Časopis Radno PRAVO - Broj: 02/26 (Veljača 2026.)

Online PDF izdanje
Tema broja:

Prekovremeni rad

Krešimir Rožman, mag. iur.

Sažetak:

U slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke po trebe, radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi prekovremeno tj. duže od ugovorenog radnog vremena (punog ili nepunog). Iznimno, ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev, usmeni zahtjev poslodavac je dužan pisano potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen. Prekovremeni rad ne smije biti duže od pedeset sati tjedno. Ovo određenje dovodi do situacije da radnik koji radi puno radno vrijeme, u prekovremenom radu može raditi još 10 sati, a radnik koji radi u nepunom radnom vremenu od 20 sati, još 30 sati prekovremeno, što je apsurdno. Kod prekovremenog rada postoje više problema koji se pojavljuju u praksi. Iako bi se utvrđivanje i plaćanje prekovremenog rada trebalo računuti s obzirom na tjedni fond sati, jer Zakon o radu ne pozna je nikakav mjesečni i godišnji fond sati, to se u praksi iznimno rijetko tako određuje. Prekovremeni rad se treba evidentirati i platiti i to uvećano. Poslodavac ne smije naložiti prekovremeni rad maloljetnicima, a nekim kategorijama zaštićenih radnika samo na njihov pisani pristanak ili u slučaju više sile.

 

Summary:

In cases of force majeure, extraordinary increase in workload, and other similar urgent necessities, an employee is obliged, upon a written request from the employer, to work overtime, i.e., longer than the agreed working hours (full-time or part-time). Exceptionally, if the nature of the urgent necessity pre vents the employer from delivering a written request before the start of overtime work, the employer must confirm the oral request in writing within seven days from the day the overtime was ordered. Overtime work may not exceed fifty hours per week. This provision leads to a situation where an em ployee working full-time may work an additional 10 overtime hours, while an employee working part time for 20 hours per week may work an additional 30 overtime hours, which is absurd. In practice, several problems arise in relation to overtime work. Although overtime calculation and payment should be based on the weekly fund of hours, since the Labour Act does not recognize any monthly or annual fund of hours, in practice this is very rarely applied in that manner. Overtime work must be recorded and paid with an increased rate. The employer may not order overtime work for minors, and for certain categories of protected employees only with their written consent or in cases of force majeure.

Ključne riječi: prekovremeni rad, pisani zahtjev, prijeka potreba, puno radno vrijeme, fond sati, obračun plaće

Krešimir Rožman, mag. iur. Radno PRAVO

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 331.31

Pretplata
Časopis Radno PRAVO broj: 02/26 - ostali članci

Velimir Ivanko, dipl. iur.

Radno iskustvo kao poseban uvjet za sklapanje ugovora o radu s dodatnim osvrtom na problem radnog iskustva za izbor i imenovanje ravnatelja doma socijalne skrbi

Sažetak:

Uvjete za sklapanje ugovora o radu mogli bismo, ali sasvim uvjetno, podijeliti na opće i posebne. Pri tome, opći se uvjet za sklapanje ugovora o radu se nigdje ne spominje niti Zakon o radu ne regulira nešto što bi predstavljalo opću sposobnost za rad. Stoga pod time možemo smatrati jedino najnižu dob za zapošljavanje, a to je 15 godina, jer se osobe mlađe od 15 godina ne smiju zaposliti. Što se tiče posebnih uvjeta za zasnivanje radnog odnosa, Zakon o radu samo određuje da ako je propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određen posebni uvjet za sklapanje ugovora o radu, da poslodavac može sklopiti ugovor o radu samo s radnikom koji ispunjava te uvjete, a u protivnom čini prekršaj. Dakle, Zakon o radu sam ne određuje nikakve posebne uvjete. Kao poseban uvjet za sklapanje ugovora o radu često se pojavljuje radno iskustvo, najčešće u pravil nicima o radu te u kolektivnim ugovorima, ali i u propisima. Međutim, kako radno iskustvo nije jasno određen pojam to katkada izaziva dvojbe i nejasnoče. Uvjet radnog iskustva pojavljuje se i kod uvjeta za izbor i imenovanje ravnatelja doma socijalne skrbi u Zakonu o socijalnoj skrbi, čime je zamijenjen raniji uvjet radnog staža.

Summary:

The conditions for concluding an employment contract could, albeit conditionally, be divided into general and special conditions. The general condition for concluding an employment contract is not mentioned anywhere, nor does the Labour Act regulate anything that would represent general work capacity. Therefore, it may only be understood as the minimum age for employment, which is 15 years, since persons younger than 15 may not be employed. Regarding special conditions for establishing employment, the Labour Act only stipulates that if a spe cial condition for concluding an employment contract is prescribed by law, a collective agreement, or internal work regulations, the employer may conclude an employment contract only with a worker who fulfils those conditions; otherwise, the employer commits a misdemeanor. Thus, the Labour Act itself does not prescribe any special conditions. Work experience often appears as a special condition for concluding an employment contract, most commonly in work regulations and collective agreements, but also in legislation. However, since work experience is not a clearly defined concept, this sometimes causes doubts and ambiguities. The requirement of work experience also appears in the conditions for the selection and appointment of the director of a social welfare institution in the Social Welfare Act, replacing the former requirement of length of service.

Ključne riječi: opći posebni uvjeti, uvjeti za sklapanje ugovora o radu, radno iskustvo, radni staž, ravnatelj doma socijalne skrbi

Velimir Ivanko, dipl. iur.

Saborski zastupnik u mirovini

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 349.2: 364

Petar Vlašić, mag. iur.

Rad u punom radnom vremenu i primanje pola mirovine – obvezatnost prethodnog prekida postojećeg radnog odnosa i problem obveze javnog natječaja u javnim službama

Sažetak:

Prema Zakonu o mirovinskom osiguranju (Narodne novine 96/25) korisniku starosne, prijevremene, mirovine za dugogodišnjeg osiguranika i obiteljske mirovine s navršenih 65 godina života, ako je zapos len više od polovice punog radnog vremena, dakle i puno radno vrijeme, mirovina se neće obustaviti, nego će moći primati polovicu pola mirovine. Međutim, radi se o tome da to pravo na rad s više od polovice punog radnog vremena (uključujući i puno radno vrijeme) i primanje polovice mirovine može ostvariti samo osoba koja je već korisnik mirovine. Navedeno znači kako radnici da bi ostvarili pravo na rad s više od polovice punog radnog vremena (uključujući i puno radno vrijeme) i primali pola mirovine, trebaju predhodno ostvariti pravo na mirovinu. Zbog toga mora kod njih prvo doći do prestanka radnog odnosa, makar na jedan dan da zatraže svoju punu mirovinu pa se onda kao korisnici mirovine zaposle na puno radno vrijeme, ili pak promijene svoj radnopravni status iz punog radnog vremena u pola radnog vremena i dobe punu mirovinu te nakon toga ponovno počnu raditi puno radno vrijeme uz pola mirovine. Ovaj obvezni prestanak radnog odnosa ili promjena statusa u nepuno pa ponovno u puno radno vri jeme, izaziva probleme kod radnika u javnim službama, u kojima je za zasnivanje radnog odnosa po treban javni natječaj.

 

Summary:

According to the Pension Insurance Act (Official Gazette 96/25), a beneficiary of an old-age pension, early retirement pension, long-term insured person’s pension, or survivor’s pension after reaching the age of 65, if employed for more than half of full-time working hours, including full-time, the pension will not be suspended; instead, they will be entitled to receive half of the pension. However, the right to work more than half of full-time hours (including full-time) while receiving half of the pension can only be exercised by a person who is already a pension beneficiary. This means that employees, in order to exercise the right to work more than half of full-time hours (including full-time) and receive half of the pension, must first obtain the right to a pension. Therefore, their employment relationship must first be terminated, even if only for one day, in order to claim their full pension, and then, as pension beneficiaries, they may re-enter full-time employment; or they may change their em ployment status from full-time to part-time, obtain the full pension, and then resume full-time work while receiving half of the pension. T his mandatory termination of employment or change of status to part-time and then back to full-time creates problems for employees in public services, where public vacancy procedures are required for establishing employment.

Ključne riječi: Zakon o mirovinskom osiguranju, polovica punog radnog vremena, puno radno vrijeme, primanje pola mirovine, javni natječaj, prekid radnog odnosa

Petar Vlašić, mag. iur.

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 221.106: 368

mr. sig. Vitomir Begović

Obvezujuće pravne norme u području zaštite na radu

Sažetak:

Pravilnici (podzakonski propisi) su obvezujući akti koji se donose na temelju zakona radi detaljnije razrade određenih pitanja, a objavljuju se u Narodnim novinama.Pravilnik je pravni propis (iako niži od zakona) i kao takav stvara obvezujuće pravne norme, uključujući i vremenska ograničenja (rokove). Nepoštivanje propisanih rokova može dovesti do gubitka prava ili drugih pravnih posljedica. Postupa nje Ministarstva nadležnog za rad mora biti usklađeno s važećim odredbama Pravilnika, a to znači da se razne obavijesti, informacije i upute, kao i tumačenja koje izlaze izvan tih okvira ne smatraju sastavnim dijelom akta, i ne mogu proizvoditi nikakove pravne učinke.

Summary:

Ordinances (bylaws) are binding acts adopted on the basis of legislation for the purpose of regulating specific matters in greater detail, and they are published in the Official Gazette. An ordinance is a legal regulation (although subordinate to an act) and as such creates binding legal norms, including time limits (deadlines). Failure to comply with prescribed deadlines may lead to the loss of rights or other legal consequences. T he actions of the Ministry responsible for labour must be aligned with the valid provisions of the Ordinance, meaning that various notifications, information, instructions, and interpretations that go beyond those provisions are not considered an integral part of the act and cannot produce any legal effects.

Ključne riječi: pravilnik, stalno stručno usavršavanje, rokovi

mr. sig. Vitomir Begović, konzultant

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 349.2: 331.34

Mr. sc. Iris Gović Penić

Aktualna sudska praksa povezana uz naknađivanje troškova parničnog postupka prema uspjehu u sporu

Sažetak:

Parnični troškovi su izdaci učinjeni u tijeku ili u povodu postupka, a obuhvaćaju i nagradu za rad odv jetnika i drugih osoba kojima zakon priznaje pravo na nagradu. Zakon o parničnom postupku (Narodne novine, broj 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 84/08, 123/08, 57/11, 25/13, 89/14, 70/19, 80/22, 114/22 i 155/23, dalje ZPP) u glavi dvanaestoj uređu je pitanja vezana uz troškove postupka. No, mnoge dileme koje se u vezi naknađivanja parničnih trošk ova pojavljuju, ne rješavaju izričite zakonske odredbe ZPP-a već sudska praksa. U nastavku ovog rada slijede recentna pravna shvaćanja o različitim pravnim dilemama vezanim uz pravo na naknadu troškova postupka po okončanju postupka, ovisno o uspjehu stranaka u sporu.

Summary:

Litigation costs are expenses incurred during or in connection with court proceedings and include re muneration for the work of attorneys and other persons recognized by law as entitled to compensation. The Civil Procedure Act – CPA (Official Gazette Nos. 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 84/08, 123/08, 57/11, 25/13, 89/14, 70/19, 80/22, 114/22 and 155/23; hereinafter: CPA) regulates issues related to procedural costs in Chapter Twelve. However, many dilemmas that arise regarding the reimbursement of litigation costs are not resolved by explicit provisions of the CPA but rather through case law. The continuation of this paper presents recent legal positions concerning various legal dilemmas related to the right to reimbursement of procedural costs upon the conclusion of proceedings, depending on the parties’ success in the dispute.

Ključne riječi: parnični postupak, naknada troškova, uspjeh u sporu

Mr. sc. Iris Gović Penić

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 331.109

dr. sc. Bruno Moslavac

Sankcioniranje neisplate plaće

Sažetak:

Javna vlast intervenira u privatno pravni odnos poslodavca i radnika u situaciji kad poslodavac svjesno, voljno i htijući ne isplati zarađenu plaću radniku, mehanizmima prekršajnog i kaznenog prava. Borba za radnička prava traje generacijama, uz manje ili više (ne)sklonu javnu vlast da zaštiti povrijeđe na ili ugrožena prava radnika. Pravo na zaradu ustavno je i temeljno radničko pravo zbog čega nema sumnje da je opravdana njegova zaštita sve do sfere kaznenopravne represije. Zajednički nazivnik prekršajnom i kaznenom postupku koji se vode zbog neisplate plaće trebao bi biti zahtjev da radnik realizira pravo na plaću, no objektivno to nije slučaj, poglavito ne u kaznenom pos tupku. Autor u ovom radu prikazuje osnovne odrednice posebnog zakonodavstva što uređuju materiju sank cioniranja neisplate plaće, uz detaljan prikaz sudske prakse na podlozi svih pravomoćnih presuda donesenih u kaznenom postupku u posljednjih pet godina pred hrvatskim kaznenim sudovima. Zaključno se uočava da vrlo malen broj poslodavaca završi osuđen zbog neisplate plaće radnicima, da sudovi vode računa o namirenju radnika na temelju imovinsko pravnog zahtjeva ili oduzimaju od nesavjesnih poslodavaca imovinsku korist pribavljenu počinjenim kaznenim djelom, da plaća kao zaštićeno pravno dobro uživa zaštitu po prekršajnom pravu kada poslodavac postupa nehajno, a po kaznenom pravu kad očigledno postupa s namjerom i da su kazne izrečene ubog kaznenog djela gotovo uvijek uvjetne osude.

Summary:

Public authority intervenes in the private legal relationship between employer and employee in situa tions where the employer knowingly and intentionally fails to pay the earned wage, through misde meanour and criminal law mechanisms. T he struggle for workers’ rights has lasted for generations, with public authorities being more or less willing to protect violated or endangered workers’ rights. The right to earnings is a constitutional and fundamental workers’ right, and therefore its protection, even through criminal law repression, is jus tified. T he common denominator of misdemeanour and criminal proceedings conducted due to non-payment of wages should be the realization of the employee’s right to wages; however, objectively, this is not the case, particularly not in criminal proceedings. In this paper, the author presents the basic features of special legislation governing the sanctioning of non-payment of wages, with a detailed overview of case law based on all final criminal judgments ren dered in the last five years before Croatian criminal courts. It is concluded that a very small number of employers end up being convicted for non-payment of wag es, that courts take into account the compensation of employees through property claims or confiscate unlawfully obtained gains from unscrupulous employers, that wages as a protected legal good enjoy protection under misdemeanour law when the employer acts negligently and under criminal law when the employer clearly acts with intent, and that the penalties imposed for this criminal offense are almost always suspended sentences.

Ključne riječi: plaća, zarada radnika, neisplata plaće, kazneno djelo, obračun plaće

dr. sc. Bruno Moslavac

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 331.2: 34

Bernard Ilijazović

Novine u sustavu zaštite prijavitelja nepravilnosti – tzv. zviždača

Sažetak:

U trenutnim okolnostima svjedoci smo da se korupcija uvukla u skoro sve pore društva. Nerijetko su i sami kreatori politika i na državnoj i lokalnoj razini inkorporirani u različite oblike koruptivnih radnji, pri čemu u većini slučajeva ne snose odgovarajuće sankcije čime se ne samo da podriva pravni predak, nego se i stvara negativna percepcija u javnosti o funkcioniranju državnih tijela. Za učinkovitiju pre venciju i sankcioniranje takvih radnji potrebno je poduzimati, odnosno donositi adekvatne mjere i to u obliku zakonskih normi.

Summary:

In the current circumstances, we are witnessing that corruption has infiltrated almost all segments of society. Frequently, even policymakers at both national and local levels are incorporated into vari ous forms of corrupt practices, and in most cases do not bear appropriate sanctions, thereby not only undermining the rule of law but also creating a negative public perception of the functioning of state authorities. For more effective prevention and sanctioning of such acts, appropriate measures must be undertaken, particularly in the form of legislative norms.

Ključne riječi: nepravilnost, poslodavac, prijavitelj nepravilnosti, sudska zaštita

Bernard Ilijazović

RADNO PRAVO 2/2026

UDK 331.109-057.16