preslike računa koje su navedene tvrtke fakturirale Domu zdravlja u zadnjih 5 godina. Da li mu to trebamo ustupiti?


Odgovor:

Prema Zakonu o pravu na pristup informacijama (dalje: Zakon) tijelo javne vlasti dužno je ustupiti sve informacije nastale u okviru djelokruga tijela ili u vezi s organizacijom i radom tijela. Prema tome, načelno možemo reći (bez uvida u sadržaj tih dokumenata) da bi u navedenu obvezu spadalo i ustupanje navedenih preslika ugovora i preslika računa koje navodite.
U dosadašnjim postupanjima Povjerenika za informiranje protiv rješenja tijela javne vlasti već je bilo naglašavano da su ugovori koje sklapaju tijela javne vlasti podložni preispitivanju od strane javnosti putem instrumenata koje građanima daje ustavno pravo na pristup informacijama, razrađenog odredbama Zakona. Ugovorna transparentnost omogućava javnosti evaluaciju ugovora, a eventualno onemogućavanje pristupa takvim informacijama bi izazvalo sumnju.
Prema tome, ako navedeni ugovori odnosno računi pružaju informacije o raspolaganju javnim sredstvima, a pristup tim informacijama nije ograničen prema nekom od slučajeva iz čl. 15. Zakona (poslovna tajna, porezna tajna, zaštita osobnih podataka, i dr.), u tom slučaju nema mjesta za ograničavanje pristupa takvim informacijama. Štoviše, čak ako i tražena informacija sadrži neki podatak koji podliježe ograničenju, preostali dijelovi informacije učinit će se dostupnim, a ograničeni podaci zacrniti, i sl.

Zahtjev za zaštitu prava

Odgovorio: RP
Pitanje:

28.08.2020. godine mijenjali smo sistematizaciju te više ne postoji radno mjesto viši stručni savjetnik za kvalitetu, te smo djelatnici koja je do sada radila na tom radnom mjestu (a koja se vratila s rodiljnog/roditeljskog dopusta) ponudili novi ugovor na radnom mjestu viši stručni savjetnik za kontrolu fakturiranja (zadržava sva dosadašnja prava – plaća ostaje jednaka), te smo se savjetovali s sindikatom, te od sindikata kojeg je član tražili prethodnu suglasnost za otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Sindikat je uskratio svoju suglasnost. Radnici smo samo  ponudili novi ugovor bez otkaza prethodnog ugovora. Radnica je odbila potpisati novi ugovor te je podnijela zahtjev za zaštitu svojih prava. S obzirom da nismo djelatnici ponudili otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, već samo ponuda novog ugovora je li taj zahtjev za zaštitu prava opravdan odnosno pretpostavka za pokretanje zaštite svojih prava putem suda?


Odgovor:

Zahtjev za zaštitu prava pred nadležnim tijelom poslodavca može podnijeti radnik u situaciji kada osporava odluku o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora prije podnošenja tužbe sudu. S obzirom da u konkretnoj situaciji radnici uopće nije dostavljen otkaz već samo ponuda novog ugovora, zahtjev za zaštitu prava nije opravdan. Prema tome, na navedeni zahtjev za zaštitu prava poslodavac uopće nije dužan odgovoriti ili može odgovoriti na način da do povrede prava uopće nije došlo.

Izbori za predstavnika radnika u organu poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:

U javnoj ustanovi nemamo utemeljeno radničko vijeće, pa je vijeće sindikata pokrenulo postupak izbora predstavnika radnika u Upravnom vijeću ustanove. Napominjemo, cijeli postupak izbora sindikati provode samostalno. Ukoliko poslodavac uoči određene propuste u postupku provedbe izbora, koje aktivnosti bi poslodavac trebao poduzeti i kakve su moguće posljedice za poslodavca?


Odgovor:

Poslodavac je dužan postupiti po izboru radničkog predstavnika i omogućiti mu sudjelovanje u radu Upravnog vijeća. Izbori su valjani sve dok ih sud ne poništi. Dakle, poslodavcu jedino preostaje pokretanje sudskog postupka za poništenje izbora, s time da samo pokretanje postupka ne oslobađa poslodavca obveze da izabranom radniku omogući sudjelovanje u radu Upravnog vijeća. Tek ako bi sud eventualno poništio izbore, navedeni radnik ne bi više bio predstavnik radnika u Upravnom vijeću.

Odluka o mirovanju ugovora o radu ravnatelja škole

Odgovorio: RP
Pitanje:

1. Tko donosi odluku o mirovanju ugovora o radu na neodređeno vrijeme,  osobe koja radi na tri škole, a imenovana je za ravnatelja u jednoj  školi? Odluku o mirovanju ugovora na neodređeno donosi školski odbor ustanove  u kojoj ravnatelj ima ugovor na neodređeno, no kako radi na više  škola, da li u svim školama Školski odbor donosi odluku o mirovanju  ugovora o radu ili odluku u ostalim školama donosi ravnatelj samostalno?

2. Radnik škole je na neplaćenom dopustu temeljem odobrenja ravnatelja škole sukladno odredbama Zakona o radu. Za  vrijeme neplaćenog dopusta radniku je umro otac, ima li radnik pravo  na isplatu pomoći za smrt roditelja za vrijeme dok je bio na  neplaćenom dopustu jer u tom periodu nije radio, njegova prava iz radnog odnosa miruju, odnosno može li radnik potraživati pravo na  isplatu pomoći povratkom s neplaćenog dopusta?


Odgovor:

1. Iz upita ne proizlazi sasvim jasno, međutim ako smo dobro shvatili, ako je osoba ravnatelj u jednoj školi, u toj će školi odluku o mirovanju radnog odnosa donijeti školski odbor te škole u kojoj je ravnatelj. Ako osoba radi kao nastavnik u druge dvije škole, tada će u svakoj od tih škola odluku o mirovanju radnog odnosa donijeti ravnatelji tih škola. Dodatno napominjemo da u slučaju da jedna škola donese odluku o mirovanju radnog odnosa, to niti na koji način ne obvezuje da i druge škole moraju donijeti odluke o mirovanju.

2. Nema pravo na isplatu pomoći za smrt roditelja budući da mu prava i obveze tijekom neplaćenog dopusta miruju. Pomoć se daje za ono razdoblje kada se slučaj na koji se odnosi pomoć dogodio.

Privremena nesposobnost za poslove vozača/skladištara

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radniku zaposlenom na neodređeno vrijeme je na liječničkom pregledu na medicini rada utvrđena privremena nesposobnost za poslove koje obavlja (vozač/skladištar). Budući da imamo potrebu u proizvodnji, zanima me da li mu na temelju privremene nesposobnosti za te točke možemo ponuditi drugo radno mjesto?


Odgovor:

S obzirom da je riječ o poslovima s posebnim uvjetima rada za koje je radniku utvrđena privremena nesposobnost, uvijek mu možete ponuditi ugovor o radu za neke druge poslove za koje mu nije utvrđena privremena nesposobnost, i to u trajanju koje bi bilo ili do ponovnog utvrđivanja radne sposobnosti za poslove vozača/skladištara ili trajno. Naime, sporazumna izmijena ugovora o radu uvijek je moguća na način koji to ugovornim strankama odgovara.
U slučaju da radnik takvu sporazumnu izmijenu ugovora o radu ne prihvati, tada mu možete dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Ponuda novog ugovora trebala bi biti na određeno vrijeme do ponovnog utvrđivanja sposobnosti za poslove vozača/skladištara koje je radnik obavljao. 

Objava imena i prezimena kandidata za zapošljavanje na web stranici

Odgovorio: RP
Pitanje:

Smijemo li u pozivu na testiranje objaviti ime i prezime kandidata na web stranici Škole? u tekstu natječaja imamo odredbu da su kandidati suglasni s obradom osobnih podataka kako slijedi: “Sukladno odredbama Zakona o provedbi Opće uredbe o zaštiti podataka („Narodne novine", broj 42/18.) i Uredbe (EU) 2016/679, dokumenti dostavljeni na natječaj poslani su slobodnom voljom osoba koje podnose prijavu na javni natječaj te se smatra da su dale privolu za obradu osobnih podataka. Podaci će se obrađivati isključivo u svrhu provedbe javnog natječaja”.


Odgovor:

Kandidati su dali privolu temeljem prijave na natječaj za obradu nužno vezanu za natječaj, ali objava njihova imena i prezimena na web stranica to ne može uključivati, jer nije nužna obrada podataka za natječaj. Činjenica da to piše na natječaju ne može značiti da oni na to pristaju, jer za to bi trebala izričita privola. Osim toga, moguće je to riješiti na niz drugih načina, pa objavljivanje na webu imena I prezimena kao osobnih podataka uopće ne treba. Možete ih pozvati putem e-maila, mobitela, poštom, a na koncu i objavom na webu bez imena i prezimena, npr. objaviti samo: “Kandidati s prezimenima s početnim slovima od A do H dana ... u … sati, kandidati s prezimenima od I do R dana … u ... sati, itd.).

Dostava platnih lista

Odgovorio: RP
Pitanje:

Bivši radnik traži da mu dostavimo platne liste za period od godinu dana (cijela 2016. godina) kada je bio naš zaposlenik, kako bi mogao tužiti školu zbog osnovice (tužbe zbog ne povećanja osnovice koje su sad aktualne). Svakom zaposleniku platne liste su se osobno dostavljale na radnom mjestu što su radnici potvrdili svojim potpisom (u skladu s čl. 93. Zakona o radu), o čemu imamo dokaz i za konkretnog radnika. Zanima nas jesmo li dužni na njegovo traženje (telefonom i mailom) ponovo mu davati te platne liste, možemo li snositi posljedice ako mu ih ne dostavimo, jer kao što sam navela imamo dokaz da smo mu ih dostavili u skladu sa Zakonom.


Odgovor:

Niste mu dužni ponovno dostaviti platne liste, s obzirom da ste mu ih već jednom uručili. Možete se na njegove e-mailove ili oglušiti ili napomenuti da su me sve platne liste već jednom bile pravodobno dostavljene. Međutim, u eventualnom sudskom sporu, ako sud naloži predaju istih, biti ćete obvezni postupiti po sudskom nalogu. 

Mogućnost propisivanja novčane nagrade za cijepljenje protiv bolesti COVID-19

Odgovorio: RP
Pitanje:

Može li poslodavac propisati novčanu nagradu za cijepljenje protiv bolesti COVID-19, kojim aktom i do kojeg iznosa za radnike koji se cijepe?


Odgovor:

Poslodavac može propisati novčanu nagradu za slučaj cijepljenja radnika. U pogledu akta kojim je takvu nagradu moguće odrediti, poslodavac bi navedeno mogao učiniti pravilnikom o radu. Ne postoji propisana visina iznosa nagrade za slučaj cijepljenja. Međutim, u skladu s Pravilnikom o porezu na dohodak, propisana je mogućnost neoporezive isplate “novčane nagrade za radne rezultate i druge oblike dodatnog nagrađivanja radnika (dodatna plaća, dodatak uz mjesečnu plaću i sl.) u iznosu do 5.000,00 kn godišnje”. Naravno, moguće je isplatiti i veći iznos od navedenog ograničenja (ako bi npr. već svih 5000 kn određenom radniku bili isplaćeni kao nagrada za rezultate rada), ali tada će na iznos koji bi prelazio navedenu svotu biti potrebno obračunati poreze, prirez i doprinose kao da je riječ o plaći. Za očekivati je da se u praksi ipak neće isplaćivati iznimno visoke nagrade za cijepljenje, s obzirom da bi se u tom slučaju moglo postaviti pitanje povrede načela jednake plaće radnice i radnika za jednak rad i rad jednake vrijednosti iz čl. 91. Zakona o radu.

Obavještavanje kandidata o izboru ravnatelja škole

Odgovorio: RP
Pitanje:

Vezano za izbor i imenovanje ravnatelja škole, u Statutu škole je između ostalog navedeno sljedeće: „Školski odbor je dužan u roku od 45 dana od dana isteka roka za podnošenje prijave, obavijestiti svakog prijavljenog kandidata o imenovanju i dati mu pouku o njegovu pravu da pregleda natječajni materijal i da u roku od 15 dana od dana primitka obavijesti može zahtijevati sudsku zaštitu od nadležnog suda." Uvažavajući citiranu odredbu Statuta, te odredbe Zakona o ustanovama i Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi postavlja se sljedeće pitanje: Da li imenovanje u gore navedenom kontekstu znači da je dovoljno da Školski odbor donese odluku o imenovanju ravnatelja ili je potrebno da ministar da svoju suglasnost na imenovanje odnosno da prođe rok od 15 dana od zaprimanja zahtjeva za suglasnošću u kojem ona nije uskraćena pa se smatra da je dana. Odnosno, je li potrebno u navedenih 45 dana dobiti suglasnost ministra?


Odgovor:

Prema čl. 41. st. 3. Zakona o ustanovama, rok u kojem se kandidati obavještavaju o izboru ne može biti dulji od 45 dana od dana isteka roka za podnošenje prijava.
Nastavno, članak 127. st. 13. i 14. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi navodi da školski odbor imenuje ravnatelja odlukom koja stupa na snagu nakon dobivene suglasnosti ministra. Ako ministar ne uskrati suglasnost u roku od 15 dana od dana dostave zahtjeva za suglasnošću, smatra se da je suglasnost dana.
U skladu s navedenim, unutar navedenog roka od 45 dana potrebno je ishoditi suglasnost ministarstva (izričitu ili prešutnu), kako bi po dobivenoj suglasnosti ministarstva školski odbor mogao donijeti odluku o imenovanju, te o tome obavijestiti svakog prijavljenog kandidata. Dakle, sve to unutar roka od 45 dana. Napominjemo da će se obavijest o izboru moći poslati kandidatima tek nakon što se dobije suglasnost ministra (izričita ili prešutna), dakle, nikako prije toga, pa čak ako se zbog toga probije navedeni rok od 45 dana (npr. ministar se u konačnici ne mora suglasiti s odlukom školskog odbora, pa je potrebno imenovati drugog kandidata, itd., što su sve razlozi koji mogu produljiti rok od 45 dana).

Odgovarajuća vrsta obrazovanja učitelja u osnovnoj školi

Odgovorio: RP
Pitanje:

Može li se, a obzirom na članak 105. stavak 6. c) kojim je propisano: "Poslove učitelja predmetne nastave u osnovnoj školi može obavljati osoba koja je završila preddiplomski sveučilišni ili stručni studij na kojem se stječe najmanje 180 ECTS bodova te je stekla pedagoške kompetencije, ako se na natječaj ne javi osoba iz točaka a) i b) ovoga stavka.“, te obzirom na trenutno važeći Pravilnik o odgovarajućoj vrsti obrazovanja učitelja i stručnih suradnika u osnovnoj školi, na radnom mjestu učitelja informatike, u osnovnoj školi, zaposliti osoba koja je završila stručni studij i stekla stručni naziv : " Stručni prvostupnik poslovne informatike kojim je stekla 180 ECTS bodova?


Odgovor:

Člankom 17. točkom c) Pravilnika o odgovarajućoj vrsti obrazovanja učitelja i stručnih suradnika u osnovnoj školi („Narodne novine“, broj 6/19 i 75/20) taksativno su navedeni preddiplomski sveučilišni  studiji te akademski nazivi koji se stječu završetkom tih studija, a koji se smatraju odgovarajućim za izvođenje nastave predmeta informatika u osnovnoj školi. S obzirom da preddiplomski stručni studij poslovne informatike, kao niti stručni naziv: stručni prvostupnik poslovne informatike nisu navedeni kao odgovarajući studij odnosno stručni naziv, osoba koja je završila navedeni studij ne bi se mogla zaposliti na radnom mjestu učitelja informatike sukladno članku 105.  stavak 6. točke c) Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi („Narodne novine“, broj 87/08., 86/09., 92/10., 105/10.  ispravak, 90/11, 16/12, 86/12, 94/13, 152/14, 7/17, 68/18, 98/19, 64/20 i 133/20), već se eventualno može zaposliti na određeno vrijeme kao „nestručnjak“ u skladu sa člankom 107. stavkom 12. Zakona, i to samo ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete.

Plaćeni dopust radi sudjelovanja na sindikalnim susretima

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo radnicu koja nije član niti jednog sindikata, ali je zatražila 2 dana plaćenog dopusta radi sudjelovanja na sindikalnim susretima. Pravo na koje se poziva utemeljeno je važećim TKU za službenike i namještenike u javnim službama, a opisano je u članku 43. Nama kao poslodavcu priložila je potvrdu poslodavca supruga koji jest član tog sindikata kod drugog poslodavca, a upravo sindikat koji djeluje kod tog poslodavca organizator je sindikalnih susreta. Ima li radnica pravo na 2 dana plaćenog dopusta bez obzira što nije član tog sindikata (uopće nije u sindikatu), a niti taj sindikat ima za članove naše radnike?


Odgovor:

Naše je mišljenje, s obzirom da je riječ o sindikatu koji niti ne djeluje kod poslodavca, niti je riječ o sindikatu koji je potpisnik navedenog kolektivnog ugovora, niti se sindikalna aktivnost organizira u djelatnosti poslodavca, da ne ostvaruje navedeno pravo na 2 dana plaćenog dopusta iz TKU. Kada bi to bilo moguće, onda bi se doslovce svatko mogao pozivati na navedeno pravo sudjelovanja u bilo kakvoj sindikalnoj aktivnosti koja ne stoji niti u kakvoj vezi s djelatnošću poslodavca, što smatramo pretjerano širokim tumačenjem.

Zapošljavanje državnih službenika i namještenika

Odgovorio: RP
Pitanje:

-       čl. 29. Zakona o državnim službenicima propisano je da se od državnog službenika može zatražiti da u iznimnim ili hitnim slučajevima, a najduže 30 dana neprekidno, sukladno svojim stručnim sposobnostima i vještinama, obavlja poslove koji nisu u opisu poslova radnog mjesta na koje je raspoređen,                                                              
-       čl. 40. st. 1. Kolektivnog ugovora za državne službenike i namještenike (NN broj: 112/17., 12/18, 2/19, 119/19, 66/20) utvrđeno je da kada službenik i namještenik po nalogu obavlja poslove više složenosti od poslova na koje je raspoređen, u trajanju do 30 dana, plaća mu se isplaćuje sukladno plaći radnog mjesta poslove kojeg je obavljao po nalogu, a st.2. istog članka, da  čelnik tijela za obavljanje poslova iz stavka 1. donosi rješenje o plaći.
Shodno navedenim odredbama, u slučajevima kada je službenicima bilo naloženo obavljanje poslova više složenosti, za to su im izdavani pisani nalozi i odgovarajuća rješenja o plaći.
Ako se službenik javi na raspisani javni natječaj/oglas za radno mjesto za koje ima odgovarajuću stručnu spremu, međutim  potrebno radno iskustvo  ne može dokazati rješenjem o rasporedu i e-zapisom HZMO-a, ali je radno iskustvo  koje se traži  stekao obavljajući poslove tog radnog mjesta temeljem izdanih naloga po čl. 29. Zakona o državnim službenicima, za obavljanje kojih  mu je izdano adekvatno rješenje o plaći, mogu li se u takvim slučajevima,  nalozi za obavljanje poslova drugog radnog mjesta i  rješenja o plaći za obavljanje tih poslova,  smatrati odgovarajućim dokazima radnog iskustva na odgovarajućim poslovima?
          Naime, u pojedinim slučajevima službenici su u više navrata obavljali poslove drugog radnog mjesta više složenosti od radnog mjesta na koje su rješenjem raspoređeni, a ukupan period u kojem su obavljali te poslove odgovara potrebnom radnom iskustvu za poslove radnog mjesta iz natječaja. U pravilu se radilo o poslovima u istoj stručnoj spremi za koje je utvrđen viši koeficijent složenosti, ili poslovima u stručnoj spremi koju je i zaposlenik stekao (npr. VSS), dok je za poslove koje  prema rješenju o rasporedu obavlja utvrđena za stupanj niža stručna sprema (VŠS).


Odgovor:

Prema našem mišljenju, izvan je svake sumnje da bi radno iskustvo državnog službenika stečeno tijekom obavljanja poslova prema čl. 29. Zakona o državnim službenicima (prema kojem se od državnog službenika traži da u iznimnim ili hitnim slučajevima, a najduže 30 dana neprekidno, sukladno svojim stručnim sposobnostima i vještinama, obavlja poslove koji nisu u opisu poslova radnog mjesta na koje je raspoređen), ulazilo u radno iskustvo potrebno za prijavu na javni natječaj/oglas na kojima se traži upravo radno iskustvo koje je državni službenik stekao obavljajući navedene poslove po nalogu prema čl. 29. Zakona.
Naime, iz Vašeg upita proizlazi da se radi o poslovima za koje državni službenici imaju odgovarajuću stručnu spremu, a potrebno radno iskustvo stekli su na zakonom utemeljen način. Stoga, i nalozi za obavljanje poslova drugog radnog mjesta i rješenja o plaći za obavljanje tih poslova, koji se prilažu u postupku prijave na javni natječaj/oglas, trebali bi se smatrati odgovarajućim dokazima radnog iskustva na drugim odgovarajućim poslovima.
Na koncu bilo bi apsurdno da se kao radno iskustvo ne priznaje stvarno iskustvo koje je radnik stekao radeći na traženim poslovima i to na potpuno pravno valjan način temeljem Zakona.
Kada se radi o iskustvu na konkretnim poslovima upravo je potvrda poslodavca temeljni dokument kojim se takvo iskustvo dokazuje. Naime, elektronički zapis HZMO-a nipošto nije dovoljan, jer se njime samo dokazuje staž osiguranja, tj. da je radnik bio u radnom odnosu kod određenog poslodavca, ali i koje je poslove obavljao.
U vezi potvrda poslodavca o poslovima koje radnik obavlja odnosno koje je obavljao podsjećamo na odredbu članka 130. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19), prema kojoj je poslodavac dužan izdati takvu potvrdu. Smisao te potvrde je upravo dokazivanje odgovarajućeg radnog iskustva. Napominjemo da se Zakon o radu kao opći propis primjenjuje i na državne službenike ako posebnim zakonom, tj. Zakonom o državnim službenicima nije riješeno nešto drukčije.

Vođenje evidencije o studentima

Odgovorio: RP
Pitanje:

U poduzeću zapošljavamo studente. Zanima nas treba li se voditi i za njih evidencija radnog vremena kao i za ostale radnike, ili možda neka skraćena verzija, ili ne treba uopće?


Odgovor:

Prema čl. 4. st. 1. toč. 3. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, kada je u pitanju vođenje evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi i evidenciju o redovitim studentima koji kod poslodavca rade posredstvom ovlaštenih studentskih centara.
Međutim, kada je u pitanju vođenje evidencije radnog vremena studenata, takva obveza nije propisana predmetnim Pravilnikom te stoga vođenje evidencije radnog vremena studenata nije obvezno. Naime, obveza vođenja evidencije radnog vremena postoji samo za radnike u radnom odnosu.
Međutim, napominjemo da je prema člancima 4.-6. Zakona o obavljanju studentskih poslova potrebno, između ostalog, voditi i evidenciju o npr. ispravama vezanim uz isplatu naknada studentu, i to na temelju izjava kojima se potvrđuje konačan broj sati ili dana obavljanja posla, tako da bi svojevrsna evidencija radnog vremena u tu svrhu ipak trebala praktično postojati, ali ne na način i sadržajno kako to propisuje prethodno navedeni Pravilnik.

Imenovanje vršitelja dužnosti ravnatelja

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ravnateljica je punih 27 godina uz svoje ravnateljske obveze obavljala i posao liječnice specijaliste u ambulanti. Ravnateljski mandat joj traje do 4.3.2024. Nakon navršenih 65 godina života 12.4.2021. nastavila je raditi kao liječnica uz suglasnost Ministarstva zdravstva i Upravnog vijeća ustanove odobreno do 31.12.2022. Međutim novo Upravno vijeće prema preporuci Gradskog ureda za zdravstvo  8.12.2021. donosi odluku o njezinom imenovanju za v.d. ravnatelja i odluku o raspisivanju natječaja za izbor ravnatelja. Je li postupak Upravnog vijeća u skladu sa pravnim propisima i kakva su daljnja postupanja?  


Odgovor:

Mislimo da cijeli postupak nije sukladan zakonu.
Postavljanje za v.d. ravnatelja u navedenom slučaju nije zakonit. Naime, to pitanje rješava Zakon o ustanovama  (Narodne novine 76/93, 29/97, 47/99, 35/08, 127/19), pri čemu je imenovanje v.d. ravnatelja moguće samo u dva slučaja:
1.    Ako se na raspisani natječaj nitko ne prijavi ili nitko od prijavljenih kandidata ne bude izabran, natječaj će se ponoviti, a do imenovanja ravnatelja ustanove na temelju ponovljenog natječaja imenovat će se vršitelj dužnosti ravnatelja ustanove ali najduže do godinu dana (članak 43. Zakona),
2.    U slučaju razrješenja ravnatelja.
U Vašem slučaju niti jedan od ta dva zakonska razloga ne postoji. Dok postoji ravnatelj koji nije razriješen ne može se imenovati v.d. ravnatelja, niti druga osoba niti taj ravnatelj. Takvo imenovanje v.d. ravnatelja ne bi moglo proizvoditi pravne posljedice.
          Što se tiče razrješenja ravnatelja, to regulira članak 88. Zakona o zdravstvenoj zaštiti (Narodne novine 100/18, 125/19, 147/20), u članku 88.
No, u Vašem slučaju prema informacijama koje ste dostavili, do razrješenja nije došlo.
U članku 88. st. 2. t. 2. Zakona o zdravstvenoj zaštiti navodi se da ravnatelj može biti razriješen ako nastane neki od razloga koji po posebnim propisima ili propisima kojima se uređuju radni odnosi dovode do prestanka ugovora o radu.
Navedeno znači da bi temeljem nekog drugog propisa došlo automatski do prestanka ugovora o radu, pa je onda naravno nužno razrješenje.
Međutim, takvog posebnog propisa nema u zdravstvu (npr. postoji takvo rješenje u obrazovanju). Što se pak tiče Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19), on ne propisuje automatski prestanak ugovora o radu.
Naime, prema članku 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, to je uvjetni prestanak ako nema drukčijeg dogovora, a ne obvezni i isključivi. Pri tome u navedenom slučaju upravo postoji drukčiji dogovor. Kada je 2020. ravnateljica imenovana na određeno vrijeme od četiri godine i sklopila ugovor o radu za poslove ravnateljice na četiri godine, pri čemu se sigurno i nesporno znalo da to uključuje i razdoblje nakon 65. godine života, time je dogovor o kojemu govori članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu postignut.
To je inače uobičajen način kako se postižu dogovori između radnika i poslodavca o radu nakon 65. godine, a to je da se prije 65. godine sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme.
Što se tiče odobrenja Ministarstva zdravstva, činjenica da je ravnateljici Ministarstvo „odobrilo“ da radi nakon 65. godine kao liječnica, a ona je to i nastavila raditi, i nastavila raditi kao ravnateljica, samo potvrđuje da joj radni odnos ne može više prestati pozivom na članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, tj. zbog navršenja 65. godina života (usput valja napomenuti da je ovdje ključna činjenica nastavak rada, a ne samo „odobrenje“ jer takvo „odobrenje“ Ministarstva nema nikakvog zakonskog uporišta i ne može samo po sebi proizvoditi nikakve pravne posljedice). 
Temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu radni odnos će prestati, ako nema drugačijeg dogovora upravo i samo na dan kada radnik navrši 65. godina života. Naglašavam, na taj način tj. iz toga razloga samo i jedino toga dana. U slučaju ako radnik ostane raditi nakon toga datuma, dakle nakon što mu prođe 65. godina, ugovor o radu odnosno radni odnos može prestati samo na druge načine iz zakona – otkazom poslodavca koji mora biti opravdan, otkazom radnika ili sporazumom. Dakle, više se radniku ne može jednostavno reći da mu prestaje ugovor o radu zbog godina života.
Prema tome, kada se i ne bi smatralo da je imenovanjem na četiri godine i sklapanjem ugovora o radu na četiri godine, što uključuje i rad i nakon 65. godine, u stvari postignut sporazum kako to traži članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu (ali sporazum je time nesporno postignut), tada bi ravnateljici ugovor o radu mogao prestati samo dana 12.4.2021. i samo bi tada temeljem toga mogla biti razriješena, a nipošto 8.12.2021.  
Zaključno mislimo da odluka od imenovanju v.d. ravnatelja nema nikakvog zakonskog uporišta i ne može proizvoditi pravne učinke.
Ravnateljica ima svoj valjani mandat i ugovor o radu na određeno vrijeme i ima ga pravo odraditi do kraja.
Dogovor o duljem radu sukladno članku 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, postignut je već imenovanjem na četiri godine i sklapanjem ugovora o radu na četiri godine jer se znalo da to uključuje rad dulji od 65. godina.
Ugovor o radu temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu može prestati samo na dan kada radnik navrši 65. godina, a ne i kasnije iz toga razloga.
Dakle, na koncu, nakon što je ravnateljica ostala raditi nakon 65. godine i ostala na funkciji ravnateljice nakon 65. godine života, sada već skoro dodatnih 10 mjeseci, više joj ne može prestati ugovor o radu zbog navršenja 65. godina života temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, pa stoga to nikako niti ne može više biti razlog za razrješenje iz članka 88. st. 2. t. 2. Zakona o zdravstvenoj zaštiti.

Korištenje poticaja u slučaju zapošljavanja osoba s invaliditetom

Odgovorio: RP
Pitanje:

Je li društvo XY d.o.o., čiji je većinski vlasnik grad Rijeka, ostvaruje pravo na korištenje poticaja u slučaju zapošljavanja osoba s invaliditetom, sukladno Pravilniku o poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom?


Odgovor:

Prema čl. 2. st. 1. Pravilnika o poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom, poticaje pri zapošljavanju osoba s invaliditetom ne mogu ostvariti, između ostalih, pravne osobe u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu jedinica lokalne samouprave. Prema tome, smatramo da trgovačko društvo u pretežitom vlasništvu Grada Rijeke ne može ostvariti pravo na navedene poticaje.

Predstavnik radnika u upravnom vijeću

Odgovorio: RP
Pitanje:

Statutom naše Ustanove utvrđeno je da Ustanova ima Upravno vijeće čija 3 člana imenuju osnivači iste (tj. Grad imenuje 2 člana: predsjednika i člana, a Županija jednog člana), a jednog člana imenuje i opoziva radničko vijeće sukladno važećim odredbama Zakona o radu.
Već nekoliko godina radnici nisu ustanovili radničko vijeće u našoj Ustanovi, pa samim tim nisu ni imenovali predstavnika radnika u Upravno vijeće Ustanove. Radnici nisu proveli ni neposredne izbore za predstavnika radnika u Upravnom vijeću. Dakle, naše Upravno vijeće koje bi trebalo imati 4 člana, djeluje zbog neimenovanja predstavnika radnika sa 3 člana osnivača. Je li u opisanom slučaju kvorum na sjednici zadovoljen ako su prisutna 2 člana Upravnog vijeća ili je za kvorum potrebno da budu sva 3 postojeća člana Upravnog vijeća? Sve ovo s obzirom da radnici nisu konzumirali svoje pravo (ne i obvezu) da imenuju predstavnika radnika u Upravno vijeće Ustanove.


Odgovor:

Ispravno navodite da i bez radničkog predstavnika upravno vijeće može nesmetano funkcionirati, jer izbor predstavnika je pravo radnika a ne i obveza, a dužnost je upravnog vijeća prihvatiti radničkog predstavnika ako je izabran u propisanom postupku i dati mu sva prava kao i ostalim članovima vijeća. U pravilu se kvorum određuje statutom. Budući da se upravno vijeće sastoji od 3 člana, udovoljen je kvorum ako su na sjednici prisutna 2 člana.

Prednost pri zapošljavanju

Odgovorio: RP
Pitanje:

1.       Ako je ugovor o radu sklopljen s osobom koja ne ispunjava uvjete za svoje radno mjesto propisane internim pravilnikom o sistematizaciji, kada nastupa zastara?
2.       Pravilnikom o sistematizaciji za određeno radno mjesto propisan je uvjet SSS, a poslodavac u oglasu napiše da će prednost imati kandidati s VŠS te da će kandidati biti testirani. Na oglas se jave:
- kandidat osoba s invaliditetom koja ima SSS
- kandidat koji ima VŠS
- kandidat koji ima SSS. 
Treba li u prvi krug testiranja zvati sva tri kandidata? Ako su na testiranju  prvi i drugi kandidat ostvarili jednake rezultate, tko ima prednost?


Odgovor:

1. Dokle god poslodavac ima sklopljen ugovor o radu s radnikom koji ne ispunjava uvjete iz pravilnika, poslodavac je u prekršaju.
2. Ako se na poslodavca primjenjuju zakoni koji obvezuju na davanje prednosti određenim kategorijama osoba pri zapošljavanju, onda poslodavca obvezuje davanje prednosti takvim osobama. U tom slučaju, proizvoljno navođenje određenih prednosti u natječaju za zapošljavanje, a koje prednosti ne proizlaze kao uvjet iz općeg akta, propisa i dr., ne mogu biti razlog za eliminaciju osoba s invaliditetom, branitelja, i dr., te takve prednosti (konkretno, kandidati koji imaju VŠS) nije poželjno niti navoditi u tekstu natječaja. Ako su na testiranju prvi kandidat i drugi kandidat ostvarili jednake rezultate, prednost će izvan svake sumnje imati prvi kandidat (osoba s invaliditetom).

Prekršajna odgovornost odgovorne osobe

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ako postoji više osoba za zastupanje pravne osobe koje su navedene u sudskom registru : npr. dva direktora i 3 prokurista, i ako niti jedan od njih nije ovlašten samostalno zastupati pravnu osobu, već samo zajedno s drugim direktorom ii prokuristom (ne mogu dva prokurista), hoće li sud smatrati bilo koju od njih odgovornom osobom u smislu Prekršajnog zakona?


Odgovor:

U smislu odredbi članka 61. stavak 1. PZ, odgovorna osoba u pravnoj osobi je fizička osoba koja vodi poslove pravne ili joj je povjereno obavljanje određenih poslova iz područja djelovanja pravne osobe.
Prekršajna odgovornost odgovorne osobe utvrđuje se  s obzirom na optuženje ovlaštenog tužitelja i na  činjenični opis prekršaja koji se okrivljenicima stavlja na teret.  Ovlašteni tužitelj može prekršajni postupak pokrenuti samo protiv pojedinih članova uprave (rijetko to čine) ili protiv cijele uprave. Za prekršajnu odgovornost nije nužno da je član uprave  ovlašten za zastupanje nego i da je ovlašten na donošenje odluke, samostalno ili s nekim članom uprave ili kao cijela uprava. Dakle, može biti odgovoran i samo jedan član uprave ako ovlašteni tužitelj protiv drugih nije pokrenuo prekršajni postupak ili je pokrenuo protiv svih, ali se utvrdi da je prekršaj počinio samo jedan od njih. Npr. internim aktom određeno je da je upravo taj član uprave odgovoran za nadzor  nad određenim segmentom poslovanja. Sama činjenica da je netko ovlašten za zastupanje zajedno s drugim članom uprave, a taj drugi nije okrivljen, ne oslobađa okrivljenika od odgovornosti.

Uvjeti za zapošljavanje propisani pravilnikom poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:

Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta su u članku 6. točki 1. propisani uvjeti za zapošljavanje na radnom mjestu tajnika.
Člankom 5. stavkom 2. istog Pravilnika propisano je da Upravni odbor može odlučiti zaposliti radnika koji nema propisano radno iskustvo i posebna znanja ukoliko temeljem obavljene procjene ocjeni da kandidat najbolje odgovara potrebama poslodavca.
Na radnom mjestu tajnika zaposlena je osoba koja u trenutku sklapanja ugovora o radu nije imala 3 godine radnog iskustva na istim ili sličnim poslovima, a odluku o zapošljavanju je, sukladno Statutu, donio Upravni odbor.
Pitanje je: je li poslodavac zapošljavanjem na radnom mjestu tajnika osobe koja nije ispunjavala posebne uvjete propisane člankom 6. točkom 1. Pravilnika počinila prekršaj iz Zakona o radu (čl. 228. st. 1. t. 2.), a s obzirom da je člankom 5. stavkom 2. Pravilnika propisano da Upravni odbor može odlučiti zaposliti radnika koji nema propisano radno iskustvo i posebna znanja ukoliko temeljem obavljene procjene ocjeni da kandidat najbolje odgovara potrebama poslodavca?


Odgovor:

Prema našem mišljenju, iako je u samom Pravilniku poslodavca ostavljena mogućnost da Upravni odbor može odlučiti zaposliti radnika koji nema propisano radno iskustvo i posebna znanja ukoliko temeljem obavljene procjene ocjeni da kandidat najbolje odgovara potrebama poslodavca, smatramo da navedeno nije najjasnije rješenje, te ostavlja dvojbe u pogledu načina na koji bi se navedeno moglo tumačiti od strane inspektora rada. Ovo je osobito sporno ako se radi o zapošljavanju osobe s prednosti pri zapošljavanju, a također imajući na umu i mogućnost sudskog osporavanja temeljem odluke Ustavnog suda RH, U-III-4016/2015 od 19. prosinca 2019.
Je li navedeno postupanje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca prema čl. 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu teško je reći, međutim, naša je preporuka da uvjeti za zapošljavanje navedeni u čl. 6. Pravilnika budu određeni samo kao ciljani (željeni) uvjeti, tj. kvalitete radnika, a ne kao formalni uvjet za zasnivanje radnog odnosa. Smatramo da bi navedeno predstavljalo puno jasnije rješenje.

Imenovanje povjerljive osobe i njenog zamjenika

Odgovorio: RP
Pitanje:

1. U nacrtu Pravilnika o unutarnjem prijavljivanju nepravilnosti koji pripremamo za usvajanje Fakultetskom vijeću naveli smo: „Ukoliko povjerljiva osoba koju je predložio sindikalni povjerenik ne da svoj pristanak, odnosno povuče svoj pristanak koji je u postupku predlaganja dao sindikalnom povjereniku, dekan će o tome odmah obavijestiti sindikalnog povjerenika i zatražiti novi prijedlog, a do dobivanja novog prijedloga imenovat će samostalno drugu osobu“.
Upit: Da li u ovom slučaju zamjenik povjerljive osobe može preuzeti dužnosti povjerljive osobe? Naime, mi smatramo da zamjenik može samo mijenjati povjerljivu osobu u slučaju njene odsutnosti ali ako nismo niti imenovali povjerljivu osobu onda svakako moramo imenovati samostalno drugu osobu, bez obzira što se radi o kratkom roku u kojem bi se imenovala druga povjerljiva osoba (dekan će zatražiti sindikalnog povjerenika da u roku od 8 dana predloži novu osobu, dakle tu bi bio neki rok od 10-ak dana, ima li smisla za tako kratak rok imenovati drugu osobu?)

2. Što u situaciji kada smo imenovali povjerljivu osobu a ista nakon nekog vremena povuče svoj pristanak, da li u tom slučaju povjerljivu osobu zamjenjuje njen zamjenik do izbora i imenovanja nove povjerljive osobe ili poslodavac treba imenovati drugu osobu. Da li u ovakvoj situaciji zamjenik može zamjenjivati povjerljivu osobu?

3. Također smo našim Pravilnikom propisali: „Povjerljiva osoba dužna je: bez odgode poduzeti radnje iz svoje nadležnosti potrebne za zaštitu prijavitelja nepravilnosti“.
Upit: Kako će povjerljiva osoba koja je primila prijavu od prijavitelja nepravilnosti istoga konkretno zaštititi? Koje su to radnje iz nadležnosti povjerljive osobe. Da li povjerljiva osoba se obraća poslodavcu za zaštitu podnositelja prijave. 
Što ukoliko poslodavac nište ne poduzme po tom pitanju ili što bi poslodavac trebao poduzeti? 
Ukoliko poslodavac ništa ne poduzme da li prijavitelj može pokrenuti spor protiv poslodavca, ukoliko da o kojoj vrsti spora se radi (radno pravni spor ili neki drugi)? Da li se u ovoj situaciji prijavitelj može obratiti sindikatu ukoliko je član sindikata? Koja bi to zaštita bila?
 


Odgovor:

1. S obzirom da se istovremeno imenuje i povjerljiva osoba i njen zamjenik, u tom kratkom roku dok se ne imenuje druga povjerljiva osoba, zamjenik bi mogao preuzeti njenu funkciju. Navedena situacija najsigurnije je pravno riješenje koje eliminira situaciju da uopće kod poslodavca ne postoji povjerljiva osoba. Naravno da je ovdje riječ o kratkom roku i da je rizik od povrede minoran, zato svaki poslodavac mora procijeniti što će učiniti. U svakom slučaju, ovo je pravno najčišće rješenje koje preporučamo.

2. U navedenom slučaju, s obzirom da je povjerljiva osoba povukla svoju prijavu nakon što je stupila na dužnost, istu će zamijeniti zamjenik do izbora nove povjerljive osobe. Upravo iz takvih razloga i postoji zamjenik povjerljive osobe.

3. Dužnosti  povjerljive osobe propisane su čl. 22. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti. Između ostalog, propisano je i da će povjerljiva osoba bez odgode poduzeti radnje iz svoje nadležnosti potrebne za zaštitu prijavitelja nepravilnosti. U tom smislu, kako bi ispunila svoje obveze da zaštiti prijavitelja nepravilnosti, povjerljiva osoba će se, uz prvenstvenu dužnost čuvanja identiteta i podataka o prijavitelju nepravilnosti, između ostalog, po potrebi obratiti i poslodavcu koji je obvezan poduzeti mjere radi otklanjanja utvrđenih nepravilnosti. O tome što bi poslodavac, odnosno povjerljiva osoba trebali poduzeti ovisi o sadržaju prijave.  Ako poslodavac ništa ne poduzme, prijavitelj se može obratiti pučkom pravobranitelju kroz postupak vanjskog prijavljivanja nepravilnosti ili javno razotkriti informacije. Prijavitelj nije ovlašten prema Zakonu pokrenuti nikakav spor, odnosno nema aktivnu legitimaciju, niti bi se prema našem mišljenju mogao obratiti sindikatu. Da bi uživao zaštitu prema Zakonu, prijavitelj npr. može nepravilnost prijaviti ili povjerljivoj osobi ili pučkoj pravobraniteljici, koja potom može dalje proslijediti prijavu tijelima ovlaštenim za postupanje prema sadržaju prijave. 

Primjena Zakona o ustanovama

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ravnatelju naše Ustanove istekao je mandat, tj. ugovor o radu na 4 godine, te je istome s tog osnova prestao radni odnos. Nakon nepunih mjesec dana, ista osoba je imenovana za v.d. ravnatelja i to do imenovanja novog ravnatelja, a najduže do godinu dana (tj. s istom je u tom smislu sklopljen ugovor o radu). S obzirom na odredbe članka 12. stavak 3. Zakona o radu, da li se ovakav slučaj smatra ukupnim trajanjem uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme neprekinuto duže od 3 godine, ili se ovdje radi o iznimki koja je zbog objektivnih razloga dopuštena zakonom (u ovom slučaju Zakonom o ustanovama)?


Odgovor:

U konkretnom slučaju primjenjuje se posebni zakon, i to Zakon o ustanovama. Dakle, ne primjenjuje se navedena odredba Zakona o radu.

Predstavnik radnika u upravnom vijeću ustanove

Odgovorio: RP
Pitanje:

U našoj ustanovi smo preveli izbore za radničko vijeće te su oni imenovali osobu koja je predstavnik radnika u Upravnom vijeću naše ustanove. Ukoliko radnik kojeg smo imenovali u Upravno vijeće ne može doći na sjednicu Upravnog vijeća ima li on pravo na zamjenu iz redova radnika?


Odgovor:

Ne postoji mogućnost zamjene u upravnom vijeću. Ako radnik ne može doći, nitko ga ne može zamijeniti niti pod kojim uvjetima sve dok je on član upravnog vijeća.

Jedinstvena elektronička evidencija rada iz Zakona o suzbijanju neprijavljenoga rada

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molim Vas tumačenje članka 14. Zakona o suzbijanju neprijavljenoga rada koji glasi: „Jedinstvena elektronička evidencija rada informacijski je sustav u kojem se pohranjuju podaci o radnicima zaposlenim kod poslodavaca koji obavljaju djelatnost iz popisa djelatnosti za koje je obvezno vođenje elektroničke evidencije rada.“ Koje su to djelatnosti za koje je obavezno vođenje elektroničke evidencije rada?


Odgovor:

Riječ je o djelatnostima koje će se nalaziti na popisu djelatnosti koje će ministar nadležan za rad propisati pravilnikom. Rok za donošenje pravilnika je 6 mjeseci od stupanja na snagu Zakona o suzbijanju neprijavljenoga rada (navedeni Zakon stupio je na snagu 1.1.2023.), pa ostaje za vidjeti hoće li odnosni pravilnik biti donesen u roku.

Osposobljavanje za rad

Odgovorio: RP
Pitanje:

Poslodavac želi osposobiti radnike i platiti im da polože vozački ispit za C kategoriju, a što će ga koštati oko 2000 eura po radnika, pa bi se htio osigurati da će nakon što im to plati oni barem 2 godine raditi kod njega. Je li to moguće izvesti posebnim ugovorom između poslodavca i radnika ili to nije moguće?


Odgovor:

Prema našem mišljenju, prije svega potrebno je razjasniti treba li radnicima vozački ispit za C kategoriju za posao koji radnici konkretno obavljaju, odnosno, je li posjedovanje vozačkog ispita za C kategoriju neophodno da bi radnici uopće mogli raditi svoj posao. Ako je odgovor potvrdan, u tom slučaju smatramo da ne bi bilo moguće takvo uvjetovanje od strane poslodavca za ostankom na radnom mjestu, jer radnicima se u tom slučaju zapravo plaća neophodno osposobljavanje za njihov posao.
Ako radnicima za posao koji rade nije neophodno potreban vozački ispit za C kategoriju, tada bi moglo doći u obzir uvjetovanje ostanka na radu, ali pri tome smatramo da je rok od 2 godine nerazmjerno dugačak. Konkretno, mislimo da bi, kako se često u praksi uzima, primjeren rok za navedeno plaćanje od 2000 eura mogao biti rok koji je dvostruko duži od iznosa radnikove prosječne plaće (uzmemo li prosječnu plaću u RH, tada bi to bilo okvirno 4 mjeseca).  Naravno, radnika se ne može zadržati nikako, tako da u slučaju ako radnik odluči ne ostati u radnom odnosu sve do isteka roka, od radnika se može samo potraživati naknada štete u iznosu koji je razmjeran vremenu koje radnik nije odradio prije isteka ugovorenog roka.
Da zaključimo: želi li poslodavac da mu postojeći radnici rade poslove za koje im je potrebna C kategorija, tada je to jedna vrsta osposobljavanja koju treba platiti poslodavac sukladno čl. 54. st. 4. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) bez ikakve mogućnosti uvjetovanja ostanka na radu kod poslodavca, ili poslodavac može jednostavno zaposliti nove radnike uz uvjet da kandidati koji se prijavljuju na natječaj za zapošljavanje već imaju položen ispit za C kategoriju.

Evidencija radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:

U skladu s novim mogućnostima iz Zakona o radu poslodavac je odlučio uvesti hibridni model rada i sada se pitamo je li nužno da u evidenciji radnog vremena dodatno uvedemo točno bilježenje dana kada nam je radnik u uredu/radi na daljinu ili je dovoljno da svaki odjel ima svoju internu evidenciju dana kada su zaposlenici u uredu?
Par riječi o našem hibridnom modelu rada:
Hibridni model rada podrazumijeva kombinaciju povremenog rada u sjedištu Poslodavca i povremenog rada na daljinu. Poslodavac omogućuje hibridni model rada kao kombinaciju povremenog rada iz sjedišta Poslodavca i povremenog rada na daljinu, kada će Radnik slobodno i samovoljno određivati gdje će obavljati poslove i zadatke svog radnog mjesta.
Radnik koji s Poslodavcem dogovori hibridni model rada i ima sklopljen ugovor o radu za takav rad, dužan je u jednom kalendarskom mjesecu minimalno 10 radnih dana odrađivati iz sjedišta Poslodavca, sve sukladno prethodnom dogovoru s Poslodavcem, odnosno internom organizacijom posla i rada koju će primarno određivati Poslodavac prema potrebama posla posebnom odlukom, a maksimalno pritom uvažavajući želje i osobne potrebe svakog radnika.


Odgovor:

Iako se u važećem Pravilniku o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne navodi kao obvezan podatak za evidenciju o radnom vremenu mjesto rada radnika, napominjemo da je posljednja izmjena predmetnog Pravilnika bila još iz 2017. godine kada se rijetko koristio hibridni model rada, stoga svakako preporučamo da poslodavac u evidenciji o radnom vremenu evidentira dodatno i podatak o radnom mjestu radnika, odnosno radi li radnik od kuće ili od poslodavca, budući da navedeni podatak smatramo bitnim, osobito oko pitanja naknade štete, ozljeda na radu, plaćanja troškova, i dr. Budući da nije propisana jedinstvena forma obrasca evidencije o radnom vremenu, smatramo da dodavanje navedenog podatka o mjestu rada ne bi trebao predstavljati problem.
Također napominjemo da bi navedenu evidenciju radnog vremena poslodavac sukladno čl. 11. Pravilnika mogao voditi na način da zaduži radnika za redovito vođenje i dostavljanje te evidencije, koju je poslodavac obvezan kontrolirati.

Provedba ovrhe na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ako je donijeto pravomoćno i ovršno rješenje o ovrsi općenito na imovini ovršenika kojeg je ovrhovoditelj dostavio poslodavcu radi provedbe ovrhe na plaći ovršenika postavljamo slijedeća pitanja:

- ima li poslodavac pravo odbiti provedbu takvog rješenja i uputiti ovrhovoditelja na provedbu kod FINE;

- odnosi li se Vaš odgovor na sva ili samo pojedina rješenja o ovrsi / prijedloge, obzirom na datum njihova donošenja od strane suda ili javnog bilježnika, odnosno na sva ili od/do određenog datuma zaprimljena rješenja o ovrsi od poslodavca (tj. postoje li ograničenja i koja su);

- je li ista situacija i sa solemniziranim izjavama kojima se daje suglasnost na zaplijenu;

- može li poslodavac ipak u jednom trenutku odbiti postupiti po pravomoćnim i ovršnim rješenjima koja su mu davno dostavljena, ali još nije počeo po njima postupati jer je radnik bio na bolovanju ili nisu još u redoslijedu naplate i uputiti ovrhovoditelja na FINU (npr. prijedlog za ovrhu podnesen 2008.g.), a redovito je na zahtjev ovrhovoditelja istoga obavještavao da je rješenje zavedeno u redoslijed naplate i o razlozima nemogućnosti provedbe;

- može li poslodavac tražiti osnovano naknadu poštanskih i dr. troškova, ako ovrhovoditelj preučestalo (npr. svakih 3 mjeseca) traži obavijesti u svezi provedbe rješenja kojeg je poslodavcu dostavio;

- sada ovrhovoditelji dostavljaju novijeg datuma prijedloge o ovrsi na obrascima za izdanim rješenjima o ovrsi koja su potpisana i ovjerena od strane javnog bilježnika digitalnim potpisom i klauzulom pravomoćnosti i ovršnosti (nije razvidno da je izvornik i može se lako kopirati, a klauzula pravomoćnosti i ovršnosti nije otisnuta pečatom već pisana tekstom i digitalno potpisana po javnom bilježniku), je li to dovoljno za postupanje poslodavca po istome ;

- kad poslodavac zaprimi pravomoćno i ovršno rješenje za ovrhu, mora li kao FINA pričekati neko vrijeme sa zaplijenom ili može odmah pristupiti provedbi te ima li dužnost o pristigloj ovrsi obavijestiti radnika i ako da na koji način;


Odgovor:

- ima li poslodavac pravo odbiti provedbu takvog rješenja i uputiti ovrhovoditelja na provedbu kod FINE?

Poslodavac je dužan postupiti temeljem zaprimljenog pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini ovršenika, a sve sukladno odredbi članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona budući je istom propisano da na temelju pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi kojim je određena ovrha na stalnom novčanom primanju ili općenito na imovini ovršenika, ovrhovoditelj može izravno zatražiti od poslodavca ili drugog isplatitelja stalnog novčanog primanja da mu isplati iznos kojim će se namiriti njegova tražbina radi čijeg je ostvarenja ovrha određena.

Također, skreće se pažnja da poslodavac provodi ovrhu na plaći, a FINA na novčanim sredstvima ovršenika po računu i da se tu radi o dva različita predmeta ovrhe. Naime, Ovršni zakon omogućava ovrhovoditelju da zatraži ovrhu na više predmeta ovrhe radi naplate svoje tražbine. Navedeno znači, da ako je ovrhovoditelj zatražio ovrhu na plaći tada je poslodavac dužan postupiti po zahtjevu ovrhovoditelja, naravno uz uvjet da je ovrha zatražena temeljem ili pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi iz članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona ili izjave suglasnosti o zapljeni iz članka 202. Ovršnog zakona.

U slučaju ako je ovrhovoditelj zatražio ovrhu i od poslodavca i od FINE, primjerice FINI je također dostavio pravomoćno i ovršno rješenje o ovrsi kojim je ovrha određena općenito na imovini ovršenika, tada su i poslodavac i FINA dužni postupiti temeljem zaprimljenih rješenja i provesti ovrhu. U ovom slučaju poslodavac provodi ovrhu na plaći, kao jednom predmetu ovrhe, a FINA provodi ovrhu na novčanim sredstvima ovršenika po računu, kao drugom predmetu ovrhe. Ono što je u ovom slučaju najvažnije jest da ovrhovoditelj pazi da se iznos tražbine ne preplati, odnosno u trenutku kada se tražbina u cijelosti naplati dužan je povući rješenje o ovrsi kako ne bi došlo do situacije da se tražbina i dalje naplaćuje.

 

- odnosi li se Vaš odgovor na sva ili samo pojedina rješenja o ovrsi / prijedloge, obzirom na datum njihova donošenja od strane suda ili javnog bilježnika, odnosno na sva ili od/do određenog datuma zaprimljena rješenja o ovrsi od poslodavca (tj. postoje li ograničenja i koja su);

Poslodavac je dužan postupiti temeljem pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave općenito na imovini, neovisno od toga kada je rješenje doneseno, odnosno kada je podnesen prijedlog. Ovdje se skreće pozornost da se s rješenjem o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave postupa kao u povodu izjave suglasnosti iz članka 202. Ovršnog zakona.

 

- je li ista situacija i sa solemniziranim izjavama kojima se daje suglasnost na zapljenu;

Ista je situacija i sa izjavama suglasnosti o zapljeni. Po njima poslodavac postupa prema trenutku primitka, neovisno je li izjava solemnizirana ili je na istoj ovjeren potpis dužnika (izjave izdane do siječnja 2011.).

 

- može li poslodavac ipak u jednom trenutku odbiti postupiti po pravomoćnim i ovršnim rješenjima koja su mu davno dostavljena, ali još nije počeo po njima postupati jer je radnik bio na bolovanju ili nisu još u redoslijedu naplate i uputiti ovrhovoditelja na FINU (npr. prijedlog za ovrhu podnesen 2008.g.), a redovito je na zahtjev ovrhovoditelja istoga obavještavao da je rješenje zavedeno u redoslijed naplate i o razlozima nemogućnosti provedbe;

Poslodavac je dužan provesti ovrhu na plaći te nije ovlašten odbiti postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi (naravno ako je prethodno utvrdio mogućnost postupanja s obzirom na formalne elemente, primjerice da je rješenje pravomoćno, ovršno, dostavljeno u otpravku i slično) neovisno postupa li već po rješenju ili je rješenje u redoslijedu naplate. Pravo je ovrhovoditelja, u slučaju ako se tražbina iz rješenja o ovrsi ne naplaćuje da zatraži provedbu ovrhe na nekom drugom predmetu ovrhe, ali ne i poslodavca da zato što je rješenje u redoslijedu naplate, znači još se temeljem rješenja ne postupa jer je možda neka ovršna isprava ispred rješenja, da rješenje vrati ovrhovoditelju.

 

- može li poslodavac tražiti osnovano naknadu poštanskih i dr. troškova, ako ovrhovoditelj preučestalo (npr. svakih 3 mjeseca) traži obavijesti u svezi provedbe rješenja kojeg je poslodavcu dostavio;

Nažalost, Ovršnim zakonom kao ni podzakonskim aktom nije propisano da poslodavac ima pravo na troškove koji mu nastanu vezano za provedbu ovrhe na plaći.

 

- sada ovrhovoditelji dostavljaju novijeg datuma prijedloge o ovrsi na obrascima za izdanim rješenjima o ovrsi koja su potpisana i ovjerena od strane jb digitalnim potpisom i klauzulom pravomoćnosti i ovršnosti (nije razvidno da je izvornik i može se lako kopirati, a klauzula pravomoćnosti i ovršnosti nije otisnuta pečatom već pisana tekstom i digitalno potpisana po javnom bilježniku), je li to dovoljno za postupanje poslodavca po istome ;

U navedenom slučaju radi se o rješenju o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave koje je doneseno od strane javnog bilježnika kao povjerenika suda, a koje je doneseno temeljem prijedloga podnesenog kroz sustav e-Ovrhe, u elektroničkom obliku.

Ovrhovoditelj dostavlja poslodavcu (ili FINI) otpravak pravomoćnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave.

Skreće se pažnja da je pojam otpravka uređen odredbom članka 65. Sudskog poslovnika kojim odredbama je propisano:

(1) Otpravak je prijepis izvornika ili dodatni ispis koji se izrađuje po službenoj dužnosti radi dostavljanja strankama i drugim zainteresiranim osobama.

(2) Na svim otpravcima u papirnatom obliku stavlja se ime i prezime potpisnika izvornika na mjestu gdje je izvornik potpisao predsjednik vijeća, sudac ili drugi ovlašteni službenik, kao i kratica koja označuje da je izvornik potpisan vlastoručno (v. r.). Ispod toga stavlja se potvrda o ovjeri točnosti otpravka koja glasi: »Za točnost otpravka - ovlašteni službenik«. Potvrdu potpisuje upravitelj sudske pisarnice ili drugi ovlašteni službenik uz stavljanje službenog pečata suda.

(3) Iznimno od stavka 2. ovog članka elektronička sudska pismena u izvorniku dostavljaju se strankama i drugim sudionicima postupka u pdf obliku i potpisana su kvalificiranim elektroničkim potpisom predsjednika vijeća, suca ili ovlaštenog službenika, odnosno ovjerena kvalificiranim elektroničkim pečatom ili aplikativnim potpisom informacijskog sustava koji je u primjeni u sudu te sadrže odgovarajući barkod odnosno QR kod.

(4) Ispisano elektroničko sudsko pismeno iz stavka 3. ovog članka je prikaz vanjskog obrasca elektroničkog sudskog pismena koji sadrži odgovarajući barkod odnosno QR kod, kontrolni broj i internetsku stranicu za provjeru vjerodostojnosti pismena i preuzimanje izvornika. Ispisano elektroničko sudsko pismeno iz stavka 3. ovog članka, bez dodatne ovjere, ima značaj otpravka sudskog pismena.

Sukladno citiranim odredbama, u konkretnom slučaju radi se o ispisanom elektroničkom rješenju o ovrsi čiju vjerodostojnost dokumenta možete provjeriti na internetskoj stranici, a koje ima značaj otpravka.

 

- kad poslodavac zaprimi pravomoćno i ovršno rješenje za ovrhu, mora li kao FINA pričekati neko vrijeme sa zapljenom ili može odmah pristupiti provedbi te ima li dužnost o pristigloj ovrsi obavijestiti radnika i ako da na koji način;

Sukladno odredbi članka 284. stavak 5. Ovršnog zakona, poslodavac je dužan temeljem rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave postupiti kao u povodu izjave suglasnosti o zapljeni iz članka 202. Ovršnog zakona. Odredbom članka 202. stavak 2. propisano je da je poslodavac dužan zaplijenjeni dio plaće isplatiti, odnosno isplaćivati ovrhovoditelju po isteku roka od šezdeset dana od dana njezina primitka.

S obzirom na navedeno, temeljem rješenja o ovrsi poslodavac postupa s rokom zapljene od 60 dana od trenutka primitka rješenja.

Vezano za dužnost obavještavanja radnika o pristigloj ovrsi, poslodavac nema zakonsku obvezu obavještavanja svog radnika o pristigloj ovrsi.

Uvjerenje da radnik nije kažnjavan

Odgovorio: RP
Pitanje:

Prema čl. 19.b., stavak 2. točka 1  Zakona o radu  poslodavac je ovlašten, uz suglasnost osobe za koju se traži, zatražiti od nadležnog suda dokaz da radnik zaposlen kod poslodavca, a koji je u redovnom kontaktu s maloljetnikom (angažman preko učeničkog servisa),  nije pravomoćno osuđen. Koji sud se smatra nadležnim za izdavanje navedene potvrde /dokaza temeljem članka 19.b stavak 2. točka 1. Zakona o radu?


Odgovor:

U stavku 2. t. 1. članka 19.b Zakona o radu navodi se da je poslodavac ovlašten tražiti potvrdu o nekažnjavanju od „nadležnog suda“ što nije točno jer se od općinskog suda može dobiti potvrda da se ne vodi kazneni postupak, a od ministarstva nadležnog  za pravosuđe (trenutno: Ministarstvo uprave i pravosuđa) može se tražiti uvjerenje da radnik nije kažnjavan. Stoga bi bilo ispravno da je umjesto „nadležnog suda“ navedeno: „nadležnog tijela“. Odredba čl. 19. b. st. 2. t. 1. ZR-u predstavlja potpuni zakonski promašaj. Sudovi ne vode kaznenu evidenciju i načelno nemaju podatak o tome da li je određena osoba pravomoćno osuđena. Iznimno, mogu imati takav podatak ako je presudu donio upravo sud kojemu se poslodavac obrati sa zahtjevom, ali ne smiju selektivno dostavljati podatak o toj osudi poslodavcu koji postavi takav zahtjev. Sudovi izdaju uvjerenje da se protiv određene osobe ne vodi kazneni postupak. Podatke iz pravomoćnih sudskih odluka o osuđenim osobama samo dostavljaju ministarstvu nadležnom za poslove pravosuđa, koje upisuje podatke u kaznenu evidenciju, na temelju čl. 8. st. 1. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji (Narodne novine 143/12, 105/15, 32/17, 53/22).

Privremena spriječenost za rad pripravnice u dječjem vrtiću tijekom roka za polaganje stručnog ispita

Odgovorio: RP
Pitanje:

Upit se odnosi na obvezu poslodavca za produljenje roka za polaganje stručnog ispita kada je radnica tijekom  roka bila privremeno spriječena za  rad, vezano uz primjenu članka 28. stavak 5. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju i obrazovanju. Treba li poslodavac svaku privremenu spriječenost za rad pripravnice tijekom roka za polaganje stručnog ispita zbrajati te za toliko produljiti zakonski rok od godine dana? Postavlja se pitanje što kada nastupi privremena spriječenost za rad i za vrijeme produljenja roka za polaganje stručnog ispita?


Odgovor:

Poslodavac treba svaku privremenu nesposobnost za rad radnice zbrajati te za toliko produžiti zakonski rok od godine dana od dana kada joj je istekao pripravnički staž, u skladu s čl. 28. st. 5. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju. U situacijama kada privremena spriječenost za rad nastupi za vrijeme već produljenja roka za polaganje stručnog ispita, iako Zakon u tom smislu ništa podrobnije ne određuje, smatramo da je potrebno ponovno dodatno produžiti rok, pošto Zakon takvu mogućnost nigdje izričito ne isključuje.

Izbor predstavnika radnika u organu poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:

Knjižnica nema utemeljeno radničko vijeće. Je li kod izbora radnika za člana Upravnog vijeća, kojeg biraju svi radnici na slobodnim i neposrednim izborima, knjižnica mora isključivo postupiti po članku 164. st. 3. Zakona o radu i provesti postupak propisan Pravilnikom o postupku izbora radničkog vijeća koje ima jednog člana ili je dozvoljeno da se Statutom može propisati procedura koja će zadovoljiti slobodne i neposredne izbore svim radnicima, tajnim glasovanjem na listićima, koje provodi izborno povjerenstvo i nadgleda pravovaljanost izbora, koja bi bila jednostavnija te na taj način pojednostaviti vrlo zahtjevnu i kompliciranu proceduru izbora člana Upravnog vijeća?
Možemo li se pozvati na članak 35. Zakona o ustanovama (NN 76/93, 29/97, 47/99, 35/08, 127/19, 151/22) gdje se navodi da se Statutom propisuje način izbora članova? („Sastav, način imenovanja odnosno izbora članova i trajanje mandata upravnog vijeća i način donošenja odluka, utvrđuju se zakonom, odnosno aktom o osnivanju i statutom ustanove.")
Ili prema Zakonu o knjižnicama i knjižničnoj djelatnosti članak 17. stavak 2. i 5.: "(2) Upravno vijeće ima pet ili sedam članova, od kojih većinu imenuje osnivač iz redova istaknutih kulturnih, javnih, znanstvenih djelatnika, pravnih, ekonomskih i financijskih stručnjaka, jednoga bira stručno vijeće, a ako ono nije osnovano, stručno knjižničarsko osoblje iz svojih redova, te jednoga člana biraju svi radnici sukladno zakonu kojim se uređuju radni odnosi. (5) Način izbora članova upravnog vijeća, trajanje mandata, donošenje odluka i druga pitanja u vezi s radom upravnog vijeća uređuju se statutom javne knjižnice."


Odgovor:

S obzirom da Zakon o knjižnicama i knjižničarskoj djelatnosti kao poseban zakon u čl. 17. st. 2. određuje da “jednog člana u upravno vijeće biraju svi radnici sukladno zakonu kojim se uređuju radni odnosi”, smatramo da u konkretnom slučaju ne preostaje drugo nego provesti postupak prema odredbama čl. 164. st. 3. Zakona o radu.

Provedba ovrhe na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Nova djelatnica koja je u radnom odnosu od 13.11.2023. ima otvoren zaštićeni račun na koji joj za studeni ide 570,07 EUR, a na redovan račun preostali dio od 190,02 EUR. Danas, 5.12. zaprimili smo za provedbu tri različite ovrhe, dvije od XX, a treća od XY. Na kuverti je označen datum slanja ovrha od XX 30.11.2023., a XY 2.12.2023., a danas smo sve zaprimili.
Molim Vas pomoć kako postupiti. Buni me jer su ovrhe kopije - je li to problem odnosno da li smijem po tome postupiti ili bi trebali tražiti prije svega originalnu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji? Također kome dati prednost s obzirom da smo sve danas zaprimili? Da li se gleda u tom slučaju datum slanja ovrhe ili datum primitka pa raspodijeliti razmjerne iznose triju ovrha? Da li moramo odmah početi s uplatama ili treba proći 60 dana ako će se netko žaliti s obzirom da su XX i XY otkupili ta potraživanje ili to ne vrijedi u ovom slučaju?


Odgovor:

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Provedba ovrhe na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Nova djelatnica koja je u radnom odnosu od 13.11.2023. ima otvoren zaštićeni račun na koji joj za studeni ide 570,07 EUR, a na redovan račun preostali dio od 190,02 EUR. Danas, 5.12. zaprimili smo za provedbu tri različite ovrhe, dvije od XX, a treća od XY. Na kuverti je označen datum slanja ovrha od XX 30.11.2023., a XY 2.12.2023., a danas smo sve zaprimili.
Molim Vas pomoć kako postupiti. Buni me jer su ovrhe kopije - je li to problem odnosno da li smijem po tome postupiti ili bi trebali tražiti prije svega originalnu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji? Također kome dati prednost s obzirom da smo sve danas zaprimili? Da li se gleda u tom slučaju datum slanja ovrhe ili datum primitka pa raspodijeliti razmjerne iznose triju ovrha? Da li moramo odmah početi s uplatama ili treba proći 60 dana ako će se netko žaliti s obzirom da su XX i XY otkupili ta potraživanje ili to ne vrijedi u ovom slučaju?


Odgovor:

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Posljedice poništavanja natječaja od strane inspekcijskog nadzora

Odgovorio: RP
Pitanje:

Koje su pravne posljedice poništavanja natječaja od strane inspekcijskog nadzora zbog povrede materijalnog prava? Nakon provedenog natječaja, određena osoba je zaposlena, međutim inspekcija je utvrdila da su u natječaju navedeni uvjeti koji po zakonu nisu trebali biti navedeni te je isti prema rješenju inspekcije poništen. Budući da je određena osoba zaposlena prema tom natječaju, slijedi li otkaz ugovora o radu osobi koja je zaposlena u tom natječaju?


Odgovor:

Prije svega, potrebno je razjasniti dovodi li poništenje natječaja automatizmom do otkaza ugovora o radu. Naše je mišljenje da ne dovodi uvijek. To ovisi i o tome koji je konkretno razlog poništenja natječaja. U praksi, u predškolskom odgoju i obrazovanju najčešće se u natječajima dodaju uvjeti koji nisu zakonski propisani, kao što je npr. državljanstvo. Iz upita nam nije poznato je li osoba udovoljila uvjetima natječaja, odnosno jesu li uvjeti iz natječaja povećani u odnosu na zakonske uvjete, jesu li uvjeti pogrešni, i sl.

Pretpostavljamo da bi moglo doći do izvanrednog otkaza ugovora o radu zbog neke druge osobito važne činjenice, npr. jer nije došlo do primjene jednakih uvjeta pri postupku zapošljavanja, i dr. Dakle, postoji niz dilema, a povrh svega, u slučaju sudskog spora u konačnici će sud donijeti odluku razmatrajući okolnosti konkretnog slučaja o opravdanosti otkaza, tako da je situacija poprilično neizvjesna.

Neispunjavanje uvjeta propisanih Pravilnikom o sistematizaciji radnih mjesta

Odgovorio: RP
Pitanje:

Odnosi li se primjena  članak 23 st.1. ZOR-a samo na sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku ili i na privremeni raspored radnika temeljem pisane odluke poslodavca ili usmenog naloga? Je li poslodavac u prekršaju ukoliko privremeno rasporedi radnika u radnom odnosu na neodređeno vrijeme na poslove radnog mjesta za koje radnik u potpunosti ne ispunjava uvjete propisane Pravilnikom o sistematizaciji radnih mjesta? (npr. ako je za radno mjesto određen uvjet VSS, ekonomskog smjera, 5 godine radnog iskustva, a radnik ima VSS, ekonomski smjer i 4,5 godine radnog iskustva)


Odgovor:

Prema članku 23. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH) ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može se sklopiti samo s osobom koja udovoljava tim uvjetima.
Protivno postupanje predviđeno je kao prekršaj iz članka 228. st. 1. t. 5. Zakona o radu, za koji je zapriječena kazna od 4110 do 7960 eura za pravnu osobu, a od 530 do 790 eura za odgovornu osobu.
Mislimo da je nelogično i nepotrebno da se prekršajno sankcionira i nepoštivanje posebnih uvjeta koje je autonomnim pravnim izvorima odredio sam poslodavac, ako oni nisu zakonski uvjeti, nego ih poslodavac slobodno određuje kako hoće, kao što je to u Vašem slučaju. Međutim, prekršaj postoji. Dakle, ugovor o radu se može sklopiti samo s osobom koja ispunjava sve posebne uvjete iz pravilnika.
Kada se radi o pitanju odnosi li se to i na tzv. privremeni raspored, treba naglasiti da tako nešto kao što je „privremeni raspored“ Zakon ne poznaje. Svaki radnik obavlja poslove iz svojeg ugovora o radu. Budući su radni odnosi ugovorni odnosi, jedna strana, poslodavac, nema nikakve ovlasti drugoj strani, radniku, naložiti promjenu ključnog elementa ugovora o radu, dakle jednostrano naložiti radniku da umjesto svojih ugovorenih poslova obavlja druge poslove koji ne proizlaze iz ugovora o radu. Isto tako na drugoj strani, niti radnik nema pravo jednostrano odlučiti da više neće obavljati svoje ugovorene poslove, nego neke druge.
Dakle, pisani nalog za privremeni raspored na druge poslove ne može sam po sebi proizvesti pravni učinak, tj. ne obvezuje radnika da ga prihvati, a ako ga radnik prihvati došlo je do sklapanja ugovora o radu tj. izmjene ugovora o radu.
Prema tome do obavljanja drugih poslova, može doći isključivo putem promjene ugovora o radu, koja nužno ne mora biti u pisanom obliku.
Naime, člankom 14. st. 2. Zakona o radu, propisano je da propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora. Dakle, ugovor može biti valjano sklopljen usmenim putem, ali i na drugi način, što proizlazi iz supsidijarne primjene propisa obveznog prava, kako je to propisano člankom 8. st. 4. Zakona o radu.
U situaciji koju navodite ili je sklopljen usmeni ugovor o radu, ili je došlo do sklapanja ugovora o radu suglasnošću volja izraženim na drugi način (konkludentnim radnjama), sukladno članku 249. st. 1. Zakona o obveznim odnosima (Narodne novine  35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18). Poslodavac je svoju volju iskazao svojim nalogom tj. „privremenim rasporedom“, a pretpostavljam i davanjem radnih zadataka iz novog posla i plaćanjem toga drugog posla, a radnik faktičkim prihvatom i obavljanjem toga drugoga posla.
Prema tome, budući je ugovor o radu sklopljen, dakle sklopljena je izmjena ugovora o radu koja se odnosi na poslove koje radnik treba obavljati, radnik bi morao ispunjavati posebne uvjete koji su određeni pravilnikom poslodavca.
Međutim, radi se o jednoj benignoj situaciji, jer 5 godina iskustava ili 4 i pol godine nije u stvarnosti neki ozbiljan problem. Stoga mislimo da neke ozbiljne opasnosti za odgovornosti za prekršaj nema, jer inspekcija rada baš ne provjerava odnosno ne prijavljuje u pravilu ovakva kršenja vlastitog pravilnika, a osim toga inspekcija primarno provjerava pisane ugovore o radu i njihovu usklađenost s pravilnikom, jer teško može ustanovljavati što tko konkretno radi s ugovorom o radu koji je izmijenjen usmenim putem ili konkludentnim radnjama, jer tada mora utvrđivati je li na taj način sklopljen ugovor o radu ili ne, budući tako što u stvari može samo sud.

Nastavak rada nezdravstvenog radnika nakon navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža

Odgovorio: RP
Pitanje:

Zdravstvena ustanova zainteresirana je da njen nezdravstveni djelatnik, po odlasku u starosnu mirovinu (navršenih 65 godina života i 15 godina staža osiguranja) nastavi s radom s polovicom punog radnog vremena, molimo pojašnjenje procedure. Zakon o radu daje mogućnost rada nakon navršenih 65 godina, ako se poslodavac i radnik tako dogovore. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o zdravstvenoj zaštiti (NN 33/2023) u čl. 52. (odredba čl. 155. ZZZ) regulira nastavak rada zdravstvenog djelatnika nakon navršenih 65 godina, ali ne regulira nastavak rada nezdravstvenih djelatnika. Niti jedan drugi propis ne regulira nastavak rada nezdravstvenog djelatnika nakon ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu.
Molimo vaše mišljenje da li je u konkretnom slučaju, za nastavak rada nezdravstvenog djelatnika dovoljna odluka Upravnog vijeća kojom se odobrava nastavak rada s polovicom punog radnog vremena, nakon stupanja u starosnu mirovinu? U tom slučaju, s radnikom bi sklopili izmijenjeni ugovor o radu referirajući se na članak  112. stavka 1. točka 6. ZOR-a i članak 99. stavka 3.  točke 1. i 2. ZOMIO? Smatramo da u ovom slučaju nije potrebno raspisivati natječaj za prijam u radni odnos s pola radnog vremena, budući se ne radi o novom zapošljavanju već o produženju radnog odnosa pod izmijenjenim uvjetima, a temeljem odredbe članka 112. stavka 1. točka 6. ZOR-a, pa molimo vaše mišljenje o potrebnoj proceduri u konkretnom slučaju.


Odgovor:

Budući da ne postoji zakon temeljem kojeg nezdravstvenom radniku obavezno prestaje radni odnos  s navršenih 65 godina života, primjenjuje se Zakon o radu. Konkretno, primjenjuje se odredba čl. 112. st. 1. toč. 6. Zakona o radu prema kojoj nezdravstveni radnik nastavlja raditi prema dogovoru radnika i poslodavca, pa u tom smislu nema obveze provođenja javnog natječaja, a  također nije potrebna niti odluka Upravnog vijeća kojom bi se odobrio nastavak rada.

Javni natječaj i sklapanje novog ugovora o radu

Odgovorio: RP
Pitanje:

Je li se kod postojećeg zaposlenika sklapa aneks ugovora o radu ili novi ugovor o radu ako je poslodavac raspisao javni natječaj na koji se prijavio zaposlenik koji je već kod istog poslodavca u radnom odnosu, isti je udovoljio svim uvjetima natječaja, razlika je samo u nazivu radnog mjesta, ostali parametri ostaju isti (neodređeno vrijeme, puni radni odnos). Je li potrebno raskinuti radni odnos na prethodnom radnom mjestu, pa potom zasnovati ponovno radni odnos za drugo radno mjesto? Naime, postoje različita tumačenja, pa me zanima postoji li neki oblik prekršaja?


Odgovor:

Sklapanjem novog ugovora o radu prestaje stari ugovor o radu, a aneksom ugovora o radu prestaju oni dijelovi ugovora koji su aneksom izmijenjeni. U suštini, i jednim i drugim načinom moguće je izvršiti izmjene.
Nema nikakvog “raskidanja” radnog odnosa. Radnik već radi kod poslodavca, prijavio se na javni natječaj te je udovoljio uvjetima, te nastavno samo nastavlja raditi na novom radnom mjestu. Može se samo konstatirati da je radnik radio od datuma ___ do datuma ____ na jednom radnom mjestu, a da od datuma ___ radi na nekom drugom radnom mjestu na koje je primljen temeljem javnog natječaja. 
Dakle, moguće je i sklapanje novog ugovora o radu i izmjena postojećeg ugovora o rada. Naša preporuka je da se sklopi novi ugovor o radu s obzirom da se radnik prijavio na javni natječaj.
Svjesni smo da u javnim ustanovama postoje različite prakse i tumačenja, ali se na iste ne treba pretjerano obazirati nego samo postupati u skladu sa zakonskim odredbama.

Povjerljiva osoba prema Zakonu o zaštiti prijavitelja nepravilnosti

Odgovorio: RP
Pitanje:

Temeljem Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti poslodavac je dužan imenovati povjerljivu osobu i njezinog zamjenika. Ukoliko ne dobije prijedlog radničkog vijeća, sindikalnog povjerenika ili 20% zaposlenih radnika, dužan ju je imenovati samostalno. U slučaju da ne dobije pisanu suglasnost za imenovanje od radnika, povjerljiva osoba može biti i neka treća osoba (koja nije zaposlenik poslodavca). Ukoliko imate saznanja, molim detaljnije pojašnjenje:
- tko to može biti treća osoba;
- kako će se regulirati eventualna naknada za rad toj trećoj osobi (teško da će netko na volonterskoj bazi tako nešto pristati raditi uz odgovornosti koju nosi)
- na koji način bi se utvrdilo da svi radnici (njih skoro 300) imaju u tu treću osobu povjerenja (teoretski kada bi se odlučili za npr. odvjetnika s kojim trenutno surađujemo ili bilo koja treća osoba).

 


Odgovor:

Prema Zakonu o zaštiti prijavitelja nepravilnosti, povjerljiva osoba je fizička osoba zaposlena kod poslodavca ili treća fizička osoba imenovana od strane poslodavca radi zaprimanja prijava nepravilnosti, komunikacije s prijaviteljem i vođenja postupka zaštite u vezi s prijavom nepravilnosti.
Zakon ne određuje niti struku niti potrebnu edukacije koju povjerljiva osoba treba imati. Dakle, nije nužno da povjerljiva osoba bude odvjetnik, ali svakako bi bilo korisno da je riječ o osobi koja je upoznata s odredbama Zakona kako bi kvalitetnije mogla izvršavati svoje obveze. 
Zakon ništa ne određuje niti u pogledu plaćanja naknade toj trećoj osobi. U tom smislu, naknadu je potrebno ugovoriti posebnim ugovorom između povjerljive osobe i poslodavca.
Nije zakonski uvjet da svi radnici moraju imati povjerenja u imenovanu povjerljivu osobu, ali promatrajući zakonske odredbe u cjelini, proizlazi da tomu načelno treba težiti kako bi joj radnici bez ustručavanja u slučaju potrebe mogli podnositi prijave.

Radni staž u okviru EU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo radnika koji ove godine navršava 65 godina života i u RH ima 8,5 godina staža. Istodobno u SR Njemačkoj ima nešto više od 30 godina rada. Naše je pitanje je li moguće radniku utvrditi prestanak ugovora o radu s navršenih 65 godina ukoliko u RH nema navršenih 15 godina staža ali ukupno trajanje rada (s radom u inozemstvu) značajno prelazi 15 godina?


Odgovor:

Smatramo da bi se radniku mogao utvrditi prestanak ugovora o radu temeljem odredbe čl. 112. st. 1. t. 6. Zakona o radu s obzirom da je riječ o radnom stažu u okviru EU, a i ranije je bio radni staž temljem Ugovora o socijalnom osiguranju. U načelu, radni staž se u obje države zbraja, a svaka država plaća razmjerni dio mirovine.

Dužnost radnika da obavijesti poslodavca o lijekovima koje koristi koji ga onemogućuju ili bitno ometaju u izvršenju obveza iz ugovora o radu

Odgovorio: RP
Pitanje:

Kako je zakonom regulirano pravo poslodavca i radnika u situaciji gdje radnik treba prijaviti poslodavcu ako je na određenim lijekovima koji bi mogli utjecati na rad za vrijeme radnog vremena? Koja je pravna zaštita medicinskih podataka?


Odgovor:

Prema čl. 24. Zakona o radu, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir.
Dakle, iako Zakon izričito ne navodi dužnost radnika da obavijesti poslodavca o lijekovima koje koristi, smatramo da bi navedeno ipak ulazilo pod “druge okolnosti”, naravno, pod uvjetom da radnika doista onemogućuju ili bitno ometaju u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koje ugrožavaju život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir.
Na primjer, smatramo da bi radnik na radnom mjestu vozača bio dužan obavijestiti poslodavca o lijekovima koji mogu bitno utjecati na njegovu koncentraciju ili reakciju. Međutim, ovu dužnost potrebno je tumačiti krajnje restriktivno, odnosno samo ako lijekovi na radnika bitno utječu, jer poznato je da gotovo svaki lijek na stanoviti način, više ili manje utječe na pojedinca.
Osobni podaci radnika koji se odnose na zdravlje, uključujući informacije o lijekovima koje radnik koristi, smatraju se osjetljivim podacima, te su poslodavci strogo obvezni štititi privatnost i povjerljivost takvih podataka.

Pravo na uvećanje plaće za ostvareni radni staž u SR Njemačkoj

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molimo Vas da nam odgovorite da li radnik koji je radio u Saveznoj Republici Njemačkoj od 09.09.1996-30.06.2007. godine ima pravo na 0,5% za radni staž na plaću.


Odgovor:

Radni staž ostvaren u inozemstvu računa se u radni staž za uvećanje plaće od 0,5% pod uvjetom iz čl. 18. st. 4. Zakona o plaćama (Narodne novine, br. 155/23) prema kojem se isti računa u Republici Hrvatskoj u staž osiguranja za mirovinu odnosno ako je tako regulirano međunarodnim ugovorima (sporazumima) Republike Hrvatske i pojedinih drugih država ili se radi o stažu ostvarenom u zemljama Europske unije nakon 1. srpnja 2013. ili se radi o stažu ostvarenom u institucijama Europske unije, Europskog gospodarskog prostora i u Švicarskoj Konfederaciji te međunarodnim organizacijama i institucijama.
U konkretnom slučaju, iako se radilo o razdoblju prije ulaska RH u EU, radni staž ostvaren u SR Njemačkoj računat će se u ukupni radni staž zaposlenika, i to temeljem sklopljenih međunarodnih ugovora o socijalnom osiguranju. Prema tome, radnik ostvaruje pravo na 0,5 % uvećanje plaće za navedeni radni staž u SR Njemačkoj.

Mjesto čuvanja dokumentacije o radnicima

Odgovorio: RP
Pitanje:

Je li sve dokumete koje o radniku imamo čuvamo isključivo na jednom mjestu (npr. u kadrovskoj službi) ili ti dokumenti mogu jednim dijelom biti i u računovodstvu i kod stručnjaka zaštite na radu ili neke druge osobe koja je zadužena za neki radni proces?


Odgovor:

Nigdje nije propisano da se dokumenti moraju čuvati na jednom mjestu, tako da o tome odlučuje poslodavac. U skladu s navedenim, naravno da dokumentacija o radnicima može biti distribuirana po različitim odjelima (kadrovska služba, odjel računovodstva, odjel zaštite na radu, itd.).

STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova smo u kulturi i primili smo nekoliko upita osoba koje su starije od 29 godina i sukladno tome ne mogu biti korisnici mjere stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa no žele ostvariti pravo na polaganje stručnog ispita. Kako za polaganje stručnog ispita moraju imati godinu dana radnog iskustva na odgovarajućim poslovima, kandidati žele volontirati i na taj način ostvariti potreban radni staž. Je li moguće sklopiti s takvim kandidatom ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa bez naknade za rad i ukoliko je moguće koje bi bile obveze poslodavca?

Odgovor:
Prema odredbi članka 59. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad).
Dakle, kako je prema Vašim navodima propisana obveza polaganja stručnog ispita za što treba godina dana radnog iskustva, možete sukladno navedenom članku 59. Zakona o radu uzeti takvu osobu na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa (to se u ranijem zakonu zvalo volontiranje).
Na osobu koja se stručno osposobljava za rad, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima iz Zakona o radu, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.
Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.

UDALJENJE OSOBE OD OBAVLJANJA DUŽNOSTI PREMA ZAKONU O ODGOJU I OBRAZOVANJU U OSNOVNOJ I SREDNJOJ ŠKOLI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li se osobi koja se nalazi pod suspenzijom odnosno udaljena je od obavljanja poslova svog radnog mjesta do okončanja postupka i koja prema odredbama čl. 106. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi prima 2/3 prosjeka plaće umanjiti satnica odnosno ugovoreno radno vrijeme?

Odgovor:
Sukladno članku 106. stavcima 5. i 6. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), ako školska ustanova kao poslodavac sazna da je protiv osobe u radnom odnosu u školskoj ustanovi pokrenut i vodi se kazneni postupak za neko od kaznenih djela iz članka 106. st. 1. i 2., udaljit će osobu od obavljanja poslova do obustave kaznenog postupka, odnosno najduže do pravomoćnosti sudske presude, uz pravo na naknadu plaće u visini dvije trećine prosječne mjesečne plaće koju je osoba ostvarila u tri mjeseca prije udaljenja od obavljanja poslova. Ako je pravomoćnim rješenjem obustavljen kazneni postupak pokrenut protiv radnika ili je pravomoćnom presudom radnik oslobođen od odgovornosti, radniku će se vratiti obustavljeni dio plaće od prvoga dana udaljenja.

Dakle, u navedenom slučaju temeljem Zakona, radnika se udaljuje, ali on prima naknadu plaće u iznosu 2/3. Pri tome kod toga nema nikakvog umanjivanja satnice, jer radnikov ugovor o radu ostaje neizmijenjen, samo radnik ne radi. Znači, s radnikom ne sklapate nikakav novi ugovor o radu, aneks i sl. nego ga samo udaljujete.

Ako pravomoćnim rješenjem bude obustavljen kazneni postupak pokrenut protiv radnika ili je pravomoćnom presudom radnik oslobođen od odgovornosti, radniku će se vratiti obustavljeni dio plaće od prvoga dana udaljenja i on će odmah po pravomoćnosti nastaviti raditi prema svojem postojećem („starom") ugovoru o radu.

Naravno, ako radnik bude pravomoćno osuđen, prestat će mu radni odnos sukladno zakonu.

SPECIJALISTIČKI PREGLED DJETETA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li roditelj djeteta s teškoćama pravo na slobodni radni dan kad vode dijete na specijalistički pregled? Postoji li neka odredba o tome izvan zakona o radu?

Odgovor:
Sukladno članku 33. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) rodiljna i roditeljska prava koriste se sukladno posebnom propisu.

Prema posebnom propisu, tj. Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama (Narodne novine 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14) nije predviđeno pravo na slobodni dan radnika - roditelja s djetetom s teškoćama u razvoju, kada vodi dijete na specijalistički pregled.

Dakle, radnik nema pravo na slobodni dan za tu svrhu, osim kada bi to bilo predviđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

NADZORNE KAMERE

Odgovorio: RP
Pitanje:
U slučaju da sam zaposlenik potpiše poslodavcu suglasnost da pristaje na snimanje putem nadzornih uređaja tj. video kamera koje snimaju radnika na njegovom radnom mjestu, da li je nužno da poslodavac dobije i suglasnost Radničkog vijeća za postavljanje i korištenje tih istih nadzornih uređaja - video kamera.
Naime, riječ je o video-kamerama koje bi snimale radnika kontinuirano tijekom njegova radnog vremena.
Suglasnost koju bi potpisao radnik, sadrži i definira slijedeće:
- svrhu snimanja
- osobe ovlaštene za pregled snimki
- arhiviranje
- rokove uništavanja
- te potvrdu poslodavca da iste neće biti korištene na način da ugrožavaju dostojanstvo ili privatnost radnika.

Odgovor:
Za snimanje kako ste naveli, dakle putem kojeg bi radnik bio sniman kontinuirano tijekom njegova radnog vremena, neophodna je prethodna suglasnost radničkog vijeća.
Pristanak radnika nije dovoljan niti njegov pristanak može nadomjestiti suglasnost radničkog vijeća.
Naime, člankom 43. stavcima 3. i 4. Zakona o zaštiti na radu (Narodne novine 71/14, 118/14, 154/14) propisano je da ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Ako radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik s pravima i obvezama radničkog vijeća uskrati suglasnost, poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti arbitražna odluka u skladu s provedbenim propisima donesenima na temelju općeg propisa o radu.
S obzirom da se radi o suglasnosti radničkog vijeća, tu se za sve ostalo primjenjuje opći propis o radu - Zakon o radu (Narodne novine 93/14). Temeljem toga se primjenjuje i prekršaj iz toga Zakona iz članka 228. st. 1. t. 24. za koji je predviđena kazna od 31.000 do 60.000 kuna te od 4.000 do 6.000 za direktora/ravnatelja.

RJEŠENJE O PRIJMU U DRŽAVNU SLUŽBU RADI ZAMJENE DUŽE VRIJEME ODSUTNOG DRŽAVNOG SLUŽBENIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo Vas za pomoć oko tumačenja pravnog učinka i pravnog položaja državnih službenika kada se sklapa ugovor na određeno vrijeme zbog dulje odsutnih službenika.
Naime, odredbom čl. 61. st. 1. Zakona o državnim službenicima je propisano da se osobe mogu primiti u državnu službu na određeno vrijeme dok traju privremeni poslovi ili poslovi čiji se opseg privremeno povećao, odnosno do povratka odsutnog službenika.
U stavku 5. je pak propisano da državna služba na određeno vrijeme za obavljanje privremenih poslova ili poslova čiji se opseg privremeno povećao može trajati najviše godinu dana.
Sukladno navedenom nigdje nije propisano na koji rok se sklapa takav ugovor kada se radi o zamjeni odsutnog službenika.
Ovo pitamo iz razloga što čl. 12. Zakona o radu navodi u st. 1. da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja s time da st. 3. navodi na ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi, ne smije biti neprekinuto duže od 3 godine osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili dr. objektivnih okolnosti.
Naše pitanje je: da li se i u ovom slučaju, u ugovor o radu na određeno vrijeme, svakako navodi rok od „najviše godinu dana" (prema zakonu) pa se takav ugovor produljuje do povratka odsutnog službenika (ako je to razlog primitka službenika) ili se rok uopće ne navodi već se samo definira da se isti sklapa do povratka odsutnog službenika i sukladno tome se ne navodi niti nikakav konkretan rok pa svaki pojedinačni ugovor o radu na određeno vrijeme koji je sklopljen zbog te okolnosti može trajati i dulje od godinu dana (pa čak i tri!) koliko je inače najviše dozvoljeno u slučaju uzastopnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme?
Nadalje Vas molimo za tumačenje odredbe čl. 12. st. 7. gdje je propisano da ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme u odnosu na članak 61. stavak 9. Zakona o državnim službenicima gdje je izričito navedeno da ugovor o radu na određeno vrijeme ne može postati ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Konkretno: da li u slučaju kada se radi o državnim službenicima i o sklapanju ugovora na određeno vrijeme, takav ugovor može pod određenim okolnostima postati ugovor na neodređeno vrijeme?

Odgovor:
Radi zamjene duže vrijeme odsutnog državnog službenika moguće je na određeno vrijeme u državnu službu primiti drugu osobu, bez ograničenja od godine dana. U tome smislu u rješenju o prijmu navodi se samo do povratka privremeno odsutnog državnog službenika, a ne točan datum, a niti kod toga razloga nema ograničenja od jedne godine.

Naime, odredbom članka 61. st. 1. Zakona o državnim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 107/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12, 37/13, 38/13, 01/15) propisana su tri razloga primitka u državnu službu na određeno vrijeme: 1. za obavljanje privremenih poslova, ili 2. poslova čiji se opseg privremeno povećao, a koji nisu trajnijeg karaktera, i 3. kao i radi zamjene duže vrijeme odsutnoga službenika.

Stavkom 5. istoga članka navedeno je ograničenje od jedne godine samo za prva dva razloga primitka u državnu službu na određeno vrijeme: 1. za vrijeme za obavljanje privremenih poslova ili 2. poslova čiji se opseg privremeno povećao može trajati najviše godinu dana.

Odredba stavka 5. članka 61. Zakona o državnim službenicima, ne propisuje ograničenje od jedne godine za primitak na određeno vrijeme u slučaju zamjene odsutnog službenika, što je i potpuno logično jer odsutnost može trajati duže vremena.

Kao što je izričito navedeno u stavku 9. članka 61. Zakona o državnim službenicima, državna služba na određeno vrijeme ne može postati državna služba na neodređeno vrijeme. Napominjemo da je Zakon o državnim službenicima u odnosu na Zakon o radu (Narodne novine 93/14) poseban zakon pa se u slučaju različitih rješenja u ta dva zakona, primjenjuje rješenje iz Zakona o državnim službenicima.

To je osim toga izričito propisano i člankom 1. Zakona o radu, prema kojem se Zakonom o radu uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Dakle, za državne službenike nema primjene članka 12. st. 7. Zakona o radu.

STAŽ OSIGURANJA U POVEĆANOM TRAJANJU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li trgovačko društvo koje zapošljava profesionalne i dobrovoljne vatrogasce, temeljem Rješenja MUP-a o kategorizaciji ugroženosti od požara (II A kategorija) u obvezi poštivanja čl. 25. Zakona o vatrogastvu (staž s uvećanim trajanjem)? Dakle, ne radi se o vatrogasnom društvu već o trgovačkom društvu registriranom za obavljanje druge djelatnosti. Osim toga, zanima me je li poslodavac u obvezi bivšem radniku, koji je trenutno u mirovini (2 godine), na njegov zahtjev dostaviti potvrdu/uvjerenje o poslovima na kojima je radio u određenom razdoblju, a radi reguliranja mirovinskog staža ili je to dužan učiniti, u tu svrhu, samo na poziv nadležne institucije? Prema Zakonu o radu, čl. 130. rekli bismo da se ovakav zahtjev odnosi samo na radnika koji je zaposlen, nisam sigurna jesmo li u pravu? Prilikom odlaska u mirovinu 2013. godine nismo sigurni jesmo li radniku takvu potvrdu dostavili, međutim imamo dokaz da je radnik preuzeo svu ostalu dokumentaciju iz koje je vidljivo poslove kojeg radnog mjesta je obavljao i u kojem vremenu.

Odgovor:
Prema našem mišljenju vatrogascima koji su zaposleni kod Vas ne računa se staž osiguranja u povećanom trajanju.

Naime, staž osiguranja u povećanom trajanju određen je člankom 25. Zakona o vatrogastvu. (Narodne novine 106/99, 117/01, 36/02, 96/03, 139/04, 174/04, 38/09, 80/10). Međutim, taj Zakon se odnosi na vatrogasnu djelatnost koju prema članku 2. toga Zakona obavljaju vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice kao stručne i humanitarne organizacije koje ostvaruju prava na olakšice i povlastice, sukladno propisima. (Vaša tvrtka naravno ne obavlja vatrogasnu djelatnost).

Sukladno tome, prema našem mišljenju samo vatrogasci u organizacijama koje obavljaju vatrogasnu djelatnost mogu imati staž osiguranja s uvećanim trajanjem.
Ovo je i logično, jer posao vatrogasca u vatrogasnoj postrojbi i posao vatrogasca u trgovačkom društvu koje ima drugu djelatnost nipošto nije iste razine težine i opasnosti.

U vezi toga navodimo i Zakon o stažu osiguranja s povećanim trajanjem (Narodne novine 71/99, 46/07, 41/08, 61/11) koji određuje radna mjesta sa stažem osiguranja s povećanim trajanjem gdje se ne navodi radno mjesto vatrogasca. Dakle, ne pripada staž osiguranja s povećanim trajanjem svakom vatrogascu, nego sukladno Zakonu o vatrogastvu, samo vatrogascima koji rade u vatrogasnoj djelatnosti (vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice).

Što se tiče potvrde o poslovima koje je radnik obavljao, svakako bivšem radniku dajte takvu potvrdu, osobito ako mu je niste dali prilikom prestanka ugovora o radu.

UPUĆIVANJE RADNIKA NA LIJEČNIČKI PREGLED

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li potrebno upućivati zaposlenika na liječnički pregled ako samo prelazi od jednog poslodavca drugome?

Odgovor:
Ne postoji nikakva zakonska obveza upućivanja radnika na liječnički pregled kod promjene poslodavca. Poslodavac može radnika uputiti na liječnički pregled, ali ne mora, a u praksi se to ne radi. To se radi kod poslova koji su posebnim propisima propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada i za koje je propisan liječnički pregled.

NEPLAĆENI DOPUST RAVNATELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Na koji način regulirati situaciju u kojoj se osoba stalno zaposlena u dječjem vrtiću odluči kandidirati na položaj ravnatelja (na određeni mandat) u drugoj ustanovi a na način da se ista osoba po prestanku mandata može vratiti na staro radno mjesto. Postoji li mogućnost ugovornog mirovanja radnog odnosa na određeni rok?

Odgovor:
Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju (NN 10/97, 107/07, 94/13) ne predviđa takvo pravo ravnatelja, niti to ne spominje kao mogućnost.
Međutim, moglo bi se riješiti ugovorom.
Naravno, najjednostavnije je dati radniku neplaćeni dopust (što znači mirovanje prava) koliko traje mandat. U takvom sporazumu ne treba niti spominjati da će radnik raditi kao ravnatelj i sl.
Inače, prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, ako se radi o neplaćenom dopustu kod kojega prava miruju, tada radnik ne bi smio raditi drugdje jer je on još uvijek u radnom odnosu kod poslodavca, ali mu samo prava miruju. Međutim, nema nikakvog prekršaja niti zabrane, a Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje uredno prihvaća takve prijave, jer se i kod neplaćenog dopusta radnik odjavljuje.
Jedino je pitanje hoće li ustanova gdje radnik radi na to pristati, jer ona nema za to baš nikakvog interesa.

UTJECAJ PRODUŽENOG OSIGURANJA NA KOEFICIJENT ZA STAŽ

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je oko pet godina uplaćivao produženo osiguranje za vrijeme nezaposlenosti. Da li se period produženog osiguranja uračunava u ukupni radni staž na koji se obračunava koeficijent složenosti uvećan za 0,5%?

Odgovor:
Produženo osiguranje se ne računa za povećanje koeficijenta za staž od 0,5%, jer to ulazi u mirovinski staž, ali nije radni staž (osoba za to vrijeme nije radila).
Na isti način tumači i Povjerenstvo za tumačenja TKU-a, budući je ovo uvećanja također uneseno u TKU.

PRAVO DRŽAVNOG DUŽNOSNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša ravnateljica postala je državna dužnosnica. Zanima nas njezin status u školi. Može li je radno mjesto ravnateljice čekati do povratka na posao, tj. do dana kada joj ističe mandat? Napominjemo da je čeka radno mjestu u razredu kao nastavnice, jer je ravnateljica u prvom mandatu.

Odgovor:
Prema odredbi članka 15.d Zakona o obvezama i pravima državnih dužnosnika (Narodne novine 101/98, 135/98, 105/99, 25/00, 73/00, 30/01, 59/01, 114/01, 153/02, 163/03, 16/04, 30/04, 121/05, 151/05, 141/06, 17/07, 34/07, 107/07, 60/08, 38/09, 150/11, 22/13, 102/14, 103/14, 03/15), dužnosnik koji nije ponovno imenovan na dužnost koju je obnašao ili na drugu dužnost, a koji je prije obnašanja dužnosti bio zaposlen na neodređeno vrijeme u javnoj službi ima pravo povratka na rad, na poslove koje je obavljao prije obnašanja dužnosti ili na druge odgovarajuće poslove, bez provedbe javnog natječaja. Prema našem mišljenju, dužnosnik se primarno ima pravo vratiti na svoje poslove, a na druge odgovarajuće poslove ako njegovih poslova više nema. Sukladno tome, prema našem mišljenju dužnosnica se ima pravo vratiti na poslove ravnatelja ako prestane biti dužnosnica, i to do kraja ravnateljskog mandata na koji je mandat imenovana. Za to vrijeme dužnost ravnatelja može obavljati vršitelj dužnosti, ili osoba izabrana na privremeno vrijeme. Pri tome, sporazumom između dužnosnica i Školskog odbora pobliže će se odrediti uvjeti ostvarivanja prava povrata. Zahtjev za povratak na rad dužnosnica mora podnijeti najkasnije u roku od 15 dana od dana prestanka obnašanja dužnosti.

PRIJELAZ IZ USTANOVE U USTANOVU

Odgovorio: RP
Pitanje:
U stručnim časopisima pa i u Vašem već duže vrijeme proteže se povremena tema prelaska državnih i javnih službenika s jednog radnog mjesta na drugo uz suglasnost čelnika dvaju javnih tijela i samog zaposlenika a bez raspisivanja javnog natječaja. Kako je navedena materija regulirana člankom 18. Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj samoupravi te člancima 76 do 82 Zakona o državnim službenicima ona se kod više autora stručnih članaka smatra izravnim zadiranjem u Zakon o radu te se radnika iz javne službe (učitelja, liječnika, socijalnog radnika itd) može premjestiti na rad npr. u neko ministarstvo iako on ima valjan ugovor o radu sa svojom javnom usta
86 Sudska praksa Mišljenja Tumačenja Odgovori Novi propisi
novom. Konkretno, poznat nam je slučaj gdje je zaposlenik srednje škole premješten u upravu grada bez raspisivanja javnog natječaja. Naše pitanje glasi: Da li je i na koji način bez raspisivanja javnog natječaja uz suglasnost čelnika tijela i suglasnost radnika moguće premještanje javnog službenika iz osnovne škole na sveučilište, veleučilište ili u srednju školu (svi isto ministarstvo) a uz ispunjavanje uvjeta radnog mjesta?

Odgovor:
Slažemo se da je propisivanje mogućnosti premještanja radnika iz javnih ustanova u državnu službu, temeljem Zakona o državnim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 107/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12, 37/13, 38/13, 01/15) te u lokalnu upravu temeljem Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj samoupravi (Narodne novine 86/08, 61/11), a neovisno o suglasnosti radnika, protivno radnikovom ugovoru o radu i predstavlja ozbiljno, i po nama, nedopustivo zadiranje u ugovorni karakter radnih odnosa. Mišljenja smo da bi se radnik iz javnih službi trebao moći suprotstaviti takvom rasporedu - prijelazu, pozivajući se na svoj ugovor o radu. Srećom, koliko smo upoznati s više takvih konkretnih slučajeva, niti u jednom od takvih prijelaza nije došlo bez stvarnog dogovora s radnikom, dakle sve je bilo uz stvarnu suglasnost radnika (iako ne i formalnu, jer se formalna niti ne traži). Što se tiče Vašeg konkretnog upita, napominjemo da nije moguće premještanje radnika - javnog službenika iz osnovne škole na sveučilište, veleučilište ili u srednju školu, a bez raspisivanja natječaja, neovisno o eventualnoj suglasnosti ravnatelja škole odnosno dekana fakulteta, ili rektora sveučilišta. Naime, Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (NN 12 3/03, 198/03, 105/04, 174/04, 02/07 , 46/07,45/09, 63/11, 94/13, 139/13, 101/14) izričito propisuje obvezu natječaja (članci 40, 43. i 101. Zakona). Ako eventualno preostaje dvojbe da li se obveza natječaja odnosi na ostale radnike (administrativne, tehničke i pomoćne) ista obveza postoji u član
ku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama. Naravno, takve mogućnosti nema niti u Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 9 4/13, 152/14), a koji Zakon ionako niti na koji način ne bi mogao riješiti zapošljavanje u visokom obrazovanju na različiti način od onoga propisanog Zakonom o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju. Jednako nema mogućnosti takvog prijelaza iz osnovne u srednju školu, jer to ne predviđa Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi. Inače, takvu mogućnost prelaska iz jedne i drugu ustanovu bez natječaja predviđa Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) međusobno za predškolske ustanove, te Zakon o socijalnoj skrbi (Narodne novine 157/13, 152/14, 99/15), za ustanove socijalne skrbi.

PODACI O RADNICIMA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li ravnatelj u javnoj ustanovi ima pravo uvida u podatke o kreditima radnika (postoje administrativne zabrane)? Podaci su traženi od strane ravnatelja u obliku popisa svih radnika dužnika. Nisu li ti podaci pitanje odnosa banke i klijenta? Da li ravnatelj može osporiti radniku uvid u osobni kadrovski dosje? Koliko je nama poznato osobni podaci radnika se od strane ovlaštene osobe moraju štiti od zloupotrebe a ne i od samog radnika. Da li je ispravno da mi takve podatke trebamo dobiti samo preko pravnika Sindikata nakon ispunjene punomoći?

Odgovor:
Podaci o kreditima radnika su osobni podaci radnika, koji se kod poslodavca nalaze samo zato što poslodavac vrši obračun i uplatu kredita na temelju administrativne zabrane i sl. ili u slučaju ovrhe. Podaci o krediti nisu podaci koji su potrebni za radni odnos niti podaci o kojima poslodavac treba voditi evidenciju temeljem članka 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) odnosno Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Narodne novine 32/15 i 97/15). Prema članku 7. Zakona o zaštiti osobnih podataka (Narodne novine 103/03, 118/06, 41/08, 130/11, 106/ 12), osobni podaci smiju se prikupljati i dalje obrađivati, samo iz zato propisanih razloga, a to su: - uz privolu ispitanika samo u svrhu za koju je ispitanik dao privolu, ili - u slučajevima određenim zakonom, ili - u svrhu izvršavanja zakonskih obveza voditelja zbirke osobnih podataka, ili - u svrhu sklapanja i izvršenja ugovora u kojem je ispitanik stranka, ili
- u svrhu zaštite života ili tjelesnog integriteta ispitanika ili druge osobe u slučaju kada ispitanik fizički ili pravno nije u mogućnosti dati svoj pristanak, ili - ako je obrada podataka nužna radi ispunjenja zadataka koji se izvršavaju u javnom interesu ili u izvršavanju javnih ovlasti koje ima voditelj zbirke osobnih podataka ili treća strana kojoj se podaci dostavljaju, ili - ako je obrada podataka nužna u svrhu zakonitog interesa voditelja zbirke osobnih podataka ili treće strane kojoj se podaci otkrivaju, osim kada prevladavaju interesi zaštite temeljnih prava i sloboda ispitanika iz članka 1. stavka 2. ovoga Zakona, ili - ako je ispitanik sam objavio te podatke. U navedenom slučaju popis radnika - kreditnih dužnika predstavlja obrađivanje tih podataka, za koje ne postoji pravo poslodavca iz navedenog članka 7. Zakona o zaštiti osobnih podataka, jer nema niti ikakvog zakonskog temelja niti pristanka radnika o čijim se podacima radi. Postupanje protivno Zakonu o zaštiti osobnih podataka predstavlja prekršaj iz članka 36. toga Zakona, za koji je predviđena kazna od 20.00 do 40.000 kuna. Zato voditeljica računovodstva ne smije te podatke dati ravnateljici, jer je kao voditeljica te zbirke odgovorna za raspolaganje tim podacima i podložna gore navedenim sankcijama. Također napominjemo da je člankom 151. st. 1. točkama 7. i 8. Zakona o radu, propisano da samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća poslodavac može donijeti odluku o prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku te imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona. Suprotno postupanje također predstavlja prekršaj poslodavca.
Budući su podaci o kreditima radnika osobni podaci radnika koji nemaju veze s radom, niti se ne radi o podacima koji poslodavac prema Zakonu o radu i Pravilniku o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, treba voditi o radnicima, takvo prikupljanje navedenih podataka smatralo bi se uznemiravanjem radnika, jer bi predstavljalo uplitanje poslodavca u privatne stvari radnika za koje poslodavac nema niti ovlasti niti nikakve potrebe jer nisu u vezi s radom. Što se tiče uvida u tzv. kadrovski dosje, ističemo da radnik u svakom trenutku ima pravo uvida o sve podatke koje se o njemu vode što je izričito propisano člankom 13. st. 3. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima. Zaštita osobnih podataka treba štititi radnika da se podaci ne daju neovlašteno i neovlaštenim osobama, a ne sprječavati samog radnika da vidi te podatke.

Menadžerski ugovor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim Vas pojašnjenje slijedećeg pravnog instituta - tzv. menadžerski ugovor
S obzirom na odredbu članka 4. Zakona o radu ((3) Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca. (4) Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.).
Znači li to da sve (druge) osobe koje nisu ovlaštene (prema ZTD ili posebnom zakonu) moraju biti u radnom odnosu ne mogu imati samo menadžerski ugovor?

Ovdje je izuzetno važno istaknuti da se u praksi često razni ugovori za razna radna mjesta nazivaju menadžerskim, ali ako ugovor koji je nazvan menadžerskim nije sklopljen s osobom koja je temeljem zakona ovlaštena voditi poslove poslodavca, tada se na tu osobu primjenjuju odredbe ZOR ..." Dakle, s obzirom na navedeno, nazove li se neki ugovor menadžerskim u smislu ZOR, a on to nije, na taj ugovor, neovisno o ugovornim odredbama, primjenjuju se odredbe ZOR"
Naime, nejasno je temeljem kojeg „posebnog zakona" se to određuje. Nadalje, može li imati menadžerski ugovor rukovoditelj ako nije ovlašten voditi poslovanje prema nekom posebnom zakonu ili može li poslodavac (hipotetski) doslovno svakog radnika staviti (ugovorom o radu) na najniže rukovodeće mjesto i onda aneksom ili posebnim-menadžerski ugovorom regulirati njegovo postavljanje na neku višu poziciju (tipa šef službe itd) pa ih onda razrješavati čim im se ne sviđaju. Koji su kriteriji?
Što je s radnikom koji ima ug. o. radu na neodređeno, a bude imenovan za člana uprave , da li mu ugovor o radu na neodređeno mu miruje ili se presumira sporazumni prestanak činom prihvata imenovanja? Što sa njegovim radnim mjestom, dok je on član Uprave (s obzirom na sistematizaciju), smatra li se ono i dalje popunjenim (ako da, kako riješiti tko će raditi poslove koje je on radio dok nije imenovan), ako nije popunjeno (što sa članom Uprave kad bude opozvan, a na njegovo radno mjesto je stavljen drugi radnik.
Što znači: „Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o prestanku radnog odnosa ..."


Odgovor:
Pod osobama iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) smatraju se osobe koje propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor, ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.

Kada se radi o pitanju koji su to posebni zakoni, to mogu biti svi posebni zakoni koji rješavaju tko vodi poslove poslodavca, npr. Zakon o trgovačkim društvima
(NN 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 152/11, 111/12, 68/13), Zakon o zadrugama (NN 34/11, 125/13, 76/14), Zakon o ustanovama (NN 76/93, 29/97, 47/99) i dr.

Što znači biti ovlašten voditi poslove poslodavca, u prvom redu znači imati pravo zastupati poslodavca, u svim poslovima, ili u bitnom dijelu poslova. To su u pravilu direktor, ravnatelj ustanove, članovi uprave u smislu članovi uprave kao kolegijalnog tijela upravljanja tamo gdje umjesto jednog direktora postoji uprava kao kolegijalno tijelo koje je ovlašteno voditi poslove poslodavca. Sve osobe izvan toga kruga prema našem mišljenju ne mogu predstavljati osobe iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu, te moraju imati „obični" ugovor o radu a ne „menadžerski" ugovor.

Osobe koje ulazi u krug osoba iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu (direktor, član uprave), ne moraju imati ugovor o radu nego mogu iste poslove obavljati temeljem ugovora obveznog prava, koji se uobičajeno naziva menadžerski ugovorom (ali taj naziv ne postoji niti u jednom zakonu).

Ako neki radnik postane član uprave, dakle zastupa poslodavca, njegov ugovor o radu za ranije poslove mora prestati. To bi se trebalo razriješiti sporazumno, pri čemu se menadžerskom ugovoru (tj. ugovoru za člana uprava), može ugovoriti da se ta osoba može vratiti na svoje ranije poslove. Ali taj raniji ugovor o radu prestaje, on ne miruje. Dakle, nakon prestanka funkcije člana uprave sklapao bi se novi ugovor o radu o radu za ranije poslove, a temeljem ugovorne obveze navedene u menadžerskom ugovoru.

Poslovi člana uprave mogu se obavljati, kao što je rečeno bez ugovora o radu. Međutim, može se sklopiti i ugovor o radu, ali u tome slučaju se na taj ugovor o radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini. Dakle, tome se članu uprave ugovor o radu može otkazati bez razloga iz članka 115. i 116. Zakona o radu. Mišljenja smo da je sklapanje ugovora o radu o radu za direktora odnosno članove uprave nepotrebno jer sva prava se ostvaruju kroz menadžerski ugovor pa nije potrebno dodatno komplicirati s ugovorom o radu. Menadžer kojemu je menadžerski ugovor jedini ugovor, prijavljuje se na mirovinsko osiguranje i naravno ima mirovinsko i zdravstveno osiguranje, jednako kao da ima ugovor o radu.

Menadžerski ugovor iz članka 4. st. 3. i 4. Zakona o radu, putem kojeg osoba radi a nema ugovora o radu, ili ima ugovor o radu koji je ujedno i menadžerski ugovor ali se na njega ne primjenjuju odredbe od otkazu, može se sklopiti samo s osobama koje definira odredba stavka 3. članka 4. Zakona o radu („Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.").
Ako bi takav ugovor bio sklopljen s osobom koja ne ispunjava navedene uvjete, tj. običnim radnikom, sukladno članku 10. st. 2. Zakona o radu smatralo bi se da je sklopljen ugovor o radu. Naime, prema odredbi članka 10. st. 2. Zakona o radu ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Pri tome poslodavac može samo dokazivati da se radi o osobi koja prema posebnim ima ovlaštenja voditi poslove poslodavca.
Prema tome, obični radnici ali i voditelji i slično ako nemaju po posebnom propisu ovlaštenja voditi poslove poslodavca, ne mogu imati valjani menadžerski ugovor, tj. moraju imati obični ugovor o radu.

Obavljanje poslova direktora od strane osobe iz EU

Odgovorio: RP
Pitanje:
1. Da li španjolski državljanin u društvu u kojem je prema aktima imenovan direktorom, treba obavezno zasnovati radni odnos u tom društvu i time ishoditi dozvolu za boravak i rad?
2. Da li španjolski državljanin u Društvu u kojem je prema aktima imenovan prokuristom može nakon isteka sada važeće dozvole za boravak i rad, svoj status kao španjolskog državljanina u obavljanju poslova prokurista regulirati osim dozvolom za boravak i rad i procedurom rada raspoređenog radnika kojeg španjolski poslodavac osnivač Društva u Hrvatskoj upućuje u svoju podružnicu da obavlja poslove prokurista?

Odgovor:
Cijeneći odredbu članka 2. stavak 3 Zakona o radu ("Narodne novine", broj 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) koja glasi: "Fizička osoba koja je kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.", mišljenja smo da ne mora obvezno zasnovati radni odnos u društvu, ali mora regulirati svoj boravak i eventualne porezne ili druge obveze prema posebnim propisima koji nisu u okviru našeg djelokruga rada

Prokura je trgovačka punomoć uređena Zakonom o trgovačkim društvima ("Narodne novine", broj 152/11-pročišćeni tekst), koju može dati samo pravna i fizička osoba koja je trgovac na način predviđen izjavom o osnivanju društva, društvenim ugovorom ili statutom, a koja se može dati samo punoljetnoj i poslovno sposobnoj fizičkoj osobi. Kako je izrijekom onemogućeno prokuru dati pravnoj osobi, poslovi prokurista ne mogu se smatrati uslugom temeljem koje bi prokurista mogao biti raspoređen radnik od strane španjolskog poslodavca za pružanje usluge trgovačkog zastupanja hrvatskom društvu, jer bi to podrazumijevalo da je prokura dana španjolskom društvu što nije moguće.
Što se tiče pravnog posla između davatelja prokure i prokuriste, u praksi ima više rješenja, pa to može biti ugovor o radu, ugovor o djelu, ugovor o mandatu i sl., a što se upisuje u trgovački registar s podacima o imenu i prezimenu prokuriste, njegovim poreznim brojem i ograničenjima u zastupanju.

V.d. ravnatelja

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mora li osoba izabrana za v.d. ravnatelja ustanove socijalne skrbi ispunjavati uvjete za izbor ravnatelja propisane zakonom o socijalnoj skrbi?

Odgovor:
V.d. ravnatelja ne regulira Zakon o socijalnoj skrbi, nego se jedino spominje u Zakonu o ustanovama (Narodne novine 76/93, 29/97, 47/99, 35/08), gdje se u članku 43. St. 2. navodi da do imenovanja ravnatelja ustanove na temelju ponovljenog natječaja imenovat će se vršitelj dužnosti ravnatelja ustanove ali najduže do godinu dana.

Prema našem mišljenju bilo bi poželjno da v.d. ravnatelja ima uvjete za ravnatelja ako je to ikako moguće, ali mislimo da to nije nužno tj. da odsutnost uvjeta nije zakonska zapreka za imenovanje vršitelja dužnosti ravnatelja. Naime, v.d. se imenuje kada trenutno nema ravnatelja, jer netko mora preuzeti ovlasti ravnatelja, a moguće je da ne postoji osoba koja ispunjava tražene uvjete.

Uputa o zaštiti prava

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo upit u vezi odredbe čl.139.b. Zakona o državnim službenicima vezano za ocjenjivanje namještenika, a koji glasi: (1) Na ocjenjivanje namještenika odgovarajuće se primjenjuju odredbe ovoga Zakona o ocjenjivanju državnih službenika. (2) Ocjenjivanje namještenika nije upravna stvar.
(3) O ocjeni se donosi odluka. (4) Namještenik koji smatra da mu je odlukom iz stavka 3. ovoga članka povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa ima pravo na sudsku zaštitu sukladno općim propisima o radu.
Kakvu uputu o pravnom lijeku treba napisati u odluci o ocjeni namješteniku odnosno da li ima i kojem tijelu podnosi žalbu ili prigovor na odluku?

Odgovor:
S obzirom da ocjenjivanje namještenika nije upravna stvar i da namještenik nema ima pravo na sudsku zaštitu sukladno općim propisima o radu, to znači da se za zaštitu prava radnika primjenjuje odredba članka 129. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13). Nastavno na to, kako se radi o ugovornim odnosima ne trebate dati nikakvu uputu o pravnom lijeku je u ugovornim odnosima, kao što je slučaj s namještenicima, nema uputa o pravnom lijeku jer se radi o dvije ugovorne strane koja jedna drugu ne upućuju od sudskoj i drugoj zaštiti.
Naravno, ako vi stavite uputstvo o zašitit prava sukladno članku 129. Zakona o radu nećete napraviti nikakvu grešku, ali prema našem mišljenju to niste dužni učiniti.

Naknada za slučaj nezaposlenosti

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima nas razlika u pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti između osoba koje su istu stekloe prije 1. sudenog 2010. godine i nakon toga.

Odgovor:
Nezaposlenim osobama koje su se prijavile Hrvatskom zavodu za zapošljavanje nakon stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti pravo na novčanu naknadu, pa tako i dužina primanja iste, utvrđuje se temeljem odredaba toga Zakona. Sukladno tome Zakonu, pravo na tzv. trajnu naknadu imaju osobe s 32 godine staža a kojima nedostaje pet godina do starosne mirovine.
Nezaposlenim osobama koje su pravo na novčanu naknadu ostvarili prije stupanja na snagu navedenog Zakona, dakle prije 1. studenog 2010. novčana naknada prestaje istekom prava sukladno izdanim konačnim i pravomoćnim rješenjima, koja su bila donesena slukladno tada važećem Zakonu o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti („Narodne novine" broj 80/08 i 121/10). Naime, obzirom da su ove osobe ostvarile pravo na novčanu naknadu prije stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona, iste ostvaruju tu naknadu upravo onako kako im je sukladno ranije važećim Zakonom bilo riješeno, dakle sukladno njihovim rješenjima.

Uskladba statuta i pravilnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova socijalne skrbi donosi Statut i Pravilnik o sistematizaciji uz Suglasnost Osnivača - Županije. Prravilnik o sistematizaciji je trebalo u roku od 1 godine uskladiti sa Pravilnikom o vrsti djelatnosti doma socijalne skrbi (N.N. 64/09.)
Upravno vijeće ustanove je na sjednici Upravnog vijećan usvojilo Statut, a nakon usvajanja Statuta usvojilo je i akt o sistematizaciji .Da li je ustanova pogriješila što je odmah nakon usvajanjua Statuta donjela i akt o ustroju i sistematizaciji ili je trebala čekati sugklasnost na Statut. Kako akt bez suglasnosti osnivača ne proizvodi pravne učinke Ustanova je međusobno uskladila akt o ustroju sa Statutom i u zadanom roku od 1 godinje donjela Pravilnik o ustroju na istoj sjednici Upravnog vijeća.

Odgovor:
Teško je to ovako odgovodgovoriti jer ne znamo koje to odredbe Statuta utječu na Pravilnik. No, u svakom slučaju nakon potvrde Statuta sve će biti nesporno. Jedino kada Statut ne bi bio potvrđen, a onaj dio Pravilnika koji je vezan za Statut trebalo bi izmjeniti, odnosno nešto je izravno vezano uz Statut moglo biti sporno.

MOGUĆNOST PRIGOVORA SAVJESTI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Jedna od primalja ne želi obavljati poslove vezane za pobačaje, u slučajevima kada se oni u bolnici obavljanju sukladno zakonu. Poziva se na svoja vjerska uvjerenja. To je sada prvi puta spomenula, iako u bolnici radi više godina.

Odgovor:
Što se tiče prigovora savjesti kojeg navodi gđa. Stojak, njega propisuje Zakon o lječništvu, ali za liječnike. Dakle, zakonom nije propisana mogućnost prigovora savjesti za primalje.
Prigovor savjeti kroz praksu sudova iskristalizirao se u Europskoj uniji kao pravo radnika da u stanovitim slučajevima obijaju rad koji je protivan njihovim vjerskim i sličnim uvjerenjima, s time da hrvatske prakse koliko je nama poznato nema.
Međutim, navedena sudska praksa u EU u vezi prigovora savjesti polazi od toga da radnik prigovor savjeti mora navesti odmah, prilikom sklapanja ugovora o radu, kako bi poslodavac znao s kojim ograničenjima može računati, a ne naknadno, kada se slučaj pojavi. Dakle, za naknadni prigovor savjesti radnik se u pravilu ne bi mogao osloboditi obveze obavljanja poslova iz ugovora o radu.
Zaključno, s obzirom da nema posebnog zakonskog prava na prigovor savjesti za primalje, a taj je prigovor dan naknadno, mislim da se navedena radnica ne bi mogla na njega pozivati.

ZAHTJEVANJE OD RADNIKA DA SE PODVRGNE POLIGRAFSKOM ISPITIVANJU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radi se o nekoliko slučajeva krađe na istom katu hotela i svaki put je utvrdjeno da je u to sobu ulazila jedna te ista sobarica. Osim nje u sobu su ulazili i drugi radnici ali ostali su pristali ići na poligraf, ali ona nije. Sad je već po drugi put odbila poligraf. Da li to odbijanje možemo smatrati indikatorom za optužbu ili nema nikakvih posljedica?
U međuvremenu smo radnicu morali prebaciti na poslove čišćenja ostalih prostora i nema pristup sobama. Radnica je pristala, ali odbija prihvatiti nižu plaću tog radnog mjesta jer smatra da nemamo dokaze protiv nje. Da li postoji način da ju pošaljemo na ispitivanje poligrafom i time otklonimo sve sumnje, ako zaista nije kriva.

Odgovor:
Radnik nije dužan pristati na ispitivanje putem poligrafa. Zbog odbijanja ispitivanja na poligrafu radnik ne smije trpjeti nikakve štetne posljedice.
Podsjećam da poligraf nije obvezan niti u istražnom kaznenom postupku a kamoli u radnim odnosima.
Također napominjemo da bi inzistiranje poslodavca za ispitivanjem na poligrafu moglo biti smatrano narušavanjem dostojanstva radnika odnosno uznemiravanjem radnika.

TEAM BUILDING

Odgovorio: RP
Pitanje:
Postoji li stav sudske prakse o obvezi odlaska radnika na team building? Napomena: Internim propisima isto područje nije regulirano. Koliko nam je poznato isto područje nije regulirano propisima radnog prava.
Može li se i kako sankcionirati neodlazak na team building, ako je radnik pravodobno obavijestio poslodavca o „spriječenosti" odlaska na isti odnosno isto pitanje, ako radnik nije poslodavca pravodobno obavijestio? Ako da, temeljem čega je moguće sankcionirati radnika?
Može li se radnika sankcionirati zbog toga što je došao na posao, umjesto na team building, ako je radnik pravodobno obavijestio poslodavca da želi raditi umjesto odlaska na isti? Napomena: Što ako poslodavac donese odluku da u dane održavanja team buliding zatvara firmu?
Može li se radnika natjerati da plati troškove team buildinga koje je firma platila za njega? Da li su u drugačijoj poziciji radnik koji je pravodobno obavijestio poslodavca kao i onaj koji nije pravodobno obavijestio poslodavca o svojoj namjeri da ne prisustvuje team buildinug?
Kako se tretiraju sati koje radnik provede na team bulidingu nakon redovnog radnom vremena? Naime, team building će trajati ukupno tri dana (čet.-sub. /od kojih je jedan subota-neradni dan).

 


Odgovor:

Kao prvo valja reći da bi se uopće moglo govoriti o obvezantnosti team buildinga za radnika, dakle da radnik treba sudjelovati u toj aktivnosti to bi moralo biti ugovoreno u ugovoru o radu. Pri tome o ugovornoj obvezi sudjelovanja u team buildingu možemo govoriti u prvom redu ako se team building ulazi u radno vrijeme, a vrlo bi sporna bila ugovorna obveza sudjelovanja u team buildingu koji ne ulazi u radno vrijeme.

Ako radnik nema ugovorenu obvezu sudjlovanja u team buildingu, a obavijestio je poslodavca da neće ići na team building, prema našem mišljenju ne može biti nikako sankcioniran. Osim toga u radnim odnosima ne postoje nikakve sankcije. Postoji samo otkaz ugovora o radu zbog kršenja ugovornih obveza. Niti upozorenje nije sankcija nego upravo ono što mu i naziv govori - upozorenje tj. upoznavanje radnika s obvezama koje je prekršio i upozoravanje na moguće posljedice ako tako nastavi.


Ako je radnik koji nema ugovorenu obvezu sudjelovanja u team buildingu došao na posao umjesto team building i o tome obavijestio poslodavca, ne može zbog toga snositi štetne posljedice. Ako poslodavac donese odluku da u dane održavanja team buliding zatvara firmu, izlaže se riziku da radnik ostane kod kuće i traži naknadu plaće jer ne radi bez svoje krivnje. Naime, ako ne postoji obveza team buildinga onda poslodavac mora razmisliti može li zatvoriti tvrtku ili ne.
Ako radnik nije obavijestio poslodavca pod nekim uvjetima bi se moglo govoriti o nekoj obvezi radnika, no postavlja se pitanje je li poslodavac tražio od radnika da se pojedinačno izjasne ili je li naveo da radnici koji ne žele ići to posebno jave. Ako nije kako je u stvari time nastala povreda ugovornih obveza radnika? Tek da je poslodavac tražio posebno izjašnjavanje radnika ili naveo da se oni koji ne idu posebno jave moglo bi se govoriti o povredi ugovornih obveza i to onih koji se tiču korektnih odnosa poslodavca i radnika, a ne ugovorne obveze u smislu obavljanja posla team buildinga.

Što se tiče pitanja kako radnike primorati da plate troškove team buildinga, taj odgovor ima dva dijela: 1. je li nastala obveza radnika tj. je li radnik učinio štetu i to namjerno ili grubom nepažnjom, 2. kako tu štetu namiriti, tj. u kojem postupku.

Prema našem mišljenju radnik koji je naveo da neće ići na team building nije nikako odgovoran za štetu poslodavcu.

U slučaju radnika koji nije pravodobno o namjeri neodlaska obavijestio poslodavca, moglo bi se govoriti o postojanju odgovornosti za štetu, s time da bi se tu cijenile sve okolnosti - je li poslodavac kao što smo prethodno naveli tražio pojedinačno izjašnjavanje radnika ili barem naveo da mu se i do kada jave radnici koji neće ići, itd. dakle je li radniko postanje predstavlja namjeru ili grubu nepažnju.

Šteta se nadoknađuje tako da je radnik dobrovoljno namiri, odnosno da dade pisanu izjavu da pristaje da mu se šteta namiri iz plaće (isključivo naknadna izjava nakon nastanka štete), ili u sudskom postupku.

Oduzimanje od plaće radnika bez radnikovog pristanka je nedozvoljeni prijeboj, za koji je predviđena visoka prekršajna kazna.

Kako tretirati vrijeme u team buildingu (što bi na neki način odgovaralo službenom putu, što je praktična usporedba), nakon radnog vremena je nedefinirano područje kako u zakonu, tako i u sudskoj praksi.

Obično se vrijeme službenog puta izvan redovnog rasporeda radnog vremena ne računa u radno vrijeme, ali ima i drukčijih stajališta.


S druge strane, to nije pravo vrijeme odmora (tjednog npr.) koji mora iznositi 36 sati. Isto tako i za vrijeme team buildinga postoji odgovornost poslodavca za slučaj ozljede na radu.

Stoga se ovo pitanje može postavati na sljedeći način: ako team building nije obvezan, pravno niti faktički, nego je jedna vrsta noebveznog druženja, onda se pitanje radnog vremena niti ne postavlja. Međutim, što je team building više obveza, za sada očito faktična, a možda i pravna ako se ugovori u ugovore o radu, tada se povećava vjerojatnost poistovjećivanja vremena na team buildingu s radnim vremenom.

 

 

 

 

ZAŠTITA INTELEKTUALNO VLASNIŠTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kako regulirati ugorom o radu npr. zaštitu intelektualnog vlasništva tvrtke kada radnik koji je radio na nekim ključnim poziijama odluči otići iz tvrtke. Naime, moguće je da on stečeno znanje i projekt koristi negdje drugdje pa se tvrtka treba osigurati od toga?

Odgovor:
Radnici su dužni čuvati poslovnu tajnu jednu godinu nakon prestanka zaposlenja. To je propisano odredbom članka 28. st. 3. al. 2. Zakona o zaštiti tajnosti podataka (Narodne novine 108/96.), koja se odredba primjenjuje temeljem odredbe članka 34. važećeg Zakona o zaštiti tajnosti podataka (Narodne novine 79/09, 86/12).

Dakle, jednogodišnje čuvanje poslovne tajne obvezuje radnikA po samom Zakonu. Pri tome mora se sukladno zakonu odrediti što je to poslovna tajna, a to valja učiniti pravilnikom uz ograničenje da se ne mogu svi podaci proglasiti službenom tajnom.
Mislim da se ne bi moglo ugovoriti da obveza čuvanja poslovne tajne traje dulje od jedne godine, jer bi to bilo protivno odredbi članka 7. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), prema kojem se ugovoriti mogu samo uvjeti koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom. Dakle, ugovorom o radu ne mogu se ugovoriti za radnika nepovoljniji uvjeti.
Što se tiče stečenih znanja tj. znanja koja je radnik stekao radeći određeni posao, ona se ne bi mogla podvesti pod poslovnu tajnu, nego se to može rješiti ugovornom zabranom natjecanja, koja traje do dvije godine a za što treba biti ugovorena naknada ili ugovorna kazna.
Pri tome valja znati ako se radi o naknadi ona vas naravno košta, ali u tome slučaju je možda moguće takve ugovore sklopiti i nakon zapošljavanja pa čak prilikom samog prestanka ugovora o radu jer radnici nešto i dobivaju.
Ako bi se radilo samo o ugovornoj kazni, to je za poslodavca iznimno povoljno rješenje, ali takav ugovor je vjerojatno moguće sklopiti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer naknadno a osobito prilikom prestanka ugovora o radu, nije za očekivati da bi radnici na to pristali.
Ugovorna zabrana natjecanja može biti i dio ugovora o radu, ali mišljenja sam da nametanja takve obveze ne bi bilo opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

OCJENJIVANJE ADMINISTRATIVNIH I TEHNIČKIH RADNIKA NA FAKULTETU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li postoji zakonitost i pravna utemeljenost zahtjeva dekana fakulteta za donošenjem internog pravilnika kojim bi se propisao način ocjenjivanja administrativnih i tehnički zaposlenika fakulteta onako kako je to predviđeno kroz Zakon o državnim službenicima.
U svome zahtjevu za izradom ovakvog dokumenta dekan fakulteta poziva se na godišnje izvještavanje o radu asistenata, znanstvenih novaka kao i njihovih mentora koje se već provodi.
Također se navodi da će znanstveno-nastavno osoblje uskoro prema odluci senata sveučilišta također morati također ispunjavati godišnja izvješća.
Jedina kategorija zaposlenika koja nije obuhvaćena sustavom praćenja i ocjenjivanja je administrativno i tehničko osoblje.
Molim Vas za pravno mišljenje u odnosu na prethodno navedeno obzirom da isto nije predviđeno statutom sveučilišta niti Zakonom o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju.

Odgovor:
Ne postoji utemeljenost u propisima prema kojima bi se provodilo ocjenjivanje administrativnih i tehnički zaposlenika fakulteta.
Međutim, ne može se reći da bi takvo što bilo zabranjeno jer bi svaki poslodavac mogao na stanoviti način ocjenjivati rad zaposlenih.
No, kako za ocjenivanje nema propisa koji bi to određivao, što bi uključivalo i moguće posljedice takvih ocjena, upravo su posljedice ocjenjivanja vrlo ograničene.
Naime, ocjena sama po sebi ne bi mogla dovesti do štetnih posljedica po radnika ako nema drugih elemenata propisanih zakonom. Dakle, zbog ocjene zaposlenik ne bi mogao dobiti otkaz ako ne postoje svi ostali opravdani razlozi propisani Zakonom o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje).
Nadalje, ocjenjivanje niti na koji način ne bi moglo dovesti do umanjenja plaće, jer plaća koja je određena propisima te drugim izvorima prava (kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i pravilnikom o radu), ne smije se smanjivati niti zbog kakve ocjene.
Ocjena bi mogla biti stanoviti temelj za posebno uvećanje plaće („stimulaciju") ako za to postoje sredstva i utvrđeni kriteriji.
Također ocjena bi mogla biti jedan od kriterija za napredovanje tamo gdje mogućnosti napredovanja postoje.

RADNO ISKUSTVO PUTEM STRUČNOG OSPOSOBLJANJA ZA RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova je objavila potrebu za zapošljavanjem odgajatelja-defektologa na određeno radno vrijeme (zamjena kolegici koja je na bolovanju). Kolegice koje su obavile razgovor sa kandidatima, predložile su kandidata koji je već radio u našoj ustanovi pet mjeseci. To je jedini staž u sustavu socijalne skrbi koji je evidentiran u radnoj knjižici. Kandidat je imao ugovor o volonterstvu u u drugoj ustanovi iz naše djelatnosti - socijalne skrbi. Međutim, iz njegove dokumentacije je vidljivo da je u studenom 2012. god. položio stručni ispit u nadležnom ministarstvu. U natječaju je traženo radno iskustvo od jedne godine.

Odgovor:
Iako se radno iskustuvo uobičajeno stječe kroz radni odnos, može se steći i na drugi način, npr. stručnim osposobljavanjem za rad sukladno odredbi članka 41. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), koje se do 1. siječnja 2010. nazivalo volontiranjem (prema ranijem Zakonu o radu - Narodne novine 38/95 i dr.).
Činjenica što je kandidat položio stručni ispit potvrđuje da je on imao radno iskustvo od jedne godine, jer je to nužni uvjet za polaganje stručnog ispita, kako je to propisano člankom 200. Zakona o socijalnoj skrbi (Narodne novine 133/12).
Pri tome posebno napominjemo da je odredbom članka 199. st. 4. Zakona o socijalnoj skrbi određeno da se pripravnički staž može provoditi i kao stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad), a ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.
Prethodno nesporno ukazuje da je kandidat očito ispunio uvjet radnog iskustva od jedne godine, ali u jednom dijelu bez zasnivanja radnog odnosa. Stoga po našem mišljenju kandidat ispunjava uvjete radnog iskustva za sklapanje ugovora o radu.

RADNO ISKUSTVU TEMELJEM UGOVORA O DJELU U DRŽAVNOJ SLUŽBI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Riječ je o radnom mjestu pomoćnika pročelnika koje sukladno Pravilniku o unutarnjem redu uz ostale uvjete zahtjeva i 5 godina radnog iskustva u struci na odgovarajućim poslovima. S obzirom da je riječ o jedinici lokalne samouprave, ispunjava li uvjete osoba koja ima 2,5 godine radnog iskustva u struci upisanog u radnu knjižicu, a ostatak radnog iskustva na odgovarajućim poslovima i traženoj struci ostvarila je obavljajući poslove temeljem Ugovora o djelu u jednom o ministarstava Republike Hrvatske?

Odgovor:
Nigdje nisu propisani detalji o radnom iskustvu, tj. što se pod tim podrazumijeva. Naravno, u pravilu se pod time misli na radni odnos, ali ima i drugih oblika rada koji nesporno u to ulaze (npr. stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa).
Dakle, radni odnos nije jedini i isključivi način za stjecanje radnog iskustva kao uvjeta za pojedini posao.
U tome smislu odgovarajuće radno iskustvo možda bi se moglo steći i putem ugovora o djelu u državnoj upravi (ministarstvu RH).
Naime, Zakon o državim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 127/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12) dopušta da se stanoviti poslovi obavljaju putem ugovora o djelu od strane osoba izvan državne službe. Sukladno članku 62. toga Zakona pojedini poslovi koji se obavljaju u državnom tijelu, osim poslova koje obavljaju državni službenici iz članka 3. stavka 2. toga Zakona („Državni službenici su osobe koje u državnim tijelima kao redovito zanimanje obavljaju poslove iz djelokruga tih tijela utvrđene Ustavom, zakonom ili drugim propisima donesenim na temelju Ustava i zakona"), mogu se na temelju ugovora o djelu povjeriti pružateljima stručnih usluga izvan državne službe. Pri tome se na odnos pružatelja usluga i državnog tijela primjenjuju propisi kojima se uređuju obveznopravni odnosi.
Dakle, ugovor o djelu je zakonom predviđen valjan način obavljanja stanovitih poslova u državnoj upravi. Stoga bi takvo obavljanje poslova mogli bi biti način stjecanja radnog iskustva.
Međutim, možda bi ipak trebalo provjeriti obim obavljanja tih poslova putem ugovora o djelu, u smislu može li se to vremenski izjednačiti.

DOSTAVA ODLUKE RADNIKU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo informaciju o dostavljanju odluke radniku. Našim Pravilnikom je propisano sljedeće: Dostavljanje odluka, obavijesti i drugim pisanih akata u svezi s ostvarivanjem prava i obveza radnika obavlja se, u pravilu, neposrednom predajom radniku. Potvrdu o izvršenom dostavljanju (dostavnicu) potpisuju primatelj i dostavljač. Primatelj će na dostavnici sam slovima naznačiti dan prijema. Radniku se odluka može dostaviti putem pošte, na adresu koju je prijavio poslodavcu.U slučaju odbijanja prijema ili nepoznate adrese, dostavljanje se obavlja isticanjem na oglasnoj ploči poslodavca.
Istekom roka od 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči smatra se da je dostavljanje izvršeno.
Temeljem toga nas zanima sljedeće:
1. je li obavezna osobna dostava ili može preuzeti bilo koji član kućanstava?
2. Koliko puta je potrebno obaviti dostavu da li je dovoljno jedanput ili se mora dva puta pokušati dostava?
3. Da li se na oglasnu ploču odluka može staviti tek nakon što je probana dostava na prvi i drugi način?
4. Otkazni rok počinje teći istekom roka od 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči, ima li na ovo utjecaj odsutnost radnika s posla jer je otišao na bolovanje?
5. U kojem slučaju se mora ili može uključiti javnog bilježnika u dostavu odluke?

Odgovor:
1. Odluku treba preuzeti radnik.
2. Prema onome što ste naveli da stoji u Pravilniku dovoljno je jednom poslati poštom, ali opreza radi ne bi bilo loše poslati dva puta.
3. Da, oglasna ploča se isključivo može koristiti nanon što se neuspješno pokušala dostava.
4. Istekom 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči smatra se da je odluka uručena, te od tada radniku teku rokovi za prigovor itd. Naravno, od tada bi i tekao otkazni rok da radnik nije na bolovanju. Međutim, kako za vrijeme bolovanja otkazni rok ne teče, otkazni rok će počet teči kada radnik opet počne raditi.
5. Javnog bilježnika se uopće ne mora uključiti u dostavu, a možete ga uključiti kada hoćete da bilježnik dostavi odluku.

Zaštita radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša tvrtka će najvjerojatni ići u stečaj pa nas zanima kakva su prava radnika u tome slučaju, s obzirom da im mi nismo mogli isplatiti nekoliko zadnjih plaća, i kakav je pri tome postupak?

Odgovor:
Osiguranje potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca regulirano je Zakonom o osiguranju potraživanju radnika u slučaju stečaja poslodavca (NN, br. 86/08). Temeljem odredbi navedenog Zakona radnici ostvaruju slijedeća prava:
1. pravo na isplatu neisplaćene plaće za posljednja tri mjeseca prije otvaranja stečaja odnosno prije prestanka radnog odnosa, ukoliko je isti prestao unutar tri mjeseca prije otvaranja stečaja - najviše do visine minimalne plaće u Republici Hrvatskoj za svaki mjeseca za koji radniku nije isplaćena plaća (minimalna plaća u Republici Hrvatskoj iznosi 2.814,00 kuna prema objavi Državnog zavoda za statistiku -NN, br. 58/11)
2. pravo na isplatu neisplaćene naknade plaće za bolovanje koju je prema propisima o zdravstvenom osiguranju bio dužan isplatiti poslodavac iz svojih sredstava u posljednja tri mjeseca prije otvaranja stečaja odnosno prije prestanka radnog odnosa, ukoliko je isti prestao unutar tri mjeseca prije otvaranja stečaja - najviše do visine minimalne plaće u Republici Hrvatskoj za svaki mjesec za koji radniku nije isplaćena naknada plaće
3. pravo na isplatu naknade plaće za neiskorišteni godišnji odmor na koji je radnik stekao pravo u kalendarskoj godini u kojoj je prestao radni odnos odnosno u kojoj je otvoren stečaj - u visini najviše do polovice minimalne plaće u Republici Hrvatskoj
4. pravo na isplatu otpremnine pod uvjetima utvrđenim zakonom (čl. 119. Zakona o radu - NN, br. 149/09) - u visini polovice najvišeg iznosa zakonom propisane otpremnine
5. pravo na isplatu pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti - u visini najviše do 1/3 pravomoćno dosuđene naknade štete.

Pravo na potraživanje u slučaju stečaja poslodavca ostvaruje radnik koji je u trenutku otvaranja stečajnog postupka bio u radnom odnosu kod poslodavca, kao i radnik koji je bio zaposlen kod poslodavca u vremenu za koje se isplaćuju potraživanja (zaštićeno razdoblje od tri mjeseca prije otvaranja stečajnog postupka), ako je njegovo potraživanje utvrđeno u stečajnom postupku pred nadležnim sudom, jer je isto stečajni upravitelj priznao, a nije osporio ni koji od stečajnih vjerovnika.
Zahtjev za ostvarivanje prava u slučaju stečaja poslodavca podnosi se Agenciji za osiguranje radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca u roku od 30 dana od dana kada je na ispitnom ročištu u stečajnom postupku stečajni upravitelj priznao potraživanja radnika, a nije ih osporio niti jedan stečajni vjerovnik.
U slučajevima kada se otvoreni stečajni postupak ne provodi zbog nedovoljne stečajne mase, pa je stečajni sudac donio odluku o istodobnom otvaranju i zaključenju stečajnog postupka, zahtjev se podnosi Agenciji u roku od 30 dana od dana kada je objavljena odluka nadležnog suda da se stečajni postupak neće provoditi.
Pravo na isplatu pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti ostvaruje radnik bez obzira kad mu je prestao radni odnos.
Članovima uprave trgovačkog društva, članovima upravnog odbora i izvršnim direktorima ne osiguravaju se prava propisana ovim Zakonom.
O zahtjevu radnika Agencija je dužna odlučiti rješenjem u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva, a u roku od 15 dana od dana izvršnosti rješenja izvršiti uplatu na poseban namjenski račun stečajnog dužnika.
Potraživanja koja na temelju ovoga Zakona isplati Agencija prelaze na Agenciju danom uplate, te danom prijenosa potraživanja Agencija preuzima sva procesna prava stečajnog vjerovnika u odnosu na preuzeta potraživanja.

Mjerodavno pravo za radnike izaslane na rad u Njemačku

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naši izaslani radnici imaju sklopljen ugovor o radu s nama ali i anex ugovora kojim ga šaljemo na rad u inozemstvo. Trajanje ugovora o radu u inozemstvu ovisi o poslovima ali najčešće je sklopljen tako da radnici rade 9 mjeseci u Njemačkoj a 3 mjeseca u Hrvatskoj ili 2 godine rade u Njemačkoj pa 2 godine u Hrvatskoj. Dok borave u Njemačkoj plaća im se obračunava po njemačkim propisima osim što se doprinosi plaćaju uvećeni za 20% u Hrvatskoj.

Dok su u Njemačkoj tvrtka njima uplaćuje urlaubs kassu (Blagajna za godišnji odmor - njemačka državna institucija) i radnici koriste godišnji odmor po njihovim pravilima. Njihovo pravilo je da radnik može ali i ne mora koristiti dane godišnjeg odmora. Ukoliko ga ne iskoristi radnik dobiva isplatu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora.

Naše pitanje je kako izaslanom radniku definirati pravo na godišnji odmor;
Primjer;
a) temeljem ugovora o radu prema našem Zakonu o radu radnik ima pravo na npr. 24 dana
godišnjeg odmora. Da li mi slobodno možemo reći dok radnik radi u inozemstvu da podliježe
inozemnim pravilima i tamo koristi 18 dana za rad od 9 mjeseci ( ukoliko ga ne iskoristi dobiva isplatu) te da pravo na godišnji odmor u Hrvatskoj ima za preostalih 6 dana (rad od 3 mjeseca) odnosno da se dani godišnjeg odmora broje prema mjestu i zemlji u kojoj radnik radi.


Odgovor:
S obzirom da se odnosi na izaslane radnike iz Hrvatske postavlja se pitanje o primjeni mjerodavnog prava. U tom smislu se na ove radnike u svakom slučaju primjenjuje Direktiva 96/71/EZ o raspoređivanju radnika u okviru pružanja usluga, koja člankom 3. definira uvjete zapošljavanja izaslanih radnika na područje druge države članice, ali s ogradom u stavku 7. iste, koja ne sprječava primjenu za radnika povoljnijih prava. Naime, minimalni plaćeni godišnji odmor jedno je od prava koja se primjenjuju na izaslanog radnika prema pravu države u kojoj se obavlja rad i to bez obzira na pravo koje se primjenjuje na radni odnos. Uvažavajući činjenicu da je spomenuta Direktiva jednim djelom provedbeni propis Rimske konvencije od 19. lipnja 1980. godine o pravu primjenjivom na ugovorne obveze, koja je na snagu stupila 1. travnja 1991. godine, stajališta smo da za ovo pitanje treba svakako ocijeniti i odredbe članka 6. i 7. spomenute konvencije koje glase:
„Pojedinačni ugovori o radu
Članak 6.
1. Bez obzira na članak 3, izbor mjerodavnog prava stranaka na ugovor o radu, ne dovodi do lišavanja posloprimca zaštite koju mu daju prinudna pravila prava koja bi u nedostatku izbora prava bila mjerodavna po stavku 2.
2. Bez obzira na članak 4, u nedostatku izbora prava prema članku 3, za ugovore o radu mjerodavno je:
a) pravo države u kojoj posloprimac u skladu s ugovorom obavlja rad, čak ako rad privremeno obavlja u drugoj državi;
b) pravo države u kojoj se nalazi poslovno mjesto putem kojeg je posloprimac zaposlen, ako on redovito ne obavlja rad ni u jednoj državi, osim ako iz svih okolnosti izlazi da je ugovor o radu u bližoj vezi s drugom državom kad se primjenjuje pravo te druge države.
Prinudni propisi
Članak 7.
1. Pri primjeni prava određene države na osnovi ove konvencije, može se dati učinak prinudnim propisima druge države s kojom činjenično stanje ima blisku vezu, ako se odredbe te države trebaju primijeniti bez obzira na mjerodavno pravo za ugovor. Kod odlučivanja o tome da li dati učinak takvim prinudnim propisima, uzima se u obzir njihova priroda i svrha te posljedice njihove primjene ili neprimjene.
2. Ovom se konvencijom ne ograničava primjena pravila države suda koja, bez obzira na pravo koje je mjerodavno za ugovor, prinudno uređuju činjenično stanje. „
Promatrajući suštinu ovih odredbi mjerodavno pravo koje se primjenjuje na ugovor o radu prvenstveno je ono pravo koje su ugovorne stranke ugovorile u ovom slučaju prilikom sklapanju ugovora o radu odnosno aneksa ugovora o radu kojim se radnik upućuje u inozemstvo. Obzirom da odredba članka 16. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) mjerodavno pravo ne propisuje kao bitni sastojak takvog ugovora, očito je da stranke takav uglavak ni ne ugovaraju, pa se tada primjenjuje članak 6. stavak 2. podstavak a) Rimske konvencije kada se na pojedinačni ugovor o radu primjenjuje pravo države u kojoj radnik temeljem ugovora obavlja rad, pa čak i ako je privremeno upućen u drugu državu. Ovaj se zaključak nameće i stoga što se radnika, čak i u slučaju kada je izabrano mjerodavno pravo, ne smije lišiti one zaštite koje mu pružaju odredbe zakona koji bi bile primjenjive u slučaju članka 6. stavak 2. spomenute konvencije.
Slijedom navedenog mišljenja smo da u ovom slučaju radnik ostvaruje pravo na godišnji odmor sukladno hrvatskom zakonodavstvu odnosno temeljem Zakona o radu, to i tim više što i uvodno spomenuta Direktiva propisuje da propisani zajamčeni uvjeti zapošljavanja, a što je i minimalni plaćeni godišnji odmor, ne sprječava primjenu za radnika povoljnijeg prava, a što je u ovom slučaju mjerodavno hrvatsko zakonodavstvo.

Radno pravo 3/2012

Prednost pri zapošljavanju

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo radnicu Ž.G. koja se zaposlila se u našoj ustanovi u rujnu 2008. na mjesto odgajatelja - pripravnika, na određeno vrijeme (zamjena za porodni dopust). Nakon isteka roka tj. obveze zamjenivane radnice Lj.J. da se nakon porodnog vrati na rad, ista je podnijela zahtjev za neplaćenim dopustom do treće godine starosti djeteta. Poslodavac joj je to odobrio te je ponovno raspisan natječaj, zamjena na dvije godine za vrijeme neplaćenog dopusta i ponovno je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme sada na dvije dvije godine voje vije gd 2 godine sa Ž. G. koja je u međuvremenu položila stručni ispit i stekla zvanje odgajatelj, U međuvremenu je i stupio na snagu novi Zakon o radu također i novi Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama. ada je situacija slijedeća.
Zamjenivana radnici LJ. J. podnijela je zahtjev za sporazumnim prestankom radnog odnosa koji joj je prestao 19.rujna 2011.g., a također smo, po uputi inspektora iz našeg ministarstva znanosti, obrazovanja i športa, prekinuli radni odnos i sa Ž. G, s kojom smo ponovno sklopili ugovor o radu do 60 dana, sukladno članku 107. stavak 10. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama (Narodne novine 92/10, 90/11).
Dana 29. rujna 2011.g. objavili smo natječaj za radno mjesto odgajatelja na neodređeno vrijeme, Na natječaj je, između ostalog, prijavu podnijela profesorica koja ima prednost pri zapošljavanju - djete poginulog hrvatskog branitelja.
Ravnateljica bi željela sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa našom odgajateljicom Ž.G. koja sada više od tri godine radi na tom radnom mjestu. Mora li sklopiti ugovor o radu s osobom koja ima prednost pri zapošljavanju, može li ne izabrati ikoga, može li poništiti natječaj, i što se dešava sa Ž. G. koja ima ugovor o radu na određeno vrijeme, ako istekom toga roka nastavi raditi, a u vezi članka 10. stavak 5. Zakona o radu.

Odgovor:
Trebali biste zaposliti osobu koja ima prednost pri zapošljavanju, a sukladno odredbi članka 35. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (Narodne novine 174/04, 92/05, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09, 146/10, 55/11),
Ako bi se poništio natječaj, dakle ako nitko nije primljen, tj. niti s kim nije sklopljen ugovor o radu po natječaju, ne može doći primjeni odredbi iz članka 35. stavci 14. i 15. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, prema kojima se ugovor sklopljen protivno prednosti iz toga Zakona nema pravnog učinka, odnosno predstavlja razlog za otkaz takvog ugovora, budući nikakav ugovor nije sklopljen. U tome slučaju ne može doći do izbora osobe koja ima prednost, ali mislimo da bi u takvom slučaju ta bi osoba mogla sudski tražiti naknadu štete zbog poništenja natječaja (kakvih sporova nema), ali ne i tražiti da se nju primi. Mislimo da bi se naknada štete odnosila na troškove javljana na natječaj i sl.

Ako dođe do okolnosti iz odredbe članka 10. st. 5. Zakona o radu, dakle ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Prehrana ? mogućnost plaćanja obroka

Odgovorio: RP
Pitanje:
Trebamo savjet koji se tiče plaćanja obroka. Naime, do prije godinu -godinu i pol svaki je radnik vrtića plaćao 100,00 kuna mjesečno i za to primio obrok koji kuha vrtićka kuhinja. Zatim smo dobili tumačenje da vrtić to ne smije raditi jer bi trebao ući u sistem PDV-a i naplaćivati tržišnu vrijednost obroka. Stoga je preporuka Gradskog ureda za obrazovanje da se ne mogu ne mogu naplaćivati obroci za radnike, što znači niti kuhati. Brojni vrtići smišljaju način kako bi ipak prikupili novac od radnika u obliku donacija i na taj način osigurali obroke za radnike. Istovremeno nisam sigurna kako bi se knjižio taj prihod, ali ne vjerujem da bi se prikazivao u stavci hrane.
Da li mislite da postoji način na koji bi se to moglo ostvariti a da ne kršimo zakonske odredbe? Jer meni se čini da je to izbjegavanje plaćanja poreza što je pretpostavljam isto prekršaj.

Odgovor:
Kao prvo moramo naglasiti da navedeno uopće nije pitanje iz radnog prava, niti u širem smislu jer se objektivno radi o pitanju prodavanja obroka, tj. hrane, što je potpuno drugo područje.
Iako znamo da se to nerijetko radi, često na sasvim neformalan način (a čime se u stvari krše propisi), kada se to hoće učiniti na ispravan odnosno zakonit način postaje gotovo nemoguće. Dakle, ako se radi o plaćanju obroka onda je to prodaja, a tada se naravno mora platiti PDV. Osim toga tu se onda pojavljuje pitanje smije li vrtić to uopće raditi, tj. je li vrtić registriran za takvu prodaju hrane, s obzirom da koliko je nama poznati vrtići imaju samo dopuštenje priređivati hranu isključivo za vrtićku djecu.
Stoga smo nažalost mišljenja da je preporuka Gradskog ureda za obrazovanje potpuna ispravna. Jedino rješenje u budućnosti mogla bi biti promjena zakona (kada bi zakonodavac tako odlučio) na način da se zakonom dozvoli vrtićima i drugim sličnim ustanovama pripravu hrane i za svoje radnike te prodaju te hrane. Ali za sada takvog rješenja nema.
Radno pravo 01/2012

Obrazovanje odraslih

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo tumačenje i način primjene članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih (Narodne novine 17/07). Pitanje je da li je dovoljno da se temeljem zahtjeva kandidata formira ispitna komisija ili je potrebno da se kandidat upiše u obrazovnu skupinu (stručno osposobljavanje ili usavršavanje) za koju se provodi redovna nastava, te da mu se omogući polaganje ispita bez prethodnog pohađanja nastave, pod uvjetima
predviđenim za redovne polaznike nastave.

Odgovor:
Odredbom članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih (Narodne novine 17/07, 107/07, 24/10) navedeno je sljedeće:
(1) Odrasli mogu dokazati znanja, vještine i sposobnosti, neovisno o načinu na koji su stečena, polaganjem ispita.
(2) Ispite iz stavka 1. ovoga članka organizira i provodi ustanova za obrazovanje odraslih koja izvodi program za stjecanje istih znanja, vještina i sposobnosti, osim državne mature koju provodi Nacionalni centar za vanjsko vrednovanje obrazovanja.

Prema našem mišljenju iz navedenog nesporno proizlazi da osobe koje su znanja, vještine i sposobnosti stekle na drugi način ne moraju pohađati predavanja odnosno redovnu nastavu nego samo moraju položiti odgovarajući ispit, kako je to propisano u stavku 2. članka 11. Zakona.

Naime, odredba stavka 1. članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih izričito navodi da takve osobe znanja, sposobnost i vještine dokazaju polaganjem ispita, što sasvim nesporno znači da ne moraju pohađati nastavu. Isto tako jasno se definira da se ispitom dokazuju znanja, vještine i spoosobnosti „neovisno o načinu na koji su stečene", što nedvojbeno znači da ne moraju biti stečena predavanjima.
Pri tome bi takve osobe, prema našem mišljenju, morale dati obrazloženje kako su stekle znanja, vještine i sposobnosti te priložiti odgovarajući dokaz o tome. Naravno, kako se u prvom redu radi o tome da su se takva znanja, vještina i sposobnosti stjecala radnim iskustvom odnosno radom na odgovarajućim poslovima, te osobe bi morale dati kopiju ugovora o radu, odnosno potvrdu poslodavca u radu na tim poslovima, opis poslova iz odgovarajućeg pravilnika poslodvaca, eventualno potvrdu o položenom internom ispitu kod poslodavca (kakvih je ispita bilo) i sl.
Napominjemo, kada bi osobe na koje se odnosi odredba članka 11. st. 1. Zakona o obrazovanju odraslih, ipak morale pohađati nastavu jednako kao i osobe koje znanja, vještine i sposobnosti nisu stekli na drugi način, tada ova odredba ne bi uopće imala ikakvog smisla.
No isto tako napominjemo da nam je poznato da Prosvjetna inspekcija Ministarstva znanosti, obrazovanja i sporta ovo pitanje tumači drukčije. Međutim, neovisno o tome, naše tumačenje držimo ispravnim jer se zakoni trebaju primjenjivati onako kako ih je zakonodavac propisao, a ne onako kako to neskladno zakonu tumače pojedina državna tijela.