Jednaka plaća za jednaki rad: kako strukturirani sustav vrednovanja poslova gradi pravedno i rodno ravnopravno radno okruženje

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac

Ugovoreno pravo na plaćeni dopust za sudjelovanje u drugim sindikalnim aktivnostima - između kolektivno ugovorne autonomije, upravne intervencije i sudske zaštite

Sažetak: 
U radu analiziram ugovoreno pravo na korištenje plaćenog dopusta radi sudjelovanja u drugim sindi
kalnim aktivnostima prema članku 43. stavku 1. točki 9. Temeljnog kolektivnog ugovora za zaposlenike 
u javnim službama. Posebna se pozornost posvećuje pitanju može li sindikalni prosvjed predstavljati 
“drugu sindikalnu aktivnost” u smislu te odredbe, kao i pitanju dopuštenosti jednostranog administra
tivnog tumačenja kolektivnog ugovora od strane države. U radu se kritički analizira mišljenje Ministar
stva rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike od 18. travnja 2025. godine, razmatra sud
sko rezoniranje iz presude Općinskog suda u Varaždinu te ukazuje na međunarodnopravnu dimenziju 
spora u svjetlu Konvencija MOR-a br. 87 i 98 te pritužbe podnesene Odboru za slobodu udruživanja. 
Temeljna je teza rada da se predmetni spor ne iscrpljuje u pitanju pojedinačnog prava na jedan dan 
plaćenog dopusta, nego otvara šire pitanje autonomije kolektivnog ugovora, granica upravne interven
cije i zaštite sindikalne aktivnosti u javnom sektoru.

Summary:
In this paper I analyse the contracted right to paid leave for participation in other trade union activities 
under Article 43(1)(9) of the Basic Collective Agreement for Employees in Public Services. Particular 
attention is devoted to the question whether a trade union demonstration may fall within the notion 
of “other trade union activities”, as well as to the permissibility of unilateral administrative interpreta
tion of a collective agreement by the State. The paper critically examines the opinion of the Ministry 
of Labour, Pension System, Family and Social Policy of April 18th, 2025, discusses the legal reasoning 
adopted in the judgment of the Municipal Court in Varaždin, and points to the international dimen
sion of the dispute in the light of ILO Conventions Nos. 87 and 98 and the complaint submitted to 
the Committee on Freedom of Association. The central thesis of the paper is that the dispute cannot 
be reduced to the issue of one day of paid leave, but rather raises the broader question of the autonomy 
of collective agreements, the limits of administrative intervention, and the protection of trade union 
activity in the public sector.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, plaćeni dopust, sindikalne aktivnosti, sindikalni prosvjed, autonomija 
kolektivnog pregovaranja, sloboda udruživanja

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac, Pravni Fakultet Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 331.2: 349.2

Anđelka Kasum, mag.iur.

Kriteriji za razlikovanje radnog odnosa i samostalnog rada u različitim granama prava s posebnim osvrtom na problem utvrđivanja radnog odnosa u poreznim postupcima

Sažetak: 
Razgraničenje između radnog odnosa i samostalnog rada jedno je od temeljnih pitanja radnog prava. 
Pravna kvalifikacija određenog odnosa rada ima dalekosežne posljedice jer određuje primjenu čitavog sus
tava zaštitnih pravila koja su karakteristična za radno pravo. Ako određeni odnos predstavlja radni odnos, 
na njega se primjenjuju pravila o radnom vremenu, minimalnoj plaći, zaštiti na radu, socijalnom osigu
ranju i zaštiti od otkaza. S druge strane, ako se radi o samostalnom radu ili građanskopravnom ugovoru, 
primjenjuju se pravila obveznog i trgovačkog prava, uz znatno manji stupanj zaštite osobe koja obavlja rad.
Tradicionalna doktrina radnog prava razvila je relativno jasnu distinkciju između rada koji se obavlja u 
odnosu pravne subordinacije i rada koji obavlja poduzetnik na tržištu. Međutim, promjene u strukturi 
suvremenog gospodarstva, rast samozapošljavanja i razvoj digitalne ekonomije doveli su do pojave bro
jnih oblika rada koji zamagljuju tu granicu. Sve se češće pojavljuju situacije u kojima osoba formalno 
djeluje kao samostalni poduzetnik, ali u stvarnosti obavlja rad pretežito za jednog naručitelja u uvjetima 
koji dijele određene karakteristike s radnim odnosom. U suvremenoj radnopravnoj literaturi ovaj se 
problem često označava pojmom prikrivenog zapošljavanja (disguised employment).
U takvim okolnostima posebno značenje dobiva institut zakonske presumpcije radnog odnosa, čija je 
funkcija spriječiti prikrivanje radnog odnosa kroz formalne ugovorne konstrukcije koje ne odgovaraju 
stvarnoj prirodi rada. Istodobno, pitanje razgraničenja između radnog odnosa i samostalnog rada sve 
se češće pojavljuje i u poreznim postupcima, u kojima porezna tijela procjenjuju ima li određeni odnos 
obilježja nesamostalnog rada. Takva praksa otvara dodatna pitanja o odnosu između poreznog i radnog 
prava te o nadležnosti različitih institucija u utvrđivanju stvarne prirode rada. 

Summary:
The distinction between employment and self-employment is one of the fundamental issues of labour 
law. The legal qualification of a particular working relationship has far-reaching consequences because 
it determines the application of the entire system of protective rules characteristic of labour law. If a 
relationship constitutes employment, rules concerning working time, minimum wage, occupational 
safety, social security, and protection against dismissal apply. On the other hand, if the relationship 
involves self-employment or a civil-law contract, the rules of contract and commercial law apply, provid
ing a significantly lower level of protection for the person performing the work.
Traditional labour law doctrine has developed a relatively clear distinction between work performed in 
a relationship of legal subordination and work performed by an entrepreneur operating on the market. 
However, changes in the structure of the modern economy, the growth of self-employment, and the 
development of the digital economy have led to the emergence of numerous forms of work that blur 
this boundary. Situations increasingly arise in which a person formally acts as a self-employed entrepre
neur but in reality performs work predominantly for a single client under conditions that share certain 
characteristics with employment. In contemporary labour-law literature, this problem is often referred 
to as disguised employment.
In such circumstances, the legal presumption of an employment relationship becomes particularly im
portant, as its function is to prevent the concealment of employment relationships through formal 
contractual arrangements that do not correspond to the actual nature of the work. At the same time, 
the question of distinguishing between employment and self-employment increasingly appears in tax 
proceedings, where tax authorities assess whether a particular relationship has the characteristics of 
dependent work. Such practice raises additional questions about the relationship between tax law and 
labour law and about the competence of different institutions in determining the true nature of work.

Ključne riječi: radni odnos, samostalni rad, samozapošljavanje, porezni postupci, obilježja nesamostalnog rada

Anđelka Kasum, mag.iur.
Odvjetnica, ODVJETNIČKI URED KASUM/LAW OFFICE KASUM

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 331.102 (497.5)

Velimir Ivanko, mag. iur.

Mogućnost korištenja cijelog godišnjeg odmora u prvom dijelu godine

Sažetak: 
Radnici imaju pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna u svakoj kalendarskoj godini, dakle 
ako rade cijelu godinu. Iznimno radnik koji se prvi puta zaposli, ili ima prekid duži od osam dana 
između dva radna odnosa, imat će pravo na takav, puni godišnji odmor nakon šest mjeseci rada.  
No, ako radniku prestaje radni odnos prije isteka kalendarske godine imat će pravo samo na razmjerni 
dio godišnjeg odmora od jedne dvanaestine za svaki mjesec rada. 
Dakle, početkom godine radnik je stekao pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora. 
Međutim, nema nikakve zakonske zapreke da poslodavac odredi ili na radnikov zahtjev radniku odobri 
cijeli godišnji odmor u prvom dijelu godine. Takvu mogućnost predviđa i Zakona o radu u članku 78. 
st. 3. kojim propisuje da ako radniku kasnije prestane pa je dobio više godišnjeg odmora nego što mu 
je pripadalo, poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje 
godišnjeg odmora, tj. za onaj dio koji je koristio u duljem trajanju od pripadajućeg.

Summary:
Employees are entitled to annual leave of at least four weeks in each calendar year, provided that they 
work throughout the entire year. Exceptionally, an employee who is employed for the first time or who 
has had a break of more than eight days between two employment relationships will be entitled to such 
full annual leave only after six months of work.
However, if an employee’s employment relationship ends before the end of the calendar year, they are 
entitled only to a proportional part of annual leave - amounting to one-twelfth of the annual entitle
ment for each month of work.
Thus, at the beginning of the year an employee has acquired the right only to a proportional part of 
annual leave.
Nevertheless, there is no legal obstacle preventing the employer from determining - or approving at the 
employee’s request - that the employee use the entire annual leave in the first part of the year. Such a 
possibility is also provided for in the Labour Act, Article 78(3), which stipulates that if the employee’s 
employment later ends and they have used more annual leave than they were entitled to, the employer 
does not have the right to request repayment of the wage compensation paid for the use of annual leave, 
i.e., for the part used in a longer duration than the entitlement.

Ključne riječi: godišnji odmor, cijeli godišnji odmor, razmjerni dio, nevraćanje naknade, prvo zaposlenje, 
prekid rada duži od osam dana, prestanak radnog odnosa u tijeku godine

Velimir Ivanko, mag. iur. saborski zastupnik u mirovini

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 331.32

Marina Kasunić Peris, univ.spec.eu.studija

Paralelni pravni sustav EU („28. režim“) prijetnja europskom socijalnom modelu ili prilika za konkurentnost?

Sažetak: 
Rad analizira prijedlog Europske komisije za uvođenje tzv. “28. režima” - paralelnog pravnog sustava na 
razini EU koji bi omogućio osnivanje Societas Europaea Unificata (S.EU) kao novog oblika trgovačkog 
društva. Autorica kritički razmatra najavljeno uključivanje radnopravnih odredbi u ovaj novi pravni ok
vir, ističući zabrinutost zbog mogućeg zaobilaženja nacionalnih standarda zaštite radnika i kolektivnih 
ugovora. Članak propituje može li se harmonizacija prava trgovačkih društava provesti bez degradacije 
radnopravnih standarda i narušavanja autonomije socijalnih partnera. Kroz analizu zakonodavnih pri
jedloga i usporedbu s dosadašnjim iskustvima Societas Europaea, autorica upozorava na rizik stvaranja 
dvostrukog tržišta rada i “utrke prema dnu” u zaštiti radničkih prava, te ukazuje na potrebu jasnih 
zaštitnih mehanizama prije usvajanja ovog pravnog instrumenta.

Summary:
The paper analyses the European Commission’s proposal to introduce the so-called “28th regime”—a 
parallel legal system at the EU level that would enable the establishment of Societas Europaea Unificata 
(S.EU) as a new type of company. The author critically examines the announced inclusion of labour-law 
provisions within this new legal framework, highlighting concerns regarding the potential circumven
tion of national standards of worker protection and collective agreements.
The article questions whether the harmonisation of company law can be carried out without degrading 
labour standards and undermining the autonomy of social partners. Through an analysis of legislative 
proposals and a comparison with previous experiences related to Societas Europaea, the author warns of 
the risk of creating a dual labour market and a “race to the bottom” in the protection of workers’ rights, 
and points to the need for clear protective mechanisms before the adoption of this legal instrument.

Ključne riječi: 28. režim, Societas Europaea Unificata (S.EU), radno pravo, kolektivno pregovaranje, europski 
socijalni model, unutarnje tržište, socijalni dijalog, harmonizacija prava, sudjelovanje radnika, socijalni damping

Marina Kasunić Peris, univ.spec.eu.studija, voditeljica Službe za promicanje socijalnog dijaloga, Ured za socijalno partnerstvo Vlade Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 364 (4) (094)

Krešimir Rožman, mag.iur.

Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju

Sažetak: 

U Narodnim novinama 22/2026 objavljen je Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o predškolskom 
odgoju i obrazovanju kojim se novelira dosadašnji Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju 
(Narodne novine. 10/97., 107/07., 94/13., 98/19., 57/22., 101/23., 145/23., 145/24. i 146/25.).
Prema navodu predlagatelja Zakona, Vlade Republike Hrvatske, primarni razlog zašto se mijenja Za
kon je ugrađivanje Uredbe o izmjeni Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju („Narodne novine“, 
broj 101/23.) u Zakon. 
Također reguliraju se prednosti pri upisu u dječji vrtić, preciznije se određuju uvjeti stručne spreme za 
stručne radnike vrtića, mijenja se odredba o zapreki za zapošljavanje koja se odnosila na mjeru koju je 
uvodio služba za socijalni rad, kao i odredbe o prekršajima kojima se uvode i neki novi prekršaji vezani 
uz zapošljavanje odnosno radne odnose.  
Zakon je stupio na snagu 13. ožujka 2026.

Summary:

The Act on Amendments to the Act on Preschool Education and Care was published in Official Ga
zette No. 22/2026, amending the previously applicable Act on Preschool Education and Care (Official 
Gazette Nos. 10/97, 107/07, 94/13, 98/19, 57/22, 101/23, 145/23, 145/24 and 146/25).
According to the proposer of the Act, the Government of the Republic of Croatia, the primary reason 
for the amendments was to incorporate the Regulation amending the Act on Preschool Education and 
Care (Official Gazette No. 101/23) into the Act.
In addition, the amendments regulate priority criteria for enrolment in kindergartens, define more precisely 
the qualification requirements for professional kindergarten staff, modify the provision concerning barriers 
to employment related to measures previously imposed by social welfare services, and amend provisions on 
misdemeanours by introducing certain new offences related to employment and labour relations.
The Act entered into force on 13 March 2026.

Ključne riječi: Izmjene i dopune Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju, uvjeti za odgojitelje i 
stručne radnike, mjera žurnog izdvajanja djeteta iz obitelji, prekršaji

Krešimir Rožman, mag.iur. urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 373.2 (094.5)

Dr. sc. Bruno Moslavac

Učinci VI. Novele Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju na radne odnose u dječjem vrtiću

Sažetak: 
Odredbom čl. 3. Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne 
novine 22/26; dalje u tekstu: ZIDZPOO) potpuno je izmijenjena/zamijenjena odredba čl. 25. st. 10. Za
kona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13, 98/19, 57/22, 101/23, 
145/23, 145/24 i 146/25) tako da nova odredba glasi: „Radni odnos u dječjem vrtiću ne može zasnovati 
osoba koja ima izrečenu mjeru žurnoga izdvajanja djeteta iz obitelji ili mjeru za zaštitu osobnih prava i do
brobiti djeteta u nadležnosti suda.“ Naizgled sitna izmjena zakonskog teksta, a u suštini vrlo značajna jer je 
konačno, premda djelomično, otklonjen problem da zapreku za zapošljavanje i rad u sustavu predškolskog 
odgoja i obrazovanja predstavljaju mjere koje izriče zavod za socijalni rad u odnosu na roditelje. 
Međutim, neriješen problem je ostala činjenica da se mjere, bez obzira na donositelja (zavod za socijalnu 
skrb) ili tko ih je izrekao (sud) ne brišu iz evidencije Hrvatskog zavoda za socijalni rad. 
Također, ogroman problem za ustanovu predškolskog odgoja i obrazovanja kao poslodavca jest okolnost 
što u praksi sudovi nemaju obvezu odgovoriti na upit da li je konkretnoj osobi izrečena koja od mjera za 
zaštitu prava i dobrobiti djeteta iz nadležnosti suda. 
Građanski, civilni sud u izvanparničnom postupku izriče mjere, ali nema obvezu voditi evidenciju o 
mjerama iz čl. 149. OZ. De lege ferenda zakonodavac bi morao propisati opće pravilo kojim bi se regu
lirala materija dostave podataka poslodavcu o mjerama ili odlukama koje predstavljaju zapreku za rad u 
djelatnosti predškolskog odgoja i obrazovanja, jer dječji vrtić bit će na temelju čl. 52.b ZPOO prekršajno 
kažnjen novčanom kaznom u iznosu od 10.000,00 do 15.000,00 kuna, ako postupa protivno odredbama 
članka 25. ZPOO. Istovremeno, dječji vrtić kao poslodavac nema mehanizam s pomoću kojega može ut
vrditi sve relevantne činjenice da li u odnosu na kandidata na natječaju ili osobe u radnom odnosu postoji 
neka od zapreka iz čl. 25. ZPOO.

Summary:

Article 3 of the Act on Amendments to the Act on Preschool Education and Care (Narodne no
vine 22/26; hereinafter: ZIDZPOO) completely amended and replaced Article 25(10) of the Act on 
Preschool Education and Care (Official Gazette 10/97, 107/07, 94/13, 98/19, 57/22, 101/23, 145/23, 
145/24 and 146/25). The new provision reads: “A person who has been subject to an emergency measure 
removing a child from the family or to a measure for the protection of the personal rights and well
being of a child under the jurisdiction of the court may not enter into an employment relationship in 
a kindergarten.”
Although seemingly a minor change in the wording of the law, it is in essence highly significant because 
it finally, albeit partially, resolves the issue whereby employment barriers in the preschool education 
system were based on measures imposed by the social welfare institute in relation to parents.
However, an unresolved issue remains: regardless of who imposed the measures (the social welfare in
stitute or the court), such measures are not deleted from the records of the Croatian Institute for Social 
Work.
Another major problem for preschool education institutions as employers is that courts in practice have 
no obligation to respond to inquiries as to whether a particular person has been subjected to any meas
ure for the protection of a child’s rights and well-being within the court’s jurisdiction.
Civil courts impose such measures in non-contentious proceedings but are not obliged to maintain a 
register of measures under Article 149 of the Enforcement Act. De lege ferenda, the legislator should 
prescribe a general rule regulating the provision of information to employers about measures or deci
sions that constitute an obstacle to employment in preschool education. This is necessary because, under 
Article 52b of the Act on Preschool Education and Care, a kindergarten as an employer may be fined 
between HRK 10,000 and HRK 15,000 if it acts contrary to the provisions of Article 25 of the Act.
At the same time, the kindergarten as an employer currently has no mechanism by which it can deter
mine all relevant facts regarding whether a candidate in a recruitment procedure or a current employee 
is subject to any of the employment barriers under Article 25 of the Act.

Ključne riječi: Novela Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju, zapreka za zapošljavanje, mjera 
žurnog udaljavanja djeteta iz obitelji, mjera za zaštitu osobnih prava i dobrobiti djeteta u nadležnosti suda

Dr. sc. Bruno Moslavac

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 331.106: 373.24

Dr. sc. Predrag Bejaković

Nepravednosti hrvatskog mirovinskog sustava: analiza prvog i drugog stupa

Sažetak:

Hrvatski mirovinski sustav temelji se na kombinaciji obveznog sustava generacijske solidarnosti (prvi stup) i obvezne individualne kapitalizirane štednje (drugi stup). Postoji još i dobrovoljni stup mirovin skog kapitaliziranog osiguranja, ali njega ne razmatramo u ovom tekstu. Iako je normativno osmišljen s ciljem osiguravanja socijalne sigurnosti u starosti i dugoročne fiskalne održivosti, sustav u praksi generira snažan osjećaj nepravednosti među osiguranicima i umirovljenicima. Ovaj rad analizira ne pravednosti hrvatskog mirovinskog sustava kroz prizmu horizontalne, vertikalne i međugeneracijske pravednosti, s posebnim naglaskom na interakciju prvog i drugog stupa u trenutku umirovljenja. Korištenjem deskriptivne i normativne analize relevantnih zakonskih rješenja, statističkih pokazatelja te međunarodnih izvješća (Europska komisija, Svjetska banka, IMF), pokazuje se kako ključni izvori nepravednosti proizlaze iz postojanja posebnih mirovinskih režima, kratkog prosječnog radnog vijeka, slabe veze između uplata doprinosa i očekivanih prava (mirovina), tržišnog rizika i nedostatne transpar entnosti u dizajnu sustava. Zaključno se ističe da problem nije u samoj kombinaciji međugeneracijskog solidarnog i kapitaliziranog modela, već u nedosljednoj primjeni pravila, čestim iznimkama i slabom povjerenju građana u dugoročnu stabilnost sustava.

Summary:

The Croatian pension system is based on a combination of a mandatory pay-as-you-go system founded on intergenerational solidarity (the first pillar) and mandatory individual funded savings (the second pillar). There is also a voluntary funded pension insurance pillar, but it is not considered in this paper. Although the system is normatively designed to ensure social security in old age and long-term fiscal sustainability, in practice it generates a strong sense of injustice among insured persons and pension ers. This paper analyzes the injustices of the Croatian pension system through the lenses of horizontal, vertical, and intergenerational equity, with particular emphasis on the interaction between the first and second pillars at the moment of retirement. Using descriptive and normative analysis of relevant legal frameworks, statistical indicators, and international reports (European Commission, World Bank, IMF), the paper demonstrates that the key sources of injustice stem from the existence of special pen sion regimes, a short average working life, a weak link between contribution payments and expected entitlements (pensions), market risk, and insufficient transparency in system design. In conclusion, it is emphasized that the problem does not lie in the combination of intergenerational solidarity and funded models per se, but rather in the inconsistent application of rules, frequent exemptions, and weak public trust in the long-term stability of the system.

Ključne riječi: mirovinski sustav; prvi stup; drugi stup; pravednost; generacijska solidarnost; Hrvatska; distributivna pravednost

Dr. sc. Predrag Bejaković
Poslovno veleučilište Zagreb

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 364.35 (497.5)

Dario Ćorić, mag. iur.

Nadolazeće izmjene i dopune Zakona o strancima

Sažetak: 

Zakon o strancima (NN 133/20, 114/22, 151/22, 40/25, dalje: Zakon) profilirao se kao jedan od 
važnijih i dinamičnijih propisa posljednjih nekoliko godina za hrvatsko tržište rada. Učestale izmjene i 
dopune Zakona i pratećih podzakonskih propisa u posljednjih nekoliko godina izravan su odraz prom
jena koje prolazi hrvatsko društvo i gospodarstvo posljednjih nekoliko godina koja se suočavaju s demo
grafskim izazovima i strukturnim nedostatkom domaćih radnika. Posljedično, kontinuiran rast broja 
stranih radnika zahtijeva prilagodbu zakonodavnog okvira. Nadolazeće izmjene i dopune Zakona u 
2026. godini donose novine kojima se pokušava osigurati kvalitetna integracija stranih radnika, zaštita 
administrativnih kapaciteta i potrebe gospodarstva Republike Hrvatske.

Summary:

The Foreigners Act (Official Gazette Nos. 133/20, 114/22, 151/22, 40/25; hereinafter: the “Act”) has 
emerged as one of the more important and dynamic pieces of legislation affecting the Croatian labour 
market in recent years. The frequent amendments to the Act and its accompanying secondary legisla
tion over the past few years directly reflect the changes Croatian society and economy have been under
going, particularly in light of demographic challenges and a structural shortage of domestic workers. 
Consequently, the continuous increase in the number of foreign workers requires adjustments to the 
legislative framework. The upcoming amendments to the Act in 2026 introduce changes aimed at en
suring the effective integration of foreign workers, safeguarding administrative capacity, and meeting 
the needs of the Croatian economy.

Dario Ćorić, mag. iur. 
Direktor Odjela za zakonodavstvo i pravne poslove, Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 3/2026

UDK 331- 054.6 (094.5)