Pitanja i odgovori

Pretpostavljamo da se radi o neplaćenom dopustu koji je zajednički dogovoren između poslodavca i radnice a za koje vrijeme prava miruju, jer nitko nema pravo „staviti radni odnos u mirovanje“. Inače, prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, za vrijeme neplaćenog dopusta kada prava iz ugovora o radu miruju, radnik ne bi smio sklopiti drugi ugovor, tj. raditi kod drugog poslodavca. Što se tiče godišnjeg odmora, s obzirom da nije došlo do prestanka ugovora o radu nego se radi o mirovanju prava, radnica nema pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor iz članka 82. Zakona o radu (Narodne novine 93/14). Ako se vrati prije kraja ove godine imat će pravo koristiti godišnji odmor. Ako se vrati tek iduće godine neće moći koristiti godišnji odmor za 2017. godinu. 

Kao što Zakon o radu određuje minimalni godišnji odmor od 4 tjedna, a može biti više prema kolektivnom ugovoru i dr. tako i  Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, određuje minimalni godišnji odmor za osobe s invaliditetom od 5 tjedana, a naravno može biti i više. 
Dakle, osoba s invaliditetom mora dobiti godišnji odmor od najmanje 5 tjedana, a ako bi prema kolektivnom ugovoru imala pravo na više dana, onda naravno više. 

Pri tome tzv. osnovica za izračun godišnjeg odmora iz kolektivnog ugovora od 20 dana, jednako vrijedi i za osobe s invaliditetom, jer ta osnovica na koju se dodaju dani prema dodatnim kriterijima (staž i dr.) nije nikakvo zasebno pravo u smislu da kod izračuna godišnjeg odmora za osobe s invaliditetom treba kao osnovicu uzimati 25 dana, nego je samo tehnički, matematički način kako se dolazi do ukupnog broja dana godišnjeg odmora. 

Dakle, kod osobe s invaliditetom dani godišnjeg odmora utvrđuju se na način da se na osnovicu od 20 dana dodaju dani prema kriterijima iz kolektivnog ugovora (staž i dr.). 

Nakon toga, ako bi na taj način osoba s invaliditetom imala pravo na 28 dana, naravno ima pravo na godišnji odmor od 28 dana. 

Ako bi pak ispalo da prema kolektivnom ugovoru  osoba s invaliditetom ima pravo samo npr. na 23 dana godišnjeg odmora, tada joj se mora dati 25 dana godišnjeg odmora, koliko joj najmanje jamči Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom.

Takvi slučajevi postoje u praksi. Međutim, prema prevladavajućim mišljenjima, uključujući i onima Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, to ne bi bilo dopušteno, jer takvoj radnici radni odnos kod Vas nije prestao nego prava samo miruju, pa bi prijava kod drugog poslodavca značila dva ugovora o radu istovremeno. Tako da su mogući problemi i kod prijave na Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje. 
No, ako Vi odobravate neplaćeni dopust i s time se faktički slažete, njena prijava nije Vaša briga. 

Prema odredbi članka 86. st. 4. Zakona o radu, radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

S obzirom da je Kolektivnim ugovorom za  djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, u članku 42. propisano je da za potrebe vlastitog školovanja i stručnog usavršavanja radnik ima pravo na neplaćeni dopust ukoliko je školovanje u vezi s poslovima koje radnik obavlja ili njegovom profesijom, u navedenom slučaju radnica nema pravo na plaćeni dopust, jer Kolektivni ugovor nije predvidio da radnik ima pravo na plaćeni dopust za školovanje za vlastite potrebe.

Naime, Kolektivni ugovor je u članku 42. st. 3. predvidio da radnik ima pravo na plaćeni dopust za školovanje na koje ga je uputio poslodavac.

S obzirom da radnicu vi kao poslodavac niste uputili na školovanje, radnica nema pravo na plaćeni dopust, nego samo na neplaćeni dopust. Pri tome valja znati da kada ne bi bilo odredbe članka 42. Kolektivnog ugovora, radnica ne bi imala pravo niti na neplaćeni dopust.

Ako se radi o izbivanju s posla koje nema veza se s vašom ustanovom, nemate nikakvu obvezu radnici omogućiti takva izbivanja. 
Naravno, ako ste u mogućnosti, dakle ako to vama u ustanovi ne predstavlja problem, možete radnici dati godišnji odmor ili neplaćeni dopust u vrijeme kada ona traži. 
Međutim, to ne može biti vaša obveza u smislu da se obvežete da ćete joj uvijek izaći u susret. Naime, kao javna ustanova primarno ste obvezni osigurati obavljanje poslova za koje ste registrirani i za koje dobivate javna tj. proračunska sredstva, a ne davati prednost privatnim potrebama radnika.

Radnik koji radi 5 sati dnevno ima pravo na puni godišnji odmor kao i drugi radnici. Pravo na godišnji odmor određuje se uvijek za kalendarsku godinu. U tom smislu budući je radnik u 2017. počeo raditi 3. 7. za tu 2017. godinu ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora od 6/12. (u 2017. godini nije radio 6 mjeseci da bi stekao pravo na puni godišnji odmor).
U 2018. godini ima pravo također na 6/12 godišnjeg odmora, sukladno članku 78. st. 2. Zakona o radu, prema kojoj ako radniku prestaje radni odnos za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.
Kao što je rečeno činjenica da radnik radi 5 sati dnevno niti na koji način ne utječe na trajanje godišnjeg odmora.

Ne smije. Pauza (stanka) je vrijeme za odmor radnika i radnik je ima pravo iskoristiti kako želi, uključujući i odlaskom iz poslovne prostorije. Ograničavanjem odlaska moglo bi se smatrati da radnik nije dobio stanku, jer je ne može koristiti po svojoj volji.

Zbog korištenja prava na rodiljni odnosno roditeljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnica koja nije mogla iskoristiti godišnji odmor ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja, radnica ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratila na rad. Dakle, radnica svoj neiskorišteni godišnji odmor iz 2017. može iskoristiti do kraja 2018. godine.
Godišnji odmor za 2018. godinu može koristiti jednako kao i svi drugi radnici, u skladu s odlukom poslodavca.

Premda Zakon o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17) u čl. 65. st. 1. određuje da je poslodavac dužan radniku dati pisani zahtjev za prekovremenim radom, u Vašem konkretnom slučaju može se tumačiti da je zahtjev radniku dan neizravno, samim upućivanjem radnika na stručni skup koji se održava u neradne dane. Pisani zahtjev predstavlja dodatno sredstvo osiguranja radnika u smislu eventualnog dokazivanja prekovremenog rada, no to ne znači da prekovremeni rad bez pisanog zahtjeva ne bi bio moguć. U skladu s tim, prekovremeni rad treba se platiti povećano, kao i rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi (čl. 94. Zakona o radu.)

Dužni ste radnici isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, kako onaj iz 2017. godine, tako i razmjerni dio iz 2018. godine. Naime, poslodavac je dužan isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor radniku kojem je radni odnos prestao na temelju sporazuma, bez obzira što poslodavac možda nije niti imao mogućnost osigurati radniku korištenje godišnjeg odmora. Upravo je to smisao novčane naknade za neiskorišteni godišnji odmor, da se isplati radniku u onim slučajevima kada korištenje godišnjeg odmora nije bilo moguće.

Sukladno čl. 3.  Zakona o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj, građani islamske vjeroispovijedi u dane Ramazanskog bajrama i Kurban bajrama imaju pravo ne raditi. Dakle, takav radnik ima pravo na slobodne dane za islamske blagdane, a za sve ostale blagdane ima pravo na plaćeni slobodni dan kao i svi ostali radnici.
Navedeni podaci u radnim odnosima se ne vode, osim kada sam radnik daje podatke o svojoj vjeroispovijesti poslodavcu radi ostvarivanja prava na slobodne dane. Dakle, radnik islamske vjeroispovijesti bi prvo trebao obavijestiti poslodavca o ostvarivanju navedenog prava što je potrebno unijeti u evidenciju, a potom bi za ubuduće bilo svrsishodno dogovoriti s radnikom da isti svake godine obavještava, odnosno podsjeća poslodavca, u određenom dogovorenom roku prije ostvarivanja navedenog prava, svoju namjeru korištenja slobodnih dana. Naravno, nikako poslodavac samoinicijativno ne bi mogao donositi zaključke o vjeroispovijesti radnika (npr. na temelju nečijeg imena i prezimena), već je nužno da o tome radnik prethodno obavijesti poslodavaca. 
Poslodavac je prilikom obrade navedenih podataka dužan postupati u skladu s čl. 29. Zakona o radu, odnosno u skladu sa čl. 9. Opće uredbe o zaštiti podataka.

Rad na izdvojenom mjestu rada (rad kod kuće) evidentira se na jednak način kao i radno vrijeme svih ostalih radnika. U tom smislu, člancima 11. i 12. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Narodne novine, br. 73/17) određeno je da je poslodavac dužan voditi podatke o radnom vremenu i za radnike s kojima ima sklopljen ugovor o radu za obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada, s time da istu poslodavac može voditi i na način da zaduži samog radnika za redovito vođenje i dostavljanje te evidencije, koju je poslodavac obvezan kontrolirati. 
Od ostalih pitanja koja se odnose na rad na izdvojenom mjestu rada, potrebno je voditi računa da ugovori o radu takvih radnika, osim podataka iz čl. 15. Zakona o radu, sadrže i dodatne podatke iz čl. 17. Zakona o radu.

U slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu radnik ima pravo na naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora, budući da mu se korištenje godišnjeg odmora više ne može omogućiti.
Prema sudskoj praksi, „radni odnos prestaje danom dostave odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu” (Žs u Varaždinu, Gž.1027/06-2 od 4.4.2006.). Dakle, kada se izvanredni otkaz šalje poštom, radni odnos prestaje danom uručenja izvanrednog otkaza radniku, o čemu će poslodavac biti obaviješten tek kada zaprimi povratnicu iz koje će biti vidljiv datum primitka odluke o otkazu. 
Datum uručenja izvanrednog otkaza (koji se smatra danom prestanka radnog odnosa) bit će relevantan i za računanje razmjernog dijela godišnjeg odmora kako bi se mogao odrediti broj dana za koji radnik ostvaruje naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Ako iz povratnice bude vidljivo da je otkaz zaprimljen 15. siječnja, za taj mjesec neće dobiti 1/12 godišnjeg odmora jer je to manje od pola mjeseca s obzirom da siječanj ima 31 dan. Ako je otkaz zaprimljen 16. siječnja ili kasnije, tada za taj mjesec dobiva 1/12 godišnjeg odmora.

Radnik plaćeni dopust koristi u one dane kada je prema rasporedu radnog vremena trebao raditi, a ne radi zbog nastupa nekog od slučajeva temeljem kojih je plaćeni dopust moguć.
Jednako vrijedi i za korištenje godišnjeg odmora u koje se također ne smiju uračunavati blagdani i neradni dani.

Premda pitanje službenog puta i radnog vremena nikada nije u potpunosti razjašnjeno, smatramo da bi radniku prema odredbi čl. 75. st. 4. Zakona o radu, s obzirom da radnik nije u potpunosti iskoristio tjedni odmor u zakonskom trajanju, bilo potrebno omogućiti zamjenski odmor kojeg nije iskoristio. Naime, bio je vikend, radnik je po nalogu poslodavca bio na stručnom usavršavanju i nije mogao koristiti zakonom zajamčeni tjedni odmor. Plaćanje troškova puta i dnevnica ne supstituira pravo na tjedni odmor.

Sukladno čl. 99. Zakona o mirovinskom osiguranju (Narodne novine, br. 157/13, 151/14, 33/15, 93/15, 120/16, 18/18, 62/18, 115/18), mirovina se neće obustavljati korisniku prijevremene starosne mirovine koji se tijekom korištenja prava zaposli do polovice punog radnog vremena. To ne znači, kako se u javnosti često može čuti, da umirovljenik ne bi mogao raditi i duže od 4 sata dnevno. Naime, umirovljenik može raditi u rasporedu da jedan dan radi 8 sati dnevno, pa idući dan bude slobodan, i sl. Bitno je samo da mu fond sati ne premašuje polovicu punog radnog vremena.
Ne postoji niti jedno ograničenje u pogledu zapošljavanja koje ste naveli. Kako se isplata mirovine umirovljenicima ne bi obustavila prilikom zapošljavanja, bitno je samo da bude riječ o nekoj od vrsta mirovina navedenih u čl. 99. Zakona o mirovinskom osiguranju.

Zakonom o radu nije određena obvezna pisana forma odluke o odobravanju plaćenog dopusta (nikako nemojte donositi rješenje jer takvim aktima nema mjesta u radnim odnosima kod privatnih poslodavaca) pa je prema tome plaćeni dopust moguće odobriti i usmeno, međutim, svakako preporučamo pisanu formu kako bi se izbjegli eventualni nesporazumi do kojih može doći u pogledu broja dana na koji je plaćeni dopust odobren, problema oko dokazivanja, i slično. Odluku uručite radniku, a preporučamo da drugi primjerak ostavite u evidenciji poslodavca.

Kada je brak jednom sklopljen na neki od zakonom predviđenih načina, smatramo da kasnije više nema mogućnosti temeljem istog prava radnik (ponovno) ostvarivati plaćeni dopust.

U čl. 13. st. 3. Zakona o obavljanju studentskih poslova (NN 96/2018) u pogledu prekovremenog rada samo je navedeno da izvođač (student) ima pravo na 50-postotno uvećanje naknade za sate rada za prekovremeni rad.
Nažalost, Zakonom niti na jedan način nije ograničeno radno vrijeme studenata, pa možemo samo tumačiti da se na studente analogno primjenjuju zaštitne odredbe iz Zakona o radu u pogledu radnog vremena. Osim toga, ako je u ugovoru sa studentom njegov tjedni broj sati definiran u trajanju kraćem od 40 sati (npr. 30 sati tjedno), tada bi sve iznad navedenog broja sati (npr. iznad 30 sati) bio prekovremeni rad. Ako student radi 40 sati tjedno, smatramo da bi trebalo tumačiti da sve iznad 40 sati treba biti prekovremeni rad.  

S formalno-pravnog gledišta, radnik bi imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora već nakon mjesec dana rada. U skladu s tim, mogao bi koristiti jedan dan godišnjeg odmora kada on to želi, osim ako osobito opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju, te uz dodatni uvjet da o tome obavijesti poslodavca najmanje dva dana ranije.

Iz pitanja nam nije jasno da li poslodavac radnici nije omogućio korištenje godišnjeg odmora u cijelosti ili nije omogućio korištenje samo dijela godišnjeg odmora. Ako poslodavac radniku uopće nije omogućio korištenje godišnjeg odmora, tada je počinio prekršaj i radnik ima pravo na naknadu štete zbog neiskorištenog godišnjeg odmora.

Ako radniku nije omogućeno korištenje samo dijela godišnjeg odmora, tada mu poslodavac svakako mora omogućiti da ga iskoristi do 30. lipnja. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, kako Zakon o radu navodi, radnik može iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. Znači, mora ga iskoristiti u cijelosti, a ne da ga tek započne koristiti. Ako je odgovornost za neiskorišteni godišnji odmor na poslodavcu, radnik bi za neiskorišteni dio godišnjeg odmora imao pravo na naknadu štete.

1. Sukladno čl. 77. st. 3. Zakona o radu, nakon 6 mjeseci (u konkretnom slučaju 1.11.2019.) radnik će steći pravo na puni godišnji odmor ako mu radni odnos ne prestane do kraja godine.

2. U navedenom slučaju, radnik će steći razmjerni dio godišnjeg odmora (8/12) za 2019. godinu jer mu je prekid između dva radna odnosa kraći od 8 dana.

3. Kao i u prethodnom slučaju, radnik će steći 8/12 godišnjeg odmora za 2019. godinu jer mu je prekid između dva radna odnosa kraći od 8 dana.

Ako radnik treba raditi na blagdan koji padne u dan koji je prema radnikovom rasporedu radnog vremena određen kao njegov radni dan, u tom slučaju radnik za taj rad dobiva uvećanu plaću zbog rada blagdanom. Rad blagdanom treba platiti uvećano bez obzira je li riječ o redovnom rasporedu radnog vremena ili o preraspodjeli odnosno nejednakom rasporedu. 

Iznos povećanja plaće nije propisan Zakonom o radu, već se određuje kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu sklopljenim između radnika i poslodavca. Uobičajeno je povećanje plaće od 50 %, s tim da ponekad bude određeno da osim prava na plaću uvećanu za 50 % plaća bude dodatno uvećana za naknadu na koju bi radnik imao pravo da zbog blagdana ne radi.

Osim toga, premda je navedeno pitanje još uvijek poprilično sporno, postoje mišljenja pravnih stručnjaka da bi radnik trebao dobiti i dodatni slobodni dan, što bi mogli usporediti s onom situacijom kada se radniku mora omogućiti zamjenski tjedni odmor.

U pogledu vođenja evidencije službenog puta radnika na dan blagdana, u evidenciji radnog vremena samo naznačite razdoblje od koliko do koliko sati je radnik na putu radio, uz naznaku da je ujedno riječ o radu na blagdan.

Ako radnik treba raditi na blagdan koji padne u dan koji je prema radnikovom rasporedu radnog vremena određen kao njegov radni dan, u tom slučaju radnik za taj rad dobiva uvećanu plaću zbog rada blagdanom. Rad blagdanom treba platiti uvećano bez obzira je li riječ o redovnom rasporedu radnog vremena ili o preraspodjeli odnosno nejednakom rasporedu. 

Iznos povećanja plaće nije propisan Zakonom o radu, već se određuje kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu sklopljenim između radnika i poslodavca. Uobičajeno je povećanje plaće od 50 %, s tim da ponekad bude određeno da osim prava na plaću uvećanu za 50 % plaća bude dodatno uvećana za naknadu na koju bi radnik imao pravo da zbog blagdana ne radi.

Osim toga, premda je navedeno pitanje još uvijek poprilično sporno, postoje mišljenja pravnih stručnjaka da bi radnik trebao dobiti i dodatni slobodni dan, što bi mogli usporediti s onom situacijom kada se radniku mora omogućiti zamjenski tjedni odmor.

U pogledu vođenja evidencije službenog puta radnika na dan blagdana, u evidenciji radnog vremena samo naznačite razdoblje od koliko do koliko sati je radnik na putu radio, uz naznaku da je ujedno riječ o radu na blagdan.

Navedeno je pravo radnika na rad s polovicom punog radnog vremena omogućeno Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama te se poslodavac zahtjevu radnice u načelu ne može protiviti.

Skrećemo jedino pozornost na odredbu čl. 47. Zakona prema kojem zaposleni roditelj, koji u tijeku korištenja prava iz ovoga Zakona namjerava mijenjati način korištenja tog prava, je obvezan najmanje 30 dana prije nastanka te promjene ili prije ponovnog uspostavljanja neiskorištenoga pripadajućeg prava, pisano obavijestiti svog poslodavca o toj namjeri.
Na pisanu obavijest poslodavac je dužan izdati pisanu izjavu o svojoj suglasnosti o iskazanoj namjeri zaposlenog roditelja, s mogućnošću neprihvaćanja te namjere za razdoblje od najviše 30 dana pod uvjetima utvrđenim propisima o radu. 
Osim toga, čl. 58. Zakona propisana je i prekršajna odgovornost poslodavca u iznosu od 10.000,00 do 50.000,00 kn ako ne osigura ili na bilo koji način priječi zaposlenom roditelju rad s polovicom punog radnog vremena, kao i kazna odgovornoj osobi od 3.000,00 kn do 10.000,00 kn.

Prema našem mišljenju prekovremeni rad se mora platiti i to je jedini ispravni način. 
Naime, niti Zakon o radu (NN 93/14, 127/17), a niti kolektivni ugovori ne predviđaju nikakvo drukčije rješenje. 
Dapače, Zakon o radu u članku 94. izričito propisuje da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.
Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (NN 128/17) također samo određuje plaćanje prekovremenog rada, na način da se osnovna plaća zaposlenika uvećava za prekovremeni rad 50%.
Mogućnost korištenja tzv. slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada ne predviđa niti Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna (NN 46/2018). 
Dakle, nema pravnog temelja za takvo rješenje. 
Iako je u nekim ranijim kolektivnim ugovorima bilo ugovorene takvo rješenje pa je to bila rasprostranjena praksa, mislimo da ona nije sukladna Zakonu o radu. 
Prema našem mišljenju čak da je takvo rješenje predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, to ne bi bilo sukladno Zakonu o radu i ne bi se smjelo primjenjivati. Prekovremeni rad je odrađeno radno vrijeme, i to upravo kao prekovremeni rad, i stoga mora biti plaćeno. Zakon ne predviđa ništa drugo. 
Osim toga, ako bi poslodavac želio izbjeći prekovremeni rad, pa time i plaćanja, Zakon o radu predviđa dva druga rješenja: 1. nejednaki raspored radnog vremena (članak 66.), 2. odnosno preraspodjelu radnog vremena (članak 67.). 
Korištenje jednog od ta dva pravna instituta poslodavac u najvećoj mjeri može izbjeći prekovremeni rad, dakle na zakoniti način postići ono što se bi se na sporan način postizalo korištenjem slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada.

Prema našem mišljenju prekovremeni rad se mora platiti i to je jedini ispravni način. 
Naime, niti Zakon o radu (NN 93/14, 127/17), a niti kolektivni ugovori ne predviđaju nikakvo drukčije rješenje. 
Dapače, Zakon o radu u članku 94. izričito propisuje da za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću.
Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (NN 128/17) također samo određuje plaćanje prekovremenog rada, na način da se osnovna plaća zaposlenika uvećava za prekovremeni rad 50%.
Mogućnost korištenja tzv. slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada ne predviđa niti Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna (NN 46/2018). 
Dakle, nema pravnog temelja za takvo rješenje. 
Iako je u nekim ranijim kolektivnim ugovorima bilo ugovorene takvo rješenje pa je to bila rasprostranjena praksa, mislimo da ona nije sukladna Zakonu o radu. 
Prema našem mišljenju čak da je takvo rješenje predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, to ne bi bilo sukladno Zakonu o radu i ne bi se smjelo primjenjivati. Prekovremeni rad je odrađeno radno vrijeme, i to upravo kao prekovremeni rad, i stoga mora biti plaćeno. Zakon ne predviđa ništa drugo. 
Osim toga, ako bi poslodavac želio izbjeći prekovremeni rad, pa time i plaćanja, Zakon o radu predviđa dva druga rješenja: 1. nejednaki raspored radnog vremena (članak 66.), 2. odnosno preraspodjelu radnog vremena (članak 67.). 
Korištenje jednog od ta dva pravna instituta poslodavac u najvećoj mjeri može izbjeći prekovremeni rad, dakle na zakoniti način postići ono što se bi se na sporan način postizalo korištenjem slobodnih dana umjesto plaćanja prekovremenog rada.

Prema čl. 79. st. 1. Zakona o radu godišnji odmor radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.
Dakle, radniku koji radi u petodnevnom radnom tjednu četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će 20 dana, a radniku koji radi u šestodnevnom radnom tjednu četiri tjedna iznosit će 24 dana. Prema tome, radnici koja radi u šestodnevnom radnom tjednu se treba računati svih šest dana radnog tjedna u godišnji odmor, i ne mogu se dva dana u kojima radi po četiri sata pretvarati u jedan dan. 
Minimalni godišnji odmor prema Zakonu o radu određuje se u tjednima – četiri tjedna, ali to ne znači da se ne računaju i dani godišnjeg odmora, a ne samo tjedni. Naime, godišnji odmor prema kolektivnom ugovoru i sl. može iznositi i više od četiri tjedna, pa se tada moraju računati dani, a isto tako radnik može koristi npr. tri ili sedam dana godišnjeg odmora, u kojem slučaju se također mora računati u danima. 
Što se tiče radnika koji rade u nepunom radnom vremenu manje od pet dana u tjednu, primjena Zakona o radu nije sporna ako se takvim radnicima daje godišnji odmor od četiri tjedna godišnjeg odmora odjednom, odnosno sve u tjednima. 
U tom smislu trebalo bi i Kolektivni ugovor kod tih radnika primjenjivati samo u tjednima na način da im se osigura najviše šest tjedana.

Prema članku 37. TKU-a  ukupno trajanje godišnjeg odmora ne može iznositi manje od najkraćeg trajanja toga odmora utvrđenog Zakonom o radu, niti više od 6 tjedana, odnosno 30 radnih dana za rad u petodnevnom radnom tjednu.
Isto rješenje ima i članak 12. GKU-a (Ukupno trajanje godišnjeg odmora ne može iznositi manje od najkraćeg trajanja toga odmora utvrđenog Zakonom o radu, niti više od 6 tjedana, odnosno 30 radnih dana za rad u petodnevnom radnom tjednu).
Dakle, primarno je da nitko ne može imati više od 6 tjedana godišnjeg odmora, a broj dana od 30 je pojašnjenje za one koji rade u petodnevnom radnom tjednu. 
Prema tome i radnik koji radi u šestodnevnom radnom tjednu može imati pravo na do 6 tjedana godišnji odmor, ali na njega se ne bi odnosili ograničenje od 30 dana godišnjeg odmora. 
U tome smislu radnik u šestodnevnom radnom tjednu može imati i 36 dana godišnjeg odmora jer to je upravo tih 6 tjedana godišnjeg odmora.  

Radnica koja se zaposlila 26.6.2019. stječe pravo na puni godišnji odmor 26.12.2019. pod uvjetom da radnica i dalje nastavlja raditi u radnom odnosu, tj. da joj radni odnos ne prestaje. Dakle, za primjenu ove odredbe nije potrebno zasnovati radni odnos najkasnije do 15.6., već do 30.6. (u tom će slučaju radnik steći pravo na puni godišnji odmor 30.12.)

Radnici koji se prvi put zaposle ili koji imaju prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, pravo na puni godišnji odmor stječu nakon 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca, sukladno čl. 77. st. 3. Zakona o radu. Međutim, radnici koji ne ispune uvjet prema navedenoj odredbi Zakona imaju pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora sukladno čl. 78. Zakona o radu. Tako će npr. i radnici zaposleni na određeno vrijeme (npr. od 1. veljače do 1. travnja) imati pravo na razmjerni godišnji odmor u trajanju od 2/12 punog godišnjeg odmora. Napominjemo da se navedeno odnosi samo na pravo sjecanja godišnjeg odmora, a o odluci poslodavca ovisi kada će konkretni radnik, sukladno rasporedu korištenja godišnjeg odmora, konkretni odmor i koristiti.

Vrijeme provedeno na bolovanju u smislu ostvarivanja prava na godišnji odmor računa se kao vrijeme provedeno na radu. Međutim, isključivo poslodavac odlučuje kada će radnik koristiti godišnji odmor, dakle, nije potrebno da se isti koristi odmah nakon okončanja bolovanja ukoliko to poslodavcu radi organizacije poslovanja ne odgovara. 

I za radnike koji rade u nepunom radnom vremenu vrijedi isto ograničenje u pogledu prekovremenog rada iz čl. 65. Zakona o radu kao i za radnike koji rade u punom radnom vremenu. Dakle, Zakon o radu u pogledu toga ne pravi razliku.

U navedenoj situaciji, vaša škola obvezna je omogućiti radniku razmjerni dio godišnjeg odmora za 2019. godinu, bez obzira što mu je već druga škola ranije omogućila korištenje punog godišnjeg odmora.

Trajanje nejednakog rasporeda radnog vremena ne može se uvesti za razdoblje duže od jedne godine, prema tome, nema zapreke da ga odredite u trajanju od 6 mjeseci. Pri tome, vodite računa o tjednom ograničenju (radnik u tjednu može raditi najviše do pedeset sati, uključujući prekovremeni rad) i ograničenju da radnik u razdoblju od četiri uzastopna mjeseca ne smije raditi duže od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad.
Po okončanju tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. 

S obzirom da radnica zbog korištenja bolovanja nije bila u mogućnosti iskoristiti godišnji odmor prije prestanka radnog odnosa, pripada joj pravo na naknadu zbog neiskorištenog godišnjeg odmora. S obzirom da radnica u posljednja 3 mjeseca nije primala plaću već naknadu plaće, naknadu zbog neiskorištenog godišnjeg odmora treba utvrditi u odnosu na plaću kao da je radnica radila.

Ako radnik treba raditi na blagdan koji padne u dan koji je prema radnikovom rasporedu radnog vremena određen kao njegov radni dan, u tom slučaju radnik za taj rad dobiva uvećanu plaću zbog rada blagdanom, a osim toga, premda je navedeno pitanje još uvijek poprilično sporno, smatramo da bi radnik trebao dobiti dodatni slobodni dan, što bi mogli usporediti s onom situacijom kada se radniku mora omogućiti zamjenski tjedni odmor ako ga nije iskoristio.

Radnica neiskorišteni godišnji odmor iz 2018. godine više ne može iskoristiti u 2020. godini. Drugim riječima, godišnji odmor iz 2018. godine joj propada. Međutim, napominjemo kako se prema čl. 9. Konvencije MOR-a br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) ostatak plaćenog godišnjeg odmora daje i koristi najkasnije u roku od 18 mjeseci, računajući od kraja godine u kojoj je stečeno pravo na odmor. Dakle, Konvencija u odnosu na Zakon o radu omogućuje duži rok u kojem se ostatak stečenog godišnjeg odmora može iskoristiti, a podsjećamo da su međunarodni ugovori prema Ustavu RH po pravnoj snazi iznad zakona.

Razmjerni neiskorišteni dio godišnjeg odmora prenosi se u sljedeću godinu uvijek kada iz bilo kojeg razloga nije u cijelosti iskorišten u godini u kojoj je stečen. Dakle, radnik bi mogao koristiti i puni godišnji odmor iz 2020. godine i razmjerni neiskorišteni dio godišnjeg odmora iz 2019. godine u 2020. godini. 
Ovdje samo napominjemo da bi sukladno čl. 84. Zakona o radu, godišnji odmor stečen u prethodnoj godini radnik trebao iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, osim u slučaju korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju koji radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

Da bi radnik ostvario pravo na dnevnu stanku iz čl. 73. Zakona o radu, potrebno je da na radu dnevno provede najmanje šest sati, odnosno maloljetnik najmanje četiri i pol sata.
Ako bi dakle pojedini radnik radio manje od 6 sati određeni dan, za taj dan ne bi imao pravo na stanku. U tom smislu nije potrebno ništa stavljati u ugovore o radu jer će se ionako primjenjivati Zakon o radu, ali nema zapreke da odredbu kako ste je naveli, ako tako želite, uvrstite u ugovore o radu.

Prema čl. 61. st. 3. Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi (Narodne novine, br. 61/2018), zaposlenike 5 godina pred starosnu mirovinu, roditelja s malim djetetom do tri godine starosti i roditelja u jednoroditeljskoj obitelji ne može se rasporediti na rad noću, rad vikendom i pripravnost bez njihovog pisanog pristanka. Stoga bi se navedena odredba prema našem mišljenju trebala tumačiti na način da je prilikom njene primjene potrebno uzeti u obzir kriterije ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu svakog pojedinog radnika. Prema tome, ako radnica 9.12.2024. stječe uvjete za starosnu mirovinu, u obzir se uzima 5 godina prije tog datuma.

U opisanom slučaju radnica ima pravo na godišnji odmor za 2019. i 2020. godinu, međutim poslodavac određuje razdoblje kada će ga radnica koristiti. S tim u vezi, korištenje kolektivnih godišnjih odmora u ljetnim mjesecima ne može onemogućiti radnici njeno pravo na godišnji odmor kojeg zbog korištenja roditeljskog dopusta nije bila u mogućnosti iskoristiti.

Prije odgovora na prvo pitanje koje se odnosi na radnike kojima je Odlukom stožera zabranjen rad zbog postojanja smetnji s dišnim organima, želim napomenuti da se radi o pravno neodređenoj situaciji. Naime, u slučaju kada poslodavac smije raditi, a samo je određenim radnicima Odlukom zabranjeno raditi, postavlja se pitanje treba li poslodavac snositi troškove naknade plaće tih radnika, tj. treba li takav izostanak radnika biti (isključivo) prebačen na teret poslodavaca, osobito uzevši u obzir da ova izvanredna situacija potraje kroz duže vrijeme. Prema našem mišljenju, naknadu plaće takvim radnicima trebala bi (barem djelomično) financirati država, te se nadamo da će se na navedeni način to i riješiti.
Naravno, najjednostavnije će rješenje u konkretnom slučaju biti da se takve radnike uputi na korištenje godišnjeg odmora, a nakon što im isti istekne, da se primijeni čl. 95. st. 3. Zakona o radu prema kojoj odredbi takav radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran. S obzirom na navedeno, smatramo da se može primijeniti odredba čl. 8. st. 1. toč. 5. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, prema kojoj će se radno vrijeme takvog radnika voditi kao “vrijeme i sate zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran”. Dakle, u prethodnom slučaju radnika bi se moglo odlukom uputiti na plaćeni dopust prema čl. 95. st. 3. Zakona o radu, s obzirom da radnik ne radi zbog nečega za što nije odgovoran, u kojem slučaju radnik ima pravo na naknadu plaće prema prosjeku zadnja tri mjeseca.
U pogledu drugog pitanja, smatramo da bi za takve radnike, prije svega, poslodavac trebao radnopravno urediti promjenu njihovog radnog vremena, i to bilo odlukom o rasporedu radnog vremena, odnosno ako smatra potrebnim odlukom o uvođenju nejednakog rasporeda ili preraspodjele, uz ispunjenje svih uvjeta koje pritom određuje Zakon o radu. Što se tiče evidencije radnog vremena, potrebno je točno evidentirati radno vrijeme kada su radnici radili.

Prekovremeni rad je moguć i u slučaju rada od kuće gdje ga je kao takvog potrebno evidentirati i u evidenciji radnog vremena u skladu s Pravilnikom o  sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima. Podsjećamo samo da je za prekovremeni rad prema čl. 65. Zakona o radu potreban prethodni pisani zahtjev poslodavca. To znači da radnik ne bi mogao samovlasno raditi duže od njegovog uobičajenog radnog vremena, odnosno, takav rad mu poslodavac ne bi morao (povećano) platiti. 

Naše je mišljenje da bi obje skupine radnika za rad u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena trebali biti plaćeni jednako kao i za vrijeme trajanja razdoblja kada nisu radili u nejednakom rasporedu (dakle, u konkretnom slučaju prije 24.03.2020. godine).

Navedeno iz razloga što će na kraju tako utvrđenog nejednakog rasporeda radno vrijeme radnika ionako odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Naravno, moguće je da će i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovarati njegovu ugovorenu punom, odnosno nepunom radnom vremenu, te će mu se višak sati tada računati kao prekovremeni rad (čl. 66. st. 12. Zakona o radu). S druge strane, u slučaju da radnik po isteku nejednakog rasporeda, bez svoje odgovornosti, iz nekog razloga ima evidentirani manjak sati, u tom slučaju trebao bi dobiti punu plaću jer je radio prema odluci poslodavca te stoga ne može snositi nikakve posljedice. Prema tome, radnici bi mogli manjak sati nadoknaditi najkasnije do kraja razdoblja nejednakog rasporeda. 

Napominjemo jedino da bi za slučajeve kada radnici tijekom nejednakog rasporeda ostvare pravo na povećanu plaću (prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, i dr.) takvo povećanje trebalo isplatiti radniku zajedno s plaćom za mjesec kada je do takvog rada došlo, a ne tek po isteku razdoblja rada u nejednakom rasporedu.

U pogledu vođenja evidencije radnog vremena, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne propisuje strogu formu već samo obvezan sadržaj evidencije. Stoga savjetujemo da točno evidentirate podatke kada su radnici radili odnosno kada nisu radili, uz popratnu napomenu da je riječ o nejednakom rasporedu. 

Naše je mišljenje da bi obje skupine radnika za rad u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena trebali biti plaćeni jednako kao i za vrijeme trajanja razdoblja kada nisu radili u nejednakom rasporedu (dakle, u konkretnom slučaju prije 24.03.2020. godine).

Navedeno iz razloga što će na kraju tako utvrđenog nejednakog rasporeda radno vrijeme radnika ionako odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Naravno, moguće je da će i prije isteka utvrđenog razdoblja nejednakog rasporeda radnog vremena, radno vrijeme radnika već odgovarati njegovu ugovorenu punom, odnosno nepunom radnom vremenu, te će mu se višak sati tada računati kao prekovremeni rad (čl. 66. st. 12. Zakona o radu). S druge strane, u slučaju da radnik po isteku nejednakog rasporeda, bez svoje odgovornosti, iz nekog razloga ima evidentirani manjak sati, u tom slučaju trebao bi dobiti punu plaću jer je radio prema odluci poslodavca te stoga ne može snositi nikakve posljedice. Prema tome, radnici bi mogli manjak sati nadoknaditi najkasnije do kraja razdoblja nejednakog rasporeda. 

Napominjemo jedino da bi za slučajeve kada radnici tijekom nejednakog rasporeda ostvare pravo na povećanu plaću (prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, i dr.) takvo povećanje trebalo isplatiti radniku zajedno s plaćom za mjesec kada je do takvog rada došlo, a ne tek po isteku razdoblja rada u nejednakom rasporedu.

U pogledu vođenja evidencije radnog vremena, Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne propisuje strogu formu već samo obvezan sadržaj evidencije. Stoga savjetujemo da točno evidentirate podatke kada su radnici radili odnosno kada nisu radili, uz popratnu napomenu da je riječ o nejednakom rasporedu. 

Poslodavac ne može tražiti nadoknadu navedenih sati  s obzirom da su to sati tijekom kojih je rad određenih trgovina bio zabranjen Odlukom o mjerama ograničavanja društvenih okupljanja, rada u trgovini, uslužnih djelatnosti i održavanja sportskih i kulturnih događanja („Narodne novine“ br. 32/20.). Prema tome, nikakva proizvoljna odluka poslodavaca o nadoknadi sati nije dopuštena, već samo organizacija rada i radnog vremena u skladu s važećim pravnim propisima. 

Sukladno odredbi članka 84. st. 5. Zakona o radu radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti godišnji odmor do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, ima pravo iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, radnica godišnji odmor iz 2019. godine može iskoristiti samo do 31.12.2020., i to onoliko dana koliko joj je to moguće, a eventualni preostali godišnji odmor iz 2019. godine više neće moći nastaviti koristiti u 2021. godini.

1. Ne postoji  zapreka da radnica odmah nakon korištenja roditeljskog dopusta nastavi koristiti godišnji odmor, bez da se uopće vratila na rad.  To se u praksi nerjetko i koristi s obzirom da se u tom slučaju neće ispuniti raskidni uvjet  iz ugovora o radu kojim radnici koja ju zamjenjuje prestaje radni odnos na određeno vrijeme. U protivnom, ako se radnica s roditeljskog dopusta prvo vrati na rad (pa makar na samo jedan dan), a tek onda koristi godišnji odmor, radnici koja ju zamjenjuje prestat će ugovor o radu na određeno vrijeme, s obzirom da se u tom slučaju ispunio uvjet iz ugovorne klauzule („...do njenog povratka na rad“). Dakle, kod ovog pitanja od ključnog je značaja kako je određen uvjet prestanka ugovora o radu radnice koja zamjenjuje radnicu na roditeljskom dopustu, tj. je li ugovor sklopljen do povratka radnika na rad (kao u konkretnom slučaju) ili do završetka roditeljskog dopusta.

2. Prema tome, ako se radnica nakon korištenja godišnjeg odmora vrati na rad npr. 30.7.2020., radnici koja ju zamjenjuje zadnji radni dan bit će 29.7.2020.

Radnica za obje godine ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.
 
Članak 78. st. 1. određuje da radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. stavkom 3. ovoga Zakona, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.
U 2019. godini radnica nije stekla uvjet za puni godišnji odmor jer nije ispunila uvjet iz članka 77. st. 3. Zakona o radu budući da nije imala prekid radnog odnosa duži od 8 dana.
 
U 2020. godini radnica ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora sukladno članku 78. st. 2. jer joj u toj godini prestaje radni odnos.
 
Napominjemo da se pravo na godišnji odmor ostvaruje za svaku kalendarsku godinu posebno, što znači da se razdoblja rada iz dvije kalendarske godine međusobno ne zbrajaju.

Temeljem kolektivnog ugovora preraspodjela radnog vremena može se uvesti do 56 sati tjedno, dok je bez kolektivnog ugovora preraspodjela ograničena na 48 sati tjedno.
Vezano uz Vaš drugi upit, novu preraspodjelu radnog vremena moguće je uvesti odmah po isteku razdoblja za koje je prethodna utvrđena, razumije se, uz pridržavanje svih zakonskih odredbi kojom se takva organizacija radnog vremena utvrđuje. Dakle, nakon isteka prethodnog, može se odmah uvoditi novi ciklus preraspodjele radnog vremena. Jednakog je mišljenja i Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava.

Prema čl. 84. st. 5. Zakona o radu, iznimno, ako godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji radnik zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, radnik ima pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Prema tome, ako se radnica vrati na posao u tekućoj 2020. godini, poslodavac joj mora omogućiti korištenje neiskorištenog godišnjeg odmora iz 2019. godine do kraja 2020. godine.

Naše je mišljenje da naknada za neiskorišteni godišnji odmor nije niti trebala biti isplaćena, s obzirom da nije niti bilo stvarnog prestanka radnog odnosa između dva ugovora o radu, već je radnik odmah 16.6.2020., tj. idući dan, nastavio raditi kod poslodavca s novim ugovorom o radu. S obzirom na navedenu situaciju, napominjemo da isplata naknade plaće za neiskorišteni godišnji odmor ne smije biti korištena kao zamjena za godišnji odmor. U tom smislu, smatramo da bi radnik sada imao pravo na puni godišnji odmor za 2020. godinu (30 dana), od kojeg će mu se broja dana odbiti samo stvarno iskorištenih 7 dana godišnjeg odmora. Dakle, prema našem mišljenju radnik još ostvaruje pravo na 23 dana godišnjeg odmora. Uostalom, u praksi radnici učestalo sklapaju izmjene ugovora o radu, što nikako ne utječe na korištenje godišnjih odmora.

Ako se na ustanovu Dom za starije osobe primjenjuje Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi (NN 61/2018), tada dolazi do primjene članka 21. st. 4. prema kojem: "Zaposlenik koji radi u turnusima od 12 sati ima pravo na odmor u tijeku rada (stanka) u trajanju od 60 minuta ili dva puta po 30 minuta, sukladno s naravi i potrebama posla".

Nema zapreke da tako postupite. Pri tome, bitno je voditi brigu o tome da poslodavac mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti radnika o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja (čl. 85. st. 4. Zakona o radu). Prema tome, omogući li se nekom radniku korištenje godišnjeg odmora u prvom tjednu 2021. godine, poslodavac o tome mora obavijestiti radnika najmanje 15 dana ranije, dakle u prosincu 2020. Naravno, iskoristi li radnik npr. polovicu ukupnog broja dana godišnjeg odmora u siječnju, a potom radnik dobije otkaz u veljači, na poslodavcu je rizik što mu je omogućio više dana godišnjeg odmora nego što mu je stvarno pripadalo.

Prema Zakonu o radu radnik nema takvo pravo na dodatne dane godišnjeg odmora zbog njege djeteta koje ima teži invaliditet. Međutim, navedeno pravo može postojati u pravilniku o radu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu, pa je potrebno provjeriti navedene izvore.

Bez postojanja kolektivnog ugovora koji bi određivao drukčije, ne postoji zakonska mogućnost određivanja preraspodijeljenog radnog vremena u razdoblju u kojem bi trajalo duže od punog ili nepunog radnog vremena u trajanju do 6 mjeseci, već samo najduže do 4 mjeseca, kako to određuje čl. 67. st. 8. Zakona o radu. Navedeno ograničenje je stroga zaštitna odredba u korist radnika, a kako Zakon o radu navodi isključivo kolektivni ugovor kao temelj za takvo duže trajanje, isto se ne može odrediti pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Ako se radi o odredbi čl. 86. Zakona  radu vezanoj uz plaćeni dopust, članom uže obitelji sukladno navedenom članku smatraju se srodnici po krvi u pravoj liniji i njihovi supružnici. Prema tome, krvnim srodnicima u pravoj liniji smatraju se preci (roditelji, bake i djedovi, pradjedovi i prabake itd.) odnosno potomci (djeca, unučad, praunučad itd.) iste osobe. Prema tome, u srodnike po krvi u pravoj liniji ubraja se baka, dok punac (tj. otac muževe žene) nije srodnik po krvi, već po tazbini, i ne ubraja se u članove uže obitelji.

Rad duži od 40 sati tjedno smatra se prekovremenim radom bez obzira na određene turnuse, osim ako nije riječ o preraspodjeli ili nejednakom rasporedu. Dakle, nužno je postojanje Odluke o nejednakom rasporedu, odnosno Odluke o preraspodjeli radnog vremena, u skladu s čl. 66. odnosno 67. Zakona o radu, i to na način da bude točno utvrđeno od kada do kada takav nejednaki raspored odnosno preraspodjela traje. Naime, rad u turnusima nije vremenski ograničen, a upravo je smisao nejednakog rasporeda odnosno preraspodjele da ograniči trajanje razdoblja u takvom radu, kako bi po isteku tog razdoblja radno vrijeme odgovaralo radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Ako bi po isteku tako utvrđenog rasporeda radnik radio duže od svojeg punog odnosno nepunog radnog vremena, navedeni višak sati trebao bi mu se platiti kao prekovremen rad.

Poslodavac ne mora prihvatiti prijedlog radnika za rad s polovicom punog radnog vremena ako mu ne odgovara takav način rada. Naravno da to može učiniti ako želi, ali nipošto nema obvezu.

Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (“Narodne novine“, broj 32/15 i 97/15) propisan je način vođenja evidencije radnog vremena. Konkretno, člancima 11. i 12. određeno je kako voditi evidenciju radnog vremena radnika koji radi na izdvojenom mjestu radu, tj. kod kuće. Tako prema članku 11. Pravilnika, ako nije drukčije uređeno posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike s kojima ima sklopljen ugovor o radu za obavljanje poslova na izdvojenom mjestu rada.
Evidenciju poslodavac može voditi na način da zaduži radnika za redovito vođenje i dostavljanje te evidencije, koju je poslodavac obvezan kontrolirati.
Prema čl. 12. st. 1. Pravilnika, poslodavac je dužan za radnike koji poslove obavljaju na izdvojenom mjestu rada, voditi evidenciju o radnom vremenu, koja mora sadržavati najmanje sljedeće podatke:
1) ime i prezime radnika,
2) datum u mjesecu,
3) ukupno dnevno radno vrijeme,
4) sate terenskog rada,
5) sate pripravnosti,
6) vrijeme nenazočnosti na radu:
– sate korištenja odmora (dnevnog, tjednog i godišnjeg),
– neradne dane i blagdane utvrđene posebnim propisom,
– sate spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad,
– sate plaćenih dopusta.
Bitno je napomenuti da za radnike kojima je radno vrijeme raspoređeno u jednakom trajanju i jednakom rasporedu po danima, tjednima i mjesecima, poslodavac nije dužan u evidenciji radnog vremena evidentirati podatak o satima korištenja dnevnog i tjednog odmora.
Pojednostavnjeno, evidencija treba točno odražavati stvarno stanje. Npr. ako je radniku koji radi od kuće redovno radno vrijeme od 8-16 sati, tada i u evidenciji o radnom vremenu tako treba naznačiti, ako je radnik doista u tom vremenu i radio.  
 

Radnik ostvaruje pravo na puni godišnji odmor kao i radnici koji rade puno radno vrijeme. Uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor je trajanje radnog odnosa i raspored radnog vremena radnika, a ne tjedni broj odrađenih sati. Radnik bi mogao odmah od 4. siječnja 2021. koristiti godišnji odmor iz 2021. god., pod uvjetom da mu ga poslodavac odobri. 

Prema presudi Suda Europske unije koji je u svibnju 2018. presudom u spojenim predmetima C 569/16 i C 570/16 odredio da se pravo radnika na plaćeni godišnji odmor smrću radnika ne gasi te da nasljednici umrlog radnika imaju pravo zahtijevati novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. To nasljednicima umrlog radnika omogućuje izravno se pozvati na pravo Unije, kako u odnosu na poslodavca koji je tijelo javne vlasti, tako i u odnosu na poslodavca koji je pojedinac (osoba privatnog prava). Više o navedenom možete pročitati u časopisu „Radno pravo“ broj 7/8 iz 2019. godine.
U skladu s navedenim, mišljenja smo da je preminuli radnik ostvario pravo na novčanu naknadu za puni neiskorišteni godišnji odmor iz 2020. godine, te razmjerni dio (1/12) godišnjeg odmora iz 2021. godine, s obzirom da je radnik preminuo 29.1.2021. godine. Smatramo da u navedenom slučaju ne bi bilo moguće primijeniti izuzetak od prava na razmjerni dio godišnjeg odmora iz čl. 42. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama s obzirom da se navedeni članak odnosi isključivo na radnika koji odlazi u mirovinu, a ne na radnika koji je preminuo.

Prema presudi Suda Europske unije koji je u svibnju 2018. presudom u spojenim predmetima C 569/16 i C 570/16 odredio da se pravo radnika na plaćeni godišnji odmor smrću radnika ne gasi te da nasljednici umrlog radnika imaju pravo zahtijevati novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. To nasljednicima umrlog radnika omogućuje izravno se pozvati na pravo Unije, kako u odnosu na poslodavca koji je tijelo javne vlasti, tako i u odnosu na poslodavca koji je pojedinac (osoba privatnog prava). Više o navedenom možete pročitati u časopisu „Radno pravo“ broj 7/8 iz 2019. godine.
U skladu s navedenim, mišljenja smo da je preminuli radnik ostvario pravo na novčanu naknadu za puni neiskorišteni godišnji odmor iz 2020. godine, te razmjerni dio (1/12) godišnjeg odmora iz 2021. godine, s obzirom da je radnik preminuo 29.1.2021. godine. Smatramo da u navedenom slučaju ne bi bilo moguće primijeniti izuzetak od prava na razmjerni dio godišnjeg odmora iz čl. 42. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama s obzirom da se navedeni članak odnosi isključivo na radnika koji odlazi u mirovinu, a ne na radnika koji je preminuo.

Radnica u 2021. godini više ne može koristiti neiskorišteni godišnji odmor iz 2019. godine, već samo neiskorišteni godišnji odmor iz 2020. godine.

1. Pravno je ispravno izdavati nalog za svaki prekovremeni rad. Po prirodi stvari riječ je o izvanrednom radu koji se ne može predvidjeti u budućnosti. Dakle, za svaki dan u kojem se koristi prekovremeni rad potrebno je izdavati pisani nalog. To nije nikakav problem jer se jednostavno napravi špranca koja se u slučaju potrebe prekovremenog rada uručuje radnicima.
2. Radnik koji nije iskoristio tjedni odmor jer je u nedjelju radio ima pravo na tjedni odmor jer ga nije iskoristio.
3. U pogledu obračuna dodatka, prije svega ističemo da, ako se na poslodavca primjenjuje Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama, a radnik ima završen specijalistički studij, tada isti nema pravo na uvećanje plaće iz čl. 53. st. 2. TKU. U skladu s tim postoje i tumačenja Povjerenstva za tumačenje TKU, npr.: Tumačenje br. 268/20 od 25. rujna 2020.: “Pravo na uvećanje osnovne plaće za 8% iz članka 53. stavka 2. TKU-a ugovoreno je samo za zaposlenike koji imaju znanstveni stupanj magistra znanosti. Dakle, navedeno pravo ne pripada zaposlenicima koji su završili stručni ili sveučilišni specijalistički studij.”

Prema čl. 84. st. 4. Zakona o radu, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi I njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.
Međutim, u slučajevima C-350/06 i C-520/06, Sud Europske unije naglasio je kako se radnik ne može lišiti prava na godišnji odmor zbog bolesti. Prema navedenom, “pravo na godišnji odmor ne može isteći na kraju referentnog razdoblja utvrđenog nacionalnim pravom ako je radnik bio na bolovanju tijekom cijelog referentnog razdoblja ili u jednom dijelu tog razdoblja te nije imao mogućnost korištenja godišnjeg odmora. Ako je potrebno, radniku treba omogućiti prijenos godišnjeg odmora i izvan referentnog razdoblja.”
Prema tome, smatramo kako bi prema presudi Suda EU radniku koji je bio na bolovanju zbog čega do 30. lipnja nije bio u mogućnosti iskoristiti godišnji odmor, trebalo omogućiti da iskoristiti godišnji odmor i nakon 30. lipnja. Krajnji rok nije određen, ali u svakom slučaju preporuka je omogućiti mu korištenje što ranije, po mogućnosti do kraja godine.

Prema čl. 73. st. 5. Zakona o radu, ako posebna narav posla ne omogućuje prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1. toga članka, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenje ovoga odmora.
Prema tome, da bi se stanka mogla koristiti na navedeni način (pola sata prije završetka radnog vremena), potrebno je da tako bude prethodno utvrđeno nekim od navedenih izvora.

Smisao je nejednakog rasporeda radnog vremena, između ostaloga, upravo da se izbjegne plaćanje prekovremenog rada. Pri tome, prema čl. 66. st. 15. Zakona o radu, poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Međutim, rad koji bi nastao izvan, odnosno preko granice utvrđenog rasporeda radnog vremena trebao bi se tretirati kao prekovremeni rad, budući da takav rad prelazi granice unaprijed utvrđenog nejednakog rasporeda radnog vremena.
U pogledu trenutka kada bi se takav prekovremeni rad trebao platiti, promatrajući zakonsku odredbu, najispravnije bi bilo platiti odmah po nastanku, ali u većini slučajeva u praksi isplaćuje se zajedno s plaćom za mjesec u kojem je prekovremeni rad nastao. 

Prema čl. 14. st. 2. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama, zaposleni roditelj ima pravo na roditeljski dopust u trajanju od 30 mjeseci za treće dijete.
Ako smo dobro razumjeli pitanje, ako će radnica pravo na rad s polovicom punog radnog vremena početi koristiti kada dijete navrši 8 mjeseci života, tada će već iskoristiti 2 mjeseca od ukupno 30 mjeseci roditeljskog dopusta, pa će joj preostati još 28 mjeseci roditeljskog dopusta za primjenu odredbe čl. 15. st. 4. Zakona prema kojoj se pravo na roditeljski dopust može koristiti i kao pravo na rad s polovicom punog radnog vremena u dvostrukom trajanju neiskorištenog roditeljskog dopusta. Budući da je radnici u konkretnom slučaju preostalo još 28 mjeseci roditeljskog dopusta, pravo na rad s polovicom punog radnog vremena moći će koristiti još 56 mjeseci (dakle, dvostruko od neiskorištenog roditeljskog dopusta).
Ako će radnica pravo na rad s polovicom punog radnog vremena početi koristiti kada dijete navrši 10 mjeseci života, tada će joj preostati još 26 mjeseci roditeljskog dopusta, pa će pravo na rad s polovicom punog radnog vremena moći koristiti još 52 mjeseca. 

1. Prema čl. 31. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, tjedno radno vrijeme raspoređeno je na pet dana u tjednu, uz iznimku da se za posebne poslove granskim kolektivnim ugovorima može odrediti drukčiji dnevni ili tjedni raspored. U skladu s navedenim, čl. 3. st. 3. Granskog kolektivnog ugovora za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz državnog proračuna određuje: “Zbog specifičnosti posla u ustanovama u kulturi, radno vrijeme može se rasporediti na šest radnih dana u tjednu, o čemu odlučuje poslodavac pisanom odlukom uz prethodno pribavljeno mišljenje radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika s pravima i obvezama radničkog vijeća.” Dakle, radnici se u godišnji odmor ubraja svih šest radnih dana (osim ponedjeljka).
2.  U pogledu Vašeg upita može li radnica ostvarivati pravo na 34 dana godišnjeg odmora s obzirom da radi u šestodnevnom radnom tjednu, naše je mišljenje da nema zapreke da ostvaruje 34 dana godišnjeg odmora, što je u skladu s odredbama TKU (budući da isti omogućuje najviše trajanje godišnjeg odmora 6 tjedana, a navedenih 34 dana ne prelazi navedeno ograničenje od 6 tjedana). U konkretnom primjeru ne primjenjuje se ograničenje od najviše 30 radnih dana s obzirom da se navedeno ograničenje odnosi samo na rad u petodnevnom radnom tjednu.
3. U pogledu upita vezanog uz korištenje plaćenog dopusta na temelju čl. 43. TKU, radnici ostvaruju dva slobodna dana po osnovi darivanja krvi. U pravilu su to dva dana neposredno nakon darivanja krvi, a u slučaju nemogućnosti njihova korištenja neposredno nakon darivanja, prema dogovoru s poslodavcem. U tom smislu postoji i tumačenje Povjerenstva za tumačenje TKU, br. 332/21 od 17. ožujka 2021.

Nigdje nije propisana obveza dostave pisane odluke poslodavca o uvođenju evidencije radnog vremena putem uređaja koji evidentiraju dolazak i odlazak radnika, ali u tom slučaju moglo bi doći do praktičnih problema u smislu da se neki radnici izjasne kako s navedenim novim načinom evidentiranja nisu bili upoznati.
Moguće je da poslodavac ograniči takvo evidentiranje samo na određenu grupu zaposlenika (npr. samo na određeni odjel, i sl.) jer upravo za to poslodavac može imati određeni interes, te smatramo da u tom smislu ne bi bila riječ o diskriminaciji s obzirom da na navedeni način nije povrijeđena niti jedna pravna osnova za diskriminaciju propisana čl. 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije.

Izvan svake sumnje radnici koji su zaposleni 13.12.2021. i 14.12.2021. ostvaruju pravo na 1/12 godišnjeg odmora za 2021. godinu, s obzirom da su više od polovice mjeseca bili u radnom odnosu kod poslodavca. Kod navedenog izračuna razmjernog dijela godišnjeg odmora ne uzimaju se u obzir vikendi, blagdani, i sl., već samo činjenica je li radnik bio u radnom odnosu najmanje polovicu mjeseca, u skladu s odredbom čl. 79. st. 4. Zakona o radu.

1. U konkretnom slučaju državna službenica s kojom je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, puni godišnji odmor stekla je nakon šest mjeseci neprekidnoga rada, dakle 15.12.2021. stekla je pravo na 24 radna dana godišnjeg odmora.
2. Prema mišljenju Ministarstva rada objavljenog na web stranici, http://uznr.mrms.hr/godisnji-odmor-radnika-u-slucaju-prekida-radnog-odnosa-kraceg-od-osam-dana/ službenica za 2021. godinu ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i kod jednog i kod drugog poslodavca, bez obzira na činjenicu prekida radnog odnosa kraćeg od osam dana. U 2022. godini, ako službenica ne bude imala prekid radnog odnosa i nastavi neprekidno raditi kod poslodavca, ostvarit će pravo na puni godišnji odmor za 2022. godinu.

S obzirom da Zakon o radu navodi da se pripravnost može utvrditi ili ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom, smatramo da bi se u konkretnom slučaju, kada je riječ o službenicima i namještenicima u lokalnoj samoupravi, pripravnost mogla utvrditi samo kolektivnim ugovorom. Smatramo da se pripravnost ne bi mogla utvrditi rješenjem s obzirom da je rješenje jednostrani akt. Dakle, naknadu za pripravnost moguće je ugovoriti kolektivnim ugovorom.

S obzirom da radnici u 2022. prestaje ugovor o radu, radnica će sukladno čl. 78. st. 2. Zakona o radu ostvariti razmjerni dio godišnjeg odmora za kalendarsku godinu. Prema tome, u konkretnom slučaju radnica će za 2022. godinu ostvariti pravo na 9/12 godišnjeg odmora.

S obzirom da radniku radni odnos prestaje 15. srpnja, za taj mjesec ne dobiva 1/12 godišnjeg odmora jer je to manje od pola mjeseca budući da srpanj ima 31 dan.

S obzirom da radnici u 2022. godini prestaje radni odnos, prema čl. 78. st. 2. Zakona o radu za 2022. godinu ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, dakle 7/12 godišnjeg odmora.

Poslodavac odlučuje o tome kada će se koristiti godišnji odmor, s obzirom da je poslodavac isključivo odgovoran za plan i organizaciju rada. Prema tome, nema zakonske zapreke da poslodavac odredi za jednu skupinu radnika korištenje godišnjeg odmora u jednom razdoblju, a za drugu skupinu u drugom razdoblju. U praksi se na opisani način nerijetko i postupa.

Ako se radi o prenošenju ugovora o radu na novog poslodavca statusnom promjenom ili pravnim poslom prema čl. 137. Zakona o radu, tada se prenose i sva prava iz ugovora o radu, pa stoga u tom slučaju neće biti nikakve razlike u odnosu na situaciju u kojoj bi se radnici nalazili da su nastavili raditi kod matičnog poslodavca. Prema tome, ako su npr. pola godišnjeg odmora iskoristili kod matičnog poslodavca, drugu polovicu iskoristiti će kod novog poslodavca.
Ako nije riječ o navedenom slučaju iz čl. 137. Zakona o radu, tada raniji poslodavac mora u potpunosti razriješiti sva pitanja vezana uz radnikov godišnji odmor.

Prije svega, Zakon o radu u čl. 68. st. 2. navodi da radnik koji radi u nepunom radnom vremenu za dva ili više poslodavca, trudnica, roditelj s djetetom do tri godine života i samohrani roditelj s djetetom do šest godina života, mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena iz članaka 66. i 67. toga Zakona samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
Prema tome, ako je riječ o nekoj od prethodnih kategorija radnika, poslodavac mora dobiti njihov pisani pristanak.
U pogledu evidencije radnog vremena, potrebno je evidentirati stvarni rad radnika, dakle, vrijeme u koje radnik doista radi. Naravno, radnikovo radno vrijeme po isteku nejednakog rasporeda mora odgovarati radnikovom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, a plaća se uvijek jednako kroz čitavo razdoblje rada u nejednakom rasporedu (s obzirom da će radno vrijeme, kao što je prethodno navedeno, po isteku rada u nejednakom rasporedu, ionako odgovarati radnikovom ugovorenom punom, odnosno nepunom radnom vremenu, kako je određeno čl. 66. st. 5. Zakona). 
Dakle, ako radnica koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena, pa u razdoblju kada radi duže (u smjeni od 12 sati, ona dakle radi pola, tj. 6 sati), mora joj se evidentirati 6 sati rada (s time da će onda u sljedećem razdoblju u kojem radi kraće, raditi 2 sata), kako bi joj se na kraju nejednakog rasporeda radno vrijeme svelo na 4 sata (pola punog radnog vremena).

S obzirom da je preduvjet korištenja prava na rad s polovicom punog radnog vremena kako općenito, tako i tijekom roditeljskog dopusta, upravo činjenica da je korisnik prijavljen na puno radno vrijeme, poslodavac ga tijekom korištenja ovoga prava nikako ne bi trebao odjaviti odnosno smanjiti mu satnicu na koju je prijavljen. 
Naime, radnik/ica ostaje prijavljen/a na puno radno vrijeme kao i do trenutka kada započinje koristiti ovo pravo kojim mu/joj se omogućuje da polovicu radnog vremena i dalje radi za poslodavca, dok preostalu polovicu koristi za brigu i podizanje djeteta, što i jest svrha rodiljnih i roditeljskih potpora generalno, pa i ovoga prava koje je pak dodatno usmjereno na usklađivanje obiteljskog i poslovnog života korisnika.
Pritom, korisniku za vrijeme korištenja prava na rad s polovicom punog radnog vremena za odrađeni rad, u polovici punog radnog vremena plaću isplaćuje poslodavac, dok za preostalih 4 sata isti prima naknadu plaće u iznosu od 110 % proračunske osnovice mjesečno odnosno 3.658,60 kuna.
Glede materijalnih prava, Zakon o radu navodi da se plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) za radnika koji je prijavljen na nepuno radno vrijeme utvrđuju i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno. 
Međutim, ovdje se ne radi o osobi koja je prijavljena na nepuno radno vrijeme i kojoj se sukladno Zakonu o radu materijalna prava isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu. Naime, radi se o osobi koja je (i dalje) prijavljena na puno radno vrijeme  te ostvaruje sva prava sukladno tome, s iznimkom da joj poslodavac isplaćuje plaću za izvršeni rad u polovici punog radnog vremena, dok joj naknadu plaće isplaćuje Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje, na teret sredstava državnog proračuna, u fiksnom iznosu kako je prethodno navedeno.

Prema čl. 14. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan evidencije iz članka 8., 12. i 13. toga Pravilnika (u što ulaze i sati korištenja godišnjeg odmora) čuvati najmanje šest godina, a u slučaju kada poslodavac ima saznanja da je pokrenut radni spor u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, pri čemu bi za ostvarivanje tih prava mogle biti relevantne i evidencije, iste je dužan čuvati do pravomoćnog okončanja toga spora.

Stanka se može koristiti u više dijelova iako to Zakonom o radu nije izričito propisano. Nadležno Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike davalo je više mišljenja prema kojima se pravo na stanku „može koristiti na način da se svih trideset minuta stanke koristi odjednom ili da se stanka podijeli na više dijelova u ukupnome trajanju od trideset minuta”. (Mišljenje od 31. ožujka 2017., službeno)

Prema članku 43. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, radnik ima pravo na plaćeni dopust tijekom jedne kalendarske godine do ukupno najviše 10 radnih dana. S obzirom na ovu jasnu definiciju da se radi o radnim danima, plaćeni dopust koji je počeo dan prije tjednog odmora nastavlja se nakon tjednog odmora. Isto tako ako bi se događaj za koji pripada plaćeni dopust dogodio na dan tjednog odmora počinje se koristiti prvog radnog dana poslije tjednog odmora.  

radnik ujedno i umirovljenik.
Radnik koji radi do polovice punog radnog vremena, a korisnik je starosne, odnosno prijevremene starosne mirovine, može raditi prekovremeno, noću, nedjeljom, blagdanom, pod jednakim uvjetima koji su propisani za radnike koji su sklopili ugovor o radu za puno radno vrijeme.

S obzirom na specifičnost situacije, smatramo da je sama izjava radnice o preseljenju na novu adresu dovoljna. Ako je potrebno, poslodavac u konkretnom slučaju može tražiti od radnice da, u skladu s Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, radnici evidentira novo prebivalište, ako u svojim evidencijama eventualno ima unesenu drugu adresu, te da će joj se sva pismena od strane poslodavca ubuduće dostavljati na navedenu novu adresu. 

Obvezni ste radniku omogućiti 4/12 godišnjeg odmora. To što je radnik kod ranijeg poslodavca iskoristio godišnji odmor u cijelosti, kod novog poslodavca nije od nikakvog utjecaja.
Također, u pogledu regresa, potrebno je pridržavati se pravnih pravila na način na koji je kod poslodavca isplata istog određena (pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom), što nama nije poznato. Također, to što je kod ranijeg poslodavca eventualno već isplaćen regres, za novog poslodavca bit će od utjecaja samo u onom dijelu u kojem ga može isplatiti neoporezivo (osim ako radnik kod ranijeg poslodavca već nije u cijelosti iskoristio neoporezivi iznos, u kojem slučaju će novi poslodavac moći isplatiti samo oporezivo). Napominjemo da je u Narodnim novinama br. 112/22 objavljen Pravilnik o izmjenama i dopuni Pravilnika o porezu na dohodak, u kojem je povećan iznos prigodnih nagrada (božićnica, regres) do 5.000,00 HRK.

Prema Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) radnik nema pravo na puni godišnji odmor jer mu 19.2.2023. prestaje radni odnos, tako da će radnik imati pravo samo na razmjerni godišnji odmor za 2023. godinu. Međutim, napominjemo da prema čl. 42. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama (NN 56/2022), ako zaposlenik odlazi u mirovinu, u tom slučaju imati će pravo na puni godišnji odmor za tu godinu.

Radnica koja je na rodiljnom dopustu i nadalje je u radnom odnosu kod poslodavca. Dakle, to se tretira jednako što se tiče prava na godišnji odmor. Dakle, ako do 23. travnja radi, a od tada je na rodiljnom, za 2023. godinu ima pravo na puni godišnji odmor. Međutim, budući da prema članku 78. st. 2. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) radniku kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, poslodavac prije 16. prosinca nije radniku dužan dati cijeli godišnji odmor jer radniku može prestati radni odnos kod poslodavca. Međutim, u praksi se radnicama koje odlaze na rodiljni dopust uvijek daje puni godišnji odmor. Ako se radnica vrati u 2025. godini, imat će pravo na godišnji odmor za tu 2025. godinu, ali i za 2024. temeljem članka 84. st. 5. i 6. Zakona o radu. 

Postoje dvojbe oko toga je li se kod rada od kuće može ugovoriti pripravnost. Naime, odredbe o pripravnosti nisu se mijenjale nakon što je posljednjim izmjenama i dopunama Zakona o radu detaljno razrađen rad na izdvojenom mjestu rada, odnosno rad na daljinu i rad od kuće.
Problem je u tome što Zakon o radu u članku 60. st. 2. određuje da se radnim vremenom ne smatra vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. U skladu s navedenim, može se zaključiti da je kod rada na daljinu radnik sam odredio mjesto obavljanja poslova, prema tome ne može biti pripravan budući da je na mjestu gdje se poslovi obavljaju. Ovo je strogo gramatičko tumačenje zakonske odredbe, međutim, polazimo od toga da je zakonodavac, da je htio, mogao drugačije urediti navedenu odredbu. S obzirom da radnik radi na daljinu, pripravnost se gledajući formulaciju iz članka 60. st. 2. Zakona o radu u stvari ne bi mogla ugovoriti jer se radnik nalazi upravo tamo gdje inače radi. 

Zakon o radu nigdje ne navodi jedinstveni mjesečni fond sati, tako da je moguće da dva radnika kod istog poslodavca imaju različit mjesečni fond sati, ovisno o tome koji dan kojem od smjenskih radnika prema rasporedu radnog vremena počinje prvi radni dan u mjesecu, rade li u petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu, i sl. Zakon o radu samo propisuje da puno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Zbog toga u praksi ponekad dolazi do situacije da radnik odradi svih 40 radnih sati u tjednu, ali da prema nekom fiktivnom jedinstvenom mjesečnom fondu sati kojeg poslodavac koristi ima, zbog ranije navedenih razloga, utvrđen “manjak” sati na kraju mjeseca. To je izvan svake sumnje pogrešno postupanje budući da je radnik odradio sve radne sate u skladu sa svojim rasporedom radnog vremena. 
Uz prethodno, navodimo još i da bi radnik koji je radio na dan blagdana ili neradnog dana trebao dobiti i dodatan slobodan dan, budući da je u protivnom u neravnopravnom položaju u odnosu na one radnike kojima je blagdan pao na radni dan, te koji na blagdan nisu morali raditi, a kojima je blagdan bio plaćen (dakle, imali su plaćenih dana kao i radnik koji je na dan blagdana morao raditi, a ostvarili su jedan slobodan dan više od njega).

Člankom 77. st. 3. Zakona o radu propisano je da radnik koji ima prekid između dva radna odnosa duži od 8 dana (što je u Vašem primjeru slučaj) stječe pravo na puni godišnji odmor nakon 6 mjeseci neprekidnog radnog odnosa. Prema tome, ako je kod Vas radnica zaposlena 11.4.2023., pravo na puni godišnji odmor ostvarit će 11.10.2023., naravno, pod uvjetom da joj u 2023. godini ne prestaje ugovor o radu.
U praksi, ako je riječ o ugovoru o radu na neodređeno vrijeme, većina poslodavaca puni godišnji odmor daje tijekom godine, ali moguće je i drukčije postupanje, budući da je prestanak radnog odnosa teoretski uvijek moguć, u kojem slučaju radniku prema Zakonu pripada samo pravo na razmjerni godišnji odmor. 
Prema tome, ako poslodavcu to zbog organizacije poslovanja odgovara, radnici možete dati godišnji odmor u dijelovima, npr. 2 tjedna u kolovozu, a ostatak do 30. lipnja sljedeće godine. Pri tome, skrećemo pozornost na Zakonsku odredbu prema kojoj radnik mora tijekom kalendarske godine iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju (ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore), a drugi dio godišnjeg odmora sukladno čl. 84. st. 1. Zakona prenio bi se u iduću godinu i iskoristio do 30. lipnja.
U konačnici, ako bi poslodavac radniku prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onoga koji bi radniku pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

U ovom slučaju radnici su bez prekida dužeg od 8 dana počeli raditi kod novog poslodavca, tako da će oboje prema našem mišljenju imati pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2023. godinu. Naravno, poslodavac neće biti u prekršaju ako radnicima omogući korištenje razmjernog dijela godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi im pripadao, ali se time izlaže riziku u slučaju da dođe do prestanka radnog odnosa, budući da neće imati pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

Radnica ne može početi koristiti godišnji odmor iz 2024. godine već u 2023. godini. Takvo postupanje nije u skladu sa Zakonom o radu, tako da će radnici u konkretnom slučaju biti potrebno isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Da bi nešto bilo nejednaki raspored radnog vremena bitno je da poslodavac odredi takav raspored na način da radno vrijeme u jednom periodu traje duže od radnikovog punog odnosno nepunog radnog vremena, a da u drugom periodu bude kraće, kako bi se po isteku nejednakog rasporeda radno vrijeme svelo na puno odnosno nepuno radno vrijeme.
Dakle, ako redovno radno vrijeme odgovora radnikovom punom/nepunom radnom vremenu, bez obzira što svaki dan ne radi jednak broj sati, tada uopće niti nema potrebe za određivanjem nejednakog rasporeda/preraspodjele. U tom smislu, česta je situacija da radnici u okviru svojeg redovnog rasporeda rade u šestodnevnom radnom tjednu od ponedjeljka do petka 7 sati, te u subotu 5 sati, što ukupno odgovara punom radnom vremenu od 40 sati tjedno.

Poslodavac ne smije 15 dana od dana prestanka korištenja prava na roditeljski dopust radnicama otkazati ugovor o radu. Naravno, poslodavac može odmah po povratku na rad ponuditi radnicama novi izmijenjeni ugovor o radu, ako na isti obje ugovorne strane sporazumno pristanu. Ako radnice ne pristanu na sporazumnu izmjenu ugovora o radu, po isteku 15 dana poslodavac im može dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
Osim navedenog, poslodavac je dužan temeljem čl. 36. st. 3. Zakona o radu, u slučaju kada je prestala potreba za ranijim poslovima, radnicama ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova (premda Zakon ne navodi podrobnije što se smatra “odgovarajućim poslovima”). Ako poslodavac nema odgovarajućih poslova, radnicama bi mogao dati poslovno uvjetovani otkaz istekom 15 dana od prestanka korištenja prava na roditeljski dopust. Do isteka 15 dana, ako kod poslodavca nema drugih odgovarajućih poslova, radnice u krajnjem slučaju ne bi trebale ništa raditi, ili u dogovoru s poslodavcem ne bi morale dolaziti na radno mjesto, naravno, uz primitak plaće u punom iznosu.

Korisnik mirovine, koji se tijekom korištenja toga prava zaposlio do polovice punog radnog vremena i kojem se isplata mirovine ujedno ne obustavlja, može raditi prekovremeno bez utjecaja na pravo na mirovinu.
Također, u slučaju sklapanja ugovora o djelu korisnik mirovine ne gubi pravo na isplatu mirovine, ali može se postaviti pitanje je li ugovaranje takvog rada zakonito, odnosno ispunjavaju li ti poslovi karakteristike ugovora o djelu. Ako je riječ o poslovima za koje se uobičajeno sklapa ugovor o rad, kao što iz upita možemo naslutiti, tada sklapanje ugovora o djelu ne bi bilo dopušteno. Na jednak način tumači i ministarstvo nadležno za poslove rada u mišljenju dostupnom na sljedećoj poveznici: https://uznr.mrms.hr/mogucnosti-rada-umirovljenika

Pretpostavljamo iz upita da je riječ o korisniku prava na starosnu mirovinu, odnosno prijevremenu starosnu mirovinu, koji se tijekom korištenja toga prava zaposlio do polovice punog radnog vremena i kojem se isplata mirovine ujedno ne obustavlja. U pogledu prava na godišnji odmor, isti ostvaruje jednako kao i radnik zaposlen s punim radnim vremenom, dakle, Zakon o radu u ovom slučaju ne pravi nikakvu razliku.
Puno radno vrijeme definirano je na tjednoj razini, dakle 40 sati tjedno, što znači da radnici zaposleni na polovicu punog radnog vremena mogu primarno raditi najviše do 20 sati tjedno, što ne znači 4 sata svaki dan (ako rade u petodnevnom radnom tjednu), već mogu raditi npr. i dva dana po 8 sati i još jedan dan po 4 sata, ili bilo koju drugu kombinaciju na koji način bi bili u okvirima polovice punog radnog vremena od 20 sati tjedno. Napominjemo da se radno vrijeme gleda na razini tjedna, a nikako ne kao mjesečni fond sati.

U konkretnom slučaju smatramo da nije potrebno izmijeniti radnikov ugovor o radu. Naime, u navedenom slučaju ne dolazi do izmjene ugovora o radu, te će radnik, nakon što prestane koristiti pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi djeteta, i dalje nastaviti raditi pod uvjetima koji su prethodili donošenju “privremenog” rješenja HZZO-a.

Poslodavac ako želi može radnici odmah nakon povratka s roditeljskog dopusta omogućiti korištenje godišnjeg odmora, bez da radnica odradi i jedan dan, ali nema tu obvezu.  Dakle, ako radnica odluči prekinuti roditeljski dopust, što je svakako njezino pravo, poslodavac bi mogao radnici odmah omogućiti korištenje godišnjeg odmora. Međutim, kao što smo naveli, poslodavac nema tu obvezu, već može odlučiti da, nakon što radnica prekine roditeljski dopust prvo dođe raditi, a da će o samom godišnjem odmoru odlučiti kasnije (npr. prema planu i organizaciji godišnjih odmora kod poslodavca). Dakle, sve ovisi o odluci poslodavca. 

Prije svega, napominjemo da je nezahvalno tumačiti pravilnik o radu, s obzirom da je riječ o autonomnom pravnom izvoru te poslodavac najbolje poznaje prava koja je samim pravilnikom odredio.
Prema čl. 75. Zakona o radu, radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor od dvanaest sati neprekidno.  Prema tome, ovako kako ste naveli, Vaš pravilnik na povoljniji način za radnike određuje tjedni odmor u usporedbi s Zakonom o radu, pa ispada da radnica sukladno odredbama pravilnika o radu koje navodite nije iskoristila neprekidni tjedni odmor od 48 sati budući da je u subotu radila, te da bi joj stoga strogo gramatički tumačeći trebali omogućiti zamjenski tjedni odmor. Ali još jednom napominjemo da  je ovo samo naše tumačenje, te se želimo ograditi u pogledu njegove ispravnosti budući da je riječ o pravnom izvoru kojeg u konačnici nismo vidjeli.

Prije svega, želimo napomenuti da je pomalo nezahvalno tumačiti pravilnik o radu, s obzirom da poslodavac najbolje može odrediti prava koja je samim pravilnikom propisao. Međutim, ako bismo generalno govorili što su djeca u području radnih odnosa, onda bi to prema Zakonu o radu bile osobe do 15 godina života. U svakom slučaju, predlažemo da konkretizirate pravilnik i odredite do koje će dobi djeteta poslodavac omogućavati radnicima dodatne dane godišnjeg odmora kako bi navedeno pitanje bilo sasvim nesporno.

Sukladno čl. 27. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 152/22), za vrijeme korištenja prava na mirovanje radnog odnosa do treće godine djetetova života prava i obveze zaposlenog ili samozaposlenog roditelja iz radnog odnosa miruju.
Dakle, budući da se radi o mirovanju prava ne postoji prekid radnog odnosa, ali se navedeno razdoblje mirovanja ne uračunava u razdoblje za izračun jubilarne nagrade. Na navedeni način tumači i povjerenstvo za tumačenje TKU. Razdoblje prije i poslije vremena provedenog na neplaćenom dopustu se uračunava u izračun za jubilarnu nagradu.

Rad koji je duži od 40 sati tjedno smatra se prekovremenim radom, bez obzira na određene turnuse, osim ako prethodno nije utvrđena preraspodjela ili nejednaki raspored radnog vremena. Odlukom o nejednakom rasporedu, odnosno odlukom o preraspodjeli radnog vremena, potrebno je točno utvrditi od kada do kada takav nejednaki raspored odnosno preraspodjela traje. Naime, rad u turnusima nije vremenski ograničen, a upravo je smisao nejednakog rasporeda odnosno preraspodjele da ograniči trajanje razdoblja u takvom radu, kako bi po isteku tog razdoblja radno vrijeme odgovaralo radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu. Ako bi po isteku tako utvrđenog rasporeda radnik radio duže od svojeg punog odnosno nepunog radnog vremena, navedeni višak sati trebao bi mu se platiti kao prekovremen rad.
Prema tome, satnica radnika koji rade u turnusima ne smije se svoditi na satnicu radnika koji rade u petodnevnom radnom tjednu, jer navedeni radnici imaju drugačije utvrđen raspored, odnosno preraspodjelu radnog vremena, te se kao što je prethodno navedeno, njima tek po isteku tog razdoblja radno vrijeme svodi na radnikovo ugovoreno puno ili nepuno radno vrijeme, kako to predviđaju članci 66. i 67. Zakona o radu.
Ako je radnik odradio sve sate u mjesecu prema utvrđenom rasporedu, ne može se reći da bi u smislu ostvarivanja plaće imao manjak ili višak sati u odnosu na neki fiktivno određeni univerzalni mjesečni fond sati, koji ne uzima u obzir raspored radnog vremena konkretnog radnika, pa prema tome takav univerzalni mjesečni fond sati ne može biti pravno relevantan. Zakon o radu nigdje ne navodi jedinstveni mjesečni fond sati, tako da je moguće da dva radnika kod istog poslodavca imaju različit mjesečni fond sati, ovisno o tome koji dan kojem od smjenskih radnika prema rasporedu radnog vremena počinje prvi radni dan u mjesecu, rade li u petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu, i sl. Zakon o radu samo propisuje da puno radno vrijeme ne može biti duže od 40 sati tjedno. Zbog toga u praksi ponekad dolazi do situacije da radnik odradi svih 40 radnih sati u tjednu, ali da prema nekom fiktivnom jedinstvenom mjesečnom fondu sati kojeg poslodavac koristi ima, zbog ranije navedenih razloga, utvrđen “manjak” sati na kraju mjeseca. To je izvan svake sumnje pogrešno postupanje budući da je radnik odradio sve radne sate u skladu sa svojim rasporedom radnog vremena.

Kada izabrani doktor, sukladno članku 46. st. 3. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13, 98/19, 33/23), utvrdi da se zdravstveno stanje osiguranika, čija privremena nesposobnost traje neprekidno najmanje šest mjeseci, poboljšalo i da bi rad u polovici punog radnog vremena bio koristan za brže uspostavljanje pune radne sposobnosti osiguranika, i odredi da radnik određeno vrijeme, ne dulje od 60 dana, radi polovicu punog radnog vremena, radnik je i dalje privremeno nesposoban za rad s punim radnim vremenom, dakle i dalje je na bolovanju za polovicu radnog vremena.
Temeljem toga, u vezi pitanja ima li radnik pravo za to vrijeme koristiti godišnji odmor, treba primijeniti članak 79. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH) prema kojem se blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora.
Prema tome, ako se razdoblje privremene nesposobnosti za rad ne uračunava u trajanje godišnjeg odmora, onda se godišnji odmor u vrijeme toga razdoblje ne može koristiti.
Osim toga, svrha rada s polovicom radnog vremena temeljem članka 46. st. 3. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju je da se kroz rad u polovici punog radnog vremena omogući brže uspostavljanje pune radne sposobnosti, stoga bi davanje godišnjeg odmora u tom razdoblju bilo protivnoj toj svrsi ove zakonske odredbe.

Stoga, ako prema rasporedu radnici trebaju raditi, a ne mogu raditi zbog kiše, to im u svakom slučaju mora ići u radno vrijeme. Takva promjena rasporeda u smislu da ne moraju raditi nije moguća u razdoblju kraćem od tjedan dana.

Naravno, ako radnici nisu faktički radili, ali im je to radno vrijeme, poslodavac im može naložiti prekovremeni rad, npr. u subotu i taj nalog može biti dan u razdoblju kraćem od tjedan dana. Jasno, tada plaćate i dan kada radnici stvarno zbog kiše nisu radili i dodatni dan prekovremeno. Međutim, ne postoji zakonsko rješenje koje bi omogućavalo drugačije.

Postoji mogućnost ugovaranja samostalnosti u određivanju radnog vremena sukladno članku 88. Zakona o radu, za radnike za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno. No, ne vjerujemo da se u vašem slučaju radi o radnicima odnosno o poslovima na koje bi se ta odredba mogla primijeniti. Naime, to bi značilo da radnici imaju samostalnost u određivanju radnog vremena tj. da im raspored radnog vremena ne određuje poslodavac.

Sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12) budući da odlazite u mirovinu imate pravo na puni godišnji odmor.
Međutim, Temeljni kolektivni ugovor je sada u produženoj primjeni koja traje do 12. ožujka 2017. pa bi za svaki slučaj bilo korisno iskoristiti godišnji odmor do tada.

Inače, oba kolektivnog ugovora su istekla 12.12.2016. ali sukladno članku 199. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) još tri mjeseca se produženo primjenjuju odredbe tih kolektivnih ugovora koje se odnose na radnike.

Prema navedenom broju sati (40, 42, 37, 40 u četiri tjedna), nema prekovremenog rada ako se gleda na mjesečnoj razini.

Prema Zakonu o radu puno radno vrijeme iznosi 40 sati tjedno (ali može se ugovoriti i kraće). Dakle, radnik koji radi prema rasporedu 40 sati tjedno odradio je sve sate. Ako radnik radi kraće prema rasporedu poslodavca nije za to odgovoran.

Slobodni dani naravno ne ulaze u radne dane, a niti u tzv. fond sati.
Sukladno članku 89. Zakona o radu, u socijalnoj skrbi dnevni odmor tj. odmor između dva radna dana može iznositi 10 sati.

Međutim, prema članku 36. st. 1. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, koji je u produženoj primjeni do 12. ožujka 2016. dnevni odmor između dva uzastopna radna dana iznosi najmanje 12 sati neprekidno.

Dakle, ako radnica ima samo 11 sati dnevnog odmora nema dovoljno odmora iz Temeljnog kolektivnog ugovora, pa ima pravo ne prihvatiti takav raspored radnog vremena.

Sukladno toj odredbi Zakona o radu, poslodavac niti na koji način ne može u godišnji odmor računati subote ako radnici u subotu ne rade. Dakle, mora se računati petodnevni a ne šestodnevni radni tjedan.
Poslodavac nije u prekršaju zbog članka 79. Zakona o radu jer nepridržavanje toga članka nije predviđeno kao prekršaj. Međutim, ako bi zbog takvog pogrešnog utvrđivanja broja dana godišnjeg odmora radnik bio uskraćen u nekom drugom pravu vezano za godišnji odmor (npr. da ne dobije četiri tjedna godišnjeg odmora), onda bi poslodavac bio u prekršaju zbog toga.
Poslodavac je sukladno članku 233. stavak 1. Zakona o radu bio dužan uskladiti pravilnik o radu s odredbama Zakona, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu Zakona, dakle do 7. veljače 2015. S obzirom da to nije učinio u propisanom roku trebao bi to učiniti odmah.

Radnica ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora od 7/12. Ako godišnji odmor ne može iskoristiti sukladno članku 82. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ima pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Dakle, radni odnos će joj prestati 31. srpnja 2016. a Dom će joj isplatiti naknadu za neiskorišteni razmjerni dio godišnjeg odmora od 7/12. 

Međutim, radnica nema nikakvo pravo zahtijevati godišnji odmor baš u određenom terminu tj. od 25. 7. do 31. 8. 2016. Naime, radnica može doći raditi i predložiti kada će koristiti godišnji odmor, a na vama kao poslodavcu je da taj termin prihvatite ili ne.

Dakle, vi imate pravo odbiti njen predloženi termin godišnjeg odmora i reći neka radnica dođe raditi, a onda ćete vi kao poslodavac odlučiti o rasporedu njenog godišnjeg odmora, uključujući da joj obavijest o godišnjem odmoru date 15 dana ranije.

Naravno, ako želite nema nikakve zapreke da radnici izađete u susret, ali niste dužni prihvatiti njen prijedlog za raspored godišnjeg odmora.

Inače, ovakvo postupanje radnica i odobravanje takvog godišnjeg odmora je vrlo često ili čak pravilo u javnim službama, dok kod privatnih poslodavaca praktički ne postoji.

Radnica u 2016. može iskoristiti samo godišnji odmor iz 2015. godine ako ga nije koristila zbog bolovanja, i to do 30. lipnja 2016.
Godišnje odmore iz 2013. i 2014. godine nema pravo koristiti niti ne može dobiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Ad 1.) Prema odredbi članka 84. st. 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), godišnji odmor odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Međutim, pravo mirovanje radnog odnosa ne predstavlja niti rodiljni niti roditeljski dopust, a što je definiranom člankom 9. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14), a niti je bolest.
Razlog neiskorištenja godišnjeg odmora u 2015. godini jest mirovanje prava (jer da nije bilo mirovanja prava nakon rodiljnog dopusta radnica bi mogla iskoristiti godišnji odmor).
Međutim, usprkos tome, radnica ima pravo iskoristiti neiskorišteni dio godišnjeg odmora koji je duži od dva tjedna, sukladno stavku 1. članka 84. Zakona o radu, koji se primjenjuje na sve radnike koji su iskoristili dio godišnjeg odmora u tekućoj godini.

Niste bili dužni radnici dati puni godišnji odmor prije odlaska na mirovanje prava. Radnica je u radnom odnosu kod vas, a samo prava miruju, tako da zbog mirovanja ne ostvaruje samo razmjerni nego puni godišnji odmor.

Ad 2.) Budući se radnica u tekućoj, 2015. godini vratila na rad ima pravo na puni godišnji odmor za tu, 2015. godinu. Mirovanje prava nije prestanak ugovora o radu, nego samo kako i naziv kaže, mirovanje prava.

Ad 3.) Ako se radnica vrati 2016. godine, niti na koji način ne može koristiti godišnji odmor iz 2014. godine.
U 2015. godini imali bi pravo na korištenje godišnjeg odmora iz 2014. godine, ako je razlog nekorištenja bio rodiljni ili roditeljski dopust.
Ako je radnica u 2015. godini radila do 15. 9. 2015. onda u 2016. nema pravo na godišnji odmor (trebali ste joj do tada dati godišnji odmor).

Radnik može godišnji odmor iz 2015. godine iskoristiti u toj, 2015. godini jer se s plaćenog dopusta vraća 3. 10. 2015. pa ima dovoljno vremena da ga iskoristi.

Međutim, ako to ne može zbog nastavnih obveza, može iskoristiti dio godišnjeg odmora u 2015. a drugi dio godišnjeg odmora prenijeti u 2016. godinu i iskoristiti do 30. lipnja 2016.

Radnik ne može cijeli godišnji odmor iz 2015. prenijeti u 2016. godinu, jer je to moguće sukladno članku 84. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) samo ako godišnji odmor nije iskorišten u tekućoj godini zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Kako to ovdje nije slučaj, radnik neće moći prenijeti cijeli godišnji odmor.

Kako bi to ujedno značilo da radnik uopće nije dobio godišnji odmor u tekućoj godini, poslodavac bi učinio teži prekršaji iz članka 228. st. 1. t. 16. Zakona o radu ako radniku ne omogući korištenje plaćenog dopusta na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 86.), a za koji je predviđena novčana kazna od 31.000 do 60.000 kuna.

Dakle, radniku morate omogućiti da koristiti barem dio godišnjeg odmora u ovoj godini. 

S obzirom da radnici kod Vas rade u kombiniranom rasporedu (svaka druga subota radna), tada će im četiri tjedna godišnjeg odmora iznositi 22 dana. U slučaju kada isti radnici po ljetu rade u šestodnevnom radnom tjednu četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će 24 dana.

S obzirom na odredbu članka 79. st. 1. Zakona o radu, broj dana godišnjeg odmora trebalo bi utvrditi za svakog radnika sukladno njegovom konkretnom tjednom rasporedu rada u vrijeme kada ide na godišnji odmor (s obzirom da je taj raspored promjenjiv).

Što se tiče odredbe kolektivnog ugovora prema kojoj se subote ne računaju u godišnji odmor, mislimo da se ona ne može primijeniti jer se ovdje radi o striktnoj odredbi Zakona o radu, prema kojoj se broj dana godišnjeg odmora određuje ovisno o radnikovom tjednom rasporedu.

Podsjećamo da je prema ranijem Zakonu o radu (Narodne novine 149/09, 82/12, 61/11, 74/13), bilo određeno da se broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (članak 56. st. 1.).

Važećim Zakonom o radu zakonodavac je ovdje isključio uređivanje kolektivnim ugovorom, pravilnikom i ugovorom o radu određivanje koji se dani uračunavaju u godišnji odmor. Iz toga zaključujemo da ovo nije pitanje koje ulazi u slobodu ugovaranja nego se striktno primjenjuje Zakon. Primjena većeg tj. povoljnijeg prava za radnike u slučaju godišnjeg odmora ostvaruje se mogućnošću uređivanja dužeg trajanja godišnjeg odmora i dr.

Što se tiče trajanja godišnjeg odmora, nema nikakve zakonske zapreke da godišnji odmor traje duže od 30 dana, ako je tako određeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Dakle, za jedan dan pripravnosti, ako je taj dan radni dan (dakle pripravnost za vrijeme dnevnog odmora) ili dan tjednog odmora, radnik ima pravo na naknadu 2% od osnovne plaće. Znači, za npr. tri takva dana, ima pravo na tri puta 2% tj. 6% od osnovne plaće itd. Isto tako za pripravnost na dane blagdana, za svaki dan blagdana kada je pripravan radnik ima pravo na naknadu 4% od osnovne plaće.

Sukladno tome, ako je radnik bio pripravan 30 dana u mjesecu (bez blagdana), ima pravo na naknadu za pripravnost od 30 puta 2% od osnovne plaće, što iznosi 60% osnovne plaće.

U samom Zakonu o radu, u članku 3. st. 4. uvedene su iznimke od primjene odredbi Zakona o radu koje se tiču noćnog rada, dnevnog i tjednog odmora. Međutim, za najdulje tjedno radno vrijeme i najdulje trajanje prekovremenog rada ne postoji iznimka.

Zakonom o vatrogastvu (Narodne novine 106/99, 117/01, 36/02, 96/03, 139/04, 174/04, 38/09), u članku 25.a također je propisana iznimka koja se tiče noćnog rada na način da dužina trajanja rada profesionalnih vatrogasaca može biti duža od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

Međutim, istim je člankom toga Zakona, koji je u odnosu na Zakon o radu posebni zakon pa se primarno primjenjuje, propisano da je poslodavac pri organizaciji noćnog rada i rada u smjeni dužan osigurati profesionalnim vatrogascima dnevni odmor u neprekidnom trajanju od minimalno dvanaest sati. Dakle, niti iznimka iz Zakona o radu o kraćem dnevnom odmoru se ne može primijeniti jer posebni zakon to ne dopušta. Navedenim člankom je dalje određeno da je poslodavac pri organizaciji noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi osobitu brigu o organizaciji rada prilagođenoj profesionalnom vatrogascu te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s naravi posla koji se obavlja noću i u smjeni. Isto tako poslodavac je dužan profesionalnim vatrogascima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu u skladu s naravi posla koji se obavlja, kao i sredstva zaštite i prevencije koje odgovaraju i primjenjuju se na sve profesionalne vatrogasce te su dostupne u svako doba, a kod organizacije rada u smjenama koje uključuju i noćni rad, mora se osigurati izmjena smjena tako da profesionalni vatrogasac u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

Na koncu je člankom 25.a st. 6. Zakona o vatrogastvu propisano da se osim prethodno navedenih odredaba ostala prava i obveze utvrđene propisima o radu primjenjuju se i na profesionalne vatrogasce.

Prema tome, u vezi najduljeg trajanja radnog vremena vatrogasaca i najduljeg trajanja prekovremenog rada nema za vatrogasce nikakvih iznimaka. To znači da najdulji rad vatrogaca vrijede odredbe Zakona o radu te poslodavci odgovaraju i za prekršaje zbog duljeg rada.

Ako se želi razmišljati o eventualnoj promjeni propisa, trebalo bi vidjeti mogućnosti kako izmjeniti Zakon o vatrogastvu, koji je posebni propis, kako bi se zakonske odredbe prilagode navedenim realnim potrebama, a da to bude ujedno usklađeno s Direktivom 2003/88 EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenog 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koja nas kao dio pravne stečevine Europske unije obvezuje.

Inače, godišnji odmor u kojem niti jedan dio ne iznosi dva tjedna, bio bi prekršaj iz članka 293. st. 1. t. 14. Zakona o radu, iako u toj normi to nije tako jasno navedeno.

Naime, prema odredbi članka 61. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Ovo je dodatno pojašnjeno u članku 59. st. 4. toga Zakona, prema kojem radnik koji je stekao pravo na godišnji odmor kod ranijeg poslodavca i kojem radni odnos prestaje nakon 1. srpnja, pravo na godišnji odmor u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.

Sukladno odredbi članka 8. st. 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu.
To su sljedeći podaci: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu, 3) početak rada, 4) završetak rada, 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima te od toga sati: rada noću, prekovremenog rada, rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danima utvrđenim posebnim propisom, zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, 6) sati u dane blagdana ili neradnih dana utvrđenih posebnim propisom u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće, 7) sati pripravnosti, 8) sati korištenja godišnjeg odmora, 9) sati privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), 10) sati plaćenog dopusta, 11) sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove, 12) sati provedeni u štrajku, 13) sati isključenja s rada.
1. Dakle, obvezno morate voditi samo osnovne podatke: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu i 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima.
2. Sljedeće podatke: 3) početak rada, 4) završetak rada, obvezni ste voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i tada ste ih obvezni evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za prethodni radni dan, a u slučaju da neki od tih podataka do tada nije poznat, dužni ste ih evidentirati odmah po saznanju istih.
3. Ostale podatke iz članka 8. (označene gore italicom) dužni ste voditi samo kada stvarnpo postoje kod pojedinog radnika (dakle, ako postoji noćni rad dužni ste ga evidentirati, ali ako ne postoji ne pišete ništa.
Evidencija iz članka 8. Pravilnika vodi se uredno i razumljivo po razdoblju odnosno mjesecu za koje se plaća ili naknada plaće isplaćuje. Međutim, evidenciju ste obvezni istu popuniti najkasnije sedmog dana od dana za koji se podaci popunjavaju, osim u slučaju iz članka 8. stavka 2. ovoga Pravilnika, a sukladno objašnjenju pod 2. ovog odgovora.

Radno pravo 10/2011 

Dakle, ovim je određen način uvećanja prekovremenog rada. Pri tome napominjemo da ovo uvećanje nije u Kolektivnom ugovoru ogračničeno samo za unaprijed određena zaduženja. Formulacija „..sukladno tjedno zaduženju.." ne znači prema unaprijed određenom rasporedu. (Osim toga, prekovremeni rad predstavlja takav oblik rada koji je izniman kako se pojavi potreba, a ne da se za cijelu godinu određuje unaprijed. Po našem mišljenju, unaprijed određeni raspored za cijelu godinu koji u sebi sadrži prekovremeni rad za cijelu godinu, nije sukladan niti odredbi članka 45. Zakona o radu „Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), jer je prekovremeni rad u Zakon ugrađen kao izniman oblik rada, a ne kao rad koji se planira godinu dana unaprijed).

Prema tome, mislimo da se ovakvo plaćanje prekovremenog rada iz članka 43. st. 3. navedenog Kolektivog ugovora odnosi se svaki prekovremeni rad, bio predviđen unaprijed ili nastao prema trenutnoj potrebi.

Naime, očita je i logika takvog plaćanja, jer ako netko u prekovremenom radu drži nastavu, on se mora pripremiti, bilo to određeno unaprijed za cijelu godinu, bilo to ad hoc. Stoga mu treba i priznati tih 0,5 sata uvećanja za stručno-metodičku pripremu.

Iznimno bi se moglo govoriti o tome da se takav način obračuna ne primijenjuje na prekovremeni rad koji nije nastava (recimo, neki iznimni administrativni poslovi i sl.) jer kod takvih poslova nema potrebe za stručno-metodičkom pripremom.

Što se tiče tzv. „sindikalnih prava" o kojima govorite, dakle pravo na rad u radničkom vijeću, te prava sindikalnog povjerenika iz Kolektivog ugovora, ne spadaju u prekovremeni rad niti se tako plaćaju. Naime, i prema Zakonu o radu i prema Kolektivnom ugovoru, radnici moraju imati pravo na slobodne sate, dakle biti oslobođeni propisani broj sati od svojeg rada iz ugovora o radu, da bi obavljali te dužnosti, a ne može im se te sate odrediti kao prekovremeni rad.

U prilog tome podsjećamo da je člankom 155. st. 2. Zakona o radu određeno da za rad u radničkom vijeću svaki član ima pravo na „naknadu plaće za šest sati tjedno".

Isto je navedeno i u članku 113. Kolektivog ugovora, prema kojem svaki vijećnik ima pravo na 6 radnih sati tjedno uz naknadu plaće tijekom svake kalendarske godine u trajanju mandata, a sindikalni povjerenik, koji nije preuzeo ovlasti zaposleničkog vijeća, ima pravo na dva sata rada tjedno uz naknadu plaće.

Prema tome, naknada plaće isključuje prekovremeni rad. Isto tako podsjećamo na odredbu u Zakona o radu i Kolektivom ugovoru prema kojoj članovi radničkog odnosno sindikalnog vijeća mogu jedan drugome ustupati te sate. A tako što je moguće isključivo ako su za te sate oslobođeni rada na svojim poslovima, a nije moguće ako bi to bio prekovremeni rad, jer bi tada moglo doći i do prekovremenog rada dužeg od dozvoljenog (npr. 18 sati tjedno).

Zaključno, ova prava se ostvaraju isključivo oslobađanjem propisanog broja sati od poslova iz radnikovog redovnog rada prema ugovora o radu.