Pitanja i odgovori

Odgovor na Vaše pitanje zavisi od toga od toga kako je sklopljen ugovor  o radu na određeno vrijeme radnice B (one koja mijenja nenazočnu radnicu). Dakle, da li je sklopljen do prestanka rodiljnog dopusta ili do povrata na poslove koje je radila, tj. do povrata na rad. 
Ako je sklopljen do povrata nenazočne radnice na rad onda ne treba ništa, jer  u tome slučaju njen ugovor o radu nije prestao budući da radnica A (nenazočna) još nije došla raditi.

Sukladno članku 121. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora ako radnik radi. Dakle, godišnji odmor se uračunava u otkazni rok. 
Razlika između toga da li radnik odrađuje otkazni rok ili je poslodavac radnika oslobodio obveze rada, odnosi se na bolovanje tj. privremenu nesposobnost za rad, a ne za godišnji odmor.  

Kao prvo, ovdje nema primjene članka 41. i 42. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), jer nema rješenja ovlaštenog tijela, dakle Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje. Dakle, tu može doći jedino do otkaza temeljem odredbi o osobnom uvjetovanom otkazu iz članka 115. Zakona o radu.
Međutim, bez rješenja HZMO, otkaz ugovora o radu ne bi mogao biti opravdan samo pozivom na nalaz i mišljenje medicine rada, kao što se to može kod rješenja HZMO-a.

Naime, prema našem mišljenju, osobno uvjetovani otkaz bi mogao biti opravdan samo ako vi kao poslodavac dokažete da radnik stvarno ne može obavljati te poslove, tj. da ih stvarno lošije obavlja odnosno ne obavlja, a ne samo da na to upućuje nalaz medicine rada ako radnik uredno radi.

Naravno, druga je situacija ako su posebnim propisom (zakonom ili podzakonskim aktima) propisani poslovi koje radnik može obavljati samo nakon obavljenog zdravstvenog pregleda i ako udovolji zdravstvenim kriterijima na tom pregledu.

Nema zakonskog roka za usklađenje ugovora o radu s pravilnikom, ali pretpostavljamo da je u Vašem interesu navedene izmjene provesti što prije. Osim toga, podsjećamo da je o donošenju pravilnika potrebno provesti savjetovanje s radničkim vijećem, u skladu s čl. 150. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17).

Zakon o radu ne ograničava ustupanje na način da se ne smije ponoviti. Dakle, nakon 6 mjeseci može se ponovno ustupiti radnika u povezano društvo, naravno pod uvjetima da su ponovno ispunjeni svi uvjeti iz članka 10. stavci 3. do 7. Zakona o radu (razlog, novi sporazum između povezanih društava, ponovna pisana suglasnost radnika i dr.).   

Prema članku 37. Zakona o radu, radnik je dužan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju.

Ovlašteni liječnik dužan je radniku izdati navedenu potvrdu.

Ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti navedenu obvezu, dužan je to učiniti što je moguće prije, a najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

Sudska praksa u prvom redu promatra da li je radnik bio u mogućnosti obavijestiti poslodavca. Potom se gleda koliko je to radnik kasnio s obavijesti i potvrdom i zašto i drugo.

U pravilu nejavljanje o bolovanju (privremenoj nesposobnosti za rad) i nedostavljanje potvrde u zakonskom roku, jest odnosno može biti opravdan razlog za otkaz ugovora o radu i sudovi potvrđuju takve otkaze, ali uz prethodno navedene ograde.

Naime, uvijek je svaka situacija slučaj za sebe. Nije ista situacija ako radnik obavijesti poslodavca na kraju radnog dana, a mogao je već na početku, ili nakon 10 dana. Isto tako nije isto ako radnik potvrdu donese četvrti umjesto treći dan, ili nakon dva tjedna, itd.

Sama po sebi, (subjektivna) loša ocjena rukovoditelja ne bi predstavljala opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, ako se ista ne bi temeljila na stvarnim kriterijima. Dakle, potrebno je da radnik doista ne ispunjava predviđenu normu, s tim da ipak ne bi smjela biti riječ o nekom neznatnom zaostajanju u obavljanju posla u odnosu na druge radnike.

Ako je pak riječ, kako navodite, o znatnom ispodprosječnom radu, odnosno zaostajanju u radnom učinku za ostalim radnicima, u tom slučaju otkaz bi bio dopušten i opravdan.

Neizvršavanje radnih zadataka razlog je za otkaz ugovora o radu. Vrsta otkaza mora se procjenjivati prema okolnostima svakog pojedinog slučaja, no premda nismo detaljnije upućeni u Vašu situaciju, čini nam se da bi prije bila riječ o redovitom otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašanjem radnika nego izvanrednim otkazom, tim više jer im nudite anekse čime pokazujete da bi nastavak radnog odnosa ipak bio moguć. Osim toga, i u slučaju eventualnog sudskog spora puno ćete jednostavnije dokazati ispunjenje uvjeta za redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Otkazni rok za takav otkaz je dvostruko kraći od poslovno/osobno uvjetovanog otkaza (čl. 122. st. 3. Zakona o radu). 
Vi možete radnicima ponuditi anekse ugovora o radu kojima im smanjujete plaću. Ako ih radnici ne bi prihvatili, mogli biste radnicima ponuditi otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, ali biste u tom slučaju morali imati opravdane razloga za nužnost smanjivanja plaće baš u traženom iznosu, odnosno potkrijepiti da je npr. poslodavac upravo zbog smanjenih prihoda u poslovanju i sl. u nemogućnosti isplaćivati plaću u dosadašnjem iznosu. 

Neprekidni rad kao temelj za određivanje trajanja otkaznog roka i prava na otpremninu teče od zadnjeg početka rada tj. od 1. 12. 2017. 
Odredba članka 12. st. 6. Zakona o radu, prema kojoj se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine, odnosi se samo na određivanje koliko može trajati ugovor o radu na određeno vrijeme. Dakle, prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom samo za trajanje i mogućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a nipošto ne za pitanje otkaznog roka i otpremnine. 

Da bi se osobi koja ima ugovor o radu na određeno vrijeme moglo redovito otkazati, mogućnost redovitog otkaza mora biti ugovorena u ugovoru o radu, što je određeno člankom 118. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17). 
 
Prema tome, s obzirom da radnik koji mijenja ravnatelja, ima ugovor o radu na određeno vrijeme, redovito mu se može otkazati samo ako je ta mogućnost  predviđena ugovorom o radu. Nastavno, ako takva mogućnost nije predviđena radnikovim ugovorom o radu, ne može doći do redovitog otkaza, pa prema tome taj radnik ne može ulaziti u krug osoba kojima će se otkazati poslovno uvjetovanim otkazom. 
 
Ako je mogućnost redovitog otkaza predviđena ugovorom o radu, tada se takvom radniku može redovito otkazati ugovor o radu, što znači da ulazi u krug osoba između kojih će se odlučiti tko je višak radnika, cijeneći kriterije iz članka 115. st. 2. Zakona o radu. 
Međutim, valja reći da je Ministarstvo znanosti i obrazovanja, svojevremeno dalo tumačenje da takva osoba, tj. radnik koji mijenja ravnatelja, ne ulazi u krug osoba između kojih će se odlučiti tko je višak, dakle da je on zaštićen od toga. 
Bez obzira što se radi o tumačenju resornog ministarstva, to ne držimo ispravnim tumačenjem. 
Naime, nigdje u Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (NN 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12, 86/12, 126/12, 94/13, 152/14, 07/17) nema propisanog takvog izuzetka, niti u članku 128. niti drugdje. Dakle, niti iz koje zakonske norme ne proizlazi da takav radnik ima privilegirani položaj u odnosu na druge radnike. 
 Stoga, pod uvjetom da je ugovorom o radu predviđena mogućnost redovitog otkaza, prema našem mišljenju i taj radnik ulazi u krug osoba između kojih će se odlučivati tko će dobiti poslovno uvjetovani otkaz. 
Ako temeljem kriterija iz članka 115. st. 2. Zakona o radu, otkaz dobije upravo takav radnik, tada nakon toga treba riješiti pitanje zamjene za ravnatelja. Dakle, sada su, u konkretnom slučaju koji navodite, preostali dva radnika matematike s ugovorima o radu na neodređeno vrijeme. No, kako zbog članka 118. Zakona o odgoju, jedan radnik mora biti na određeno vrijeme do povrata na rad ravnatelja, sada se jednom od dvojice preostalih radnika treba ponuditi izmjena ugovora o radu iz neodređenog vremena na određeno vrijeme, kao zamjena za ravnatelja. Ako niti jedan to ne prihvati dobrovoljno, jednom od njih, ponovno koristeći kriterije iz članka 115. st. 2. Zakona o radu, treba dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, daje se jer od dva radna mjesta profesora matematike, samo jedno radno mjesto je na neodređeno vrijeme, a drugo je na određeno vrijeme, kao zamjena za ravnatelja. Dakle, to je razlog takvog otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. 
To je kompliciranije, ali držimo da je ne samo pravednije, nego pravno ispravnije, jer bismo u protivnom imali privilegiranog radnika a da za to nema zakonskog temelja. Naravno, ponavljamo, sve ovo pod uvjetom da je u ugovoru o radu na određeno vrijeme predviđena mogućnost redovitog otkazivanja ugovora o radu. 

Sukladno supsidijarnoj primjeni općih propisa obveznog prava kod ugovora o radu, kao što to određuje članak 8. st. 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17) ispunjavanje većeg uvjeta znači ispunjavanje i manjeg uvjeta. 
Navedeno bi u pravilu trebalo vrijediti i u slučaju stručne spreme kada se traži manji stupanj, a radnik ima veći stupanj stručne spreme istog smjera. Npr. ako se traži srednja elektrotehnička škola, a radnik ima završen elektrotehnički fakultet svakako bi se moralo smatrati da radnik zadovoljava traženi uvjet. 
U tom smislu držimo da ako je kod vas traženi uvjet bio srednja kemijska škola (kemijski tehničar), a radnik ima završenu višu kemijski školu (inženjer kemije) da radnik zadovoljava traženi uvjet, jer je završio veći stupanj stručne spreme istoga smjera. 
Iznimno takvo pravilo ne bi vrijedilo kada viši stupanj stručne spreme, iako iz istoga područja, ne bi bio komplementaran manjem stupnju. Tako npr. ako bi se tražila srednja medicinska škola, medicinski fakultet ne bi bio odgovarajući uvjet, nemaju istu vrstu školovanja (na medicinskom fakultetu školuju za liječenje, a na srednjoj medicinskoj za njegu). No, to su ustvari iznimke.

Do kada će radniku koji je zamjena za odsutnog radnika trajati ugovor o radu mjerodavan je isključivo sadržaj njegovog ugovora o radu. Naime, ako je njegovim ugovorom predviđeno trajanje ugovora do prestanka rodiljnog dopusta, tada će mu ugovor isteći s danom kada njoj prestaje rodiljni dopust, neovisno o činjenici što će ona kasnije koristiti dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju. Ako mu se s druge strane istek ugovora na određeno vrijeme veže uz trenutak njenog povratka na rad, u tom slučaju bi ugovor trebao trajati sve dok se radnica stvarno ne vrati na rad, što će u konkretnom slučaju uključivati i vrijeme dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju.

Činjenica postojanja Programa koji se financira svake godine iznova ne može derogirati odredbu čl. 12. st. 3. Zakona o radu prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme ne može sklopiti u neprekidnom trajanju dužem od 3 godine. Prema tome, u konkretnom slučaju ne možete ponovno sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme.

Izvanredni otkaz ugovora o radu moguć je u prekluzivnom roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. S obzirom da je radnica koristila rodiljni i roditeljski dopust, u skladu s čl. 34. Zakona o radu poslodavcu je zabranjeno otkazati radnici tijekom korištenja tih prava i petnaest dana od prestanka korištenja tih prava (tzv. apsolutna zabrana otkaza). 
Naime, prema odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske broj Rev-1805/01 od 2. 10. 2002., apsolutna zabrana otkaza radniku na porodnom dopustu znači da se odluka o otkazu ne smije donijeti sve dok se radnik koristi tim pravom pri čemu nije odlučno što prestanak radnog odnosa nastupa nakon prestanka korištenja tog prava.
Iz takvog pravnog stajališta Vrhovnog suda Republike Hrvatske proizlazi i zaključak da poslodavac smije donijeti redoviti otkaz ili izvanredni otkaz, nakon što istekne 15 dana od kada je radnica odnosno druga zakonom zaštićena osoba prestala koristiti ta svoja prava, pozivom na razloge za otkaz koji su nastali u vrijeme korištenja tih prava. Dopuštenost takvog poslodavčeva postupanja proizlazi i iz činjenice da nema pravnog ni životnog opravdanja da poslodavac trajno zadrži u radnom odnosu radnika koji je povrijedio svoje obveze iz ugovora o radu ili u kojega je poslodavac izgubio povjerenje.
Zato smatramo da rok za donošenje odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu počinje teći tek slijedećeg dana nakon što istekne zaštitni rok iz čl. 34. st. 1. Zakona o radu, dakle, tek od 16. dana nakon povratka na rad.
Osim izvanrednog otkaza moguć je i redoviti otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, što je ujedno i naša preporuka u konkretnom slučaju.
S obzirom da bi postupak za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu započeo tek nakon isteka zaštitnog roka iz čl. 34. st. 1. ZR-a, radnici-trudnici ili drugoj zaštićenoj osobi treba, u pravilu, omogućiti iznošenje obrane bilo da je riječ o redovitom ili izvanrednom otkazu ugovora o radu. Poslodavac ne mora omogućiti radniku obranu ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano od poslodavca očekivati da to učini (čl. 119. st. 2. ZR-a). Treba, dakako, provesti i postupak savjetovanja s radničkim vijećem ili sa sindikalnim povjerenikom.

S obzirom da se ponovno ukazala potreba za zamjenom radnika koji odlazi na korištenje roditeljskog dopusta, moguće je sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme s novim radnikom. Tom novom radniku potrebno je ugovoriti predviđeno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme do povrataka na rad radnika T.Ć koji mijenja odsutnu radnicu XY.,  odnosno do povratka na rad radnice XY.
Naime, kao što i nadalje postoji radni odnos osobe T.Ć. te treba računati s mogućnošću njegovog povratka na rad, jednako tako postoji i mogućnost povratka na rad osobe XY.
Ukratko, prestanak radnog odnosa novog radnika bit će uvjetovan povratkom na rad bilo kojeg od prethodna dva radnika, ovisno o tome tko se vrati ranije.

Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza, tj. upravo od tog dana, a ne od sljedećeg dana. Navedeno znači da bi zadnji radni dan radniku kojem je otkaz dostavljen 10. svibnja 2019. bio 16. svibnja 2019.

U skladu s čl. 151. st. 3. Zakona o radu, ako se radničko vijeće u roku od osam dana ne izjasni o davanju ili uskrati suglasnosti, smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca. Isto se odnosi i na sindikalnog povjerenika koji je, kao u Vašem slučaju, preuzeo prava i ovlasti radničkog vijeća.

Sukladno čl. 48. TKU za službenike i namještenike u javnim službama, državnom službeniku i namješteniku kojem se po sili zakona ili sporazumom između državnog tijela i poslodavca, radno-pravni status državnog službenika promijeni u radno-pravni status javnog službenika, neprekinuti staž u državnoj i javnoj službi smatra se neprekidnim stažem u javnoj službi za ostvarivanje radnih i materijalnih prava. 
Prema tome, radnica će ostvariti pravo na jubilarnu nagradu u trenutku dospijeća, uz računanje radnog staža počevši od listopada 2014. kada se zaposlila u Ministarstvu.

S obzirom da ste ispunili obvezu iz čl. 41. Zakona o radu i ponudili radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, a to je u konkretnom slučaju radno mjesto portira čiji koeficijent je niži od koeficijenta prethodnog radnog mjesta njegovatelja, radniku će shodno tome pripadati koeficijent onog radnog mjesta kojeg radnik stvarno obavlja, dakle imati će pravo na koeficijent portira.

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

Ad 1.) Ugovoreno mjesto rada trebao bi biti kriterij za pitanje između kojih radnika se odlučuje o otkazu ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga. Naime, fleksibilno određeno mjesto rada, kao što je to slučaj koji navodite, ima prednosti za poslodavca da radnike može raspoređivati na razne lokacije, jer su radnici takvo rješenje prihvatili, dakle sklopili ugovor o radu prema kojem nemaju stalno, nepromjenjivo mjesto rada. Međutim, to naravno onda dovodi do posljedica kod otkaza ugovora o radu, gdje onda poslodavac o otkazima treba odlučivati između svih onih radnika s istovjetnim ugovorima o radu. Istina, u praksi se to ponekad zanemaruje, pri čemu radnici to u sporovima ne koriste, ne znajući ne samo pravno stanje stvari nego i činjenično, kakve ugovore o radu imaju drugi radnici. 
No, ako se zanemari to pitanje, u najmanju ruku smanjuje se sigurnost dobrog ishoda na sudu, odnosno povećava se opasnost od gubitka spora. 
Prema tome moguća su tri rješenja: 
1.     Zanemariti to i smanjiti izglede na sudu,
2.     Izvršiti izbor između svih radnika s istim ugovorima o radu, s posljedicama koje ste naveli, 
3.     Prvo svim radnicima izmijeniti ugovore o radu za točna radna mjesta, a tek nakon toga dati otkaze. 

Ad 2.) Što se tiče obveza uzdržavanja, poslodavac mora provesti anketu odnosno omogućiti radnicima da mu o tome daju podatke odnosno informacije. Podaci iz porezne kartice nisu dovoljni, jer obveza uzdržavanja koje imaju npr. roditelji odnosi se na oba roditelja jednako, neovisno o tome koji od roditelja koristi porezne olakšice. 
Pri tome poslodavac može gledati samo formalnu obveza uzdržavanja za što je dovoljno da ona postoji prema Obiteljskom zakonu, dakle ne mora radnik dokazivati da li i kako on uzdržava djecu i sl. Naravno, za djecu za koju se obveza uzdržavanja veže uz redovno školovanje, radnik mora dokazati da se takvo dijete školuje. Kao obveza uzdržavanja uzima se u obzir samo zakonska obveza, a ne i faktička, npr. kada radnik uzdržava pastorka koji nije posvojen, ili neke članove obitelji koje nije dužan zakonski uzdržavati. Također ne uzima se u obzir niti ugovorna obveza uzdržavanja.    

Ad 3.) Mislim da nema nikakve zapreke da se prije isteka razdoblja od 30 dana sklope sporazumi o prestanku ugovora o radu i da ugovori temeljem tih sporazuma stvarno i prestanu. 
Iako stavak 1. članka 128. Zakona o radu na prvi pogled izgleda kao da niti temeljem sporazuma ugovori ne bi smjeli prestati, kada se gleda i stavak 2. vidi se da se radi samo o odgodi otkazivanja, a ne i odgodi prestanka ugovora o radu putem sporazuma. 
Osim toga, sporazum o prestanku ugovora o radu predstavlja volju radnika i poslodavca, dakle to nije otkaz koji je izraz jednostrane volje poslodavca. Prema tome radnik slobodno može sklopiti sporazum da mu ugovor o radu prestane bilo kada, neovisno što se i takav sporazum računa u broj radnika da bi poslodavac morao postupati kao kod kolektivnog viška radnika. Ali sva daljnja ograničenja odnose se samo na otkaze. 

Prije svega, želimo napomenuti da radnika nije moguće jednostrano rasporediti na druge poslove. U situacijama kada kod poslodavca uslijed unapređenja informacijskog sustava prestane potreba za radom određenog broja radnika na tim poslovima, ali poslodavac i dalje želi zadržati radnike i ponuditi im rad na nekim drugim poslovima, potrebno je izmijeniti odredbu ugovora o radu o poslovima koje radnik obavlja. Međutim, moguće je da poslodavac s radnikom ne uspije postići dogovor o izmjeni ugovora o radu, a kako su ugovori o radu dvostrani akti i ne mogu se mijenjati jednostranom odlukom jedne ugovorne strane, u tom slučaju poslodavcu jedino preostaje otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Pri tome, razlozi za otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu moraju biti opravdani kao i za svaki drugi otkaz. Ako radnik ne prihvati ponuđeni ugovor, nastupa otkaz pri čemu radnik ima sva prava kao kod svakog drugog otkaza, uz mogućnost pobijanja otkaza sukladno odredbi članka 133. Zakona o radu.

Prije svega, napominjemo da u skladu s čl. 34. Zakona o radu, radnici ne možete otkazati ugovor o radu u roku od 15 dana od prestanka korištenja roditeljskog dopusta. Nakon proteka navedenog roka od 15 dana, otkaz će biti moguć ako je opravdan, odnosno, ako su ispunjene pretpostavke koje postoje kao i za svaki drugi otkaz.
Pretpostavljamo da je u konkretnom slučaju riječ o prestanku potrebe za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz). U tom slučaju radnici je potrebno omogućiti i pripadajući otkazni rok i eventualno otpremninu, a poslodavac ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radnici, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u navedenom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.
Ujedno podsjećamo, ako kod poslodavca djeluje radničko vijeće, u skladu s čl. 150. Zakona o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanom otkazu. Također, radnici morate omogućiti i korištenje godišnjeg odmora.

U skladu s čl. 106. st. 4. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, ako osoba u radnom odnosu u školskoj ustanovi bude pravomoćno osuđena za neko od kaznenih djela iz stavka 1. i stavka 2. tog članka, a koji između ostalih navode i odnosno kazneno djelo krivotvorenja, školska ustanova kao poslodavac otkazat će ugovor o radu bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka izvanrednim otkazom ugovora o radu, u roku od 15 dana od dana saznanja za pravomoćnu osudu, a po proteku tog roka redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika, u kojem će slučaju poslodavac, istodobno uz otkazivanje ugovora o radu, od radnika zahtijevati da odmah prestane raditi tijekom otkaznog roka. Dakle, u konkretnom slučaju dužnost Vam je otkazati izvanrednim otkazom.

1. Radnica ostvaruje pravo na otpremninu jer je kod stjecanja prava na otpremninu bitan trenutak prestanka radnog odnosa. Dakle, iako u trenutku odluke o otkazu radnica još nije stekla pravo na otpremninu, ona će to pravo steći tijekom trajanja otkaznog roka.
2. S obzirom da će radnica tijekom otkaznog roka biti dvije godine u neprekidnom radnom odnosu kod poslodavca, tada joj treba priznati i otkazni rok u trajanju od najmanje mjesec dana i dva tjedna, kako to određuje Zakon o radu, za one radnike koji su kod istog poslodavca proveli neprekidno dvije godine.

Odgovor primarno zavisi od načina na koji ste sklopili ugovor o radu, da li je navedeno samo za vrijeme bolovanja ili za vrijeme privremene nenazočnosti (odsutnosti).
Ako je ovo drugo, kako razumijem iz pitanja, ne treba se sklapati nikakav novi ugovor o radu jer svo to vrijeme radnik je privremeno nenazočan pa ga mijenja drugi radnik.

Ne trebaju novi ugovori o radu jer je smisao statusne promjene upravo zadržati u neizmijenjenom obliku i opsegu sva prava i obveze iz prenesenog ugovora o radu. U skladu s čl. 137. st. 6. Zakona o radu, obveza je poslodavca pravodobno, prije dana prijenosa, pisano obavijestiti radničko vijeće i sve radnike koji su prijenosom obuhvaćeni. Podaci koje mora sadržavati takva obavijest navedeni su u čl. 137. st. 7. Međutim, nakon što su ugovori o radu već preneseni na društvo preuzimatelja, ugovori o radu radnika koji su bili obuhvaćeni prijenosom mogu se izmijeniti kao i svim drugim radnicima: ili sporazumno ili otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.

Navedeno je u potpunosti dopušteno i zakonito. Radnik i poslodavac slobodno se sporazumijevaju o danu prestanka radnog odnosa. To može biti za jednu godinu unaprijed, a može i za više godina unaprijed, s obzirom da ne postoji neki određeni rok, već isti isključivo ovisi o volji strana koje sklapaju sporazum.

U skladu sa Zakonom o radu, poslodavac ne može jednostrano odrediti rad od kuće. U situacijama kada radnici rade od kuće bez pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, ugovor je i dalje sklopljen, ali konkludentnim radnjama.  Međutim, čl. 17. Zakona o radu zahtjeva da ugovor o radu bude sklopljen u pisanom obliku. Prema tome, pravno je nužno potreban pisani ugovor, a kako će to poslodavac riješiti je praktično pitanje: hoće li ga radnici doći potpisati kod poslodavca, hoće li im ga poslodavac poslati poštom, elektroničkim potpisom ako je moguće, itd. U svakom slučaju, možemo savjetovati samo ono što je u skladu sa Zakonom o radu, a to je da se izradi pisani ugovor o radu za rad na izdvojenom mjestu radu, što je jedina pravno ispravna opcija.

Viši stupanj stručne spreme u pravilu ispunjava niži uvjet, ako se radi o istoj vrsti školovanja i o stečenom znanju gdje je to moguće primijeniti, te se u tim slučajevima ne bi mogle odbaciti prijave takvih kandidata. Npr. diplomirani ekonomist udovoljava uvjetima natječaja ako se na natječaju traži ekonomist sa srednjom stručnom spremom. Samo iznimno to neće biti slučaj, npr. liječnik ne bi mogao zamijeniti medicinsku sestru, iako se radi o istom području školovanja (zdravstvo), s obzirom da liječnik ne obavlja poslove medicinske njege.

Moguće je zasnovati radni odnos sa osobom koja nema državljanstvo RH, ali bitno je razlikovati radi li se o osobi koja je državljanin EU ili nije. Ako je osoba državljanin EU, ona pod jednakim uvjetima zasniva radni odnos kao i hrvatski državljanin. Bitno je samo napomenuti da, ako je riječ o osobi koja sudjeluje u odgojno obrazovnom radu s učenicima, mora udovoljiti i posebnim uvjetima za zasnivanje radnog odnosa: poznavati hrvatski jezik i latinično pismo u mjeri koja omogućava izvođenje odgojno-obrazovnog rada, te imati odgovarajuću vrstu i razinu obrazovanja kojom su osobe stručno osposobljene za obavljanje odgojno-obrazovnog rada (čl. 105. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi). Ako je riječ o osobi koja nije državljanin EU, tada je potrebno postupati prema odredbama Zakona o strancima.
Poslodavci ne smiju kao uvjet za zasnivanje radnog odnosa navoditi isključivo hrvatsko državljanstvo, osim kada ih tako upućuje posebni zakon (što u školstvu nije slučaj). U natječaju se državljanstvo ne mora niti spominjati, a ako ga se navodi, onda bi se moralo navesti uz državljanstvo RH i državljanstvo država članica EU. Nastavno na to, ne bi smjeli kao dokaz navoditi isključivo domovnicu, nego navesti da kandidati trebaju dostaviti dokaze da su državljani RH ili neke od država EU (npr. i osobna iskaznica je dokaz državljanstva prema čl. 1. st. 1. Zakona o osobnoj iskaznici).

Opis poslova obavezan je podatak koji prema čl. 15. Zakona o radu mora biti sadržan u ugovoru o radu. Ako je riječ samo o nekim tehničkim pitanjima, kojima se samo razrađuje opis poslova koji je već sadržan u postojećim ugovorima o radu, tada nije potrebno mijenjati ugovore o radu, ali ako je riječ o nekim dodatnim poslovima koji ne proizlaze iz postojećih ugovora o radu, potrebno je sklopiti anekse ugovora o radu. O tome je li riječ samo o tehničkoj razradi istih poslova iz ugovora o radu ili je riječ o nekim novim poslovima potrebno je prosuđivati od slučaja do slučaja.

Nema načina da se dopunski rad radnika koji već radi kod jednog poslodavca u punom radnom vremenu, sklopi s drugim poslodavcem u trajanju dužem od osam sati tjedno, odnosno dužem od sto osamdeset sati godišnje. Odredba čl. 63. st. 3. Zakona o radu u tom je smislu izričita i bilo kakva odstupanja od navedenih ograničenja koja bi prelazila tjedno (8 sati) ili godišnje (180 sati) ograničenje nisu dopuštena.

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu mora biti opravdan kao i svaki drugi otkaz. Dakle jednako opravdan kao i otkaz bez ponude drugog ugovora („otpuštanje“ radnika). Isto tako potrebna je jednaka procedura (savjetovanje s radničkim vijećem, dostava, obrazloženje).
Sukladno tome, temelj prigovora je neopravdanost otkaza ili problem u proceduri.
Radnik kod otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu pred sudom može iz potpuno istog razloga (procedura ili pitanje opravdanosti otkaza) osporavati otkaz i ako potpiše izmijenjeni ugovor  o radu pa nastavi raditi na tim novim poslovima, odnosno pod novim uvjetima, i ako odbije potpisati i ostane bez posla.

Zakonski uvjet je minimalni, što znači da se svi s navedenim uvjetima mogu kvalificirati za predmetno radno mjesto. Dakle, ustanova ne može, protivno zakonu, postavljati drugačije uvjete, a osim toga, Zakon ne upućuje da se može drugačije riješiti općim aktom.

Podnesena tužba odnosno pokrenuti upravni spor sukladno članku 42. st. 2. i 3. Zakona o ustanovama (Narodne novine 76/93, 29/97, 47/99, 35/08, 127/19) ne utječe na početak rada izabranog ravnatelja. Tako što bi moralo biti izričito propisano, a nije, pri čemu kada bi se čekalo na ishod spora ne bi bilo mogućnosti da ravnatelji djeluju budući bi se čekalo nekoliko godina.
Ako bi sud poništio natječaj ili izbor jednostavno bi se postupak ponovno provodio.
Ravnatelj može početi raditi od trenutka kako je odlukom o izboru i imenovanju određeno odnosno od datuma kako je ugovoreno ugovorom o radu.
Upravni sud nadležan je samo ako ravnatelja ustanove imenuje tijelo iz članka 38. stavka 2. Zakona o ustanovama (Vlada Republike Hrvatske, čelnik nadležnog tijela državne uprave ili predstavničko tijelo jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave).
U svim ostalim slučajevima nadležan je sud opće nadležnosti. Dakle, ako ravnatelja imenuje upravno vijeće, nadležan je sud opće nadležnosti (općinski sud). Prema tome odluka se može pobijati tužbom, a ne pokreće se upravni spor.
Nastavno na to, izbor i imenovanje ravnatelja nije upravni akt, pa ovdje ne dolazi do primjene članka 133. Zakona o općem upravnom postupku (Narodne novine 47/09, 110/21).

1. Ne, već  poslodavac može dati otkaz samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća članu radničkog vijeća, odnosno kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran (u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora). Prema tome, navedena zaštita ne odnosi se i na zamjenike člana radničkog vijeća, osim zaštite koju uživaju kao kandidati tijekom prva tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora.

2. S obzirom da je Zakonom o trgovačkim društvima propisano da se ne mogu izabrati niti imenovati zamjenici u nadzorni odbor, navedeno se odnosi i na zamjenike predstavnika radnika u organu poslodavca. Prema tome, nema zamjenika predstavnika radnika u nadzornom odboru.

3. S obzirom da navedeni pravilnici reguliraju određena pitanja koja stvaraju radnopravne učinke, smatramo da bi upravo iz tog razloga trebali biti predmet savjetovanja s radničkim vijećem, te se moraju objaviti na oglasnoj ploči i dr., sve identično kao i pravilnik o radu.

4. Nema nikakve zapreke da se samo glasovanje za radničko vijeće provede u jednom danu.

Ne postoji automatski otkaz, već bi u konkretnom slučaju poslodavac i radnica trebali potpisati sporazum o prestanku radnog odnosa, jer radni odnos tijekom mirovanja i dalje traje, te bi također u skladu s tim trebalo izvršiti i odjavu radnice sa Zavoda za mirovinsko osiguranje, s obzirom da iz upita proizlazi kako joj je na HZMO-u evidentirano mirovanje.

Prema ranijem zakonskom rješenju prvi ugovor o radu na određeno vrijeme mogao se sklopiti na razdoblje duže od 3 godine. Sada je u stavku 2. članka 12. važećeg Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme ograničeno na sveukupno 3 godine. Navedeno znači da se niti prvi ugovor o radu ne smije sklopiti na razdoblje duže od propisane 3 godine. Pri tome treba naglasiti da sada svaki ugovor o radu na određeno vrijeme, uključujući i prvi takav ugovor, mora imati objektivan razlog zbog kojega se sklapa na određeno vrijeme. Podsjećamo, prema ranijoj odredbi članka 12. Zakona o radu, samo su drugi i svaki slijedeći ugovor o radu na određeno vrijeme trebali imati objektivan razlog, ali ne i prvi ugovor.
Nadalje, poslodavac s istim radnikom smije sklopiti najviše 3 uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, pri čemu naravno svi ugovori na određeno vrijeme zajedno ne smiju trajati ukupno više od 3 godine. Dakle, smatramo da svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen nakon isteka trećeg ugovora više ne bi bio zakonit.
U pogledu objektivnog razloga, to može biti zamjena privremeno nenazočnog radnika, ali može biti rad na nekom projektu, povećana narudžba, privremeno odnosno trenutno povećanje posla, privremeni posao i sl. Mislimo da takav objektivan razlog treba biti naveden u ugovoru što konkretnije kako bi bio nesporan. U tome smislu držimo da navođenje nekog općenitog razloga kao što je npr. uobičajena fraza „privremeno povećanje opsega posla“ ne bi bio dovoljno određenje objektivnog razloga, nego bi valjalo staviti nešto konkretnije, npr. privremeno povećanje posla zbog te i te iznimne ili hitne narudžbe, i sl.

Nema nikakve zakonske zapreke da umirovljeniku ne ponudite ugovor o radu na neodređeno vrijeme, ali kako ne bi došlo do obustave mirovine, navedeni ugovor o radu na neodređeno vrijeme i dalje mora ostati na nepuno radno vrijeme (4 sata).

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) kao opći propis primjenjuje se uvijek ako posebni propis određeno pitanje ne rješava drukčije. Kako Zakonom o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (NN 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12, 86/12, 126/12, 94/13, 152/14, 07/17, 68/18, 98/19, 64/20, 151/22) navedeno pitanje nije riješeno drukčije, u konkretnom slučaju primjenjuje se Zakon o radu, te u skladu s tim i odredba koja ograničava broj uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ako je u 2022. godini sklopljeno 3 ili više ugovora o radu na određeno vrijeme, po isteku posljednjeg ugovora u 2023. godini više se uzastopno neće moći sklopiti novi ugovor o radu na određeno vrijeme. Moći će se sklopiti tek nakon propisanog prekida od 6 mjeseci. Detaljno o tome pisano je u siječanjskom broju časopisa “Radno pravo”.

Za rad na izdvojenom mjestu rada obvezno je potrebno sklopiti ugovor o radu. To je posebna vrsta ugovora o radu koji mora sadržavati sve podatke propisane člankom 17.a Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22). 
Pravilnik o radu ne može nadomjestiti ugovor o radu. 
Osim toga, u ugovoru o radu može se na isti način fleksibilno definirati kada radnik radi od kuće, jer i Zakon o radu propisuje da rad od kuće može biti stalan, povremenen ili privremen. Dakle, možete ugovorom o radu odrediti kako će radnik povremeno raditi od kuće. 

Nema nultog ugovora o radu, već je u konkretnom slučaju prvi ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen 7.3.2022. na 12 mjeseci. Po njegovom isteku, moći ćete sklopiti još najviše dva uzastopna ugovora o radu na određeno vrijeme, u ukupnom trajanju najduže 24 mjeseca.

1. Navedeno pitanje prema odredbama Zakona o radu potrebno je razriješiti ugovorom o povremenom radu od kuće, a onda se konkretno razdoblje rada može dogovoriti između radnika i poslodavca. 
2. U pogledu osiguranja zaštite na radu, predlažemo da radnik fotografira radno mjesto te snimke pošalje poslodavcu, uz radnikovu izjavu da je mjesto rada sigurno, da ima odgovarajuće radne uvjete za rad od kuće, te da će se pridržavati mjera za siguran rad.

Ako su se ugovori o radu sklopljeni prije 1.1.2023. smatrali uzastopnim ugovorima (odnosno ako je između ugovora prekid bio kraći od 2 mjeseca), tada će se u 2023. ubrajati u uzastopne ugovore, te ako su npr. u 2022. već bila sklopljena dva uzastopna ugovora, u 2023. moći će se sklopiti još jedan uzastopni ugovor nakon što radniku drugi uzastopni ugovor istekne. Prema tome, uzastopnim ugovorima sklopljenim prije 1.1.2023. smatrat će se ugovori između kojih je prekid bio kraći od 2 mjeseca, što odgovara tadašnjem zakonskom uređenju. Naravno, u 2023. pod uzastopnim ugovorima smatrat će se, prema novom zakonskom rješenju, svi ugovori kod kojih prekid između dva ugovora nije duži od tri mjeseca. 

U konkretnom slučaju čini nam se da nema drugog izbora nego da poslodavac postupi po pravomoćnoj sudskoj presudi i radnika vrati na drugo odgovarajuće radno mjesto. Što se smatra “drugim odgovarajućim radnim mjestom” nigdje nije određeno, tako da je navedeno ostavljeno na procijenu samom poslodavcu, budući da je riječ o praktičnom pitanju.

Odredbom članka 112. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi propisano je da radniku školske ustanove ugovor o radu prestaje s navršenih šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža ili iznimno na kraju školske godine u kojoj navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža. Dakle, pomoćnik u nastavi ne može u školskoj ustanovi zasnovati radni odnos nakon 65. godine života.

Poslodavac redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika može dati i za vrijeme dok je radnik na bolovanju. S obzirom da je radnik već prethodno upozoren na obvezu iz radnog odnosa, smatramo da nema zapreke da se radniku otkaže budući da se po svemu sudeći radi o ustrajnom opetovanom neizvršavanju radnih zadataka što je prema zauzetim stavovima u sudskoj praksi opravdan razlog za otkaz. Ovdje samo napominjemo da poslodavac ne može osloboditi radnika obveze rada ako je radnik u vrijeme otkaza već na bolovanju, u kojem slučaju će otkazni rok početi teći tek nakon prestanka bolovanja, dakle otkazni rok neće teći sve dok bolovanje traje.

Nema nikakve zakonske zapreke da radnik nastavi raditi kod poslodavca, bilo pod dosadašnjim uvjetima u punom radnom vremenu, bilo kao korisnik prava na starosnu mirovinu koji radi do polovice punog radnog vremena.

Naše je mišljenje da bi u navedenom slučaju primarno trebalo dati izvanredni otkaz, i to zbog neke druge osobito važne činjenice, kako se navodi u čl. 116. st. 1. Zakona o radu. Analogno ako se uzmu u obzir odredbe čl. 261. st. 4. Zakona o socijalnoj srbi ili čl. 106. st. 6. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, otkazat će se izvanrednim otkazom u roku od 15 dana od dana saznanja za pravomoćnu osudu, a nakon isteka toga roka redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika, u kojem će slučaju poslodavac, istodobno uz otkazivanje ugovora o radu, od radnika zahtijevati da odmah prestane raditi tijekom otkaznog roka.

U pogledu Vašeg upita odgovaramo da se navedeni ugovor o prevođenju radnih mjesta ne smatra novim ugovorom o radu na određeno vrijeme, te se stoga može sklopiti još jedan ugovor o radu na određeno vrijeme.

Pod opis poslova navodi se ono što se smatra potrebnim, tako da samo po sebi nije nužno navoditi terenski rad za radno mjesto vozača, već je dovoljno navesti da radnik obavlja uobičajene poslove vozača. Što su neki poslovi uobičajeniji to je potrebno manje toga uvrstiti u opis poslova, i obratno, što su poslovi specifičniji, to je bolje što konkretnije navesti. Prema tome, smatramo da bi u ugovoru o radu trebalo, ovisno o konkretnom poslu vozača, uvrstiti podatke o opisu poslova na način da isti budu što nesporniji. 

Prije svega, potrebno je napomenuti da je naziv radnog mjesta, odnosno narav ili vrsta rada na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova,  obvezan sadržaj ugovora o radu u skladu s čl. 15. Zakona o radu. Dakle, ili mora biti naveden: 1. naziv radnog mjesta odnosno narav ili vrsta rada na koje se radnik zapošljava, ili 2. kratak popis ili opis poslova. Za bilo kakvu promjenu u tom smislu potrebna je izmjena ugovora.
Ako se radi samo o manjoj promjeni poslova koji se uobičajeno podrazumijevaju kod tog radnog mjesta, poslodavac bi mogao u određenim granicama promijeniti radne zadatke bez izmjene ugovora o radu, osobito ako u ugovoru postoji uglavak da će radnik obavljati "i druge poslove po nalogu poslodavca". Međutim, ako ti novi poslovi bitno odstupaju od ugovorenih ili zahtijevaju dodatno osposobljavanje, mišljenja smo da bi se to moglo smatrati značajnom promjenom za koju je potrebno izvršiti izmjenu ugovora o radu.
Prema tome, teško je jednoznačno odgovoriti, bez poznavanja konkretnog radnog mjesta i opisa poslova, te bez uvida u ugovor o radu, jer odgovor ovisi od niza okolnosti: pitanja što su ugovorne strane stvarno htjele, jesu li poslovi uobičajeni za to radno mjesto, itd.  
Međutim, uz ogradu da se svaki ugovor treba tumačiti za sebe, radnik primarno treba raditi poslove za koje je sklopio ugovor o radu, koje zna i može raditi, koji proizlaze iz prirode pojedinog posla, i za koje je osposobljen.
Konačno, radnik bi mogao odbiti obavljati naknadno dodane poslove koji bitno odstupaju od ugovorenih iz razloga što radnik nije niti sklopio ugovor o radu za obavljanje tih poslova.

Na temelju iznesenih informacija, smatramo da se izricanje upozorenja može smatrati opravdanim, čak i ako je radnik kasnije promijenio radno mjesto. Povreda obveza iz radnog odnosa koja je počinjena na prošlom radnom mjestu može utjecati na trenutni radni odnos, osobito ako se radnik sada nalazi na poziciji koja zahtijeva veći stupanj odgovornosti. A Zakon o radu upozorenje ne veže uz radno mjesto, nego uz osobu radnika.
Dakle, promjena radnog mjesta nema veze sa radno pravnom mjerom. Ona je uvjetno rečeno sankcija za ponašanje istog radnika na drugom radnom mjestu, ali kod istog poslodavca. Promjena posla ne utječe na odluku poslodavca, a kontinuitet radnog odnosa upravo i omogućava davanje upozorenja. Da je radnik napustio poslodavca, onda naknadno izricanje odnosno primjena radno pravne mjere ne bi imala ni smisla, ni učinka, odnosno držimo da bi tada bila neprovediva.

1. Mišljenja oko toga su se nekoliko puta u prošlosti mijenjala. Prema ovogodišnjem (2024. g.) tumačenju Ministarstva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike, objavljenog na njihovim web stranicama, zadnji dan radnog odnosa je dan rođendana. Dakle, na dan rođendana radnik još uvijek radi. Poveznica na predmetno mišljenje: https://uznr.mrms.hr/prestanak-ugovora-o-radu-s-navrsenih-65-godina-zivota-i-odjava-s-mirovinskog-osiguranja/

2. Prema čl. 300. st. 2. Zakona o obveznim odnosima, rok određen u tjednima, mjesecima ili godinama završava se onoga dana koji se po imenu i broju podudara s danom nastanka događaja od kojega rok počinje teći, a ako takva dana nema u posljednjem mjesecu, kraj roka pada na posljednji dan toga mjeseca. Prema tome, osobi koja je imenovana na mandat od 4 godine 15. travnja 2022. godine, mandat joj prestaje 15. travnja 2026. godine.

3. Ako osoba 65 godina života i najmanje 15 godina mirovinskog staža navršava 15. ožujka 2026., a mandat joj prestaje 15. travnja 2026., smatra se da su se poslodavac i radnik dogovorili da ugovor o radu prestaje istekom ugovorenog mandata, prema tome, radni odnos joj se za to vrijeme produžuje.

Nema nikakve pravne zapreke da radnica u studenom ostvari primanja temeljem tri različita ugovora (Ugovora o radu s K. d.o.o., ugovora o radu na puno radno vrijeme s novim poslodavcem i ugovora o dodatnom radu s K. d.o.o). Primanja iz različitih pravnih osnova evidentiraju se zasebno, a poslodavci su dužni pravilno obračunati doprinose i poreze za svoje ugovore. Podsjećamo da je radnik dužan matičnog poslodavca pisano obavijestiti prije početka rada kod drugog poslodavca o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu.

U tom smislu nema niti prekršaja zbog neobjave natječaja, jer nema zakonske obveze.

Kao što je prethodno navedeno, u javnim službama je zakonima nejednako propisana obveza javnog natječaja prilikom zapošljavanja, na način da neke javne službe imaju obvezu natječaja za sve radnike, neke službe samo za dio radnika, tj. nositelje djelatnosti, a neke nemaju uopće takvu obvezu.

Obveza javnog natječaja u zdravstvu postoji isključivo na osnovu kolektivnog ugovora. Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama, sklopljenim 12. prosinca 2012. (Narodne novine 141/12), ugovorena je obveza javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa u svim javnim službama na koje se taj Kolektivni ugovor odnosi.

Sukladno članku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, za zasnivanje radnog odnosa za sve poslove u javnim službama raspisuje se javni natječaj radi ispunjavanja ustavne odredbe o jednakoj dostupnosti javnih službi svim građanima Republike Hrvatske. Potreba za zasnivanjem radnog odnosa za sve poslove u javnim službama oglašava se putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, na web-stranicama odnosno na oglasnim pločama ustanova i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te u »Narodnim novinama«. Poslodavac je u obvezi na isti način i u istom roku obavijestiti sve kandidate o rezultatima natječaja. Rok prijave za natječaj teče od dana objave natječaja u »Narodnim novinama«. Sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

2. U vezi pitanja da li je javni natječaj iz članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora bio potreban u slučaju kada radnik radi na određeno vrijeme ali mu se bez prekida radnog odnosa ugovor o radu mijenja u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, navodimo sljedeće:

Povjerenstvo za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora, koje daje službena tumačenja toga Ugovora o radu, nije do sada dalo odgovor na ovakvo pitanje.
Međutim, kao analogiju navodimo tumačenje 10/2014 (http://www.mrms.hr/pitanje/clanak-25-tku) prema kojem javni natječaj nije potreban u slučaju kada radnik radi na pola radnog vremena, a nastavio bi raditi na tom istom poslu puno radno vrijeme.
Povjerenstvo je ovdje očito pošlo od činjenice da je javni natječaj potreban za zasnivanje radnog odnosa, a ovdje je radni odnos već zasnovan, iako pod drugim uvjetima, tj. na nepuno radno vrijeme. Ovakvo tumačenje je ujedno jedna vrsta primjene članka 62. st. 7. Zakona o radu, prema kojem je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Prema našem mišljenju, slična situacija bi bila ako radnik radi na određeno vrijeme, pa se ukaže potreba za radom na neodređeno vrijeme na istim poslovima. Prema istom principu kao kod promjene nepunog u puno radno vrijeme, i ovdje kod promjene ugovora o radu iz određenog vremena u neodređeno vrijeme, javni natječaj prema našem mišljenju ne bi bio potreban. Naime, niti ovdje nema zasnivanja radnog odnosa, za što Temeljni kolektivni ugovor propisuje javni natječaj, jer je radni odnos već zasnovan, samo se mijenja uvjet rada - umjesto određenog vremena u neodređeno vrijeme.

I ovdje bi to bilo sukladno Zakonu o radu, članku 13. st. 4. prema kojem je poslodavac dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Dakle, i tu bi neobjavljivanje javnog natječaja bilo puno bliže oživotvorenju navedene zakonske odredbe nego kada bi se javni natječaj objavljivao.

3. Da li se morao objaviti javni natječaj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme od četiri mjeseca, s osobom koja je nedavno kod istoga poslodavca završila stručno osposobljavanje za rad, navodimo sljedeće:

Kao što je prethodno rečeno, sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstava i zdravstvenog osiguranja, ne predviđa taj izuzetak. Dakle, natječaj je sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru bio potreban.

Međutim, valja naglasiti da u svim djelatnostima osim u zdravstvu za zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, natječaj nije potreban. Tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonima (školstvo), propisan je i izuzetak da natječaj nije potreban kod rada na određeno vrijeme.

Prema članku 26. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) radni odnos u dječjem vrtiću zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali bez natječaja radni odnos može se zasnovati kad obavljanja poslova koji ne trpe odgodu, do zasnivanja radnoga odnosa na temelju natječaja, ali ne dulje od 60 dana, kad potreba za obavljanjem poslova ne traje dulje od 60 dana.

Prema Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), člankom 107. radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali radni odnos može se zasnovati ugovorom o radu i bez natječaja na određeno vrijeme, kada obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana, a ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete, natječaj će se ponoviti u roku od pet mjeseci, a do zasnivanja radnog odnosa na osnovi ponovljenoga natječaja radni se odnos može zasnovati s osobom koja ne ispunjava propisane uvjete.

Isti ili slični izuzeci ugovoreni su i kolektivnim ugovorom za školstvo.

Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, od 30. travnja 2014. (Narodne novine 63/14), ugovoreni su izuzeci od obveze raspisivanja javnog natječaja, koji nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana.

Također je tim Kolektivnim ugovorom određeno da kada se u školi ukaže potreba za popunjavanjem radnog mjesta, poslodavac je obvezan zaposlenicima te škole, a koji imaju ugovor o radu na neodređeno radno vrijeme i ispunjavaju uvjete tog radnog mjesta, ponuditi prelazak na upražnjeno radno mjesto (u matičnoj ili područnoj školi), izmjenom ugovora o radu bez raspisivanja javnog natječaja.

Vrlo slično, ali ne sasvim isto, ugovoreno je i Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 22. svibnja 2014. (Narodne novine 72/14). Prema članku 28. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisani način, ali ne dulje od 60 dana;
U stavku 4. članka 28. postoji još jedan izuzetak, koji se ponešto razlikuje od onoga navedenog u osnovnom školstvu. Naime, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa zaposlenikom koji u ustanovi radi temeljem jednog ili više ugovora na određeno vrijeme u neprekinutom razdoblju duže od tri godine iz razloga koji nisu predviđeni Zakon o radu ukoliko zaposlenik ima potrebnu vrstu i razinu stručne spreme.

U sustavu znanosti i visokog obrazovanja trenutno nema važećeg kolektivnog ugovora, ali usporedbe radi valja spomenuti raniji Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje, od 22. listopada 2010. godine koji je važio do svibnja 2015.

Prema članku 9. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije bio potreban u sljedećim slučajevima:
? u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji zamjenjuje privremeno nenazočnog zaposlenika,
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt na drugoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanova (čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt na drugu ustanovu, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanova(čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u drugim sličnim opravdanim slučajevima uz obveznu pisanu suglasnost najbrojnijeg sindikata po članstvu u ustanovi koju daje osoba ovlaštena za zastupanje sindikata.

Prema Kolektivnom ugovoru za djelatnost socijalne skrbi od 25. ožujka 2014. (Narodne novine 42/14), javni natječaj nije potreban u slučajevima rada na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika ili privremenog povećanja opsega poslova.

Dakle, u svim sustavima osim u zdravstvu moguće je zapošljavati na određeno vrijeme bez javnog natječaja.

Ova neusklađenost zdravstva sa svim ostalim sustavima javnih službi, očito je rezultat propusta ugovornih strana prilikom sklapanja kolektivnog ugovora.

4. U vezi pitanja može li neobjava javnog natječaja biti kazneno djelo navodimo sljedeće:

Mi ne možemo ulaziti u pitanje da li je neko kazneno djelo učinjeno ili ne, jer niti ne znamo činjenice i okolnosti niti je to u našoj nadležnosti.

Međutim, mišljenja smo da sama neobjava javnog natječaja (ako nema nekih drugih elemenata kaznenih djela), ne bi nikako smjela predstavljati kazneno djelo.

Naime, tamo gdje je obveza javnog natječaja propisana zakonom, za neobjavu javnog natječaja odgovara se prekršajno. Tako npr. prema članku 52.a Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 15.000 kuna kaznit će se za prekršaj dječji vrtić, između ostalog, ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama toga Zakona. Odgovorna osoba u dječjem vrtiću kaznit će novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 8.000 kuna.

Istovrsni prekršaj, ali s nešto drukčijim kaznama, predviđen je i Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14). Novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 10.000 kuna kaznit će se za prekršaj školska ustanova ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama članka 107. stavaka 1. do 4. i članka 127. stavaka 1. i 2. toga Zakona, a odgovorna osoba u školskoj ustanovi kaznit će kaznom u iznosu od 2.000 do 5.000 kuna.

Dakle, u slučaju neobjave natječaja odgovarat će se samo prekršajno, i to ne s previsokom kaznama.

U onim djelatnostima u kojima zakonom nije propisana obveza javnog natječaja (zdravstvo te socijalna skrb), naravno nema niti prekršaja.

U tim djelatnostima je ta obveza ugovorena samo spomenutim Temeljnim kolektivnim ugovorom, koji naravno nema i ne može imati prekršaje.

Stoga nam se čini iznimno apsurdno da tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonom, za neobjavu se odgovara prekršajno, a tamo gdje to zakonodavac nije htio pa uopće nema zakonske obveze, nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom, koji ne može imati niti prekršaje, da se tamo odgovara kazneno.

Što se tiče odgovornosti za kazneno djelo za neobjavu natječaja za rad na određeno vrijeme od četiri mjeseca, to nam izgleda dodatno apsurdno. Kao prvo sukladno onome što je rečeno prethodno, apsurd je da se za kršenje zakona odgovara prekršajno, a tamo gdje zakonodavac nije htio prekršaj nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom da se odgovara kazneno.

Dodatni apsurd prema našem mišljenju je i činjenica da u svim drugim javnim službama, bilo temeljem zakona, bilo temeljem granskih kolektivnog ugovora, za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme natječaj nije potreban, pa to ne samo da ne predstavlja prekršaj, nego je dozvoljeno, tj. propisano ili ugovoreno kolektivnim ugovorom. Zato je apsurdno da se u školstvu, socijalnoj skrbi i dr. može normalno na zamjenu zaposliti bez natječaja, a u zdravstvu je to kazneno djelo?!

Više o obvezi javnog natječaja možete vidjeti u našem časopisu „Radno pravo", broj 10/2016.

U tom smislu nema niti prekršaja zbog neobjave natječaja, jer nema zakonske obveze.

Kao što je prethodno navedeno, u javnim službama je zakonima nejednako propisana obveza javnog natječaja prilikom zapošljavanja, na način da neke javne službe imaju obvezu natječaja za sve radnike, neke službe samo za dio radnika, tj. nositelje djelatnosti, a neke nemaju uopće takvu obvezu.

Obveza javnog natječaja u zdravstvu postoji isključivo na osnovu kolektivnog ugovora. Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama, sklopljenim 12. prosinca 2012. (Narodne novine 141/12), ugovorena je obveza javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa u svim javnim službama na koje se taj Kolektivni ugovor odnosi.

Sukladno članku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, za zasnivanje radnog odnosa za sve poslove u javnim službama raspisuje se javni natječaj radi ispunjavanja ustavne odredbe o jednakoj dostupnosti javnih službi svim građanima Republike Hrvatske. Potreba za zasnivanjem radnog odnosa za sve poslove u javnim službama oglašava se putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, na web-stranicama odnosno na oglasnim pločama ustanova i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te u »Narodnim novinama«. Poslodavac je u obvezi na isti način i u istom roku obavijestiti sve kandidate o rezultatima natječaja. Rok prijave za natječaj teče od dana objave natječaja u »Narodnim novinama«. Sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Povjerenstvo za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora, koje daje službena tumačenja toga Ugovora, nije do sada dalo odgovor na pitanje da li je potreban javni natječaj u slučaju kada radnik radi na određeno vrijeme ali mu se bez prekida radnog odnosa ugovor o radu mijenja u ugovor o radu na neodređeno vrijeme o radu.

Međutim, kao analogiju navodimo tumačenje 10/2014 (http://www.mrms.hr/pitanje/clanak-25-tku/) prema kojem javni natječaj nije potreban u slučaju kada radnik radi na pola radnog vremena, a nastavio bi raditi na tom istom poslu puno radno vrijeme.

Povjerenstvo je ovdje očito pošlo od činjenice da je javni natječaj potreban za zasnivanje radnog odnosa, a ovdje je radni odnos već zasnovan, iako pod drugim uvjetima, tj. na nepuno radno vrijeme. Ovakvo tumačenje je ujedno jedna vrsta primjene članka 62. st. 7. Zakona o radu, prema kojem je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Prema našem mišljenju, slična situacija bi bila ako radnik radi na određeno vrijeme, pa se ukaže potreba za radom na neodređeno vrijeme na istim poslovima. Prema istom principu kao kod promjene nepunog u puno radno vrijeme, i ovdje kod promjene ugovora o radu iz određenog vremena u neodređeno vrijeme, javni natječaj prema našem mišljenju ne bi bio potreban. Naime, niti ovdje nema zasnivanja radnog odnosa, za što Temeljni kolektivni ugovor zahtjeva javni natječaj, jer je radni odnos već zasnovan, samo se mijenja uvjet rada - umjesto određenog vremena u neodređeno vrijeme.

I ovdje bi to bilo sukladno Zakonu o radu, članku 13. st. 4. prema kojem je poslodavac dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Dakle, i tu bi neobjavljivanje javnog natječaja bilo puno bliže oživotvorenju navedene zakonske odredbe nego kada bi se javni natječaj objavljivao.

U vezi pitanja da li bi se morao objaviti javni natječaj za sklapanje na određeno vrijeme od četiri mjeseca, s osobom koja je nedavno kod istoga poslodavca završila stručno osposobljavanje za rad, navodimo sljedeće:

Kao što je prethodno rečeno, sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstava i zdravstvenog osiguranja, ne predviđa taj izuzetak. Dakle, natječaj je sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru bio potreban.

Međutim, valja naglasiti da u svim djelatnostima osim u zdravstvu za zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, natječaj nije potreban. Tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonima (školstvo), propisan je i izuzetak da natječaj nije potreban kod rada na određeno vrijeme.

Prema članku 26. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) radni odnos u dječjem vrtiću zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali bez natječaja radni odnos može se zasnovati kad obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnoga odnosa na temelju natječaja, ali ne dulje od 60 dana, kad potreba za obavljanjem poslova ne traje dulje od 60 dana.

Prema Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), člankom 107. radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali radni odnos može se zasnovati ugovorom o radu i bez natječaja na određeno vrijeme, kada obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana, a ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete, natječaj će se ponoviti u roku od pet mjeseci, a do zasnivanja radnog odnosa na osnovi ponovljenoga natječaja radni se odnos može zasnovati s osobom koja ne ispunjava propisane uvjete.

Isti ili slični izuzeci ugovoreni su i kolektivnim ugovorom za školstvo.

Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, od 30. travnja 2014. (Narodne novine 63/14), ugovoreni su izuzeci od obveze raspisivanja javnog natječaja, koji nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana.

Također je tim Kolektivnim ugovorom određeno da kada se u školi ukaže potreba za popunjavanjem radnog mjesta, poslodavac je obvezan zaposlenicima te škole, a koji imaju ugovor o radu na neodređeno radno vrijeme i ispunjavaju uvjete tog radnog mjesta, ponuditi prelazak na upražnjeno radno mjesto (u matičnoj ili područnoj školi), izmjenom ugovora o radu bez raspisivanja javnog natječaja.

Vrlo slično, ali ne sasvim isto, ugovoreno je i Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 22. svibnja 2014. (Narodne novine 72/14). Prema članku toga 28. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisani način, ali ne dulje od 60 dana;
U stavku 4. članka 28. postoji još jedan izuzetak, koji se ponešto razlikuje od onoga navedenog u osnovnom školstvu. Naime, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa zaposlenikom koji u ustanovi radi temeljem jednog ili više ugovora na određeno vrijeme u neprekinutom razdoblju duže od tri godine iz razloga koji nisu predviđeni Zakon o radu ukoliko zaposlenik ima potrebnu vrstu i razinu stručne spreme.

U sustavu znanosti i visokog obrazovanja trenutno nema važećeg kolektivnog ugovora, ali usporedbe radi valja spomenuti raniji Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje, od 22. listopada 2010. godine koji je važio do svibnja 2015.

Prema članku 9. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije bio potreban u sljedećim slučajevima:
? u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji zamjenjuje privremeno nenazočnog zaposlenika,
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt na drugoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanova (čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt na drugu ustanovu, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanova(čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u drugim sličnim opravdanim slučajevima uz obveznu pisanu suglasnost najbrojnijeg sindikata po članstvu u ustanovi koju daje osoba ovlaštena za zastupanje sindikata.

Prema Kolektivnom ugovoru za djelatnost socijalne skrbi od 25. ožujka 2014. (Narodne novine 42/14), javni natječaj nije potreban u slučajevima rada na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika ili privremenog povećanja opsega poslova.

Dakle, u svim sustavima osim u zdravstvu moguće je zapošljavati na određeno vrijeme bez javnog natječaja.

Ova neusklađenost zdravstva sa svim ostalim sustavima javnih službi, očito je rezultat propusta ugovornih strana prilikom sklapanja kolektivnog ugovora.

U vezi pitanja može li neobjava javnog natječaja biti kazneno djelo navodimo sljedeće mišljenje:

Mi ne možemo ulaziti u pitanje da li je neko kazneno djelo učinjeno ili ne, jer niti ne znamo činjenice i okolnosti niti je to u našoj nadležnosti.

Međutim, mišljenja smo da samo neobjava javnog natječaja (ako nema nekih drugih elemenata kaznenih djela), ne bi nikako smjela predstavljati kazneno djelo.

Naime, tamo gdje je obveza javnog natječaja propisana zakonom, za neobjavu javnog natječaja odgovara se prekršajno. Tako npr. prema članku 52.a Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 15.000 kuna kaznit će se za prekršaj dječji vrtić, između ostalog, ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama toga Zakona. Odgovorna osoba u dječjem vrtiću kaznit će novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 8.000 kuna.

Istovrsni prekršaj, ali s nešto drukčijim kaznama, predviđen je i Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14). Novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 10.000 kuna kaznit će se za prekršaj školska ustanova ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama članka 107. stavaka 1. do 4. i članka 127. stavaka 1. i 2. toga Zakona, a odgovorna osoba u školskoj ustanovi kaznit će kaznom u iznosu od 2.000 do 5.000 kuna.

Dakle, u slučaju neobjave natječaja odgovarat će se samo prekršajno, i to ne s previsokom kaznama.

U onim djelatnostima u kojima zakonom nije propisana obveza javnog natječaja (zdravstvo te socijalna skrb), naravno nema niti prekršaja.

U tim djelatnostima je ta obveza ugovorena samo spomenutim Temeljnim kolektivnim ugovorom, koji naravno nema i ne može imati prekršaje.

Stoga nam se čini iznimno apsurdno da tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonom, za neobjavu se odgovara prekršajno, a tamo gdje to zakonodavac nije htio, pa stoga uopće nema zakonske obveze javnog natječaja, nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom, koji ne može imati niti prekršaje, da se tamo odgovara kazneno.

Što se tiče odgovornosti za kazneno djelo za neobjavu natječaja za rad na određeno vrijeme od četiri mjeseca, to nam izgleda dodatno apsurdno. Kao prvo sukladno onome što je rečeno prethodno, apsurd je za kršenje zakona se odgovara prekršajno, a tamo gdje zakonodavac nije htio prekršaj nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom da se odgovara kazneno.

Dodatni apsurd prema našem mišljenju je i činjenica da u svim drugim javnim službama, bilo temeljem zakona, bilo temeljem granskih kolektivnog ugovora, za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme natječaj nije niti potreban, pa to ne samo da ne predstavlja prekršaj, nego je dozvoljeno, tj. propisano ili ugovoreno kolektivnim ugovorom. Zato je apsurdno da u školstvu, socijalnoj skrbi i dr. može se normalno na zamjenu zaposliti bez natječaja, a u zdravstvu je to kazneno djelo?!

Više o obvezi javnog natječaja vidjeti u našem časopisu „Radno pravo", broj 10/2016.

Prema tome, ugovor o radu može se samo redovito otkazati bez pozivanja na probni rad.

To bi bila jedna vrsta osobno uvjetovanog otkaza, jer radnik nema sposobnosti za taj posao. Otkazni rok je 15 dana, a otpremnine nema.

Razlika u odnosu na otkaz zbog neudovoljavanje na probnom radu je u tome što u ovom slučaju sve treba dokazati i objasniti - da radnik ne uspijeva na nužno zadovoljavajući način obavljati svoje poslove, a što se vrlo negativno odražava na poslovanje poslodavca itd. zbog čega je poslodavac prisiljen radniku dati otkaz. Naravno, to je sve puno lakše kod otkaza zbog neudovoljavanja na probnom radu.

Što se tiče postupka, s obzirom da je primarno otkaz zbog osobno uvjetovanih razloga, nema obrane i upozorenja. Treba tražiti mišljenje radničkog vijeća i nakon toga uručiti otkaz.

Mišljenja smo da se ovdje radi o obveznom prethodnom postupku a ne o isključivoj obvezi da školska ustanova mora bezuvjetno zaposliti osobu koju je poslao ured državne uprave odnosno Gradski ured.

Naime, nigdje nije propisano da školska ustanova i po natječaju mora zaposliti kandidata neovisno ako ispunjava uvjete, ako smatra da niti jedan kandidat nije odgovarajući (osim u slučaju osoba koje prema posebnom zakonu imaju prednost pri zapošljavanju).

U tome smislu prema našem mišljenju školska ustanova ne mora obvezno zaposliti osobu koju je poslao ured državne uprave ili Gradski ured, jer to na taj način nije propisano, nego je propisano da je dužna odgovoriti zašto je ne zapošljava.

Prema tome, u vezi osoba koje šalje ured državne uprave ili Gradski ured radi se o obveznom postupku koji prethodi natječaju, a ne o obvezi zapošljavanja osobe koja je upućena od strane tih tijela.

Dakle, ako ne želite zaposliti osobu koju je uputio ured državne uprave ili Gradski ured, dužni ste navesti razloge zašto nije primljena upućena osoba (u smislu nema uvjete, ili se prema Vašoj procjeni ne radi o osobi koja zadovoljava potrebe poslodavca u smislu uklapanja u školsku sredinu i sl.).

Obavijest bi trebao poslati odnosno potpisati ravnatelj.

Nakon što pošaljete takvo obrazloženje, možete ići na raspisivanje natječaja.

Međutim, ugovor o radu na određeno vrijeme ističe s onim danom kako je samim tim ugovorom o radu ugovoreno, tj. u Vašem slučaju dana 14. 7. 2016. neovisno o trudnoći i rodiljnom dopustu, jer se tu ne radi o otkazu nego jednostavno o isteku vremena na koje je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen.

Dakle, ugovori o radu se jednostavno prenose a ne potpisuju se novi ugovori o radu. Naime, smisao je ove zakonske odredbe da se štite prava radnika na način da oni zadržavaju svoj ugovor o radu koji se prenosi i sva prava. Kada bi potpisivanje novoga ugovora o radu bilo uvjet za prijelaz kod novoga poslodavca, tada više ne bi bilo prijenosa ugovora o radu nego sklapanje novih ugovora o radu.

Obveza radnicima da potpisuju nove ugovore o radu predstavljalo bi izigravanje ove zakonske odredbe. Pri tome bi kod radnika koji ne bi htjeli potpisati novi ugovor o radu svejedno došlo do prijenosa ugovora o radu, a što je izričito navedeno i u stavku 15. članka 137. Zakona o radu („(15) Osobu koja prenošenjem poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni će sud na zahtjev radnika obvezati na ispunjenje njezinih obveza i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom.").

Podsjećamo da je navedena zakonska odredba usklađena s Direktivom Vijeća 2001/23EZ od 12. ožujka 2011. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona.

Napominjemo da se sklapanje novih ugovora o radu ne radi niti zbog promjene naziva novog poslodavca, jer su ugovori o radu pravnog prednika preneseni temeljem članka 137. Zakona o radu, potpuno važeći i ispravni.

U slučaju da nakon prenošenja ugovora o radu, dakle nakon što su radnici postali radnici novog poslodavca, taj poslodavac treba učiniti neke promjene ugovora o radu (otkaze, otkaze s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, dobrovoljne drukčije ugovore o radu), to možete učiniti na jednaki način kao i svaki drugi poslodavac. Naime, samim trenutkom prenošenja ugovora o radu, što je kod Vas s danom 1. 1. 2016. svi radnici kojima su ugovori o radu preneseni postali su radnici novog poslodavca, pa ako novi poslodavac ima opravdani razlog može nekom dati otkaz, otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu i sl., ali sve to nakon prenošenja ugovora o radu, a za samo prenošenje se ne potpisuju nikakvi novi ugovori o radu.

Nažalost, kako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme on istječe danom kako je u ugovoru ugovoreno, dakle 1. 11. 2015. Napominjemo, poslodavac ne otkazuje ugovor nego ugovor jednostavno prestaje. Poslodavac niti na koji način nije dužan produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Radnik će jedino imati pravo još 30 dana bolovanja nakon isteka ugovora o radu.

Osim toga radnik ima ugovor o radu ne neodređeno vrijeme.

Iz tih razloga radnikovo „neimenovanje" i „imenovanje" druge osobe ne može valjano proizvesti pravne učinke.

Dakle, ako radnik ne želi dobrovoljno potpisati ugovor o radu, a Vi ako želite toga radnika maknuti s mjesta tajnika morate mu dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.

Međutim, skrećemo pažnju da taj otkaz mora biti opravdan kao i svaki drugi otkaz. Znači to može biti samo poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovan otkaz ili otkaz skrivljenim ponašanjem.
Dakle, ili se to mjesto ukida (poslovno uvjetovani otkaz), što nije slučaj, ili radnik zbog nekih trajnih osobina ili sposobnosti ne može više raditi te poslove (osobno uvjetovan otkaz), a pitanje je kako je mogao do sada i o čemu bi se to radilo, ili je radnik učinio kršenja ugovornih obveza (skrivljeno ponašanje), što očito nije.

Dakle, zaključno mislimo da radniku teško možete dati opravdani otkaz, a nema nikakvog drugoga načina da ga prisilite da on sklopi drugi ugovor o radu. Dapače, on ima pravo sudski tražiti da mu omogućite da radi svoje poslove (postoje već takve sudske presude).

Budući ste postupali na način za koji nemate zakonsko pokriće, a radnik ima ugovor o radu na neodređeno vrijeme (na određeno vrijeme od 4 godine za tajnika prije 4 godine to nije bilo niti moguće jer je tada određeno vrijeme moglo trajati samo 3 godine), najispravnije je radnika zadržati na njegovim poslovima tajnika.

Ako imate razloga za otkaz ugovora o radu možete mu otkazati, ali ako nemate valjanih razloga vjerojatno ćete izgubiti spor.

Što se tiče otpremnine kod otkaza, radnik u svakom slučaju ima pravo najmanje na otpremninu propisanu Zakonom o radu, ali ako je ugovorom o radu određena veća otpremnina, onda ima pravo na tu veću otpremninu iz ugovora o radu.

Također podsjećamo da je Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenika u javnim službama (Narodne novine 141/12) ugovoreno da se radniku koji ima 30 i više godina staža kod istog poslodavca, isplaćuje povlaštena otpremnina u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije otkaza. Pri tome se kao staž kod istog poslodavca računa neprekidni staž u javnim službama, bez obzira na promjenu poslodavca. Dakle, ima li radnik 30 godina staža u javnim službama u slučaju otkaza bez njegove krivnje, pripadala bi mu ova povlaštena otpremnina.

Kontrola bolovanja moguće je način propisan Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13), te Pravilnikom o kontroli privremene nesposobnosti za rad (N.N., br. 130/13.) i Pravilnikom o načinu provođenja nadzora i kontrole (N.N., br. 47/14.).

Kontrolom se utvrđuje da li je postojala medicinska indikacija za korištenje bolovanja, postoji li medicinska indikacija za daljnje korištenje bolovanja,
jesu li ispunjeni uvjeti za prestanak bolovanja, je li ispravno utvrđena promjena šifre dijagnoze bolesti za vrijeme trajanja bolovanja. Ako se utvrdi da bolovanje nije bilo/nije više medicinski opravdano donosi se stručno-medicinska ocjena kojom se utvrđuje datum radne sposobnosti osiguranika (najraniji datum - prvi sljedeći dan od dana provedene kontrole neovisno da li se radi o radnom ili neradnom danu za osiguranika).

U svakom slučaju trebate podnijeti prijavu Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje.

Naravno, možete i sami provesti kontrolu, npr. otići u posjetu radniku, recimo dvije-tri osobe, pa to ponoviti itd. No, tu su mogućnosti uspjeha vrlo male. Jedino bi se moglo nešto učiniti da ga zateknete baš kako radi neki posao koji ne bi smio (uređuje vrt i sl. a prema dijagnozi ga boli npr. kralježnica). Ako ga i nema kod kuće uvijek se može opravdati posjetom specijalistu i sl.

Uz nužnu ogradu jer nismo vidjeli presudu, mislimo da je najsigurnije radnika vratiti baš na njegove poslove, dakle ponuditi mu da dođe na iste poslove u istom mjestu gdje je prije radio. To je u svakom slučaju potpuno ispunjenje presude. Ako to ne prihvatiti u ostavljenom roku (npr. 8 dana), može se reći da je odustao.

Međutim, ako radnik prihvati, nakon nekoliko dana (ili mjesec dana), radniku se može ponuditi drugi posao koji može raditi - bilo tehnolog bilo neki drugi posao. Ako radnik odbije može mu se dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a može se čak dati otkaz i bez toga jer Zakon o radu više kao uvjet za otkaz ne traži da se mora radniku pokušati naći druge poslove.

Ovakvo rješenje je moguće jer nakon što je radnik vraćen na rad, on je u istom položaju kao i svi drugi radnici, pa ako njegovih poslova nema može dobiti otkaz kao i svi drugi.

Naravno, novi otkaz ili otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu mora biti ispravno napravljen.

Mislimo da se tužbe za mobbing ne treba previše bojati jer bi onda svaki otkaz bio razlog za tužbu zbog uznemiravanja.

Što se tiče primjene članka 56. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenika u javnim službama, do primjene te odredbe dolazi ako dođe do smanjenja radnikove radne sposobnosti utvrđene rješenjem nadležnog tijela i jednog od sljedećih uvjeta:

- starosti - 5 godina pred starosnu mirovinu; ili

- profesionalnog oboljenja; ili

- povrede na radu.
Dakle, u tome slučaju poslodavac je dužan zaposleniku osigurati povoljniju normu i to bez smanjenja njegove plaće koju je ostvario u vremenu prije nastupa spomenutih okolnosti.

Nalaz medicine rada ne znači smanjenje radne sposobnosti utvrđene rješenjem nadležnog tijela, jer je takvo rješenje samo rješenje invalidske komisije temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju.

Osim toga, članka 56. Temeljnog kolektivnog ugovora govori samo o zadržavanju plaće u slučaju smanjenja norme, a ne i u slučaju drugog ugovora o radu kojim se obavljaju drugi poslovi.

Stoga, budući da Vi želite da ugovor prestane krajem 2014. godine, trebate ili sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme do 31. 12. 2014. ili sklopiti sporazum o prestanku postojećeg ugovora o radu s datumom 31.12. 2014. Napominjemo da nema nikakve zapreke da se sporazum o prestanku ugovora o radu sklopi za 11 mjeseci unaprijed. Držimo to najboljim rješenjem, jer se otklanjanju sve moguće dvojbe oko ugovora o radu na određeno vrijeme.

Prema odredbi članka 50. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13) radnik sa 65 godina života i 15 godina staža osiguranja nema pravo na naknadu za bolovanje na teret HZZO-a, nego samo na teret poslodavca. Naravno, radnik ima pravo na zdravstvenu zaštiti.

Navedeno znači da poslodavac tek po proteku 30 dana od dostave programa službi zapošljavana može učiniti upravo ono što u Zakonu piše: „provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja". Dakle, tek tada im može dati otkaze i tek tada oni počinju odrađivati otkazni rok.

Program zbrinjavanja znači da su radnici uvršteni u taj program, a ne da su uvrštavanjem dobili otkaze. Osim toga ne znamo što to uopće znači „raskinuti ugovore o radu", jer raskid ne postoji u radnim odnosima.

Pri tome napominjemo, uloga HZZ-a je sudjelovanje u programu zbrinjavanja sukladno člancima 121. i 122. Zakona o radu. Postupak nakon programa, dakle postupak otkazivanja nije više u nadležnosti HZZ-a, nego suda i eventualno inspekcije rada ako je došlo do otkazivanja prije isteka 30 dana.

Što se tiče savjetovanja sa službom zapošljavanja iz 121. st 2. Zakona o radu, nije propisano da savjetovanje mora biti u pisanom obliku. Dakle, moglo bi biti i usmeno. Međutim, s aspekta poslodavca je po našem mišljenju bitno imati pisani trag kako bi imao dokaz da je proveo to savjetovanje. Međutim, kao što smo napomenuli mislimo da bi i s usmenim savjetovanjem poslodavac ispunio svoju obvezu iz članka 121. st. 2. Zakona o radu.

Dakle, jedan od uvjeta je i najmanje pet godina radnog iskustva u struci.

U vezi toga novodimo da struka struka nije nipošto istovjetna sa stručnom spremom tj. s akademinski nazivom.

Naime, akademski naziv (stručna sprema) je stupanj obrazovanja, a struka je područje u kojem je taj naziv stečen.

Tako to izričito definira Zakon o akademskim i stručnim nazivima i akademskom stupnju (Narodne novine 107/07, 118/12) koji u članku 4. propisuje da završetkom preddiplomskog i diplomskoga sveučilišnog studija ili integriranoga preddiplomskog i diplomskog sveučilišnog studija, čijim završetkom se stječe najmanje 300 ECTS bodova, osoba stječe akademski naziv magistar, odnosno magistra uz naznaku struke (na primjer: magistar/magistra arheologije, magistar/magistra ekonomije, magistar/magistra prava i slično).

Prema toma kada se govori o struci ne misli se na akademski naziv (stručnu spremu), nego kao što je rečeno na područje tj. struku.

Nastavno na to, uvjet od pet godina u struci iz članka 134. Zakona o socijalnoj skrbi, je zadovoljen ako se radi o pet godina rada u struci ekonomije, neovisno o tome s kojim stupnjem stručne spreme tj. akademskim nazivom se stjecalo to radno iskustvo. Naravno, pod uvjetom da u trenutku natječaja osoba ima odgovarajući akademski naziv tj. završen odgovarajući studij.

Iako sukladno odredbi članka 5. Zakona o upravljanju javnim ustanovama
u kulturi (Narodne novine 96/01) ravnate¬lje javnih ustanova u kulturi kojih su osnivači ili vlasnici županije i gradovi imenuju i razrješavaju predstavnička tijela osnivača ili vlasnika na prijedlog upravnih vijeća ustanova i po pribav¬ljenom miš-lje¬nju stručnog, odnosno umjetničkog osob¬lja tih ustanova, to po našem mišljenju nipošto ne znači da predstavnička tijela i sklapaju ugovore o radu s ravnateljima.
Naime, mislimo da takav ugovor može biti sklopljen samo između stranaka ugovora, a to su ravnatelj i ustanova u kulturi koju u odnosu na ravnatelja predstavlja upravno vijeće ustanove.
Ovo ne samo da je to pravno jedino ispravno nego je to i praksa drugdje.
Ugovor koji bi bio sklopljen između osoba koje nisu stranke ugovora bio bi ništetan. Za sklapanje ugovora između osoba koje nisu općim propisima određene kao stranke ugovora, morao bi postojati izričiti propis koji bi to određivao, a takvog propisa nema.
Naravno, ne možemo govoriti da ugovor ne za ravnatelja ne postoji, jer je on između ustanove i ravnatelja orkestra i ravnatelja sklopljen konkludentim radnjama - ravnatelj je temeljem imenovanja od strane predstavničkog tijela grada obavljao posao ravnatelja i za to je dobivao plaću, a upravno vijeće je to u cijelosti prihvaćalo.
Dakle, ugovor postoji, sklopljen konkludentnim radnja, ali to nije onaj pisani „ugovor" između ravnatelja i grada, jer je on prema našem mišljenju iz prethodno navedenih razloga ništetan.
Stoga ako je taj ugovor ništetan, onda naravno ne postoji niti uglavak toga ugovora prema kojem se stavlja van snage ugovor za radnom mjesto xx. Međutim, raniji ugovor o radu za radno mjesto xx prestao je novacijom do koje je došlo sklapanjem ugovora konkludentim radnjama. Jer kao što smo rekli ugovor za ravnatelja postoji neovisno što nije u pisanom obliku, samo nije jasan njegov sadržaj. A taj novi ugovor dovodi do prestanka postojanja ranijeg ugovora s istom pravnom osobom. Do prava povrata na rad na ranije poslove, ili neke druge poslove može doći samo ako je to ugovoreno, a nije, ili ako je to propisanom posebnim propisom, a koliko smo uspjeli vidjeti takve odredbe nema.

Rraskidni uvjet - nezavršavanje školovanja u ugovorenom roku je sasvim jasan i nesporan, i kao takav može biti u ugovoru o radu. Osim toga on je vrlo logičan jer se očito radi o poslovima na kojima je potrebna stručna sprema za koju se radnici tek školuju, što znači da radnici eventualno mogu privremeno, do završetka školovanja, raditi na tim poslovima ali ne i trajno. Stoga ako ne završe školovanje ne mogu, i ne smiju, ostatiti na tim poslovima.
Kod toga treba samo provjeriti da li posebni propisi postavljaju uvjet stručne spreme za obavljanje tih poslova. Naime, ako neki posebni zakon postavlja uvjet da poslove može obavljati samo osoba s određenom stručnom spremom i ne predviđa niti privremeni izuzetak za slučaj da nema odgovarajuće osobe, tada osoba bez odgovarajuće stručne spreme te poslove ne bi smjela obavljati.

Što se tiče pitanja broj 1. u slučaju kada je radnik na novim poslovima bez probnog rada, ako po mišljenju poslodavca ne radi zavodoljavajuće na tim poslovima, poslodavac mu može ponuditi sporazumnu promjenu ugovora o radu.
Ako radnik to odbije poslodavac bi mu mogao dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Međutim, ovaj otkaz mora biti opravdan, dakle mora se raditi ili o osobno uvjetovanom otkazu - da radnik zbog neki trajnih osobina i sposobnosti ne može obavljati te poslove, ili o skrivljenom ponašanju, tj. da je radnik učinio neku povredu ugovornih obveza. Opća tvrdnja da radnik nije zadovoljio ne bi se mogla smatrati opravdanim razlogom za otkaz ako nema prethodno navedenih elemenata. Naime, tada je i pitanje na koji način to radnik nije zadovoljio ako nema elemenata za otkaz.

U vezi ugovoranja raskidnog uvjeta - ako radnik ne zadovolji da se vraća na svoje poslove, napominjemo da se ovaj uvjet razlikuje od prethodnog iz pitanja br. 2. Naime, kada se radi o školovanju činjenica nezavršetka školovanja u ugovorenom roku je potpuno nesporna. Nasuprot omte nezadovoljanje na poslu je nešto vrlo paušalno - tko to uvrđuje, kako, koji su kriteriji itd. U tome smislu ovakav raskidni uvjet je vrlo sporan jer potpuno neodređen.

Po našem mišlenju mogao bi se ugovoriti probni rok za te poslove na način da u slučaju otkaza zbog neudovoljanja na probnom radu radnik vraća na ranije poslove (iako postoje i mišljenja da se ne bi mogao ugovorati probni rad kada radnik već radi kod poslodavca makar na drugim poslovima). No, sudska praksa otkaz zbog neudovoljanja na probnom radu praktički izjednačila s redovitim otkazom.

Mogao bi se i sklopiti ugovor na određeno vrijeme npr. na šest mjeseci, pa ako je radnik zadovoljio da se nakon toga sklopi ugovor za neodređeno vrijeme. Međutim, niti ovo nije bez nedostataka jer bi se moglo postaviti pitanje nepostojanja valjanog razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Dakle, ako poslodavac jednostavno s radnikom sklopi ugovor na neodređeno vrijeme bez drugih uvjeta, moći će radniku dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, ako za to postoje zakonski opravdani razlozi. Dakle, činjenica da da radnik ne iskazuje potrebne vještine itd. u pravilu neće biti dovoljna za otkaz.

U ostalim prethodno navedenim situacijama (raskidni uvjet, probni rad, ugovor na određeno vrijeme) postoje stanoviti nedostaci koji poslodavcu mogu stvoriti probleme.

Ako bi se poslodavac odlučio za raskidni uvjet, tada bi po našem mišljenju trebao što više objektivizirati taj uvjet u pogledu roka, kriterija i postuipka, čime bi se se neodređenost a time i rizik trebala svesti na najmanju moguću mjeru (no ipak uvijek uz stanoviti rizik).

Ako u tome slučaju radnici osporavaju takvu odluku sukladno odredbi članka 129. Zakona o radu, trebali bi u tome uspjeti već zbog same činjenice da je poslodavac pokušao izmijeniti ugovor o radu na način kako se to zakonito ne može činiti.

Međutim, što se dešava ako radnik počne raditi na tim novim poslovima, a ne zahtjeva zaštitu svojih prava prema članku 129. Zakona o radu, nego to odluči učiniti naknadno? Sudska praksa je stala na stajalište da u tome slučaju radnik ako želi zaštitu prava mora prethodno zahtijevati ostvarenje svojih prava od poslodavca sukladno odredbi članka 129. Zakona o radu, a potom pod uvjetima iz istoga članka putem suda. U protivnom zbog prekluzije izgubit će pravo zahtjevanja svojih prava, što nastavno znači da će rješenje o rasporedu postati važeće, dakle ono će postati dio ugovora o radu. Naime, ako nakon proteka roka iz članka 129. Zakona o radu, radnik više ne može ostvarivati svoje ranije pravo rada na poslovima na kojima je prije radio i koji su određeni potpisanim ugovorom o radu, znači da treba raditi na drugim poslovima. A to logično znači da su sada ti drugi poslovi dio njegove ugovorne obveze, dakle dio sadržaja njegovog ugovora o radu.

Mogli bismo reći da je prekluzija uzrokovala nemogućnost sudskog ostvarenja prava iz ugovora. Ali isto tako mogli bismo reći da je promjena sadržaja ugovora u stvari nastala voljom ugovornih strana izraženoj na drugi način, a ne potpisom ugovora. Naime, prema odredbi članka 249. Zakona o obveznim odnosima volja za sklapanje ugovora može se izjaviti riječima, uobičajenim znakovima ili drugim ponašanjem iz kojega se sa sigurnošću može zaključiti o njezinu postojanju, sadržaju i identitetu davatelja izjave.

Stoga bismo mogli zaključiti da je do promjene ugovora u navedenom slučaju došlo na taj način što je, kao prvo, radnik počeo raditi na novim poslovima koje mu je odredio poslodavac, a drugo što je nije zahtijevao zaštiti svojih prava u propisanom roku, čime je neizravno pokazao da takvu promjenu prihvaća.

Dakle, radnica bi mogla odrađivati otkazni rok na način da stvarno radi samo ako biste joj našli druge poslove koje smije raditi (a kojih kako kažete nemate), ili ako biste iz njenog radnom mjesta njegovateljice isključili sve poslove koje radnica ne smije raditi (što je pretpostavljamo praktički teško izvedivo).

Radnica ne može niti ne smije otkazni rok odrađivati na svojim dosadašnjim poslovima u normalnom obimu, jer za taj posao više nije sposobna.

Prema tome ako nemate odgovarajuće poslove koji odgovaraju radničinoj preostaloj radnoj sposobnosti na kojima bi radnica mogla raditi do kraja otkaznog roka (što očito nemate), tada Vam jedino preostaje da radnicu za vrijeme otkaznog roka oslobodite obveze rada.

Radno pravo 3/2012

Pretpostavljamo da Vas zanima koji bi se poslovi mogli obavljati putem ugovora o djelu umjesto ugovora o radu.

Kod toga treba imati na umu odredbu članka 8. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), prema kojoj ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Dakle, prema ovoj odredbi svaki ugovor, neovisno o njegovom nazivu i želji ugovornih strana, ako po naravi odgovora ugovoru o radu, smatrat će se da je u stvari ugovor o radu.
To znači da za svaki posao koji ima narav radnog odnosa morate sklopiti isključivo ugovor o radu, a protivnom činite prekršaj.

Koji su to konkretno poslovi nigdje je propisano jer je to faktičko pitanje.

U svakom slučaju poslovi koji uključuju rad kod poslodavca, rad u radnom vremenu koje određuje poslodavac, rad koji se uobičajeno obavlja kod poslodavca, u kojem postoji odnos subordinacije između radnika i poslodavca, rad koji radnik isključivo obavlja osobno, rad za koji radniku poslodavac plaća plaću isključivo u novcu i to najmanje jednom mjesečno te u jednakom vremenskim intervaliva i sl. smatrat će se ugovorom o radu. Primjera ako radnik radi administrativne poslove kod poslodavca svakako će to biti ugovor o radu, isto tako npr. ako prodaje u dućanu, ako radi kao konobar, ako radi u pogonu kod poslodavca, na gradilištu, kao vozač itd. Također, ako obavlja poslove čišćenja kod poslodavca (osim se radi o zaposleniku tvrtke koja obavlja čišćenje).

Mogući ugovori o djelu između poslodavca kao naručitelja, i fizičke osobe kao izvršitelja bili bi npr. izrada nekog programa za kompjuter, popravak kompjutera, izrada nekog predmeta (npr. stola) i sl. Dakle, svi poslovi kod kojih izvršitelj u pravilu radi izvan prostorija poslodavca, iznimno u njegovim prostorija (npr. kod popravka nekog stroja), radi u vremenu koje on sam određuje, nema radno vrijeme niti radne naloge poslodavca u pogledu radnog vremena niti detalja rada, plaćen je za izvršeno djelo, nema suboordinacije poslodavca, izvođač posao obavlja osobno, ali najčešće ga može povjeriti i trećim osobama.

Radno pravo 3/2012

Radno pravo 01/2012

Uvjeti za postupak zbrinjavanja viška radnika prema Zakonom o radu (NN br. 149/09 i 61/11) postavljeni su kumulativno, što znači da za obvezu izrade programa zbrinjavanja viška radnika moraju biti ispunjena sva tri uvjeta iz odredbe članka 120. stavka 1. Zakona.
Dakle, program se mora raditi kada poslodavac: 1. utvrđuje višak od najmanje dvadeset radnika, 2. ako tim radnicima, neovisno o načinu prestanka ugovora o radu, prestaju ugovori o radu u razdoblju od 90 dana, i 3. ako poslodavac poslovno uvjetovanim otkazom otkazuje ugovore o radu najmanje petorici radnika.
Pri tome smo mišljenja da se pod uvjetom da će radnicima „prestati ugovori o radu u roku od 90 dana" podrazumijeva ne samo stvarni prestanak ugovora o radu, nego i dostava pravnog akta na temelju kojeg ugovor o radu prestaje (uručenje otkaza ugovora o radu ili potpisivanje sporazuma o prestanku ugovora o radu). Dakle, program zbrinjavanja treba raditi ako će u roku 90 dana dvadesetorici radnika ili prestati ugovori o radu ili im biti uručeni pravni akti (otkazi, sporazumi) na temelju kojih će im prestati ugovor.
Odluku o tome da li je u obvezi izraditi program zbrinjavanja viška radnika ili nije, poslodavac će donijeti na temelju svoje procjene o tome kolikom će broju radnika koji su utvrđeni viškom, u roku od 90 dana prestati ugovori o radu (odnosno biti dostavljeni otkazi ili sporazumi, kako je obrazloženo prethodno), te da li će najmanje petorici otkazati ugovore o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (dakle uručiti te otkaze).
Po našem mišljenja početak navedenog roka računa od dana prvog faktičnog prestanka ugovora o radu odnosno od uručenja prve odluke o prestanku ugovora o radu radniku kojeg je poslodavac prethodno utvrdio kao višak.
U tom smislu se i uračunaju raniji otkazi ako bi ti raniji otkazi i novi otkazi zajedno bili dani u roku od 90 dana, tj. ako bi unutar roka od 90 dana došlo do otpuštanja 20 ili više radnika.
Prema tome, ako u roku od 90 dana prestaju ugovori npr. za 17 radnika, protekom daljnih 90 dana može doći do novih otkaza, s time da se ne treba raditi programa zbrinjavanja. Pri tome je važno, kako je prethodno rečeno, da u bilo kojem promatranom razdoblju od 90 dana ne dođe do prestanka ugovora za 20 ili više radnika (naravno ako je najmanje pet poslovno uvjetovanih otkaza).
Neispunjavanje obveze o savjetovanju i izradi programa zbrinjavanja radnika ne predstavlja samo prekršajnu odgovornost poslodavca, nego upravo bitno utječe na zakonitost odnosno opravdanost otkaza ugovora o radu u slučaju pokretanja radnog spora. U tome smislu držimo da bi u slučaju postojanja obveza izrade programa zbrinjavanja, neizrada toga programa bilo razlog za gubitak spora. Posebno skrećemo pažnju na obvezu savjetovanja s radničkim vijećem, a u vezi odredbe članka 149. st. 12. Zakona o radu, prema kojoj „Odluka poslodavca donesena protivnom odredbama ovog Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem ništetna je."
Isto tako držimo da bi razlog za gubitak spora bila i okolnost nedostave programa službi za zapošljavanje i davanje otkaza prije roka propisanog u članku 122. st. 4. i.5. Zakona o radu.
Iz svih navedenih razloga smatramo da je u svakom slučaju kada postoji makar vjerojatnost da će doći do prestanka ugovora o radu za 20 ili više radnika u roku 90 dana, potrebno sačiniti program zbrinjavanja i dalje postupati po njemu. Bez obzira što to osporava i usložnjava postupanje daje znatno veću sigurnost, a također se tada može po jednom programu tijekom cijele godine rješavati ugovore radnika koji budu utvrđeni kao višak. Osim toga odluka je poslodavčeva, a sa svima ostalima poslodavac se samo savjetujete, pa ga njihova mišljenja ne obvezuju, međutim obvezuje ga postupanje (izrada, savjetovanje itd.).

Radno PRAVO 11/2011

Ako dođe do okolnosti iz odredbe članka 10. st. 5. Zakona o radu, dakle ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Odredbom članka 119. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano je radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Dakle, uvjeti za otpremninu su otkaz koji daje poslodavac, dvije godine neprekidnog rada kod toga poslodavca, i da otkaz nije iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.
Sasvim je sigurno da pod tu definiciju spadaju poslovno i osobno uvjetovan otkazu radu, ali mislimo da tu nesporno spada i izvanredni otkaz zbog druge osobite važne činjenice koja nije uzrokovana ponašanjem radnika, a to je upravo izvanredni otkaz koji vi dajete. Dakle, radnici u ovom slučaju imaju pravo na otpremninu, ako imaju dvije godine neprekidnog rada kod vas, jer im vi dajete otkaz, a taj otkaz nije uvjetovan njihovim ponašanjem.

Radno pravo 01/2012

Odredbom članka 119. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano je radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Dakle, uvjeti za otpremninu su otkaz koji daje poslodavac, dvije godine neprekidnog rada kod toga poslodavca, i da otkaz nije iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.
Sasvim je sigurno da pod tu definiciju spadaju poslovno i osobno uvjetovan otkazu radu, ali mislimo da tu nesporno spada i izvanredni otkaz zbog druge osobite važne činjenice koja nije uzrokovana ponašanjem radnika, a to je upravo izvanredni otkaz koji vi dajete. Dakle, radnici u ovom slučaju imaju pravo na otpremninu, ako imaju dvije godine neprekidnog rada kod vas, jer im vi dajete otkaz, a taj otkaz nije uvjetovan njihovim ponašanjem.

Radno pravo 01/2012