Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Žene, trudnice, nesposobnost za rad

Obavijest o početku korištenja obveznog rodiljnog dopusta

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnica je od 12.09.2018. godine bila na komplikacijama u svezi trudnoće. Dana 28.02.2019. godine zaključuje privremenu nesposobnost za rad zbog komplikacija u svezi trudnoće te podnosi zamolbu za korištenje godišnjeg odmora od 01.03.2019. godine do 08.04.2019. godine koja joj se odobrava i donosi se odluka o istom. Dana 09.04.2019. godine radnici nastupa 28 dana obveznog rodiljnog dopusta. Dana 18.04.2019. godine radnica dolazi kod poslodavca te ga obavještava o namjeri otvaranja obveznog rodiljnog dopusta s danom 29.03.2019.  godine. S obzirom da je poslodavac obračunao i isplatio plaću za mjesec ožujak (za navedenu radnicu naknadu za godišnji odmor za cijeli mjesec ožujak) molimo Vas mišljenje što je ispravno učiniti u navedenoj situaciji uzevši u obzir i činjenicu da radnica nije pravovremeno obavijestila poslodavca o namjeri otvaranja obveznog rodiljnog dopusta. 


Odgovor:

Poslodavac nije dužan voditi brigu o početku korištenja obveznog rodiljnog dopusta radnice, stoga je dužnost radnice bila poslodavca pravovremeno obavijestiti o počeku njegova korištenja. Osobito poslodavac ne treba niti ne smije retroaktivno donositi drugačije odluke. 
U Vašoj konkretnoj situaciji radnici je potrebno omogućiti korištenje obveznog rodiljnog dopusta od trenutka kada je o korištenju istog obavijestila poslodavca. 

 

Pravo na rad s polovicom punog radnog vremena umjesto roditeljskog dopusta

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnik koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena umjesto roditeljskog dopusta u trajanju od 5 mjeseci. Smije li u to vrijeme ići na teren u inozemstvu u trajanju od 10 dana? Smije li ići na godišnji odmor?


Odgovor:

Radnik koji ostvaruje pravo na rad s polovicom punog radnog vremena umjesto roditeljskog dopusta smatramo da ne bi mogao jednostranom odlukom poslodavca biti upućen raditi na teren u inozemstvo. U tom smislu i prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, “rad s polovicom radnog vremena treba sagledati na način da je to pravo koje radnik po posebnom propisu ostvaruje iz razloga što je djetetu, prema nalazu i ocjeni nadležnog tijela, zbog njegovog zdravlja i razvoja, potrebna pojačana briga i njega. Roditelju koji je korisnik predmetnog prava, takvim propisivanjem prava omogućava se da umjesto rada u punom radnom vremenu, radi s polovicom punog radnog vremena te djetetu pruži potrebnu pojačanu brigu i njegu. Uzimajući u obzir da se radi se o posebnom institutu čija je svrha zaštita i briga o djeci, poslodavac radniku korisniku navedenog prava ne bi mogao naložiti prekovremeni rad“ (https://www.mrms.hr/pitanje/rad-s-polovicom-radnog-vremena-i-prekovremeni-rad/). Iako je u navedenom mišljenju riječ o prekovremenom radu, smatramo da se isto tim više može primijeniti i na upućivanje na rad u inozemstvo budući da predstavlja još tegotniju obvezu za radnika.

Međutim, s obzirom da Zakon o radu o tome ništa ne određuje, odnosno da u konkretnoj situaciji izričito ne zabranjuje upućivanje na rad u inozemstvo, smatramo da bi uz pisanu suglasnost radnika upućivanje na rad u inozemstvo bilo moguće. 
U pogledu korištenja godišnjeg odmora, navedeni radnik ima ga pravo koristiti kao i svi drugi radnici, u skladu s rješenjem poslodavca o korištenju godišnjih odmora.

Nedostavljanje izvješća o privremenoj nesposobnosti poslodavcu

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnik je poslodavcu 16.06. dostavio izvješće o privremenoj nesposobnosti (doznaku) za razdoblje do 30.06. međutim bolovanje nije zaključeno. Predviđeno trajanje bolovanja prema početno dostavljenoj dokumentaciji bilo je 30 dana.

Za mjesec srpanj radnik nije poslodavcu dostavio predmetno izvješće, ne odgovora na telefonske pozive, nije se očitovao na poslani telegram kao ni na poslani dopis kojim ga je poslodavac molio dostavu nove doznake, odnosno ako je bolovanje zaključeno povratak na posao. 

Od strane HZZO-a dobili smo informaciju (usmenim putem) da bolovanje nije zaključeno, no doznaka za mjesec srpanj nije izdana, što bi značilo da radnik nije ni otišao na pregled kod svojeg liječnika.

Obzirom da poslodavac ne raspolaže nikakvom dokumentacijom, nije ni u mogućnosti obračunati plaću radniku.


Odgovor:

Savjetujemo Vas da poštom preporučeno s povratnicom pozovete radnika da u ostavljenom roku (npr. 8 dana) poslodavcu dostavi doznake, osobno ili putem člana njegove uže obitelji, skrbnika ili nadležnog centra za socijalnu skrb, što je radnikova dužnost sukladno čl. 5. Pravilnika o sadržaju i načinu izdavanja potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad (Narodne novine, br. 32/15, 39/15).
Ako to ne učini, onda je po isteku ostavljenog roka moguć otkaz ugovora o radu.

Zabrana raspoređivanja roditelja s malim djetetom do 3 godine starosti u rad noću prema Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molim Vas tumačenje odredbe Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja čl. 59.: "Radnike 5 godina pred starosnu mirovinu, roditelja s malim djetetom do tri godine starosti i samohranog roditelja ne može se rasporediti u rad noću, dežurstvo i pripravnost bez njihovog pristanka." Naime, imamo liječnike u sustavu (otac) koji se pozivaju na navedeno pravo roditelja s malim djetetom do tri godine starosti pa je upit postavljen u smjeru ima li otac pravo na navedeno iako je majka djeteta na rodiljnom/roditeljskom dopustu?


Odgovor:

Prije Dodatka II. Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja umjesto riječi “roditelja” stajalo je “majka”. Međutim, s obzirom da je u tom smislu došlo do izmijene, očita je namjera bila da se i očevima omogući ova pogodnost. Prema tome, izvan sumnje je da i otac ostvaruje navedeno pravo roditelja s malim djetetom do tri godine starosti da se bez njegovog pristanka ne može rasporediti u rad noću, dežurstvo i pripravnost.

Ostvarivanje prava iz sustava rodiljnih i roditeljskih potpora

Odgovorio: RP
Pitanje:

Trenutno koristim roditeljski dopust koji traje do 28.3.2023.g. te s 29.3.2023.g. se vraćam na posao. Suprug je zaposlen u poduzeću te je 20.1.2023 dobio odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu – višak uslijed likvidacije Društva. Otkazni rok traje tri mjeseca odnosno do 20.4.2023. g. Suprug želi iskoristiti svoj roditeljski dopust u trajanju od dva mjeseca.
Pitanja koje se postavljaju:
1. može li započeti s korištenjem roditeljskog dopusta u trajanju 2 mjeseca s 20.4.2023. g. ili ga mora početi koristiti sa 29.3.2023.g.?
2. Ako ga iskoristi sada hoće li izgubiti prava koja mu pripadaju s HZZ obzirom da je u radnom odnosu kod istog poslodavca 21 godinu?
3. Koje sve radnje treba poduzeti kako bi se roditeljski dopust ostvario?


Odgovor:

Roditeljski dopust mogu koristiti i oba zaposlena roditelja istovremeno (ako to žele).
U navedenom slučaju, zaposleni otac mora podnijeti zahtjev za korištenjem roditeljskog dopusta (u roku od 15 dana prije dana kada želi započeti korištenje prava), a istom, između ostalog mora priložiti i suglasnost poslodavca. Poslodavca pak mora obavijestiti o svojoj namjeri korištenja 30 dana prije dana kada namjerava započeti roditeljski dopust. Ako poslodavac da svoju suglasnost, radnik kreće u korištenje s odabranim datumom. Ako poslodavac ne da suglasnost (izričito ili prešutno) pravo se priznaje s odgodom od 30 dana.
U slučaju kada tijekom korištenja roditeljskog dopusta korisniku prestane radni odnos, prestaje mu i pravo na roditeljski dopust. Tada on može ili nastaviti koristiti neiskorišteni dio kao nezaposleni roditelj ili kao roditelj izvan sustava rada (mjesečno 2.328,20 kn odnosno 309,01 eura) ili može preostali dio roditeljskog dopusta koristiti kasnije kada se opet zaposli (ili samozaposli) i to sve dok dijete za kojeg koristi ovo pravo ne navrši osam godina.
Za vrijeme roditeljskog dopusta, korisnik je i dalje u radnom odnosu pa korištenje ovoga prava nema utjecaj na prava s osnove nezaposlenosti kada radni odnos prestane. Drugačija je situacija u slučaju ako roditelj nakon prestanka radnog odnosa odluči neiskorišteni dio koristiti kao nezaposlena osoba ili osoba izvan sustava rada. No, detalje o tome bi trebalo zatražiti od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.
Uz zahtjev za korištenje roditeljskog dopusta, koji se predaje u nadležni regionalni ured odnosno područnu službu Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje prema mjestu prebivališta odnosno boravišta, potrebno je priložiti potvrdu o plaći, pisanu suglasnost poslodavca o iskazanoj namjeri zaposlenog radnika o korištenju roditeljskog dopusta te presliku kartice tekućeg računa. U zahtjevu je potrebno naznačiti za koje dijete se želi koristiti roditeljski dopust te razdoblje u kojem se želi koristiti predmetno pravo.

ODLAZAK NA BOLOVANJE PRIJE POČETKA RADA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Agencija je pravna osoba s javnim ovlastima, koja se u potpunosti financira iz sredstava Državnog proračuna, te se na zaposlenike primjenjuje Zakona o plaćama u javnim službama i Temeljeni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama. Proveli smo natječaj za zapošljavanje krajem protekle godine, te donijeli odluku o odabiru kandidatkinje, s time da je prema odluci početak rada odgođen do donošenja Državnog proračuna, odnosno do završetka razdoblja privremenog financiranja. Istekom razdoblja privremenog financiranja, pozvali smo kandidatkinju na dogovor o početku radnog odnosa, međutim u telefonskom razgovoru ona je rekla da je trudna, te se nalazi na bolovanju zbog komplikacija u trudnoći. Međutim ipak bi htjela zasnovati radni odnos u Agenciji. Nama je radnik hitno potreban, te nam nikako ne odgovara ovakva situacija. Zanima me imamo li pravo poništiti odluku o odabiru kandidatkinje, jer ista nije u mogućnosti započeti radni odnos?


Odgovor:

Budući da ugovor o radu nije sklopljen nije zasnovan radni odnos. Međutim, nastala Vam je obveza sklapanja ugovora o radu jer ste tako obavijestili kandidatkinju.

Činjenica da ona nije u mogućnosti trenutno početi stvarno raditi zbog bolovanja nije razlog da vi ne sklopite s njom ugovor o radu, osobito što se ne radi (koliko razumijemo iz pitanja) o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Stoga se ne možete pozvati na to da radnik treba hitno privremeno (bez obzira što vam i radnik na neodređeno vrijeme treba, ali i do sada ste čekali zbog proračuna).

Dakle, najispravnije bi bilo da s njom sklopite ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a onda novi ugovor o radu s drugom osobom na određeno vrijeme do povrata ove radnice s bolovanja i rodiljnog.

Ako biste poništili natječaj ili izbor, mogli biste imati komplikacije. Radnica bi mogla tražiti sklapanje ugovora o radu jer ste je obavijestili čime je nastala vaša obveza. Nadalje mogla bi tražiti naknadu štete.

Osim toga, mogli biste imati problema jer kao javna ustanova odbijate zaposliti trudnicu. Pri tome iako u Zakonu o radu (Narodne novine 93/14) u članku 24. postoji odredba da je prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir, ovo nije taj slučaj. Naime, o trudnoći poslodavac ne smije ništa pitati radnicu - kandidatkinju, a niti se radi o onemogućavanju obavljanja posla na neodređeno vrijeme, jer se radi o privremenom stanju. Osim toga, koliko razumijemo, prilikom natječaja kandidatkinja nije niti bila na bolovanju.

NEPOSREDNA OPASNOST OD NASTANKA SMANJENJA RADNE SPOSOBNOSTI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica na radnom mjestu kuharice je preko godine dana na bolovanju zbog operacije kralježnice. Dobila je Rješenje HZMO-a kojim se ne priznaje pravo iz mirovinskog osiguranja na temelju smanjenja radne sposobnosti. Iz obrazloženja je vidljivo da je Zavod za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom utvrdio da ne postoji smanjenje radne sposobnosti, već neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti ako radnica nastavi raditi na poslovima koje obavlja te je prijeko potrebno radnicu premjestiti na drugi posao koji ne pogoršava njezino zdravstveno stanje. Budući da u ustanovi ne postoji drugo radno mjesto na koje ju se može rasporediti, niti će postojati, kako postupiti?

Odgovor:
Prema odredbi članka 41. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ako kod radnika postoji neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje toga tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

Radi osiguranja tih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti druge mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove.

Ako je poslodavac poduzeo sve prethodne mjere, a ipak ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka (u članku 41. Zakona o radu navodi se arbitražna odluka, ali pravilnik o tome nije donesen, pa se još uvijek to rješava na sudu).

U sporu između poslodavca i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi odgovarajući.

Dakle, trebate učiniti sljedeće:
1. Pokušati naći radniku odgovarajuće poslove i ponuditi mu takav ugovor.
a. Ako radnik potpiše takav ugovor o radu sve je riješeno.
b. Ako radnik odbije te poslove, trebate uputiti medicini rada na ocjenu da li su poslovi odgovarajući.
2. Ako uopće takvih poslova nemate možete radniku dati otkaz.
a. Pri tome prvo morate tražiti suglasnost radničkog vijeća za taj otkaz (ako nema radničkog vijeća, onda suglasnost sindikalnog povjerenika koji je preuzeo ovlasti radničkog vijeća)
b. Ako vam radničko vijeće (sindikalni povjerenik) uskrati suglasnost, tužite ih sudu radi nadomještanja suglasnosti.
3. Tek kada dobijete suglasnost od radničkog vijeća (sindikalnog povjerenika) ili od suda, možete dati otkaz.
4. Do tada radnik ne radi ali od ustanove dobiva naknadu plaće.

ZDRAVSTVENA SPOSOBNOST RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlenik (transportni radnik) je od doktora medicine rada dobio Uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti radnika da je sposoban za obavljanje posla, uz isključenje podizanja tereta težeg od 25 kg. Jasno je da je takvo isključenje na navedenom radnom mjestu nemoguće, a kod poslodavca ne postoji neko radno mjesto na koje bi se taj radnik mogao rasporediti. Može li se takvom zaposleniku, na temelju gore navedenog (Uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti i nemogućnost poslodavca da radnik zaposli na lakšim poslovima) dati osobno uvjetovani otkaz?

Odgovor:

Ako se ne radi o poslovima koji su posebnim propisom propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada za koje je propisano stanovito zdravstveno stanje, mišljenje medicine rada Vas ne obvezuje. U takvom slučaju obvezuje Vas samo rješenje invalidske komisije HZMO-a.
Ako radnik tvrdi da ne može podizati terete teže od 25 kg i ima još nalaz medicine rada, možete mu dati osobno uvjetovani otkaz.

POMOĆ ZA BOLOVANJE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mi smo javna ustanova, a temeljem našeg Pravilnika o radu, radnik koji je na bolovanju dulje od 90 dana ostvaruje pravo na potporu za bolovanje dulje od 90 dana. Da li i trudnica, koja je na komplikacijama u trudnoći, nakon 90 dana bolovanja ostvaruje to pravo? 

Odgovor:
Teško je tumačiti Vaš pravilnik o radu, koji nismo vidjeli i ne znamo točan sadržaj te norme.
Međutim, u ovom slučaju pravilnik o radu i nije bitan, jer u članku 63. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, određeno da radnik ima pravo na pomoć u slučaju bolovanja dužeg od 90 dana jednom godišnje u visini proračunske osnovice.
Ističemo da je bolovanje zbog komplikacija u trudnoći također bolovanje i radnica ima pravo na pomoć. Osim toga o tome postoji već niz tumačenja Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora.

Udomiteljski dopust ? plaćanje doprinosa

Odgovorio: RP
Pitanje:
Sukladno Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o rodiljnim i roditeljskim
potporama, zaposlenik ima pravo na korištenje udomiteljskog dopusta
temeljem kojeg ostvaruje pravo na vremenske potpore (ne i na novčane).
Što je poslodavac obvezan učiniti kada zaposlenik dobije takvo rješenje?
S obzirom da za vrijeme udomiteljskog dopusta ne radi, ne može mu se
isplatiti plaća, pa ostaje važno pitanje tko uplaćuje doprinose za
zdravstveno i mirovinsko osiguranje? Da li možda za to vrijeme prava i
obveze iz radnog odnosa miruju?

Odgovor:
U slučaju kada se radi o dopustu koji zakonom nije propisan na teret poslodavca, poslodavac nema obveze plaćanja doprinosa. Dakle, tu se radi o pravu na dopust koji nije plaćen, u kojem smislu je za poslodavca on izjednačen s neplaćenim dopustom iz članka 66. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11).