Sudska praksa

Protivno žalbenim navodima tuženika, prvostupanjski sud donošenjem pobijane presude nije počinio bitnu povredu odredaba parničnog postupka iz čl. 354. st. 2. toč. 11. ZPP-a na koju se sadržajem žalbe poziva tuženik jer izreka presude nije proturječna razlozima presude o odlučnim činjenicama, koji su jasni i nisu međusobno proturječni, a niti postoji proturječnost između onoga što se u razlozima presude navodi o sadržaju isprava ili zapisnika danim u postupku i samih tih isprava i zapisnika, već se u odnosu na zaključak suda da u efektivno radno vrijeme ne ulazi rad blagdanom radi o primjeni materijalnog prava.

Pazeći po službenoj dužnosti povodom izjavljene žalbe temeljem odredbe čl. 365. st. 2. ZPP-a na ostale bitne povrede odredaba parničnog postupka iz čl. 354. st. 2. toč. 2., 4., 6., 8., 9., 13. i 14. ZPP-a, ovaj sud je utvrdio da u postupku pred prvo stupanjskim sudom i donošenjem pobijane presude nije počinjena ni jedna od tih procesnih povreda.

Donoseći pobijanu presudu prvostupanjski sud nespornim utvrđuje da je tužiteljica zaposlena kod tuženika na odjelu hitne internističke službe - dnevne bolnice te da radi u smjenama - turnusima i da ostvaruje višak radnih sati koje joj tuženik nije plaćao već joj je omogućavao korištenje slobodnih dana.

Nadalje, temeljem provedenog dokaznog postupka i to nalaza i mišljenja vještaka koji prihvaća u cijelosti, prvostupanjski sud utvrđuje da je tužiteljici za period od 01. ožujka 2006. godine do 30. travnja 2015. godine manje isplaćena plaća u bruto iznosu od 31.896,91 kn s osnove ostvarenih 509,40 prekovremenih sati i 152 sata za rad blagdanom.

Cijeneći sadržaj odredbe čl. 59. st. 1., 2., i 4. KU/05 prvostupanjski sud zaključuje da je isplatom plaće za rad blagdanom u visini od 250% te dodatnim uvećanjem za rad u noćnoj smjeni, subotom ili nedjeljom u potpunosti poštivana odredba čl. 92. Zakona o radu („Narodne novine11 broj 149 09. 61 11. 82 12. 73 13. 93 14.dalie. ZR), pri čemu je st. 3. istoga članka isključena mogućnost primjene dodataka iz čl. 58. KU/05 pa zbog činjenice da rad blagdanom ulazi u redovan mjesečni fond sati stajališta je da tužiteljici istovremeno ne pripada pravo na dodatak za prekovremeni rad.

Nadalje, prvostupanjski sud cijeneći da tuženik nije dokazao da je tužiteljica koristila slobodne dane na ime ostvarenih prekovremenih sati sukladno odredbi čl. 58. st. 9. KU/05 jer da to nije razvidno iz priložene evidencije o radu, zaključuje da se ostvareni višak sati u utuženom razdoblju ima smatrati prekovremenim radom u smislu navedene zakonske odredbe te odredbe čl. 45. st. 1. i čl. 46. st.5 ZR-a, slijedom čega usvaja tužbeni zahtjev u cijelosti.

Odluku o troškovima postupka prvostupanjski sud temelji na odredbi čl. 154. st. 1. ZPP-a te Tarifi o nagradama i naknadi troškova za rad odvjetnika (“Narodne novine“ broj 142/12, 103/14, 118/14,i 107/15, dalje: Tarifa).

Neosnovano se tuženik žalbom poziva na žalbeni razlog pogrešno i nepotpuno utvrđenog činjeničnog stanja te pogrešne primjene materijalnog prava, jer je prvostupanjski sud temeljem provedenih dokaza pravilno i potpuno utvrdio odlučne činjenice i pravilno primijenio materijalno pravo kada je usvojio tužbeni zahtjev.

Naime, pravilno je prvostupanjski sud prihvatio nalaz i mišljenje vještaka glede utvrđenja o ostvarenim prekovremenim satima od strane tužiteljice u utuženom razdoblju, budući da i prema stavu ovog suda prekovremeni rad predstavlja ostvareni rad iznad efektivnog mjesečnog fonda sati u koji ne ulaze dan blagdana. Takav stav ima uporište u odredbi čl. 58. st. 9. Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja („Narodne novine“ broj 9/05, dalje: KU/05), odnosno čl. 51. st. 8. Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja („Narodne novine broj 143/13, dalje: KL 13), prema kojima je prekovremeni rad svaki sat rada duži od redovnog mjesečnog fonda radnih sati, a redovni mjesečni fond radnih sati su sati koje radnik treba odraditi u tekućem mjesecu, odnosno na bazi 40-satnog radnog tjedna, s time da mjesečni fond radnih sati tvori umnožak radnih dana u tekućem mjesecu s 8 sati. Dakle, redovni mjesečni fond sati predstavlja umnožak radnih dana u mjesecu sa 8, iz čega slijedi da se u taj fond sati ne ubrajaju dan blagdana, jer to nisu radni dani u smislu odredbe čl. 1. st. 2. Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj („Narodne novine“ broj 33 96. 96.01. 13/02. 112/05. 59 06. 55,08. 74/11. 130 11. dalje: ZBSNRH) pa je pravilno utvrđenje prvostupanjskog suda utemeljeno na nalazu i mišljenju vještaka da prekovremeni rad tužiteljice predstavlja rad ostvaren iznad redovnog mjesečnog fonda radnih sati u koji ne ulaze dani blagdana.

Pri tome, tuženik se žalbom neosnovano poziva na odredbu čl.59 KU/05, odnosno čl. 52. KU/13 jer iako je tim odredbama definirana evidencija rada na blagdan i neradne dane kao redovni rad koji se ubraja u redovnu satnicu, to ne isključuje primjenu odredbe čl. 58. st. 9 KU/05 odnosno čl. 51. st. 8. KU/13 prema kojima prekovremeni rad predstavlja rad ostvaren povrh redovnog rada, a u koji ne ulazi rad na dan blagdana i neradni dan. Dakle, u situaciji kada radnik ne ostvari sate preko redovnog mjesečnog fonda sati definiranog čl. 58. st. 9 KU/05 odnosno čl. 51. st. 8. KU/13, njegov rad blagdanom odnosno neradnim danom evidentira se kao redovan rad i ubraja u redovnu satnicu sukladno čl.59 KU/05, odnosno čl. 52. KU/13, a ukoliko takve sate ostvari oni se u smislu čl. 58. st. 9 KU/05 odnosno čl. 51. st. 8. KU/13 smatraju prekovremenim radom. Također, tuženik se žalbom neosnovano poziva na Zaključak br. 21. Komisije za praćenje KU-a budući da istim prekovremeni rad nije definiran drugačije od KU-a, već je samo pojašnjeno pravo na uvećanje plaće za rad blagdanom, odnosno pravo na naknadu plaće za dan blagdana radnika koji radi u smjenama, odnosno turnusu.

Također, protivno žalbenim navodima, pravilan je zaključak prvostupanjskog suda da tužiteljici pripada pravo na uvećanje plaće za rad blagdanom i neradnim danom za 150% odnosno da joj pripada plaća od ukupno 250% uz eventualna uvećanja od 10% odnosno 40% za rad u drugoj smjeni odnosno noću. Naime, prema odredbi čl. 53. KU/05 odnosno čl. 47. KU/13 plaću radnika čini osnovna plaća i dodaci na osnovnu plaću, s time da je dodatak na osnovnu plaću, između ostalog, uvećanje plaće. Prema odredbi čl. 59. KU/05 odnosno čl. 51. KU/13 za rad u dane blagdana i neradne dane utvrđene Zakonom o blagdanima i neradnim danima te za rad na Uskrs radnik ima pravo na plaću uvećanu za 150%, te dodatnih 10% ako radi u smjenskom radu u drugoj smjeni odnosno dodatnih 40% ako radi noću. Dakle, sukladno navedenim odredbama tužiteljici za rad na dane blagdana i neradne dane odnosno Uskrs pripada uvećanje za 150% na osnovnu plaću tj. ukupno 250% uz eventualno uvećanje za daljnjih 10% odnosno 40% za rad u drugoj smjeni odnosno noću, kako je to pravilno zaključio prvostupanjski sud.

S obzirom da je prvostupanjski sud iznos neisplaćene plaće tužiteljice u utuženom razdoblju od ukupno 31.896,91 kn bruto utvrdio na temelju nalaza i mišljenja vještaka, koji je obračun neisplaćene plaće izvršio sukladno prethodno navedenim odredbama KU-a, pravilno je prvostupanjski sud primijenio materijalno pravo iz odredbe čl. 58. i 59 KU/05 i čl. 51 KU/13 kada je obvezao tuženika na isplatu navedenog iznosa tužiteljici, sa zateznim kamatama od dana dospijeća svakog pojedinog mjesečnog iznosa plaće do isplate, a koje tužiteljici pripadaju pozivom na odredbu čl. 29. st. 1. i 2. Zakona o obveznim odnosima („Narodne novine'* broj 35/05, 41/08, 125/11 i 78/15, dalje: ZOO).

Pri tome neosnovani su žalbeni navodi kako je tuženik dokazao korištenje slobodnih dana od strane tužiteljice umjesto uvećanja plaće za prekovremeni rad u skladu sa odredbom čl. 58. st. 9. KU/05 odnosno čl. 51. st. 10. KU/13 jer je prvostupanjski sud ocjenom provedenih dokaza na temelju pravila o teretu dokazivanja ispravno zaključio da tuženik navedenu činjenicu u odnosu na cjelokupno ostvarene prekovremene sate nije dokazao.

Budući da je tužiteljica u cijelosti uspjela u sporu, pravilna je i odluka prvostupanjskog suda o troškovima postupka donesena na temelju odredbe čl. 154. st. 1. ZPP-a, pri čemu je sud ispravno odmjerio trošak tužiteljice u skladu sa odredbom čl. 155. ZPP-a i Tarifom.

Slijedom navedenog, valjalo je odbiti žalbu tuženika i pobijanu presudu pozivom na odredbu čl. 368. ZPP-a potvrditi, kao u izreci.

Polazeći od rezultata cjelokupnog postupka sudovi su ocijenili da u predmetnoj stvari tužiteljica nije dokazala neki od zabranjenih elemenata diskriminacije u postupanju nadređene joj direktorice spram nje, a nije ni dokazala da je u odnosu na druge osobe u usporednoj situaciji od strane nadređene osobe stavljena u nepovoljniji položaj i da bi time bio izazvan strah ili neprijateljstvo, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pa ocijenivši da nema niti jednog od zabranjenih temelja diskriminacije odbijaju tužbeni zahtjev tužiteljice u odnosu na utvrđenje da je tužiteljici povrijeđeno dostojanstvo čast i ugled diskriminiranjem i uznemiravanjem od strane nadređenih te na nalaganje zaštite tuženiku od daljnjeg uznemiravanja.
Prema odredbi čl. 2. st. 1. ZR zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje ili osoba koja se zaposli (radnik, namještenik, službenik ili drugi radnik - u daljnjem tekstu: radnik) na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovinskog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili ne članstva u političkoj stranci, članstva ili ne članstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća).
Polazeći od citirane zakonske odredbe potrebno je zaključiti da se pod pojmom diskriminacije podrazumijeva zakonom zabranjeno pravljenje razlike, odnosno stavljanje u nepovoljniji položaj neke osobe u odnosu na položaj druge osobe u usporednoj skupini po nekoj od osnova koje su taksativno navedene u čl. 2. st. 1. ZR, pri čemu nije odlučno za primjenu te odredbe je li posljedica diskriminacije oboljenje diskriminirane osobe.
Ispunjenje navedenih pretpostavki dovodi do primjene odredbi čl. 2. st. 1. ZR i u tom slučaju diskriminirana osoba ima pravo na naknadu štete prema odredbi čl. 109. ZR.
U smislu odredbe čl. 109. ZR ako radnik pretrpi štetu na radu ili u svezi radom poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po općim propisima obveznog prava, a to pravo odnosi se na štetu koju je poslodavac uzrokovao radniku povredu njegovih prava iz radnog odnosa.
Prema tome, zaštitu uživa uznemiravanje kojem je temelj neka od navedenih diskriminatornih osnova, pa iako je teret dokazivanja na poslodavcu radnik je obvezan pozvati se na neku od navedenih osnova diskriminacije. Ukoliko se uznemiravanje utvrdi, radnik zbog uznemiravanje kojem je temelj diskriminacija ima pravo na naknadu štete po općim propisima obveznog prava.
Iz utvrđenja nižestupanjskih sudova proizlazi da tvrdnje tužiteljice u postupanju i ponašanju I. F., kao nadređene osobe, predstavlja zapravo generalno ponašanje I. F. prema svim radnicima, a ne ponašanje koje bi bilo posebno samo prema tužiteljici uvjetovano nekim od diskriminacijskih elemenata. Stoga, u predmetnoj situaciji tužiteljica nije dokazala neke od zabranjenih temelja diskriminacije u postupanju nadređene joj direktorice spram nje, niti u odnosu na druge osobe u usporednoj situaciji od strane nadređene osobe bi bila stavljena u nepovoljniji položaj i da bi time bio izazvan strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Tužiteljica u reviziji, a ove tvrdnje iznosila je i tijekom postupka navodi da je ponašanjem nadređene I. F. bilo grubo šikanirana odnosno izložena mobingu, ali ne navodi koje bi temelj bio. Ona tvrdi da je I. F. rekla da se mora dvostruko truditi, jer je G. kćer ali u ovom navodu sud ne nalazi diskriminaciju koju zahtjeva zakonska odredba čl. 2. st. 1. ZR.
Polazeći od definicije uznemiravanja prema čl. 2. ZR prema koje je uznemiravanje svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja iz čl. 2. st. 1. ZR koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika a koje uzrokuje strah, ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, prema shvaćanju ovog revizijskog suda, tužiteljica je trebala navesti neku od osnova čl. 2. st. 1. ZR. S obzirom da se ni na jednu osnovu iz čl. 2. st. 1. ZR nije pozvala, nisu ispunjeni uvjeti za utvrđivanje uznemiravanja odnosno šikaniranje.
Budući tužiteljica nije dokazala neki od zabranjenog temelja diskriminacije u postupanju nadređene joj direktorici spram nje, a iz utvrđenja nižestupanjskih sudova proizlazi da nije dokazala da je u odnosu na druge osobe u usporednoj situaciji od strane nadređene osobe stavljena u nepovoljniji položaj i da bi time bio izazvan strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pravilno su nižestupanjski sudovi primijenili materijalno pravo kada su zaključili da u konkretnom slučaju nema niti od jednog od zabranjenih temelja diskriminacije slijedom čega odbijaju taj dio tužbenog zahtjeva tužiteljica, čime je materijalno pravo pravilno primijenjeno.
Zlostavljanje (uznemiravanje) koje podvodimo pod pojam mobinga ne mora biti uzrokovano niti jednim od navedenih temelja, ono može biti posljedica individualnih ili grupnih obrazaca ponašanja. Međutim, takve osnove uznemiravanja ne uživaju sudsku zaštitu prema odredbama Zakona o radu. Imajući u vidu da radniku pripada pravo da primjerenu zaštitu na radnom mjestu, a na poslodavcu leže obveze od zaštite i dostojanstva radnika (čl. 22.a st. 1. ZR) te radnik uživa zaštitu ne samo od poslodavca nego i od drugih nadređenih, suradnika i osoba s kojima redovito dolazi u doticaj u obavljanju poslova svako uznemiravanje radnika od tih osoba predstavlja povredu radne obveze.
Prema tome kada se utvrdi da je došlo do takvog zlostavljanja (uznemiravanja) na radnom mjestu te ukoliko težina povrede i okolnosti slučaja to opravdavaju, radnik ima pravo na naknadu štete zbog povrede prava iz radnog odnosa sukladno odredbi čl. 109. ZR u kojem slučaju se primjenjuje odredba Zakona o obveznim propisima, kao opći propis obveznog prava.
Na temelju utvrđenog činjeničnog stanja nižestupanjski sudovi pravilno nadalje zaključuju da je tužiteljica u spornom razdoblju bila zlostavljana i uznemirena od strane nadređenoj joj osobe, koje ponašanje ima obilježje mobinga.
Međutim tužitelja nije dokazala da je zbog opisanog postupanja direktorice trpjela objektivizirane posljedice u odnosu na njezino ranije zdravstveno stanje koje se moglo podvesti pod priznate oblike nematerijalne štete kao što su fizičke boli, strah odnosno duševne boli koje su rezultat smanjenja životne aktivnosti.
Imajući na umu sadržaj odredbe čl. 155. ZOO i prema shvaćanju ovog suda pravilan je zaključak nižestupanjskih sudova da se u sudskom postupku smiju popraviti samo one štete koje su propisane ZOO (čl. 193.-203.) ili drugim zakonima pa sve druge duševne boli čiji izvor može biti u različitim životnim situacijama, iako stvarno postoje, nisu pravna osnova za dosuđivanje satisfakcije pa tako poseban oblik naknade nematerijalne štete za narušeno zdravlje nije predviđen odredbom čl. 200. ZOO.
Međutim pravilan je zaključak nižestupanjskih sudova da je tužiteljica trpjela duševne boli zbog povrede ugleda i časti, kao posljedice negativnog i neprimjerenog ponašanja i postupanja nadređene I. F., pa vodeći pri tome računa o pravo na naknadi nematerijalne štete za pretrpljene duševne boli zbog povrede časti i ugleda propisane čl. 200. ZOO, pravilno su postupili pravo kada su dosudili naknadu nematerijalne štete za ovaj vid štete u iznosu 10.000,00 kn.

Prema odredbi čl. 110. Zakona o radu („Narodne novine“, broj 38/95, 54/95, 17/01, 82/01, 114/03 – dalje u tekstu: ZR) Ugovor o radu prestaje:1. smrću radnika, 2. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, 3. kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, 4. dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad, 5. sporazumom radnika i poslodavca, 6. otkazom, 7. odlukom nadležnog suda.

 

Polazeći od utvrđenja da je pravomoćnom presudom Odluka tuženika broj 033891 od 2. svibnja 1997. o otkazu tužiteljičinog ugovora o radu utvrđena nedopuštenom, odnosno da je na dan 1. siječnja 1999. postojao valjan ugovor o radu između tužiteljice i tuženika, odnosno da ugovor nije prestao otkazom, slijedi da je na taj dan tužiteljica imala pravo biti vraćena na radno mjesto na kojemu je radila prije nezakonitog otkaza, te pravo na plaću i sva ostala primanja iz radnog odnosa koja se temelje na ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru i zakonu.

 

Zato je za rješenje spora odlučno ocijeniti je li ugovor prestao po nekoj drugoj osnovi iz čl. 110. ZR, odnosno kakav učinak ima rješenje Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje Područne službe S. doneseno dana 8. svibnja 2002. u predmetu poslovni broj … kojim je tužiteljici G. K. priznato počevši od 1. siječnja 1999. pravo na invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad.

 

Iz utvrđenja prvostupanjskog suda, od kojega polazi i drugostupanjski sud (list 6. presude) proizlazi da je postupak utvrđivanja profesionalne nesposobnosti tužiteljice pokrenut po službenoj dužnosti, da je u tom postupku utvrđena životna dob i radni staž tužiteljice, te utvrđeno pravo na invalidsku mirovinu temeljem odredbe čl. 174. Zakona o mirovinskom osiguranju. Tužiteljici je dakle priznato pravo na invalidsku mirovinu temeljem preostale radne sposobnosti, neposredne opasnosti od invaliditeta i izmijenjene radne sposobnosti.

 

Priznavanjem prava na invalidsku mirovinu na temelju odredbe čl. 174. ZMO nije po sili zakona u smislu citirane odredbe čl. 110. ZR tužiteljici prestao radni odnos, jer po toj odredbi ugovor o radu prestaje samo dostavom zaposleniku pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad.

 

Zato je tužiteljica imala pravo tražiti od poslodavca vraćanje na rad na temelju pravomoćne presude, a u okviru preostale radne sposobnosti. S obzirom na to da tužiteljica u spornom razdoblju nije radila krivnjom poslodavca, ima pravo na naknadu plaće i svih ostalih primanja koja joj pripadaju po osnovi radnog odnosa, s time da se prilikom izračuna naknade plaće uračunavaju ona primanja koja je tužiteljica ostvarila na temelju rješenja o mirovini.

 

Nižestupanjski sudovi su upravo na opisani način utvrdili iznos primanja koja bi tužiteljici pripadala po osnovi naknade plaće, te primanja po osnovi božićnice, pa je prihvaćanjem tužbenog zahtjeva u odnosu na naknadu plaća i božićnica pravilno primijenjeno materijalno pravo.

 

S obzirom na to da nisu ostvareni revizijski razlozi na koje ovaj sud pazi po službenoj dužnosti, niti oni na koje je ukazao revident, valjalo je reviziju odbiti kao neosnovanu po čl. 393. ZPP.

 

Trošak odgovora na reviziju ovaj sud je ocijenio kao nepotreban trošak, pa taj trošak nije tužiteljici priznat po čl. 154. st. 1. i 155. ZPP.

Odredbom čl. 2. ZR-a zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli (ovdje tužiteljice) na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnoga stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća.

Izravna diskriminacija znači svako postupanje uvjetovano nekim od temelja iz stavka 1. članka 2. ZR-a kojim se radnik stavlja ili je bio stavljen ili bi mogao biti stavljen u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji.

Stavkom 4. članka 2. ZR-a posebno se određuje da je zabranjena diskriminacija između ostalog i u odnosu na uvjete rada uključujući i jednakost plaća.
Nadalje temeljem odredbe čl. 89. ZR-a poslodavac je dužan isplatiti jednake plaće ženama i muškarcima za jednaki rad i rad jednake vrijednosti.

U smislu stavka 1. ovoga članka dvije osobe različitog spola obavljaju jednak rad i jednake vrijednosti ako:

- ako obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju,

- rad koji jedna od njih obavlja slične je naravi kao rad koji obavlja druga, a razlike između obavljenog posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti,

- rad koji jedna od njih obavlja je jednake vrijednosti kao rad koji obavlja druga ako se uzmu u obzir kriteriji kao što su stručna sprema, vještine, je li rad fizički ili ne, odgovornosti i uvjeti u kojima se rad obavlja.

Plaća iz stavka 1. ovoga članka obuhvaća osnovnu plaću i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad.

Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnog akta protivna stavku 1. ovoga članka, ništava je.

Prema tome, prilikom ocjene je li poslodavac postupao diskriminirajuće u odnosu na tužiteljicu na osnovi spola dajući joj manju plaću od nekih direktora u društvu treba utvrditi koje su odgovornosti, obveze i ovlasti ostalih direktora i, koji su bili razlozi da se s tužiteljicom zaključi ugovor o radu na radnom mjestu direktora ljudskih resursa imajući u vidu poslove, ovlasti, odgovornosti i značaj za poslodavca ostalih radnih mjesta direktora.

Poslodavac slobodno s radnikom koji je u tom smislu također slobodan zaključuje ugovor o radu kojeg je dio i plaća radnika.

U ovoj fazi postupka nije sporno da tužiteljica prima plaću sukladno Ugovoru o radu.

Uzimajući u obzir da je plaća rezultat Ugovora o radu, da svi radnici tužitelja s položajem direktora sektora ili odjela nisu imali plaću na koju pretendira tužiteljica (23.000,00 kn), da je radnica koja je radila na radnom mjestu tužiteljice imala istu plaću kao i tužiteljica (13.000,00 kn) a da je druga radnica koja je imala veću plaću imala i višu kvalifikaciju od tužiteljice, da se rad tužiteljice ne može uspoređivati s radom, obvezama i značajem drugih direktora za poslovanje tuženika pravilno su sudovi nižeg stupnja ocijenili da tužiteljica nije diskriminirana po osnovi spola zbog toga što joj je isplaćivana plaća predviđena Ugovorom o radu u iznosu od 13.000,00 kn.

Ovaj sud prihvaća stav sudova nižeg stupnja da sam naziv radnog mjesta ili položaj ne daje automatski pravo na plaću koju ima drugi radnik istog naziva radnog mjesta već da plaća ovisi o konkretnom radu i odgovornostima svakog radnika.

Stoga razlika u plaći između radnika tuženika u takvim okolnostima ne predstavlja diskriminaciju u smislu čl. 2. i čl. 89. ZR.

Zbog svega gore navedenog pravilno su sudovi nižeg stupnja odbili tužiteljicu i sa zahtjevom u kojem traži zaštitu od diskriminacije u deklaratornom i kondemnatornom dijelu.

 

Na temelju prednjih utvrđenja pravilna je ocjena drugostupanjskog suda da takvo postupanje tuženika ne znači nezakonito premještanje tužitelja, a kako to međutim prvostupanjski sud pogrešno smatra, a time niti njihovo uznemiravanje. Naime, nalozima za rad tužitelji nisu premješteni s radnog mjesta za koje su sklopili ugovor o radu na drugo radno mjesto, već su tim nalozima samo upućeni na drugo mjesto obavljanja rada, uvijek zadržavši radno mjesto vozača teretnog vozila. Takva mogućnost promjene mjesta obavljanja rada upravo je ugovorena među strankama čl. 2. Ugovora o radu sklopljenih među strankama.

Prema pravnom shvaćanju Vrhovnog suda Republike Hrvatske kada su nalozi za rad doneseni u skladu sa sklopljenim ugovorima o radu, nema govora o tome da bi takvim postupanjem tuženika tužitelji bili uznemiravani i time bilo narušeno njihovo dostojanstvo kao radnika, zaštićeno čl. 30. (ranije 22.a.) ZR. Ovo posebno kada se ima u vidu činjenica da su nalozi za rad tužitelja u drugoj poslovnoj jedinici uslijedili iz poslovno opravdanih razloga, obzirom da je u Sektoru F1 gdje su tužitelji prije radili došlo do smanjenja opsega poslova, a time i smanjenja potrebe za radnicima, a naprotiv u poslovnoj jedinici V. u istom razdoblju došlo do znatnog povećanja prometa, a time i povećane potrebe za radnicima. Stoga je upućivanje tužitelja u tu poslovnu jedinicu bilo poslovno opravdano, a ne šikanozno postupanje prema njima.

U vrijeme ostvarenja odnosnog kaznenog djela, na snazi je bio Zakon o radu ("Narodne novine" broj 137/04). Članak 30. st. 1. ovog zakona propisuje daje poslodavac dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla tako da im osigura uvjete rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju. U stavku 2. je propisano da se dostojanstvo radnika štiti od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ne samo poslodavca, već i nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova.
Pogrešno je stajalište Županijskog suda u Zadru kako nema kaznenog djela jer je u konkretnom slučaju u zakonskom opisu postupanje okrivljenika označeno kao uskrata građanima prava iz rada bez označavanja o kojem ili kojim bi se to pravima iz rada radilo i kojom je to konkretno odredbom propisano.

Iz činjeničnog opisa navedenog u izreci presude Općinskog suda u Zadru proizlazi da je okrivljenik
A.K. proglašen krivim što je kao voditelj u T. centru verbalno spolno uznemiravao djelatnicu Centra J.
B. komentirajući njezin izgled na način da ju je pitao kakvo donje rublje nosi i koji broj grudnjaka, obraćao joj se na radnom mjestu riječima „...najradije bi te opalio kada si ljuta..." te joj nije osigurao uvjete rada u kojima neće biti izložena spolnom uznemiravanju. pa je na taj način uskratio građaninu druga prava iz rada...". Dio zakonskog opisa kaznenog djela iz čl. 114. KZ i druga prava iz rada što su utvrđena zakonom..." odnosi se na pravo radnika da mu se osiguraju uvjeti rada u kojima neće biti izložen spolnom uznemiravanju. Nasuprot tvrdnji Županijskog suda u Zadru, iz presude prvostupanjskog suda jasno proizlazi kako je okrivljenik inkriminiranim ponašanjem prema oštećenici, kojoj je bio nadređen, kroz dulje vremensko razdoblje postupao protivno odredbi čl. 30. Zakona o radu i time počinio kazneno djelo iz čl. 114. KZ.

Županijski sud u Zadru, u obrazloženju svoje odluke, između ostaloga navodi kako okrivljenik u konkretnom slučaju nije bio u ulozi poslodavca pri čemu zanemaruje odredbu čl. 30. st. 2. Zakona o radu gdje je navedeno kako se dostojanstvo radnika štiti od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavaca, nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj pri obavljanju svojih poslova, pa nema nikakve dvojbe da u ovu grupu spada okrivljenik.
Pravilno tvrdi Državni odvjetnik Republike Hrvatske kako drugostupanjski sud nije bio u pravu kada je naveo da je novi Zakon o radu blaži za počinitelja jer se u zaštiti dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja poziva na poseban zakon, a to je Zakon o suzbijanju diskriminacije koji propisuje samo prekršajnu odgovornost.

Zakon o suzbijanju diskriminacije na novi način osigurava zaštitu i promicanje jednakosti kao najviše vrednote ustavnog poretka Republike Hrvatske, propisujući izuzetno široki katalog oblika izravne i neizravne diskriminacije. Zakon propisuje institucionalni okvir i posebnu tužbu za zaštitu od diskriminacije, te postupak koji će se voditi po odredbama Zakona o parničnom postupku a u konačnici propisuje i prekršajne odredbe za onoga tko s ciljem prouzročenja straha ili stvaranja neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja na jedan od diskriminacijskih načina, povrijedi njegovo dostojanstvo. Zakon na sveobuhvatan način regulira područje diskriminacije i posebno u čl. 6. definira teže oblike diskriminacije, kao one koji su počinjeni više puta (ponovljena diskriminacija), koji su počinjeni kroz dulje vrijeme (produljena diskriminacija), odnosno om kod kojih posljedica posebno teško pogađa žrtvu diskriminacije. Kako Zakon uređuje postupanje svili pravnih i fizičkih osoba u području uznemiravanja i spolnog uznemiravanja vezanih uz rad i radne uvjete (čl. 8. ) novi Zakon o radu koji se poziva na Zakon o suzbijanju diskriminacije nije blaži za počinitelja. Uostalom, oba Zakona o radu u „...druga prava iz rada.. . ' uključuju zabranu povrede dostojanstva spolnim uznemiravanjem. Zakon o radu ("Narodne novine" broj 137/04) je propisao dužnost poslodavca zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla tako da mi osigura uvjete rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju. Novi Zakon o radu ("Narodne novine" broj 149 09) u svom čl. 130. više ne sadrži ovu odredbu, već se poziva na poseban zakon, točnije na Zakon o suzbijanju diskriminacije. Međutim, to ne znači daje novi Zakon o radu blaži, već upravo suprotno, niti da odredbe Zakona o diskriminaciji o postojanju prekršajne odgovornosti suspendiraju primjenu odgovarajućih normi Kaznenog zakona.

Nasuprot stajalištu Županijskog suda u Zadru, Zakon o suzbijanju diskriminacije ne derogira kazneno djelo povrede prava na rad i drugih prava iz rada iz čl. 114. KZ-a. već samo uvodi novi katalog prekršajnih djela dodatno štiteći jednakost građana.

Prvostupanjski sud je pravilno utvrdio kako okrivljenikovo ponašanje, koje je bilo suprotno odredbi čl. 30. Zakona o radu, ima sva zakonska obilježja kaznenog djela iz čl. 114. KZ i zato nije na štetu okrivljenika povrijedio Kazneni zakon u odredbi čl. 368. toč. 1. ZKP-a. kada ga je proglasio krivim zbog počinjenog kaznenog djela iz čl. 114. KZ.

S obzirom daje presudom Županijskog suda u Zadru, kojom je okrivljenik na temelju čl. 354. toč. 1. ZKP-a oslobođen od optužbe, povrijeđen Kazneni zakon u korist okrivljenika pogrešnom primjenom čl. 368. toč. 1. ZKP-a. to je trebalo, sukladno odredbi čl. 422. st. 2. ZKP-a. utvrditi samo postojanje povrede zakona, ne dirajući u pravomoćnu odluku.

Predmet spora je tužbeni zahtjev tužitelja za utvrđenje da tuženik kao poslodavac diskriminira tužitelja od 1992. do danas, s zabranom svake daljnje diskriminacije tužitelja, te za isplatu naknade štete tužitelju zbog diskriminacije u ukupnom iznosu od 548.600,00 kn zajedno sa prije navedenim zateznim kamatama. Tužitelj tokom postupka tvrdi da je u spornom razdoblju diskriminiran po nacionalnoj osnovi na način da je 1992. s radnog mjesta rukovoditelja prodaje područja raspoređen na nižeredovane poslove radnog mjesta viši ekonomist za plan i analizu, na način da mu tuženik daje poslove neadekvatne (manje zahtjevne) njegovoj stručnoj spremi, znanju i sposobnostima, na način da ga se uskraćuje u pravu na stimulativni dio plaće, te na način da ga se onemogućuje u napredovanjima u poslu.

Nižestupanjski sudovi utvrdili su slijedeće činjenice:

- da je tuženik kao poslodavac 1992. rasporedio tužitelja kao radnika sa poslova rukovoditelja prodaje područja na poslove višeg ekonomista za plan i analizu i to zbog potrebe procesa rada (a iz kog razloga je u spornom razdoblju raspoređivao i druge radnike),

- da tužitelj niti protiv netom navedene odluke o rasporedu kao i niti protiv naknadnih odluka tuženika kojima se vrši raspored tužitelja i kojima se određuje plaća tužitelju, nije zahtijevao sudsku zaštitu prava iz radnog odnosa,

- da je tuženik u spornom razdoblju davao tužitelju poslove u okviru poslova radnog mjesta na koje je tužitelj bio raspoređen odnosno za koje poslove je imao sklopljen ugovor o radu,

- da je tuženik tužitelju za sporno razdoblje isplaćivao plaću sukladno općim aktima tuženika i to za poslove koje je tužitelj obavljao,

- da tuženik tužitelja u spornom razdoblju nije onemogućavao u napredovanju već da mu je u okviru organizacijskih mogućnosti i potreba procesa rada predlagao napredovanje,

- te da tužitelj u spornom razdoblju nije bio diskriminiran jer tužitelj nije bio stavljan, a niti je mogao biti stavljen u nepovoljniji položaj u odnosu na ostale radnike tuženika i to niti postupanjem tuženika, a niti kriterijima i praksom koju je tuženik imao prema svojim radnicima.

Na utvrđeno činjenično stanje nižestupanjski sudovi pravilno su primijenili materijalno pravo kada su odbili predmetni tužbeni zahtjev tužitelja.

Kada tuženik u spornom razdoblju nije diskriminirao tužitelja onda predmetni tužbeni zahtjev nije osnovan. Dakle u konkretnom slučaju nisu ispunjene pretpostavke za pružanje zaštite od diskriminacije čl. 2. st. 1., st. 2., st. 3. i st. 4. i čl. 2. ZR, odnosno iz čl. 1., čl. 2. i čl. 17. st. 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije.

Revizijski navodi tužitelja da bi on u spornom razdoblju bio izložen mobbingu odnosno uznemiravanju na radu, nisu od utjecaja na pravilnost i zakonitost nižestupanjskih presuda. Ovo stoga što se predmetni tužbeni zahtjev tužitelja odnosi isključivo na zaštitu od diskriminacije (kako u pogledu zahtjeva za utvrđenje diskriminacije, tako u pogledu zabrane daljnje diskriminacije te tako i u pogledu zahtjeva za naknadu štete zbog diskriminacije), a ne na zaštitu od uznemiravanja na radu.

S obzirom na revizijske navode tužitelja o njegovom pravu na naknadu štete zbog povrede prava osobnosti za ukazati je na slijedeće. Prema čl. 1045. Zakona o obveznim odnosima ("Narodne novine" 35/05 i 41/08) tko drugome uzrokuje štetu, dužan je nadoknaditi je ako ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivnje. Pretpostavka za nastanak obveze iz navedene zakonske odredbe je postojanje protupravne radnje štetnika. Kao što je već rečeno tuženik je dokazao da u spornom razdoblju tužitelj nije bio diskriminiran, a tuženik nije niti tvrdio, a niti dokazivao da bi postojala neka druga određena protupravna radnja tuženika kojom bi mu bila prouzročena povreda prava osobnosti. Stoga dakle, nije u pravu tužitelj kada smatra da bi imao pravo na naknadu štete zbog povrede prava osobnosti.

Revizijski navodi tužitelja kojima pokušava dovesti u sumnju pravilnost zaključaka nižestupanjskih sudova o postojanju pravno odlučnih činjenica (u čemu se revizija znatnim dijelom iscrpljuje) predstavljaju pokušaj revidiranja drugostupanjske presude iz razloga pogrešno i nepotpuno utvrđenog činjeničnog stanja. No, prema odredbi čl. 385. st. 1. ZPP revizija se ne može podnijeti iz razloga pogrešno i nepotpuno utvrđenog činjeničnog stanja. Stoga niti ti revizijski navodi tužitelja nisu uzeti u razmatranje.

Kako ne postoje razlozi radi kojih je izjavljena revizija tužitelja, to je tu reviziju valjalo odbiti kao neosnovanu i to na temelju odredbe čl. 393. ZPP.

Zahtjev tuženika za naknadu troška davanja odgovora na reviziju je odbijen na temelju odredbe čl. 166. st. 1. ZPP, jer je ocijenjeno u smislu odredbe čl. 155. st. 1. ZPP da ta radnja u postupku nije bila od utjecaja na donošenje odluke povodom revizije.

Odredbom čl. 2. ZR-a zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli (ovdje tužiteljice) na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnoga stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća.

Izravna diskriminacija znači svako postupanje uvjetovano nekim od temelja iz stavka 1. članka 2. ZR-a kojim se radnik stavlja ili je bio stavljen ili bi mogao biti stavljen u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji.

Stavkom 4. članka 2. ZR-a posebno se određuje da je zabranjena diskriminacija između ostalog i u odnosu na uvjete rada uključujući i jednakost plaća.
Nadalje temeljem odredbe čl. 89. ZR-a poslodavac je dužan isplatiti jednake plaće ženama i muškarcima za jednaki rad i rad jednake vrijednosti.

U smislu stavka 1. ovoga članka dvije osobe različitog spola obavljaju jednak rad i jednake vrijednosti ako:

- ako obavljaju isti posao u istim ili sličnim uvjetima ili bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju,

- rad koji jedna od njih obavlja slične je naravi kao rad koji obavlja druga, a razlike između obavljenog posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti,

- rad koji jedna od njih obavlja je jednake vrijednosti kao rad koji obavlja druga ako se uzmu u obzir kriteriji kao što su stručna sprema, vještine, je li rad fizički ili ne, odgovornosti i uvjeti u kojima se rad obavlja.

 

Plaća iz stavka 1. ovoga članka obuhvaća osnovnu plaću i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad.

Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugoga pravnog akta protivna stavku 1. ovoga članka, ništava je.

Prema tome, prilikom ocjene je li poslodavac postupao diskriminirajuće u odnosu na tužiteljicu na osnovi spola dajući joj manju plaću od nekih direktora u društvu treba utvrditi koje su odgovornosti, obveze i ovlasti ostalih direktora i, koji su bili razlozi da se s tužiteljicom zaključi ugovor o radu na radnom mjestu direktora ljudskih resursa imajući u vidu poslove, ovlasti, odgovornosti i značaj za poslodavca ostalih radnih mjesta direktora.

Poslodavac slobodno s radnikom koji je u tom smislu također slobodan zaključuje ugovor o radu kojeg je dio i plaća radnika.

U ovoj fazi postupka nije sporno da tužiteljica prima plaću sukladno Ugovoru o radu.

Uzimajući u obzir da je plaća rezultat Ugovora o radu, da svi radnici tužitelja s položajem direktora sektora ili odjela nisu imali plaću na koju pretendira tužiteljica (23.000,00 kn), da je radnica koja je radila na radnom mjestu tužiteljice imala istu plaću kao i tužiteljica (13.000,00 kn) a da je druga radnica koja je imala veću plaću imala i višu kvalifikaciju od tužiteljice, da se rad tužiteljice ne može uspoređivati s radom, obvezama i značajem drugih direktora za poslovanje tuženika pravilno su sudovi nižeg stupnja ocijenili da tužiteljica nije diskriminirana po osnovi spola zbog toga što joj je isplaćivana plaća predviđena Ugovorom o radu u iznosu od 13.000,00 kn.

Ovaj sud prihvaća stav sudova nižeg stupnja da sam naziv radnog mjesta ili položaj ne daje automatski pravo na plaću koju ima drugi radnik istog naziva radnog mjesta već da plaća ovisi o konkretnom radu i odgovornostima svakog radnika.

Stoga razlika u plaći između radnika tuženika u takvim okolnostima ne predstavlja diskriminaciju u smislu čl. 2. i čl. 89. ZR.