Mišljenja upravnih tijela

Prema odredbi članka 39. stavka 4. Zakona o mirovinskom osiguranju („Narodne novine", broj 157/13, 151/14, 33/15 i 93/15) potpuni gubitak radne sposobnosti postoji kada kod osiguranika u odnosu na zdravog osiguranika iste ili slične razine obrazovanja, zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak radne sposobnosti bez preostale radne sposobnosti. Uzroci potpunog gubitka radne sposobnosti mogu biti bolest, ozljeda izvan rada, ozljeda na radu ili profesionalna bolest. Za ostvarivanje prava na invalidsku mirovinu, osiguranik mora uz postojanje potpunog gubitka radne sposobnosti imati i navršeni mirovinski staž koji pokriva najmanje jednu trećinu radnog vijeka.
Ako je Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje odbio zahtjev radnice za priznanje prava na invalidsku mirovinu zbog neispunjavanja uvjeta o navršenom mirovinskom stažu koji pokriva najmanje jednu trećinu radnog vijeka, a radnici je Zavod za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom utvrdio potpuni gubitak radne sposobnosti, poslodavcu preostaje mogućnost osobno uvjetovanog otkaza.
Naime, sukladno odredbi članka 115. stavka 1. točke 2. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac može otkazati ugovor o radu ako za to ima opravdani razlog u slučaju kada radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz). U trajne osobine ili sposobnosti ubrajaju se i psihički ili fizički nedostaci zbog kojih on ne može ispunjavati svoje obveze iz radnog odnosa. Dakle, da bi do osobno uvjetovanog otkaza moglo doći na strani radnika mora postojati objektivna nemogućnost ispunjavanja radnih obveza koja je trajnog karaktera.

            Zakon o radu posebno ne uređuje računanje rokova, stoga se podredno primjenjuje odredba članka 300. Zakona o obveznim odnosima (dalje: ZOO) koja određuje da se rok određen u tjednima, mjesecima ili godinama završava onog dana koji se po imenu i broju podudara s danom nastanka događaja od kojega rok počinje teći.

            Isto tako, navodimo kako je odredbama ZOO-a propisano da rok određen u danima počinje teći prvog dana od događaja za koji se rok računao, a završava se istekom posljednjeg dana roka, no odredbe Zakona o radu člankom 121. propisuju drugačije rješenje u odnosu na početak tijeka otkaznog roka, a to je dan dostave otkaza ugovora o radu.

            Ukoliko posljednji dan roka pada u dan kada je zakonom određeno da se ne radi, kao posljednji dan roka računa se prvi slijedeći radni dan.

            Nadalje, Zakonom o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj propisuje se koji dani se smatraju blagdanima odnosno neradnim danima, stoga kada bi posljednji dan otkaznog roka "padao" u dan koji je navedenim propisom utvrđen kao blagdan, posljednji dan otkaznog roka računao bi se kao prvi slijedeći radni dan.

            Uzimajući u obzir, kako je prema navodima iz Vašeg upita otkaz podnesen 17. svibnja, te započinje teći sukladno objašnjenju gore u tekstu, danom dostave otkaza, odnosno već sa 17. svibnja, mišljenja smo da je zadnji dan otkaznog roka 31. svibnja, koji se u ovom primjeru računa u otkazni rok, obzirom da taj datum, nije zakonom određen kao neradni dan.

            Analogno navedenom trebalo bi postupiti i da je zadnji dan otkaznog roka "pao" u subotu ili nedjelju, ukoliko ti dani zakonom nisu određeni kao neredni.

            Pojedinim posebnim propisima može biti uređeno drugačije računanje rokova pa tako Zakon o parničnom postupku, navodi da ukoliko posljednji dan roka pada na državni blagdan, ili u nedjelju ili u koji drugi dan kada sud ne radi, rok istječe protekom prvog idućeg radnog dana, što je i logično obzirom da se radi o procesnim rokovima potrebnim za poduzimanje neke pravne radnje.

                Iako Zakon o radu odredbom članka 122. stavka 7. ne nabraja koji su to osobito važni razlozi za skraćivanje otkaznog roka u slučaju otkaza ugovora o radu od strane radnika, prema stavu ovoga tijela pronalazak novog zaposlenja može biti osobito važan razlog za skraćivanje otkaznog roka, ali to je potrebno utvrditi u svakom pojedinačnom slučaju.

            Nadalje, iako odredba članka 115. stavka 4. Zakona o radu, propisuje kako radnik može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog, mišljenja smo kako bi u slučajevima u kojima bi postojali razlozi za skraćivanje otkaznog roka bilo uputno da radnik prilikom otkazivanja ugovora o radu obrazloži činjenicu odnosno razlog koji bi dovodio do primjene članka 122. stavka 7. Zakona o radu.

            Ukoliko dođe do spora između radnika i poslodavca oko dužine trajanja otkaznog roka, jedino tijelo ovlašteno za procijeniti da li je radnik imao osobito važan razlog za skraćivanje otkaznog roka je sud, s tim da u situaciji u kojoj radnik ne bi dokazao postojanje osobito važnog razloga, poslodavac ima pravo zahtijevati naknadu štete.

                Kolektivni ugovori mogu se otkazati sukladno odredbi članka 200. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17, dalje: Zakon).

            Dakle, prema navedenom članku Zakona, kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme, može se uvijek otkazati dok se kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može otkazati samo ako je takva mogućnost predviđena samim ugovorom.

            Kolektivni ugovori (bilo sklopljeni na određeno bilo na neodređeno) u kojima je predviđena mogućnost otkazivanja, moraju sadržavati sastojke o otkaznim razlozima i rokovima.

            Ako se kolektivni ugovor može otkazati, a ne sadrži podatak o otkaznom razlogu, na otkazni razlog se na odgovarajući način primjenjuju odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog promijenjenih okolnosti.

            Isto tako navodimo, kako kolektivni ugovor sklapaju stranke (utvrđene posebnim propisom) kolektivnog ugovora, te se isti primjenjuje na sve radnike na području za koje se sklapa (poduzeće, sektor djelatnosti ili drugo), a isto tako stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje dužne su u dobroj vjeri ispunjavati njegove odredbe, jer u protivnom oštećena stranka ili osoba na koju se takav kolektivni ugovor primjenjuje može tražiti naknadu pretrpljene štete.

            Slijedom navedenoga, mišljenja smo kako nije moguće da pojedini radnici izjavom isključe primjenu odredbi kolektivnog ugovora, već se kolektivni ugovor može otkazati sukladno odredbi Zakona.

            Nadalje, poslodavac je radniku dužan obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, a ukoliko je neko pravo iz radnog odnosa različito utvrđeno navedenim pravnim izvorima, za radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo, ako Zakonom ili drugim propisom nije drugačije uređeno

            Zakon o radu posebno ne uređuje računanje rokova, stoga se podredno primjenjuje odredba članka 300. Zakona o obveznim odnosima (dalje: ZOO) koja određuje da se rok određen u tjednima, mjesecima ili godinama završava onog dana koji se po imenu i broju podudara s danom nastanka događaja od kojega rok počinje teći.
            Isto tako, navodimo kako je odredbama ZOO-a propisano da rok određen u danima počinje teći prvog dana od događaja za koji se rok računao, a završava se istekom posljednjeg dana roka, no odredbe Zakona o radu člankom 121. propisuju drugačije rješenje u odnosu na početak tijeka otkaznog roka, a to je dan dostave otkaza ugovora o radu.
            Ukoliko posljednji dan roka pada u dan kada je zakonom određeno da se ne radi, kao posljednji dan roka računa se prvi slijedeći radni dan.
            Nadalje, Zakonom o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj (dalje: Zakon) propisuje se koji dani se smatraju blagdanima odnosno neradnim danima, stoga kada bi posljednji dan otkaznog roka „padao“ u dan koji je navedenim propisom utvrđen kao blagdan, posljednji dan otkaznog roka računao bi se kao prvi slijedeći radni dan.
            Analogno navedenom ukoliko bi zadnji dan otkaznog roka „pao“ u subotu ili nedjelju, ti dani će se računati u trajanje otkaznog roka, ukoliko Zakonom nisu uređeni kao neradni dani.
            Opisano računanje rokova, odnosi se na sve dane u tjednu, pa i na subote i nedjelje bez obzira na činjenicu da li je te dane radnik po rasporedu radnog vremena bio u obvezi rada ili nije, odnosno subote i nedjelje će biti relevantne za računanje trajanja otkaznog roka, samo u onim situacijama kada bi ti dani prema Zakonu bili određeni kao blagdani.

Odredbom članka 150. stavka 1. podstavka 3. Zakona o radu („Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje, nastavno: ZOR) propisano je da poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti te radniku osobi s invaliditetom. Budući ZOR ne definira pojam osobe s invaliditetom, a isti je reguliran različitim propisima, mišljenja smo da bi u smislu odredbe članka 150. stavka 1. podstavka 3. ZOR-a osoba s invaliditetom bila osoba definirana odredbama Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom („Narodne novine" br. 143/02 i 33/05, nastavno: Zakon). To stoga što uz ZOR, koji uređuje područje rada i radnih odnosa, Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom uređuje prava osoba s invaliditetom, između ostalog i pravo na zapošljavanje i rad te mjere za poticanje njihovog zapošljavanja i rada. Prema odredbi članka 2. navedenog Zakona, osoba s invaliditetom je svaka osoba kod koje postoji tjelesno, osjetilno ili mentalno oštećenje koje za posljedicu ima trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogućnost zadovoljavanja osobnih potreba u svakodnevnom životu.

Prema stavku 2. istoga članka, osoba s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti je osoba čiji invaliditet u odnosu na sposobnosti osobe bez invaliditeta jednake ili slične životne dobi, jednake ili slične naobrazbe, u jednakim ili sličnim uvjetima rada, na jednakim ili sličnim poslovima ima za posljedicu trajnu ili na najmanje 12 mjeseci smanjenu mogućnost radno se osposobiti i zaposliti i raditi na tržištu rada pod općim uvjetima. Iznimno, osobom s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti može se smatrati i osoba s invaliditetom čiji je radni učinak u granicama očekivanog, ali se na temelju smanjenih stvarnih i procijenjenih općih sposobnosti takve osobe ocijeni da je to u interesu očuvanja njezinih tjelesnih, osjetilnih i mentalnih sposobnosti.

Budući u Vašem dopisu postavljate pitanje smatraju li se sve osobe koje imaju određeno rješenje o tjelesnom oštećenju radnicima osobama s invaliditetom, napominjemo kako smo mišljenja da se osobe koje imaju tjelesno oštećenje, a nije im utvrđena profesionalna nesposobnost za rad temeljem koje bi ostvarili i pravo na profesionalnu rehabilitaciju ne smatraju osobama s invaliditetom niti osobama s invaliditetom smanjene radne sposobnosti u smislu odredbe članka 2. Zakona.

Osoba s invaliditetom u smislu članka 2. stavka 1. Zakona je:

invalidna osoba definirana sukladno odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju i Zakona o stažu osiguranja koji se računa u povećanom trajanju, a kojih status utvrđuje rješenjem Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje,korisnici invalidske mirovine na temelju opće nesposobnosti za rad sukladno odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju ikorisnici doplatka za tuđu pomoć i njegu koji to pravo ostvaruju temeljem Zakona o socijalnoj skrbi

Odredbom članka 3. Zakona pobliže se opisuje pojam osobe s invaliditetom smanjenih radnih sposobnosti te se navodi kako navedeni pojam obuhvaća:

osobu s invaliditetom, korisnika novčane naknade do zaposlenja koja je to pravo na profesionalnu rehabilitaciju ostvarila na temelju propisa o socijalnoj skrbi, osobu s profesionalnom nesposobnošću za rad koja je pravo na profesionalnu rehabilitaciju ostvarila prema propisima o mirovinskom osiguranju, osobu koja je ostvarila pravo na profesionalnu rehabilitaciju prema propisima o zaštiti vojnih i civilnih invalida rata, osobu koja je ostvarila pravo na profesionalnu rehabilitaciju prema propisima o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, učenika s teškoćama u razvoju i učenika s većim teškoćama u razvoju prema propisima o srednjem školstvu, osobu s invaliditetom stariju od 21 godine koja pravo na profesionalnu rehabilitaciju ili rad ne može ostvariti prema propisima iz točke 1. do 4. ovoga članka.

Sukladno odredbi članka 4. Zakona invaliditet i smanjenu radnu sposobnost osoba iz članka 3. točke 1. do 5. Zakona, utvrđuje tijelo nadležno prema propisima iz tih točaka. Invaliditet i smanjenu radnu sposobnost osoba iz članka 3. točke 6. Zakona utvrđuje na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenog vještaka u prvom stupnju ured državne uprave nadležan za socijalnu skrb.

Prema odredbi članka 13. Zakona, osoba s invaliditetom zasniva radni odnos sklapanjem ugovora o radu ili na drugi način predviđen posebnim propisima i time stječe prava i preuzima obveze iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom iz Zakona, ZOR-a, drugih propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i sporazuma radničkog vijeća i poslodavca. Odredbe ZOR-a koje se odnose na radnike s profesionalnom nesposobnošću za rad i s neposrednom opasnošću od nastanka invalidnosti primjenjuju se i na sve druge osobe s invaliditetom iz članka 3. Zakona.

Temeljem odredbe članka 38. stavka 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/2014) radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti te je privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu u razdoblju privremene nesposobnosti za rad zbog liječenja ili oporavka. Ukoliko radnik nije na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti poslodavac mu može otkazati ugovor o radu, ali kako je propisano odredbom članka 117. stavka 1. Zakona o radu privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

Sukladno svemu navedenome, poslodavac može dati radniku otkaz ugovora o radu ako za to ima opravdani razlog, pod uvjetom da se radnik ne nalazi na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

Prema odredbi članka 121. stavka 1. Zakona o radu otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza. Radni odnos prestaje s posljednjim danom otkaznog roka. Budući je odredbom članka 121. stavka 3. Zakona o radu propisano da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, nastup privremene nesposobnosti za rad radnika koji je za vrijeme otkaznog roka obvezan izvršavati svoje radne obaveze i dolaziti na posao izazvat će prekid tijeka otkaznog roka. U tom slučaju otkazni rok će se nastaviti nakon prestanka privremene nesposobnosti za rad. Međutim, privremena nesposobnost za rad radnika ne može neograničeno odgađati završetak tijeka otkaznog roka. Stoga, temeljem odredbe članka 121. stavka 4. Zakona o radu radni odnos radnika koji se nalazi na bolovanju prestat će najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu.

U slučaju kada je razdoblje privremene nesposobnosti za rad započelo prije dana dostavljanja odluke o otkazu ugovora o radu, mišljenja smo da se tada ne primjenjuje odredba članka 121. stavka 4. Zakona o radu jer otkazni rok nije prekinut, isti naime nije niti započeo teći. Tek kad otkazni rok počne teći moći će se primijeniti odredba članka 121. stavka 4. Zakona o radu.

Mišljenja smo da u slučaju kada je poslodavac otkazao ugovor o radu bez obveze odrađivanja otkaznog roka radniku koji se u trenutku dostave otkaza već nalazi na bolovanju, otkazni rok počinje teći nakon završetka privremene nesposobnosti za rad. Nakon što otkazni rok započne teći, radnik neće imati osnovu da mu se ponovo utvrdi privremena nesposobnost za rad jer je oslobođen obveze rada, a ukoliko do toga ipak dođe otkazni rok će navedenome radniku ipak teći.

Kao što smo naveli i u prvom odgovoru, poslodavac je dužan u svakoj konkretnoj situaciji procijeniti za koji način prestanka radnog odnosa su ispunjeni uvjeti. Prema dosadašnjoj sudskoj praksi gubitak licence može biti razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu:

„Oduzimanje licencije za obavljanje posla (nadzornika tehničke ispravnosti vozila) za koji je sklopljen ugovor o radu razlog je za izvanredni otkaz.“ (Vrhovni sud, Revr-181/02 od 25. 3. 2004.).

„Gubitak dopuštenja (licencije) za obavljanje određenog posla za koji je zaključen ugovor o radu može biti razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu.“ (Vrhovni sud, Revr-125/02 od 10. 3. 2004.)

S druge strane, Zakon o radu propisuje mogućnost osobno uvjetovanog otkaza ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti. Prema sudskoj praksi: „Bolest trajnog karaktera zbog koje radnik više ne može uspješno nastaviti raditi na radnom mjestu na kojem je do tada radio mogao bi biti razlog za donošenje odluke o redovitom otkazu ugovora o radu samo ako je trajnog karaktera i ako upravo zbog toga radnik više ne može uspješno obavljati posao.“ (Vrhovni sud, Revr-383/07 od 5. 6. 2007.)

Također, upućujemo i na odredbu članka 41. stavka 1. Zakona o radu prema kojoj u slučaju radnikovog smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost poslodavac ima obvezu, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje ovlaštenog tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban. Ako je poslodavac poduzeo sve mjere, a ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća. S obzirom da u tom slučaju poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog bolesti trajnog karaktera koja onemogućuje radnika u urednom izvršavanju obveza ispunjeni su razlozi za osobno uvjetovani otkaz.

Odredbom članka 126. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisano je da radnik ostvaruje pravo na otpremninu pod uvjetom da mu je radni odnos kod poslodavca trajao neprekidno najmanje dvije godine, da poslodavac otkazuje ugovor o radu i da se ne radi o otkazu uzrokovanim ponašanjem radnika. Dakle, tek ukoliko se kumulativno ostvare sva tri uvjeta radnik ostvaruje pravo na otpremninu.

Mišljenja smo da se u slučaju prestanka radnog odnosa prema odredbi članka 106. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi ("Narodne novine", broj  87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12, 86/12, 126/12, 94/13 i 152/14) radi o otkazu ugovora o radu uvjetovanom ponašanjem radnika te da radnik u tom slučaju ne ostvaruje pravo na otpremninu.

Naime, sukladno odredbi članka 106. stavka 4. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi ako osoba u radnom odnosu u školskoj ustanovi bude pravomoćno osuđena za neko od kaznenih djela navedenih u stavku 1. istoga članka, školska ustanova kao poslodavac otkazat će ugovor o radu bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka izvanrednim otkazom ugovora o radu, u roku od 15 dana od dana saznanja za pravomoćnu osudu, a po proteku tog roka redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika, u kojem će slučaju poslodavac, istodobno uz otkazivanje ugovora o radu, od radnika zahtijevati da odmah prestane raditi tijekom otkaznog roka.

Iz navedene odredbe proizlazi kako u slučaju počinjenja taksativno navedenih kaznenih djela, radni odnos prestaje izvanrednim otkazom ili redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika. Ukoliko je radnica dobila izvanredni otkaz prema članku 106. stavku 4. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi smatramo kako se radi o zakonskom prestanku radnog odnosa uzrokovanog ponašanjem radnika temeljem kojega se ne ostvaruju uvjeti propisani za stjecanje prava na otpremninu.

U slučaju da Vam je utvrđeno smanjenje radne sposobnosti, poslodavac Vam je bio dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu u pisanome obliku za obavljanje poslova za koje ste sposobni i koji, što je više moguće, moraju odgovarati poslovima na kojima ste prethodno radili. Ako je poslodavac poduzeo sve moguće mjere, a ne može osigurati druge odgovarajuće poslove, mogao Vam je otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkoga vijeća. Poslodavac u tom slučaju daje radniku osobno uvjetovani otkaz pri čemu radnik ima pravo na otkazni rok i otpremninu ukoliko je duže od dvije godine neprekidno u radnom odnosu kod tog istoga poslodavca.
Temeljem odredbe članka 126. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Visina otpremnine utvrđuje se prema plaći koju je radnik ostvario do isteka otkaznoga roka. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća. Obveza poslodavca na isplatu otpremnine dospijeva s danom prestanka radnoga odnosa, dakle s istekom otkaznoga roka ako stranke nisu ugovorile kasniji datum dospijeća obveze. Sukladno odredbama Zakona o radu pravo na otpremninu najmanje u dvostrukome iznosu ostvaruje onaj radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenoga liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije poslodavac ne može osigurati druge odgovarajuće poslove.
S druge strane, ako Vam je priznato pravo na invalidsku mirovinu zbog potpunoga gubitka radne sposobnosti za rad, radni odnos Vam prestaje po sili zakona dostavom pravomoćnoga rješenja. Za taj slučaj prestanka radnoga odnosa Zakon o radu ne propisuje obvezu isplate otpremnine. Međutim, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se odrediti i povoljniji uvjeti od onih određenih Zakonom o radu. Pravo na otpremninu i njezin iznos bi se u tom slučaju utvrđivao na način kako je to predviđeno navedenim posebnim propisima. Napominjemo da se i pravo na stimulativnu otpremninu često propisuje odredbama kolektivnoga ugovora. Ukoliko između Vas i vašega poslodavca postoje dvojbe o pravu na otpremninu ili njezinome iznosu, napominjemo da ugovorne strane pri potpisivanju kolektivnog ugovora imenuju i zajedničko povjerenstvo koje je nadležno za tumačenje i pojašnjenje pojedinih odredaba kolektivnog ugovora. Poslodavac je dužan pridržavati se tumačenja koje je dalo zajedničko povjerenstvo. Dakle, ako smatrate da poslodavac nije ispravno primijenio odredbe kolektivnoga ugovora koji se na Vas primjenjuje, imate pravo poslati pitanje zajedničkome povjerenstvu kako bi ono protumačilo ostvarujete li pravo na isplatu stimulativne otpremnine.
Također, ako imate novčano potraživanje prema poslodavcu koje on ne želi ispuniti, postoji mogućnost da tražite zaštitu svojih prava i putem suda, uz napomenu da su radnici u radnim sporovima oslobođeni plaćanja sudskih pristojbi. Potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za pet godina.

Zakonom o radu propisano je da radnik ostvaruje pravo na otpremninu pod uvjetom da mu je radni odnos kod poslodavca trajao neprekidno najmanje dvije godine, da poslodavac otkazuje ugovor o radu i da se ne radi o otkazu uzrokovanim skrivljenim ponašanjem radnika. Dakle, tek ukoliko se kumulativno ostvare sva tri uvjeta radnik ostvaruje pravo na otpremninu.
Temeljem odredbe članka 126. stavka 2. Zakona o radu otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Visina otpremnine utvrđuje se prema plaći koju je radnik ostvario do isteka otkaznog roka. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća.
Sukladno odredbi članka 62. stavka 5. Zakona o radu za ostvarivanje prava iz radnog odnosa (pa tako i prava na otpremninu) razdoblje rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Slijedom navedenoga, radnik koji primjerice tri godine radi u nepunom radnom vremenu ostvarivat će prava pod jednakim uvjetima kao i radnik koji kod istog poslodavca radi tri godine u punom radnom vremenu. Međutim, za izračun otpremnine uzima se stvarno primljena plaća.

Zakon o radu štiti određene skupine radnika od otkaza na način da poslodavcima zabranjuje otkazivanje ugovora o radu u određenim slučajevima. Tako je odredbom članka 34. stavka 1. Zakona o radu propisano da za vrijeme trudnoće, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici.

Nakon proteka razdoblja od petnaest dana od prestanka korištenja nekog od prava iz članka 34. stavka 1. Zakona o radu (trudnoća, rodiljni i roditeljski dopust) navedeni radnici ne uživaju više apsolutnu zaštitu od otkaza, ali poslodavac koji donosi odluku o otkazu mora imati opravdani razlog za otkazivanje koji je dužan obrazložiti u odluci o otkazu.

Iznimno, poslodavac može otkazati ugovor o radu trudnici zbog poslovno uvjetovanih razloga samo ako provodi postupak likvidacije. Iz Vašeg upita proizlazi kako poslodavac zatvara jedan poslovni prostor zbog toga što najam nije produžen. Napominjemo kako zatvaranje poslovnog prostora ne znači ujedno i da poslodavac provodi postupak likvidacije. Ukoliko je trudnica dobila poslovno uvjetovani otkaz, a poslodavac nije pokrenuo postupak likvidacije trgovačkog društva, trudnica ima mogućnost u roku od 15 dana od dostave otkaza zatražiti od poslodavca zaštitu svojih prava. Poslodavac ima petnaest dana da preispita svoju odluku, a ukoliko ne bi udovoljio pisanom zahtjevu ili se uopće ne bi očitovao, radnik ima pravo u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred sudom. Radnik koji zatraži ostvarenje svojeg prava sudskim putem, u radnim sporovima je oslobođen plaćanja sudskih pristojbi temeljem Zakona o sudskim pristojbama.

Ukoliko je poslodavac protivno zakonskim odredbama otkazao ugovor o radu trudnici možete ga prijaviti Inspektoratu rada putem središnje službe- Petračićeva 4, Zagreb, tel: 01/ 3696 486, e-pošta: prijave.sredisnjiured@mrms.hr ili putem područnih jedinica čije adrese možete pronaći na mrežnoj stranici Ministarstva rada i mirovinskoga sustava (www.mrms.hr).

Odredbom članka 79. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11) propisano je da poslodavac može otkazati radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Ako radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

Uzimajući u obzir parnični i izvanparnični postupak i posebne propise koji ih uređuju, kao i činjenicu da nije opravdano da poslodavac snosi odgovornost za radničko odnosno sindikalno neorganiziranje u svrhu sudjelovanja radnika u odlučivanju, poslodavac kod kojeg nije utemeljeno radničko vijeće i nema sindikalnog povjerenika koji je preuzeo sva prava i obveze radničkog vijeća neće moći zatražiti da suglasnost nadomjesti sudska odnosno arbitražna odluka budući nema pasivno legitimirane stranke odnosno tijela koje bi moglo biti u ulozi tuženika (ne postoji radničko vijeće niti sindikalni povjerenik koji bi bio u njegovoj ulozi).

Stoga se odredba stavka 3. članka 79. Zakona odnosi samo na slučajeve u kojima je radničko vijeće utemeljeno, odnosno postoji sindikalni povjerenik koji ima sva prava i obveze radničkog vijeća, a uskraćena je suglasnost na otkaz radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad.

Zakon o radu je opći propis koji se primjenjuje na radne odnose, ukoliko nekim drugim zakonom nije drukčije uređeno. U slučaju ravnatelja ustanove taj poseban zakon jest Zakon o ustanovama kojim su propisani uvjeti za imenovanje i razrješenje ravnatelja ustanove.
Sukladno odredbama navedenog Zakona ravnatelj ustanove može biti razriješen prije isteka vremena na koje je imenovan, a u slučajevima propisanim odredbom članka 44. stavka 2. Zakona o ustanovama upravno vijeće ga je dužno razriješiti. Između ostalih, jedan od takvih slučajeva je i kada nastanu takvi razlozi koji po posebnim propisima ili propisima kojima se uređuju radni odnosi dovode do prestanka radnog odnosa.
Razlozi koji dovode do prestanka radnog odnosa prema odredbama Zakona o radu nabrojani su u članku 112. u kojem je propisano da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskoga staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.
Dakle, u slučaju kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, a poslodavac ne želi nastavak radnog odnosa, tada ne dolazi do otkazivanja ugovora o radu, već je riječ o posebnoj zakonom propisanoj osnovi prestanka radnog odnosa. Mišljenja smo da je tada dovoljno da poslodavac obavijesti radnika kako su se ostvarili uvjeti za prestanak radnog odnosa.
Sagledavajući navedene zakonske odredbe u cjelini, mišljenja smo da ugovor o radu ravnatelja može prestati kad on navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, neovisno o činjenici što mu mandat još nije istekao.

Poslodavac ima opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Zakonski rok od petnaest dana koji poslodavac mora poštivati u slučaju izvanrednog otkazivanja ugovora o radu počinje teći od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji otkaz.
Kako kod izvanrednog otkaza ugovora o radu nema obveze poštivanja ugovorenog ili propisanog otkaznog roka, radni odnos će prestati danom dostave odluke o otkazu radniku. Dan prestanka radnog odnosa utvrđuje se na temelju dana uručenja izvanrednog otkaza te Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje s tim danom utvrđuje prestanak svojstva osiguranika. Poslodavac je dužan dostaviti Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje prijavu o prestanku osiguranja u roku od 24 sata od prestanka radnog odnosa.
Ukoliko poslodavac ne može dostaviti prijavu o prestanku osiguranja unutar roka od 24 sata jer je povratnicu tj. pisanu potvrdu da je primatelj primio pošiljku koja mu je poslana zaprimio nakon toga roka, mišljenja smo da je tada poslodavac dužan odjaviti radnika s datumom uručenja odluke o otkazu odmah po saznanju o primitku pošte. U tom slučaju neće postojati osnova za prekršaj zbog odjave nakon isteka propisanoga roka iako su ostvarena sva obilježja prekršaja propisana zakonom. Radnik se odjavljuje putem e-prijave Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje uz obavještavanje o svim okolnostima i objektivnim razlozima koji su uzrokovali da se odjava vrši izvan zakonom propisanoga roka.

Sukladno odredbi članka 116. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine" broj 93/14, nastavno: ZOR) poslodavac ima opravdan razlog za otkaz ugovora o radu ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
Odredbom članka 119. stavka 2. ZOR-a propisana je obveza poslodavaca da, prije izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, radniku omogući iznošenje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano od poslodavca očekivati da to učini. Poslodavac je svoju obvezu ispunio i kada je pozvao radnika da iznese svoju obranu, a radnik se tom pozivu bez opravdanog razloga nije odazvao. Iz zakonske odredbe proizlazi kako je riječ o ipak relativnoj obvezi, koja ne mora biti ispunjena ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano od poslodavca očekivati da to učini.
Napominjemo da prema odredbi članka 38. stavka 1. ZOR-a radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti te je privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu u razdoblju privremene nesposobnosti za rad zbog liječenja ili oporavka. Ukoliko radnik nije na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti poslodavac mu može otkazati ugovor o radu, ali kako je propisano odredbom članka 117. stavka 1. ZOR-a privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.
Sukladno svemu navedenome, poslodavac može dati radniku izvanredni otkaz ugovora o radu ako za to ima opravdani razlog, pod uvjetom da se radnik ne nalazi na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

Sukladno odredbi članka 121. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/2014) otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza. Radni odnos prestaje s posljednjim danom otkaznog roka. Budući je odredbom članka 121. stavka 3. Zakona o radu propisano da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad, nastup privremene nesposobnosti za rad radnika koji je za vrijeme otkaznog roka obvezan izvršavati svoje radne obaveze i dolaziti na posao izazvat će prekid tijeka otkaznog roka. U tom slučaju otkazni rok će se nastaviti nakon prestanka privremene nesposobnosti za rad. Međutim, privremena nesposobnost za rad radnika ne može neograničeno odgađati završetak tijeka otkaznog roka. Stoga, temeljem odredbe članka 121. stavka 4. Zakona o radu radni odnos radnika koji se nalazi na bolovanju prestat će najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu.
S druge strane, ukoliko je poslodavac radnika oslobodio obveze rada tijekom trajanja otkaznog roka, prema odredbi članka 121. stavka 5. Zakona o radu, tom radniku će otkazni rok teći i u slučaju kada je privremeno nesposoban za rad. Dakle, privremena nesposobnost za rad radnika koji je oslobođen obveze rada za vrijeme trajanja otkaznog roka neće prekinuti tijek otkaznog roka.

Odredbom članka 34. stavka 1. Zakona o radu propisano je da za vrijeme rada s polovicom punog radnog vremena, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka korištenja tog prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu osobi koja se koristi tim pravom.
Za vrijeme rada s polovicom punog radnog vremena poslodavac je dužan radnici isplaćivati plaću, odnosno naknadu plaće. Radnica je dužna obavljati poslove za koje je sklopila ugovor o radu, uz napomenu da poslodavac ima pravo pobliže odrediti način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika. Mišljenja smo da radnica može obavljate sve one poslove koji su navedeni ili opisani u njezinom ugovoru o radu iako prema novoj sistematizaciji njezinog radnog mjesta više nema.

Zakon o radu ne poznaje mogućnost da poslodavac odlukom prekine obvezu rada radnika, a da pritom nema obvezu isplatiti plaću ili dio plaće. Naime, ukoliko je došlo do prekida rada zbog krivnje poslodavaca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, radnik za to razdoblje ima pravo na naknadu plaće. Naknada plaće određuje se u visini prosječne plaće koja je radniku isplaćena u prethodna tri mjeseca. Mišljenja smo da poslodavac odlukom ili pravilnikom o radu ne može umanjiti plaću radnika koja je ugovorena u ugovoru o radu.
Kada je poslodavac donio odluku o pravu radnika iz radnog odnosa, radnik ima mogućnost u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo pokrenuli postupak zaštite svojih prava kod samog poslodavca. Ako poslodavac u roku od petnaest dana ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred sudom.

Sukladno odredbi članka 115. stavka 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako za to ima opravdani razlog u slučaju ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga.
Napominjemo kako je autonomno pravo poslodavca odlučiti o ustroju i rasporedu radnih mjesta. Ukoliko zbog određenih razloga prestaje potreba za pojedinim odsjekom, poslodavac može izmjenama sistematizacije radnih mjesta ukinuti tu ustrojstvenu jedinicu i radna mjesta u njoj. Dakle, ukidanje ustrojstvene jedinice predstavlja organizacijski razlog zbog kojeg je moguće dati poslovno uvjetovani otkaz.
Prije ukidanja ustrojstvene jedinice poslodavac je dužan izmijeniti unutarnje ustrojstvo i sistematizaciju radnih mjesta. Te izmjene dužan je provesti na način propisan za donošenje pravilnika o radu jer bi eventualne nepravilnosti u izmjenama ili donošenju novog pravilnika mogle dovesti i do nepravilno provedenih postupaka otkazivanja ugovora o radu.
Ako na pojedinom ukinutom radnom mjestu radi osoba koja uživa zaštitu od otkaza propisanu odredbom članka 34. Zakona o radu poslodavac toj osobi za vrijeme korištenja rodiljnog, odnosno roditeljskog dopusta te u roku od petnaest dana od prestanka korištenja tih prava ne smije otkazati ugovor o radu.
Nakon što istekne rodiljni ili roditeljski dopust poslodavac je prvenstveno dužan ponuditi radnici "staro" radno mjesto, ali ako je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnica obavljala, poslodavac je dužan radnici ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta poslova koje je obavljala prije korištenja rodiljnog dopusta. Napominjemo kako poslodavac svoju obvezu može ispuniti jedino ponudom za sklapanje novog ugovora o radu jer ne može jednostrano uputiti radnicu na drugo radno mjesto.

Uvjeti za postupak zbrinjavanja viška radnika su Zakonom o radu (NN br. 149/09 i 61/11) postavljeni kumulativno, što znači da za izradu programa zbrinjavanja viška radnika moraju biti ispunjena sva tri uvjeta iz odredbe članka 120. stavka 1. Zakona.

Dakle, poslodavac mora utvrditi višak od najmanje dvadeset radnika, tim radnicima će, neovisno o načinu prestanka ugovora o radu, prestati ugovori o radu u razdoblju od devedeset dana i poslodavac poslovno uvjetovanim otkazom otkazuje ugovore o radu najmanje petorici radnika. Pri tome valja naglasiti da se pod uvjetom da će radnicima prestati ugovori o radu u roku od 90 dana podrazumijeva kako formalni prestanak ugovora o radu, tako i uručenje odluke o prestanku ugovora o radu radniku kojem se otkazuje.

Odluku o tome da li je u obvezi izraditi program zbrinjavanja viška radnika ili nije, poslodavac će donijeti na temelju svoje procjene o tome kolikom će broju radnika koji su utvrđeni viškom, u roku od 90 dana prestati ugovori o radu, te da li će najmanje petorici otkazati ugovore o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, pri čemu smo mišljenja da se navedeni rok računa od dana prvog faktičnog prestanka ugovora o radu odnosno od uručenja prve odluke o prestanku ugovora o radu radniku kojeg je poslodavac prethodno utvrdio kao višak.

Obveza savjetovanja s radničkim vijećem u cilju otklanjanja potrebe za otkazivanjem postoji samo ako je utemeljeno radničko vijeće, odnosno u slučaju kada isto nije utemeljeno niti postoji sindikalni povjerenik s pravima i obvezama radničkog vijeća, poslodavac se neće moći savjetovati, te procjenu o tome da li je u obvezi izraditi program zbrinjavanja viška radnika ili nije, donosi bez prethodnog savjetovanja.

Ukoliko postoji kolektivni višak radnika, poslodavac je dužan savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Pritom je dužan dostaviti sve podatke o mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika.

Iako mjere nisu Zakonom o radu taksativno navedene, one obuhvaćaju sve radnje koje je poslodavac poduzeo kako bi otklonio negativne posljedice otkazivanja ugovora o radu. Tako bi poslodavac mogao radničkom vijeću dostaviti obavijest o broju radnika koje je zaposlio na nekim drugim poslovima ili kod povezanog trgovačkog društva, odnosno stručnim usavršavanjima poduzetim kako bi se radnici koji su utvrđeni viškom osposobili za rad na drugim poslovima ili tehnologijama. Među takve mjere mogu se ubrojiti i ponude za sklapanjem ugovora o radu na nepuno radno vrijeme te potpore za zapošljavanje ili za očuvanje radnih mjesta korištene putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.

Napominjemo da poslodavac može radničkom vijeću dostaviti i obavijest o razlozima za nemogućnost korištenja pojedinih mjera koje se uobičajeno poduzimaju radi zbrinjavanja viška radnika.

U slučaju kada radnik ima pravo na otpremninu, poslodavac mu je dužan izdati obračun otpremnine. Obveza isplate otpremnine dospijeva na dan prestanka radnog odnosa.
Sukladno odredbi članka 85. stavka 1. Zakona o radu poslodavac je dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako je taj iznos utvrđen. Poslodavac koji na dan dosjelosti ne isplati otpremninu ili je ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je otpremnina dospjela radniku dostaviti obračun iznosa kojeg je bio dužan isplatiti.
Temeljem članka 7. stavka 4. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine, ukoliko poslodavac na dan dospjelosti u cijelosti ne isplati otpremninu dužan je radniku uručiti dva obračuna, odnosno jedan za isplaćeni, a drugi za neisplaćeni dio otpremnine, u propisanom sadržaju (obračun neisplaćene otpremnine sadrži dodatne podatke propisane u članku 7.
Pravilnika).

Budući je pravo na otpremninu pravo koje pripada radniku i kojim radnik može slobodno raspolagati, smatramo kako nema zapreke da se radnik navedenog prava i odrekne. Napominjemo da se radnik može odreći samo onog prava koje ima i koje je nastalo, što znači da bi odricanje od otpremnine bilo valjano samo ako je doneseno nakon njezinog dospijeća. Mišljenja smo da poslodavac nije dužan napraviti obračun otpremnine, ako se radnik tog prava odrekao.

Svaki ugovor o radu mora sadržavati i podatak o mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima. Poslodavac može promijeniti mjesto rada radnika bez izmjene ugovora o radu samo ako je u ugovoru navedeno da se rad obavlja na različitim mjestima. Dakle, ako je u ugovoru o radu navedeno da se rad može obavljati na više lokacija ili u svim poslovnim prostorima poslodavca, tada poslodavac može promijeniti mjesto rada ovisno o potrebama organizacije rada. Međutim, ukoliko je navedeno samo jedno mjesto rada, odnosno jedna konkretna lokacija, poslodavac ne može jednostrano izmijeniti ugovor i slati radnika na druge lokacije. Stoga, škola koja uz matičnu ima i područne jedinice može pri zasnivanju radnog odnosa u ugovoru o radu navesti da radnik poslove obavlja na svim lokacijama, a zatim posebnom odlukom konkretno odrediti na kojoj od lokacija će radnik raditi.

Mišljenja smo da u slučaju otkazivanja ugovora o radu radniku u jednoj od područnih škola poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja samo za one radnike koji se nalaze u toj organizacijskoj jedinici čija se radna mjesta ukidaju. Dakle, ukoliko u nekoj drugoj područnoj školi ne postoji slobodno radno mjesto, a u njoj rade radnici koji primjerice imaju manje radnoga staža ili nemaju obvezu uzdržavanja, poslodavac ne bi imao obvezu otkazivanja prvo tim radnicima iz druge područne škole jer se njihova radna mjesta ne ukidaju. Međutim, ukoliko je tim radnicima kao mjesto rada navedeno više područnih škola i oni zaista rade na više lokacija, tada bi poslodavac pri donošenju odluke o otkazu ugovora o radu trebao uzeti u obzir sve radnike koji su obuhvaćeni navedenim rotiranjem na mjestima rada koja se ukidaju.

Budući da Zakon o radu ne navodi popis opravdanih razloga za osobno uvjetovani ili izvanredni otkaz, poslodavac je dužan u svakoj konkretnoj situaciji procijeniti za koji način prestanka radnog odnosa su ispunjeni uvjeti.

Sukladno odredbi članka 115. stavka 1. točke 2. Zakona o radu („Narodne novine“, broj 93/14) poslodavac može otkazati ugovor o radu ako za to ima opravdani razlog u slučaju kada radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz). U trajne osobine ili sposobnosti ubrajaju se i psihički ili fizički nedostaci zbog kojih on ne može ispunjavati svoje obveze iz radnog odnosa. Dakle, da bi do osobno uvjetovanog otkaza moglo doći na strani radnika mora postojati objektivna nemogućnost ispunjavanja radnih obveza koja je trajnog karaktera.

S druge strane, temeljem odredbe članka 116. stavka 1. Zakona o radu poslodavac ima opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Osobito važna činjenica kao opravdani razlog za izvanredni otkaz ne mora biti prouzročena skrivljenim ponašanjem radnika. Dakle, može se raditi i o gubitku dopuštenja ili licence za obavljanje određenog posla.

Zakon o radu ("Narodne novine" broj 93/14, nastavno: ZOR) štiti određene skupine radnika od otkaza na način da poslodavcima zabranjuje otkazivanje ugovora o radu u određenim slučajevima. Tako je odredbom članka 34. stavka 1. ZOR-a propisano da za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava.

Nakon proteka razdoblja od petnaest dana od prestanka korištenja nekog od prava iz članka 34. stavka 1. ZOR-a navedeni radnici ne uživaju više apsolutnu zaštitu od otkaza, ali poslodavac koji donosi odluku o otkazu mora imati opravdani razlog za otkazivanje koji je dužan obrazložiti u odluci o otkazu.

Primjerice, ukoliko se radnik nakon isteka roditeljskoga dopusta vratio na poslove koje je radio prije korištenja navedenoga dopusta, poslodavac mu može tek po proteku petnaest dana od prestanka korištenja roditeljskoga dopusta otkazati ugovor o radu. Odredbom članka 115. stavka 1. Zakona o radu taksativno su navedeni razlozi zbog kojih poslodavac može zakonito dati otkaz radniku, uz propisani ili ugovoreni otkazni rok i ako za to ima opravdani razlog. Između ostaloga, poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz).