Mišljenja upravnih tijela

Zakonom o radu kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nije propisan iznos naknade plaće za vrijeme trajanja bolovanja, već je navedeno pitanje regulirano Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju Navedenim Zakonom je ujedno i riješeno pitanje načina isplate naknade plaće.

Međutim, ukoliko se radnik nalazi na bolovanju duže od tri godine, a Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje je prestao s isplatom naknade plaće, mišljenja smo da u tom slučaju dolazi do primjene odredbe članka 87. Zakona o radu prema kojoj radnik za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom ima pravo na naknadu plaće. Ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. U slučaju da radnik u tom tromjesečnom razdoblju nije ostvarivao pravo na plaću, mišljenja smo da mu se iznos naknade plaće određuje u odnosu na plaću koju bi radnik ostvario da je u tom razdoblju radio.

Povodom Vašeg dopisa kojim pozivajući se na odredbe članka 27. i 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju te članka 87. stavka 2. Zakona o radu postavljate upit na koji je način regulirano pitanje ostvarivanja prava na naknadu plaće za vrijeme bolovanja, a nakon proteka roka od tri godine neprekidnog bolovanja zbog iste dijagnoze bolesti, izvješćujemo Vas sljedeće.

Prema odredbi članka 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, kao što ste i sami konstatirali u svom dopisu, nakon navršenih tri godine neprekidnog bolovanja zbog iste dijagnoze bolesti Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje više nema obvezu isplaćivati naknadu plaće osiguraniku. Isto tako Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, a niti Zakonom o radu nije utvrđena obveza poslodavca da nakon toga roka isplaćuje naknadu plaće radniku na teret svojih sredstava.

Slijedom navedenoga, budući da nijednim važećim zakonskim propisom nije utvrđen obveznik obračuna i isplate naknade plaće za vrijeme bolovanja nakon isteka roka utvrđenog člankom 39. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju, kao niti na teret čijih bi se sredstava ta naknada plaće isplaćivala, Ministarstvo zdravlja je kod nadležnih tijela iniciralo pokretanje postupka za žurno usklađivanje važećih zakonskih propisa iz područja radnih odnosa, mirovinskog osiguranja te zdravstvenog osiguranja, a sve u cilju zbrinjavanja osiguranika koji prema propisima obveznog zdravstvenog osiguranja više ne ostvaruju pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja putem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.

U slučaju kada radnik ima pravo na otpremninu, poslodavac mu je dužan izdati obračun otpremnine. Obveza isplate otpremnine dospijeva na dan prestanka radnog odnosa.
Sukladno odredbi članka 85. stavka 1. Zakona o radu poslodavac je dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako je taj iznos utvrđen. Poslodavac koji na dan dosjelosti ne isplati otpremninu ili je ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je otpremnina dospjela radniku dostaviti obračun iznosa kojeg je bio dužan isplatiti.
Temeljem članka 7. stavka 4. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine, ukoliko poslodavac na dan dospjelosti u cijelosti ne isplati otpremninu dužan je radniku uručiti dva obračuna, odnosno jedan za isplaćeni, a drugi za neisplaćeni dio otpremnine, u propisanom sadržaju (obračun neisplaćene otpremnine sadrži dodatne podatke propisane u članku 7.
Pravilnika).

Budući je pravo na otpremninu pravo koje pripada radniku i kojim radnik može slobodno raspolagati, smatramo kako nema zapreke da se radnik navedenog prava i odrekne. Napominjemo da se radnik može odreći samo onog prava koje ima i koje je nastalo, što znači da bi odricanje od otpremnine bilo valjano samo ako je doneseno nakon njezinog dospijeća. Mišljenja smo da poslodavac nije dužan napraviti obračun otpremnine, ako se radnik tog prava odrekao.

Odredbom članka 126. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisano je da radnik ostvaruje pravo na otpremninu pod uvjetom da mu je radni odnos kod poslodavca trajao neprekidno najmanje dvije godine, da poslodavac otkazuje ugovor o radu i da se ne radi o otkazu uzrokovanim ponašanjem radnika. Dakle, tek ukoliko se kumulativno ostvare sva tri uvjeta radnik ostvaruje pravo na otpremninu.

Mišljenja smo da se u slučaju prestanka radnog odnosa prema odredbi članka 106. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi ("Narodne novine", broj  87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12, 86/12, 126/12, 94/13 i 152/14) radi o otkazu ugovora o radu uvjetovanom ponašanjem radnika te da radnik u tom slučaju ne ostvaruje pravo na otpremninu.

Naime, sukladno odredbi članka 106. stavka 4. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi ako osoba u radnom odnosu u školskoj ustanovi bude pravomoćno osuđena za neko od kaznenih djela navedenih u stavku 1. istoga članka, školska ustanova kao poslodavac otkazat će ugovor o radu bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka izvanrednim otkazom ugovora o radu, u roku od 15 dana od dana saznanja za pravomoćnu osudu, a po proteku tog roka redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika, u kojem će slučaju poslodavac, istodobno uz otkazivanje ugovora o radu, od radnika zahtijevati da odmah prestane raditi tijekom otkaznog roka.

Iz navedene odredbe proizlazi kako u slučaju počinjenja taksativno navedenih kaznenih djela, radni odnos prestaje izvanrednim otkazom ili redovitim otkazom ugovora o radu uvjetovanim skrivljenim ponašanjem radnika. Ukoliko je radnica dobila izvanredni otkaz prema članku 106. stavku 4. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi smatramo kako se radi o zakonskom prestanku radnog odnosa uzrokovanog ponašanjem radnika temeljem kojega se ne ostvaruju uvjeti propisani za stjecanje prava na otpremninu.

U slučaju da Vam je utvrđeno smanjenje radne sposobnosti, poslodavac Vam je bio dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu u pisanome obliku za obavljanje poslova za koje ste sposobni i koji, što je više moguće, moraju odgovarati poslovima na kojima ste prethodno radili. Ako je poslodavac poduzeo sve moguće mjere, a ne može osigurati druge odgovarajuće poslove, mogao Vam je otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkoga vijeća. Poslodavac u tom slučaju daje radniku osobno uvjetovani otkaz pri čemu radnik ima pravo na otkazni rok i otpremninu ukoliko je duže od dvije godine neprekidno u radnom odnosu kod tog istoga poslodavca.
Temeljem odredbe članka 126. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Visina otpremnine utvrđuje se prema plaći koju je radnik ostvario do isteka otkaznoga roka. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća. Obveza poslodavca na isplatu otpremnine dospijeva s danom prestanka radnoga odnosa, dakle s istekom otkaznoga roka ako stranke nisu ugovorile kasniji datum dospijeća obveze. Sukladno odredbama Zakona o radu pravo na otpremninu najmanje u dvostrukome iznosu ostvaruje onaj radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, a kojemu nakon završenoga liječenja, oporavka i profesionalne rehabilitacije poslodavac ne može osigurati druge odgovarajuće poslove.
S druge strane, ako Vam je priznato pravo na invalidsku mirovinu zbog potpunoga gubitka radne sposobnosti za rad, radni odnos Vam prestaje po sili zakona dostavom pravomoćnoga rješenja. Za taj slučaj prestanka radnoga odnosa Zakon o radu ne propisuje obvezu isplate otpremnine. Međutim, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se odrediti i povoljniji uvjeti od onih određenih Zakonom o radu. Pravo na otpremninu i njezin iznos bi se u tom slučaju utvrđivao na način kako je to predviđeno navedenim posebnim propisima. Napominjemo da se i pravo na stimulativnu otpremninu često propisuje odredbama kolektivnoga ugovora. Ukoliko između Vas i vašega poslodavca postoje dvojbe o pravu na otpremninu ili njezinome iznosu, napominjemo da ugovorne strane pri potpisivanju kolektivnog ugovora imenuju i zajedničko povjerenstvo koje je nadležno za tumačenje i pojašnjenje pojedinih odredaba kolektivnog ugovora. Poslodavac je dužan pridržavati se tumačenja koje je dalo zajedničko povjerenstvo. Dakle, ako smatrate da poslodavac nije ispravno primijenio odredbe kolektivnoga ugovora koji se na Vas primjenjuje, imate pravo poslati pitanje zajedničkome povjerenstvu kako bi ono protumačilo ostvarujete li pravo na isplatu stimulativne otpremnine.
Također, ako imate novčano potraživanje prema poslodavcu koje on ne želi ispuniti, postoji mogućnost da tražite zaštitu svojih prava i putem suda, uz napomenu da su radnici u radnim sporovima oslobođeni plaćanja sudskih pristojbi. Potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za pet godina.

Zakonom o radu propisano je da radnik ostvaruje pravo na otpremninu pod uvjetom da mu je radni odnos kod poslodavca trajao neprekidno najmanje dvije godine, da poslodavac otkazuje ugovor o radu i da se ne radi o otkazu uzrokovanim skrivljenim ponašanjem radnika. Dakle, tek ukoliko se kumulativno ostvare sva tri uvjeta radnik ostvaruje pravo na otpremninu.
Temeljem odredbe članka 126. stavka 2. Zakona o radu otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Visina otpremnine utvrđuje se prema plaći koju je radnik ostvario do isteka otkaznog roka. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća.
Sukladno odredbi članka 62. stavka 5. Zakona o radu za ostvarivanje prava iz radnog odnosa (pa tako i prava na otpremninu) razdoblje rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Slijedom navedenoga, radnik koji primjerice tri godine radi u nepunom radnom vremenu ostvarivat će prava pod jednakim uvjetima kao i radnik koji kod istog poslodavca radi tri godine u punom radnom vremenu. Međutim, za izračun otpremnine uzima se stvarno primljena plaća.

Zakon o socijalnoj skrbi („Narodne novine“ br. 157/13, 152/14 i 99/15) člancima od 57. - 62. propisuje pravo na doplatak za pomoć i njegu, korisnike ovog prava, uvjete pod kojima se pravo priznaje, načine ostvarivanja prava, visinu doplatka za pomoć i njegu u punom (100%) odnosno smanjenom iznosu (70%) osnovice koju uređuje Uredbom Vlada Republike Hrvatske.

Pri tome posebno ističemo članak 60. kojim se propisuje da osobi s težim invaliditetom, osobi s težim trajnim promjenama u zdravstvenom stanju te slijepoj, gluhoj i gluhoslijepoj osobi koja nije osposobljena za samostalan život i rad pravo na doplatak za pomoć i njegu pripada u punom iznosu neovisno o tome ima li u vlasništvu drugi stan ili kuću, osim stana ili kuće koju koristi za stanovanje, a koju može otuđiti ili iznajmiti i time osigurati sredstva za pomoć i njegu, ima li u vlasništvu poslovni prostor koji ne koristi za obavljanje registrirane djelatnosti te ukoliko prosječni mjesečni prihod samca prelazi iznos od 250% osnovice na temelju koje se izračunavaju prava, a koju uredbom određuje Vlada, odnosno ako prosječni mjesečni prihod članova kućanstva prelazi iznos od 200% osnovice u prethodna tri mjeseca prije mjeseca u kojem je podnesen zahtjev, odnosno pokrenut postupak po službenoj dužnosti (stavak 1.), dok se pravo na doplatak za pomoć i njegu u smanjenom iznosu neovisno o navedenim uvjetima priznaje slijepoj, gluhoj i gluhoslijepoj osobi koja je osposobljena za samostalan život i rad ili osobi potpuno lišenoj poslovne sposobnosti.

Statistički pokazatelji Ministarstva socijalne politike i mladih za prethodno razdoblje ukazuju na činjenicu pada broja korisnika doplatka za pomoć i njegu.

Nastavno na smanjenje trenda, u prijedlogu Državnog proračuna za 2016. godinu došlo je do smanjenja iznosa na stavci Doplatak za pomoć i njegu za 8% u odnosu na izvršenje proračuna za 2015. godinu što nije uvjetovano smanjenjem prava, odnosno uvođenjem cenzusa za osobe s invaliditetom. Uvažavajući prikazane podatke za 2015. godinu i siječanj 2016. godine za očekivati je da će broj korisnika u 2016. godini ostati podjednak broju korisnika iz 2015. godine te da će planirana sredstva na stavci Doplatak za pomoć i njegu u prijedlogu Državnog proračuna za 2016. godinu biti dostatna.

Završno ističemo visoku senzibiliziranost Ministarstva socijalne politike i mladih za potrebe osoba s invaliditetom te dugogodišnje poduzimanje niza mjera i osiguravanje dostatnih financijskih sredstava u cilju zaštite i promicanja njihovih prava i interesa te napominjemo da je svaka bojazan oko smanjenja naknada s osnova invaliditeta neosnovana.

                Sukladno odredbi članka 81. Zakona o radu, visina naknade plaće za godišnji odmor, određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).
            Dakle, u navedenu naknadu ulaze sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad, odnosno sve isplate koje imaju karakter plaće, a isto tako i sva uvećanja plaće, primjerice prekovremeni rad i drugo.
            Uzimajući u obzir navedeno, u  pojam plaće radnika ne ulazi samo radnikova osnovna plaća već i svi dodaci na plaću bilo koje vrste koje poslodavac isplaćuje radniku za obavljen rad.
            Nadalje, uvjet za obvezu pripravnosti je da je ista ugovorena, uključujući i naknadu, bilo ugovorom o radu bilo kolektivnim ugovorom, odnosno ukoliko navedenim pravnim izvorima naknada nije ugovorena radnik se ne mora odazvati pozivu.
            Sagledavajući svrhu navedenog instituta, te obvezu ugovaranju naknade o kojoj ovisi i dopuštenost ugovaranja pripravnosti, mišljenja smo da bi naknada za pripravnost morala biti uračunata u visinu naknade plaće za godišnji odbor, bez obzira na činjenicu da li je poslodavac imao potrebu za efektivnim radom tog radnika ili nije.

Na neradni dan radnik nema obvezu rada te ne nastaje osnova privremene nesposobnosti za rad. Slijedom navedenog, radnik stječe pravo na naknadu plaće s osnove blagdana.

Zakon o radu odredbom članka 86. propisuje da radnik u slučaju važnih potreba (sklapanje braka, rođenje djeteta, teže bolesti ili smrt člana uže obitelji) ostvaruje pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, Zakon propisuje samo okvirna prava u vezi navedenoga instituta koja se razrađuju spomenutim pravnim izvorima.
Nadalje, iako Zakon taksativno ne navodi slučajeve važnih potreba, mišljenja smo da ukoliko odredbama kolektivnog ugovora (niti drugog pravnog izvora) nije predviđeno pravo na plaćeni dopust u slučaju selidbe radnika, isto radnik neće ostvariti i po odredbama Zakona o radu.
Naime, prema stavu ovoga tijela, ukoliko pravnim izvorima nisu razrađeni slučajevi prava na plaćeni dopust, radnik bi prema odredbama Zakona o radu ostvario to pravo samo za one slučajeve nabrojene u članku 86. stavka 1. Zakona, a ne i za neke druge slučajeve. Navedeno ne priječi poslodavca da radniku prizna to pravo i u slučaju selidbe, no, Zakon ga na to ne obvezuje.

Obavještavamo vas kako je dana 22. lipnja 2019. godine stupila na snagu Uredba o dopuni Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama (Narodne novine, broj 59/19 - dalje u tekstu: Uredba) kojom je dopunjen članak 7. vezan za radna mjesta i koeficijente složenosti poslova za zaposlenike u osnovnim i srednjim školama.
S obzirom da će navedene izmjene utjecati na obračun plaće za lipanj skrećemo vam pažnju da su u Uredbi uvrštena radna mjesta učitelja - stručnjaka edukacijsko-rehabilitacijskog profila, učitelja, nastavnika, stručnih suradnika u školama/ustanovama u kojima se izvode samo programi za djecu s teškoćama u razvoju. Radi se o radnim mjestima učitelja, nastavnika i stručnih suradnika koji rade u školama/ustanovama u kojima se odgojno-obrazovni rad izvodi isključivo za učenike s teškoćama u razvoju. Dakle, navedene promjene ne odnose se na radna mjesta učitelja, nastavnika i stručnih suradnika koji rade u redovitim školama, a u kojima se provode posebni programi za učenike s teškoćama u razvoju.
Pripadajući koeficijent za učitelje - stručnjake edukacijsko-rehabilitacijskog profila, učitelje, nastavnike i stručne suradnike koji rade u školama/ustanovama u kojima se izvode samo programi za djecu s teškoćama u razvoju, a koji su napredovali u zvanje savjetnika iznosi 1,676, za one koji su napredovali u zvanje mentora 1,532, a za ostale 1,400.
Ukoliko su pojedine školske ustanove sklopile sa zaposlenicima ugovore o radu u kojima su naznačeni koeficijenti različiti od koeficijenata navedenih u Uredbi ili koji sadrže druge podatke različite od sadržaja Uredbe, dužne su uskladiti s Uredbom navedene ugovore o radu zaposlenika.

Sukladno odredbama Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17, 98/19), visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).
Ukoliko pojedini kolektivni ugovori odnosno drugi izvori radnoga prava sadrže odredbe iz kojih proizlazi drugačiji način određivanja visine naknade plaće, poslodavac će primijeniti ono pravo koje je za radnika povoljnije.
Nadalje, ukoliko radnik u tri mjeseca koja prethode korištenju godišnjeg odmora nije radio i ostvarivao plaću, već je ostvarivao pravo na naknadu plaće (primjerice zbog korištenja rodiljnog dopusta), mišljenja smo da bi radnik trebao ostvariti naknadu plaće prema visini plaće koju bi primio kao da je radio.
Slijedom navedenoga, iako se radnica koristi pravom na rad s polovicom punog radnog vremena sukladno odredbama Zakona o rodiljnim i roditeljskom potporama (dakle pola radnog vremena radi, a pola prima naknadu plaće), mišljenja smo da bi se kao osnovica za utvrđivanje (izračun) visine naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, trebala uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio u punom radnom vremenu, odnosno prije korištenja pravom iz sustava rodiljnih odnosno roditeljskih potpora, ali sukladno njezinom ugovorenom radnom vremenu u trenutku korištenja godišnjeg odmora, odnosno radnom vremenu u kojem sada doista i radi, a to je u ovom primjeru polovica njezinog radnog vremena, obzirom da za drugu polovicu ne prima plaću već naknadu plaće.

                Sukladno članku 65. stavku 6. Zakona o radu, relativnu zaštitu (uz pisani pristanak) od prekovremenog rada imaju: trudnica, roditelj s djetetom do treće godine starosti, samohrani roditelj s djetetom do šeste godina života, radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, te radnik koji radi u dopunskom radu.
            Nadalje, da bi radnici koji rade u nepunom radnom vremenu, ostvarili takvu zaštitu potrebno je da imaju barem dva ugovora o radu na nepuno radno vrijeme kod različitih poslodavaca, odnosno ukoliko rade u dopunskom radu da rade u punom radnom vremenu, ili u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavca s ukupnim radnim vremenom od četrdeset sati tjedno.
            Dakle, za ostvarivanje navedene zaštite relevantno je da radnici u nepunom radnom vremenu i dopunskom radu rade isključivo putem ugovora o radu, te da se smatraju radnicima sukladno odredbama Zakona o radu.
            Uzimajući u obzir kako nositelj OPG-a tu djelatnost može obavljati i samostalno, dakle bez ugovora o radu, te se kao takav ne bi smatrao radnikom u smislu odredaba Zakona o radu, ukoliko se radi o situacijama da je nositelj OPG-a, primjerice zaposlen kod jednog poslodavca na puno radno vrijeme, dok djelatnost nositelja OPG-a obavlja samostalno, ili je zaposlen samo kod jednog poslodavca na nepuno radno vrijeme, te nema barem još jedan ugovor o radu kod drugog poslodavca na nepuno radno vrijeme u navedenim slučajevima ne bi dolazilo do primjene odredbe članka 65. stavka 6. Zakona.

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje.
Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
Nadalje, odredbe Zakona o radu uređuju imenovanje ili izbor predstavnika radnika u organu poslodavca, odnosno odredbe Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi propisuju ovlasti i sastav školskog odbora, a također i pravo, da jednog člana školskog odbora bira i razrješuje radničko vijeće, a ako ono nije utemeljeno, tada jednog člana školskog odbora imenuju i opozivaju radnici neposrednim i tajnim glasovanjem na način propisan Zakonom o radu.
Budući se Vaš upit odnosi upravo na člana školskog odbora imenovanog od strane radničkog vijeća, mišljenja smo da iako takvom članu radni odnos miruje, dakle nije prestao,  nema zapreke da tu dužnost (mandat) obavlja sve dok je u radnom odnosu odnosno do isteka mandata ostalih članova školskog odbora.
Takav član može biti razriješen dužnosti također od strane radničkog vijeća, ili mu dužnost može prestati na jedan od načina propisan aktima tijela u kojem školski odbor djeluje, odnosno statutom škole, pravilnikom o radu školskog odbora i drugo.

Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava zaprimilo je podnesak u kojemu se iznose okolnosti otežanog dostavljanja i zaprimanja obračunske isprave za isplatu plaće iz sustava COP-a sukladno Uredbi o dopunama Uredbe o sadržaju, načinu prikupljanja i obrade, te mjerama zaštite podataka u registru zaposlenih u javnom sektoru (Narodne novine, br. 55/11 i 57/20), te je u vezi s tim okolnostima, aktualiziran problem pravilne primjene odredbi citirane Uredbe u odnosu na dužnosti poslodavca propisane odredbom članka 93. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17 i 98/19), kojom se propisuje dužnost poslodavca da radniku, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, dostavi obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.
Prije svega napominjemo da je sukladno zakonom propisanim djelokrugu i poslovima tijela državne uprave, mjerodavno mišljenje o pravilnoj primjeni Uredbe o dopunama Uredbe o sadržaju, načinu prikupljanja i obrade, te mjerama zaštite podataka u registru zaposlenih u javnom sektoru, ovlašteno dati Ministarstvu uprave.
U pogledu pitanja o primjeni općeg propisa o radu, koji je u djelokrugu Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, ističemo kako je nesporno da su i poslodavci u javnom sektoru na koje se primjenjuje citirana Uredba, dužni poštivati odredbe članka 93. Zakona o radu, kojom se propisuje dužnost dostavljanja radniku isprava o plaći.
U vezi s time, posebno napominjemo, da se dužnost poštivanja propisa u vezi s radnim odnosom ne odnosi samo na poslodavca. Odredbom članka 8. Zakona o radu propisano je da su poslodavac i radnik dužni, u radnom odnosu, pridržavati se odredbi toga i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom Republike Hrvatske i objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu. Stoga se može zaključiti da se dužnost poštivanja propisa u vezi s radnim odnosom, odnosi i na dužnosti propisane Zakonom o Registru zaposlenih u javnom sektoru, odnosno Uredbom donesenom na temelju toga Zakona.

Sukladno odredbama Zakona o radu ("Narodne novine" br. 149/09, 61/11 i 82/12, nastavno: ZOR) puno radno vrijeme može iznositi najviše četrdeset sati tjedno. Rad koji je duži od punog radnog vremena predstavlja prekovremeni rad. Prekovremeni rad se može koristiti u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, kada je radnik na zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog radnog vremena, ali najviše do osam sati tjedno.
Iz navedene odredbe proizlazi kako poslodavac prekovremeni rad može koristiti samo u iznimnim i nepredvidivim situacijama koje nije mogao izbjeći, poput primjerice naglog povećanja opsega poslova s kratkim rokovima izvršenja. S druge strane, institut prekovremenog rada ne bi smio biti institut kojim se poslodavac svakodnevno koristi kako bi u svojem poslovanju nadoknadio nedostatak radne snage.
Dakle, u slučaju opravdanog zahtjeva poslodavca radnik je dužan raditi prekovremeno, pri čemu smije imati maksimalno osam sati prekovremenog rada tjedno. Također, napominjemo da prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od trideset dva sata mjesečno niti duže od sto osamdeset sati godišnje. Poslodavac je dužan voditi računa i o činjenici da prilikom određivanja prekovremenog rada ne onemogući radnika u korištenju dnevnog odmora između dva radna dana od najmanje dvanaest sati neprekidno i tjednog odmora između dva radna tjedna u neprekidnom trajanju od najmanje trideset šest sati.
Radnik koji radi prekovremeno ima pravo na povećanu plaću. ZOR ne propisuje iznos povećanja plaće, već se navedeno povećanje određuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca. Napominjemo kako zakonskim propisima nije predviđena mogućnost dobivanja slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, međutim mišljenja smo da isto može biti uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili samim ugovorom o radu. Zakonsko pravo radnika koji radi prekovremeno je isključivo pravo na povećanu plaću. Međutim, mišljenja smo da korištenje slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, pod uvjetom da je na prethodno opisani način uređena takva mogućnost, može doći u obzir isključivo ako na to pristane radnik.

Uzimajući u obzir blagdane kroz cijelu godinu, moguće je da neki blagdani padnu na dane radnikovog tjednog odmora, a dio blagdana padne na radnikove radne dane. Ako radnik u dane blagdana i neradnih dana određenih zakonom ne radi jer nije inače trebao raditi (radnik prema rasporedu radnog vremena toga dana nije trebao raditi), u tom slučaju ne ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Ukoliko je radnik na navedene dane prema uobičajenom rasporedu radnog vremena trebao raditi i primiti plaću, ali ne radi zbog toga što je blagdan ili neradni dan utvrđen zakonom, tada ostvaruje pravo na naknadu plaće.
Kada blagdan pada u dan kada bi radnik trebao raditi i zaista radi navedenog dana, ima sukladno članku 94. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) i pravo na povećanu plaću za rad blagdanom. Zakon o radu ne utvrđuje visinu povećanja plaće, već se povećanje iste za rad na dane blagdana utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, radnik ne ostvaruje pravo na naknadu plaće u slučaju kada prema uobičajenom rasporedu radnog vremena nije ni trebao raditi u dane blagdana i neradnih dana. Ti dani ubrajaju se u njegov tjedni odmor. Poslodavac je za sve radnike dužan voditi evidenciju radnog vremena u koju unosi sve stvarno odrađene sate, uključujući i podatke o satima rada u dane blagdana i satima prekovremenog rada. U evidenciju se unose i sati u dane blagdana u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće. Mjesečni fond sati ovisi o rasporedu radnog vremena svakog pojedinog radnika te ne mora biti isti za sve radnike jer određeni radnici mogu raditi u nejednakom rasporedu radnog vremena ili u preraspodjeli.

Radnik ima pravo na ugovorenu plaću i kao takvu ju je poslodavac dužan iskazati na obračunu isplaćene plaće.
Pod plaćom se sukladno odredbama Zakona o radu ("Narodne novine", broj: 93/14, 127/17, dalje: Zakon), podrazumijeva osnovna ili minimalna plaća i sva dodatna davanja bilo koje vrste koje poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radniku za obavljeni rad, a isto tako sadrži i odredbu prema kojoj se plaća i naknada plaće isplaćuju u novcu.
Nadalje, Zakonom nije propisano pravo na ostvarivanje slobodnog dana u slučajevima kada radnik ima pravo na povećanu plaću.
No, mišljenja smo da isto može biti uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, zakonsko pravo radnika je isključivo pravo na povećanu plaću.
Međutim, mišljenja smo da korištenje slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće, pod uvjetom da je na prethodno opisani način uređena takva mogućnost, može doći u obzir samo ako na to pristane radnik.
Završno, korištenje slobodnog dana umjesto prava na povećanu plaću pod uvjetom ispunjavanja svih navedenih uvjeta moguće je jedino za vrijeme trajanja radnog odnosa, ukoliko radnik ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (primjerice za vrijeme trajanja sezone), a ne po njegovu isteku.

Sukladno odredbama Zakona o radu (Narodne novine“, broj: 93/14), radničko vijeće obavlja svoje poslove u radno vrijeme.

Dakle, umjesto radnih zadataka, članovi radničkog vijeća, obavljaju poslove iz domene radničkog vijeća, te su za to vrijeme oslobođeni svojih redovitih radnih obveza.

Slijedom navedenoga, naknada plaće od šest sati tjedno, u praksi bi značilo osloboditi radnika od obveze rada za to vrijeme, te bi isti dobivao naknadu plaće kao da je radio.

Nadalje, za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, rodiljnog/roditeljskog dopusta odnosno privremene nesposobnosti za rad, član radničkog vijeća nije u obvezi rada, stoga ga se ni ne može osloboditi od radnih obveza za šest radnih sati tjedno, već isti dobiva naknadu plaće sukladno korištenju jednim od navedenih prava. 

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca. Pri izračunavanju prosječne plaće uzima se u obzir ne samo osnovna plaća, već i svi dodaci na plaću ostvareni kao naknada za rad (prekovremeni rad, noćni rad i sl.). Navedeni prosjek izračunava se na način da se zbroje zadnje tri plaće radnika i podjele sa tri. Dobiveni rezultat dijeli se s brojem sati u mjesecu u kojem radnik koristi godišnji odmor i na taj način dobije se vrijednost jednoga sata. Vrijednost jednoga sata pomnoži se s brojem sati koje je radnik proveo na godišnjem odmoru i taj iznos predstavlja iznos naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.

U skladu sa člankom 9. Pravilnika o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine (NN br. 32/15), kojim je propisano da su obrasci obračuna isplaćene plaće, neisplaćene plaće, odnosno naknade plaće, isplaćene otpremnine i neisplaćene otpremnine sastavni dio Pravilnika, proizlazi njihova obvezatna primjena. Poslodavci su svoje obračunske isprave dužni uskladiti s odredbama Pravilnika najkasnije do 1. srpnja 2015. godine, pri čemu navedene obrasce mogu prilagoditi, odnosno proširiti sadržajem podataka koje oni vode. Pri tome moraju voditi računa da takvi obračuni po svom sadržaju, strukturi i obliku moraju odgovarati obrascima koji su otisnuti u prilogu Pravilnika.

U pogledu točke 4. obrasca IP1 napominjemo da se ta točka može podijeliti na dvije rubrike; jednu u koju će se unijeti zbrojeni iznos oporezivih primitaka i drugu u koju će se unijeti zbrojeni iznos neoporezivih primitaka. Isto vrijedi i za točku 5. obrasca NP1.

Podaci o satima neopravdanog izostanka radnika sadržajno nisu dio obračuna isplaćene plaće već samo obračuna neisplaćene plaće. To stoga što kod takve vrste izostanka, radnik u određenom razdoblju nije obavljao ugovorene poslove, pa poslodavac može za isto radniku isplatiti plaću kao da do neopravdanog izostanka nije došlo ili mu za isto ne isplatiti dio plaće. Ukoliko je izostanak priznao kao radnikov rad, iskazat će ga samo u okviru isplaćene plaće. U situaciji kada mu neće priznati izostanak s posla, poslodavac navedeno može obračunati na dva načina: može radniku izdati dva obračuna (obračun neisplaćene plaće i obračun isplaćene plaće) ili može na obračunu isplaćene plaće staviti napomenu da za neopravdane izostanke radnik ne ostvaruje plaću.

Na obrascu IO1 pod točkom 8. obvezno se unose podaci o naznaci primatelja, IBAN računu i pozivu na broj odobrenja. 

Sukladno odredbi članka 94. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) radnik ima pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Zakon o radu ne propisuje iznos povećanja plaće za ove slučajeve, već se to povećanje određuje ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom. Kada su kriteriji za izračun i visina dodataka na plaću ugovoreni kolektivnim ugovorom, tada je za tumačenje spornih odredaba nadležna komisija za tumačenje kolektivnog ugovora, odnosno u nedostatku iste stranke kolektivnog ugovora. Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava nije nadležno za tumačenje ili pojašnjenje odredaba kolektivnih ugovora.

Vezano za Vaše pitanje o prekovremenom radu, napominjemo kako je odredbom članka 65. Zakona o radu propisano ograničenje prema kojemu ukupno trajanje rada radnika koji radi prekovremeno ne smije biti duže od pedeset sati tjedno te da prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je drukčije ugovoreno kolektivnim ugovorom. Poslodavac čini prekršaj u slučaju kada rad radnika koji radi prekovremeno traje ukupno duže od pedeset sati tjedno, ili ako prekovremeni rad pojedinog radnika traje duže od sto osamdeset sati godišnje, ili ako traje duže od dvjesto pedeset sati godišnje kada je prekovremeni rad duži od sto osamdeset sati godišnje ugovoren kolektivnim ugovorom. Međutim, napominjemo kako je poslodavac pri određivanju rasporeda radnog vremena dužan pridržavati se obveza koje je preuzeo potpisivanjem kolektivnog ugovora.

Poslodavac ima mogućnost uređivanja rasporeda radnog vremena na više načina. Temeljem odredbe članka 66. Zakona o radu radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom trajanju ili u nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima. Ukoliko je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, ono tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena. Dakle, Zakonom o radu propisan je tjedni fond sati u najdužem trajanju od 40 sati, s tim da se taj broj sati može rasporediti kroz tjedan ili mjesec na više načina s istom ili različitom dnevnom satnicom koja može biti različita za pojedine radnike, uz poštivanje odredbi Zakona o radu o stanci, dnevnom i tjednom odmoru u neprekidnom trajanju. Poslodavac može utvrditi različit raspored radnog vremena za pojedine radnike. Prema tome, ne moraju svi radnici imati isti raspored radnog vremena. Napominjemo kako je pri određivanju rasporeda radnog vremena poslodavac dužan pridržavati se obveza koje je preuzeo sklapanjem kolektivnog ugovora, sporazuma sklopljenog između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovora o radu.

Sukladno propisima Republike Hrvatske svako trgovačko društvo dužno je isplaćivati plaću za obavljeni rad svojim radnicima s kojima ima sklopljen ugovor o radu. Plaća se za prethodni mjesec isplaćuje najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu ako ugovorom o radu nije određen drukčiji rok. Dakle, trgovačko društvo kao poslodavac dužno je za svaki mjesec isplatiti plaće svojim radnicima, pa čak i onom radniku koji je vlasnik ili nositelj poslovnog udjela u istom društvu.
Napominjemo da poslodavac neće biti blokiran niti će mu biti određena kazna ukoliko isplati plaću radnicima najkasnije do zadnjeg dana u mjesecu za prethodni mjesec. Navedeni postupak uspostavljen je kako bi se uspostavio sustav zaštite osnovnih materijalnih prava radnika u radnom odnosu kojima poslodavci ne isplaćuju plaću.

Zakonom o radu kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nisu regulirani instituti terenskog rada i službenog puta niti je propisana obveza poslodavca za njihovim reguliranjem. Međutim, pravo radnika na terenski dodatak ili dnevnicu može se propisati nekim drugim izvorima radnog prava kao što su: ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor. Mišljenja smo da bi poslodavac trebao radniku nadoknaditi sve troškove koje ovaj ima u vezi obavljanja svojih poslova.

Poreznim propisima propisani su uvjeti kada se poslodavcu izdaci za terenski rad i dnevnicu ne oporezuju. Odredbom članka 13. stavka 4. Pravilnika o porezu na dohodak propisano je da se terenski dodatak u tuzemstvu i inozemstvu isplaćuje kada radnik boravi izvan mjesta svojega prebivališta ili uobičajenog boravišta radi poslova koje obavlja izvan sjedišta poslodavca ili sjedišta izdvojene poslovne jedinice poslodavca i kada poslodavac obavlja takvu vrstu djelatnosti koja je po svojoj prirodi vezana za rad na terenu (mjesto rada se razlikuje od mjesta sjedišta poslodavca ili njegove poslovne jedinice i mjesta prebivališta ili uobičajenog boravišta radnika, pri čemu je mjesto rada udaljeno od tih mjesta najmanje 30 kilometara). Terenski dodatak neoporeziv je do iznosa od 170 kuna dnevno u zemlji, odnosno 250 kuna dnevno u inozemstvu.

Dnevnice za službena putovanja u zemlji i inozemstvu isplaćuju se za putovanja iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara, radi obavljanja u nalogu za službeno putovanje određenih poslova njegova radnog mjesta, a u svezi s djelatnosti poslodavca. Dnevnice za službena putovanja u zemlji i inozemstvu jesu naknade za pokriće izdataka prehrane, pića i prijevoza u mjestu u koje je radnik upućen na službeno putovanje. Službenim putovanjem za koje se može isplatiti dnevnica smatra se putovanje do 30 dana neprekidno. Neoporezivi iznos dnevnice za rad u Njemačkoj iznosi 70 eura dnevno.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca. Kada radnik koristi godišnji odmor, u njegovu evidenciju radnog vremena upisuje se isti broj sati koje bi radnik prema svome uobičajenome rasporedu radnog vremena morao odraditi, pri čemu se stanka ubraja u radno vrijeme.
Dakle, poslodavcu nije dopušteno za vrijeme godišnjeg odmora u evidenciju radnog vremena radnika upisivati manju satnicu od one koju radnik ima prema svojem rasporedu radnog vremena.

Minimalna plaća u Republici Hrvatskoj utvrđena je Zakonom o minimalnoj plaći ("Narodne novine", br. 67/08) kao najniži mjesečni iznos bruto plaće koji pripada radniku za rad u punom radnom vremenu te za razdoblje od 1. lipnja 2012. godine do 31. svibnja 2013. godine iznosi 2.814,00 kuna bruto.
Pojam plaće obuhvaća osnovnu plaću i sva dodatna primanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad.
Zakonom o radu ("Narodne novine", broj 149/09, 61/11 i 82/12) i pojedinim drugim zakonima određene su i situacije kada radnik iz opravdanih razloga ne radi, odnosno ne obavlja poslove za koje je sklopio ugovor o radu ali za ta razdoblja ostvaruje pravo na naknadu plaće. Dakle, naknadu plaće radnik ostvaruje u onim razdobljima kada iz opravdanih razloga ne radi. Prema tome, u tim slučajevima na najniži iznos naknade plaće koju radnik može primiti ne primjenjuje se Zakon o minimalnoj plaći koji propisuje minimalnu plaću za rad u punom radnom vremenu nego poseban propis temeljem kojega radnik prima naknadu plaće za opravdani izostanak s rada.
Stoga se u slučaju bolovanja radnika minimalna naknada plaće koju može primiti određuje sukladno odredbama Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju ("Narodne novine", broj 15/08, 94/09, 153/09, 71/10, 139/10, 49/11, 22/12, 57/12, 90/12, 123/12 i 144/12).

Zakonom o radu kao općim propisom koji uređuje radne odnose nije propisana obveza da poslodavac isplaćuje radnicima božićnicu. Međutim, navedeno pravo može biti ugovoreno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu te je u tom slučaju poslodavac dužan ispunjavati preuzete obveze. Ako isplata božićnice i ostalih materijalnih prava nije predviđena niti jednim izvorom prava, moguće je da ih poslodavac isplati na temelju svoje pojedinačne odluke ako mu to financijske mogućnosti dopuštaju.
Napominjemo da prava iz kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu ostvaruju pod jednakim uvjetima svi radnici koji se nalaze kod poslodavca u radnome odnosu. Dakle, na svakog radnika primjenjuju se isti kriteriji te ukoliko ih radnik ispuni ostvaruje ugovoreno pravo.
Radnik koji smatra da mu poslodavac nije ispunio pojedino pravo iz ugovora o radu, pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora može svoje novčano potraživanje iz radnog odnosa ostvarivati pred sudom. Potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju za pet godina.

Odredbom članka 91. stavka 3. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) propisano je da plaća obuhvaća osnovnu ili minimalnu plaću i sva dodatna davanja bilo koje vrste koja poslodavac izravno ili neizravno, u novcu ili naravi, na temelju ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog propisa isplaćuje radnici ili radniku za obavljeni rad. U smislu odredaba Zakona o minimalnoj plaći („Narodne novine", broj 39/13) minimalna plaća je najniži mjesečni iznos bruto plaće koji radniku pripada za rad u punom radnom vremenu. Za razdoblje do 31. prosinca 2015. godine iznosila je 3.029,55 kuna, a od 1. siječnja do 31. prosinca 2016. godine utvrđena je u bruto iznosu od 3.120,00 kuna.
Napominjemo da Zakon o radu propisuje samo načelne odredbe o plaći te obvezuje poslodavca da sve druge pojedinosti u pogledu osnova i mjerila za isplatu plaće detaljno uredi ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Sukladno navedenome, mišljenja smo da plaća radnika koji radi u punom radnom vremenu ne smije biti niža od zakonom propisanog iznosa minimalne plaće, pri čemu sama osnovica može biti niža od iznosa minimalne plaće.
Svaki ugovor o radu mora sadržavati odredbu o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo. Plaća radnika mora biti određena (na način da je ugovorom o radu utvrđen njen iznos) ili odrediva (na način da je ista određena kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu). Prema tome, odredbama Zakona o radu propisana je mogućnost određivanja plaće radnika ne samo izravno putem ugovora o radu, već i na posredan način tako da se u ugovoru o radu uputi na primjenu kolektivnog ugovora. Mišljenja smo kako u tom slučaju kolektivni ugovor mora sadržavati dovoljno podataka na temelju kojih bi se mogla odrediti plaća radnika zaposlenog kod tog poslodavca.
Dakle, plaća mora biti određena ili odrediva ugovorom o radu, pravilnikom o radu odnosno kolektivnim ugovorom, a ako se temeljem tih akata dobivaju različiti iznosi na radnika se temeljem odredbe članka 9. stavka 3. Zakona o radu primjenjuje najpovoljnije pravo.
Također, navodimo kako temeljem odredbe članka 94. Zakona o radu radnik za prekovremeni i noćni rad, te za rad nedjeljom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi, radnik ima pravo na povećanu plaću. Zakon o radu ne propisuje iznos povećane plaće niti način njezinog obračunavanja, već je isto prepušteno ugovornim stranama na samostalno uređenje putem ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu.
Poslodavac je dužan najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni. Sadržaj obračuna plaće propisan je Pravilnikom o sadržaju obračuna plaće, naknade plaće ili otpremnine („Narodne novine", broj 32/15 i 102/15). Poslodavac je dužan navesti podatke o ostvarenim satima rada i druge podatke od kojih ovisi iznos plaće te iznos plaće po tim osnovama, odnosno podatke o satima za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće i iznos te naknade.
Kada je kod radnika nastupila privremena nesposobnost za rad on za razdoblje te privremene nesposobnosti ostvaruje pravo na naknadu plaće. Temeljem odredbe članka 54. stavka 1. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine", broj 80/13 i 137/13) naknada plaće određuje se od osnovice za naknadu koju čini prosječni iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plaće. Pod plaćom na osnovi koje se isplaćuje naknada plaće za privremenu nesposobnost za rad podrazumijeva se redovna mjesečna plaća osiguranika te naknada plaće isplaćena za vrijeme odsutnosti s rada (godišnji odmor, plaćeni dopust i privremena nesposobnost za rad). U naknadu plaće ne uračunavaju se povremeni primitci kao što su regres, bonus, nagrade ili božićnice koji se isplaćuju primjerice jedanput ili više puta godišnje odnosno oni primitci koji se ne isplaćuju redovito svaki mjesec. Iz navedenoga proizlazi kako se dodaci na plaću za noćni rad, rad vikendom i prekovremeni rad također ubrajaju u primitke na temelju kojih se obračunava naknada plaće za razdoblje privremene nesposobnosti za rad.

Ako poslodavac uputi radnika u neko drugo mjesto različito od njegovog mjesta rada tada se radi o službenom putu za koji radnik ostvaruje pravo na dnevnicu. Dnevnice za službena putovanja u zemlji isplaćuju se samo za putovanja iz mjesta u kojemu je mjesto rada radnika koji se upućuje na službeno putovanje u neko drugo mjesto udaljeno najmanje 30 kilometara (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište).
Zakonom o radu kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nisu propisana prava radnika na dnevnice, terenski dodatak, putne troškove i troškove prehrane, niti je propisana obveza poslodavca za njihovim reguliranjem. Ta prava mogu se propisati nekim drugim izvorima radnog prava kao što su: ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor.
Dnevnica služi za pokriće izdataka prehrane, pića i prijevoza u mjestu u koje je radnik upućen na službeno putovanje. Iz navedenoga proizlazi da se radniku ne može posebno nadoknađivati trošak prijevoza u samom mjestu u koje je putovao. Međutim, napominjemo da se sveukupno razdoblje provedeno na službenom putu uračunava prilikom obračuna dnevnice. Neoporezivi iznos dnevnice iznosi najviše 170 kuna za službeni put koji traje dulje od 12 sati, dok je za put u trajanju od 8 do 12 sati neoporeziv iznos polovice dnevnice.

Iznos minimalne plaće u Republici Hrvatskoj utvrđuje se sukladno Zakonu o minimalnoj plaći. U smislu odredaba navedenog Zakona minimalna plaća najniži je mjesečni iznos bruto plaće koji radniku pripada za rad u punom radnom vremenu. Za razdoblje od 1. siječnja do 31. prosinca 2016. godine minimalna plaća utvrđena je u bruto iznosu od 3.120,00 kuna.

Dakle, poslodavac ne može radniku za rad u punom radnom vremenu isplatiti plaću manju od 3.120,00 kuna bruto.

Zakonom o radu („Narodne novine“, broj 93/2014) kao općim propisom kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj nije reguliran institut službenog puta niti je propisana obveza poslodavca za njegovim reguliranjem. Međutim, pravo radnika na dnevnicu može se propisati nekim drugim izvorima radnog prava kao što su: ugovor o radu, pravilnik o radu ili kolektivni ugovor.

Poreznim propisima propisani su uvjeti kada se poslodavcu izdaci za dnevnicu ne oporezuju. Dnevnice za službena putovanja u zemlji i inozemstvu isplaćuju se za putovanja iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara, radi obavljanja u nalogu za službeno putovanje određenih poslova njegova radnog mjesta, a u svezi s djelatnosti poslodavca. Dnevnice za službena putovanja u zemlji i inozemstvu jesu naknade za pokriće izdataka prehrane, pića i prijevoza u mjestu u koje je radnik upućen na službeno putovanje.

Za zaposlene u javnima službama dnevnica je propisana Temeljenim kolektivnim ugovorom za službenika i namještenike u javnim službama („Narodne novine“, broj 24/2017). Sukladno odredbi članka 63. zaposleniku pripada pravo na dnevnicu kada je upućen na službeno putovanje izvan mjesta ili područja na kojem radi. Zaposlenik ima pravo na punu dnevnicu ako putovanje traje više od 12 sati, a pola dnevnice ako putovanje traje više od 8 sati, a manje od 12 sati.

Napominjemo kako dnevnica ne predstavlja nadomjestak za plaćanje prekovremenog rada već je poseban institut koji isključivo služi za naknadu troškova koje radnik ima prilikom službenog puta. Dnevnica se isplaćuje u visini i na način kako je to uređeno odredbama ugovora o radu, pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora. Ukoliko je radnik na službenom putu stvarno radio duže od svog redovitog radnog vremena radi se o prekovremenim satima koje mu je poslodavac dužan platiti.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca. Ako je radnik u razdoblju od tri mjeseca primao naknadu plaće jer nije radio, tada mu se za utvrđivanje prosjeka uzimaju zadnja tri mjeseca u kojima je radio i primio plaću. U obzir se uzimaju samo oni mjeseci u kojima je radnik primio cjelovitu plaću.
Prosječna plaća utvrđuje se uzimajući u obzir bruto plaću koja je radniku isplaćena tri posljednja mjeseca prije korištenja godišnjeg odmora sukladno ugovoru o radu, pravilniku o radu i kolektivnom ugovoru koji obvezuju poslodavca. Dakle, pri izračunavanju prosječne plaće uzimaju se u obzir ne samo osnovna plaća, već i svi dodaci na plaću na koje radnik ima pravo sukladno ugovoru o radu, pravilniku o radu i kolektivnom ugovoru.
Također, svaki radnik u slučaju zdravstvenih problema može tražiti bolovanje. Početak i dužinu trajanja bolovanja utvrđuje izabrani liječnik u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju. Poslodavac je dužan u evidenciju radnog vremena unijeti podatke o razdoblju spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad. Za vrijeme trajanja bolovanja radnik ima pravo na naknadu plaće pod uvjetima propisanim Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju. Naknada plaće za bolovanje određuje se od osnovice za naknadu koju čini prosječni iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupilo bolovanje.
U odnosu na radnike koji koriste institut rada s polovicom radnog vremena zbog njege djeteta s težim smetnjama u razvoju primjenjuje se i poseban propis tj. Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama. Na temelju tog Zakona donesen je Pravilnik o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog roditelja ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta. Navedeni Pravilnik u odredbi članka 9. stavka 7. propisuje da u slučaju kada zaposleni roditelj za vrijeme korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu u kalendarskom mjesecu koristi godišnji odmor ili bolovanje, neovisno o tome je li to pravo ostvario za cijeli ili dio tog mjeseca, pripada mu isti iznos naknade plaće kao i u mjesecu koji je prethodio mjesecu u kojem je koristio godišnji odmor ili bolovanje.
Dakle, iz svega navedenoga proizlazi kako se naknada plaće za godišnji odmor ili bolovanje određuje prema prethodno isplaćenim plaćama. Na roditelje koji koriste rad u skraćenom radnom vremenu primjenjuje se poseban propis prema kojemu se također isplaćuje naknada plaće sukladno mjesecu koji je prethodio mjesecu u kojem je koristio godišnji odmor ili bolovanje.

Odredbom članka 96. stavka 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj 93/14) propisano je da poslodavac ne smije bez prethodne suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekog njezinog dijela. U stavku 2. istoga članka izričito se navodi kako radnik ne može suglasnost dati prije nastanka potraživanja.
Iako je ugovor o radu dvostrano-obvezni ugovor koji nastaje slijedom slobodno izražene volje ugovornih strana i u kojem svaka od ugovornih strana ima obveze prema drugoj, ne smije se zanemariti činjenica kako je radnik slabija strana navedenog ugovornog odnosa koju i zakonski propisi posebno štite. Stoga, pri poslodavčevom ustezanju dijela radnikove plaće zbog potraživanja koje ima prema radniku, posebna pozornost se mora usmjeriti na činjenicu da radnikova suglasnost mora biti manifestirana kao slobodna i jasno izražena volja koja nije rezultat prisile.
Dakle, iz svega navedenoga proizlazi kako poslodavac ne može umanjiti plaću radnika za iznos kojim je prekoračeno ograničenje troškova telefona bez radnikovog izričitog pristanka. Iako Zakon o radu ne uređuje detaljnije način na koji pristanak mora biti izražen u sudskoj praksi zauzeto je stajalište kako "suglasnost radnika za uskratu plaće mora biti pisana." (Županijski sud u Zagrebu, Gžr-736/06 od 27. svibnja 2008. godine).

U svezi Vašeg upita zaprimljenog 20. kolovoza 2012. godine, o mogućnosti da se radniku uskrati isplata plaće za radne dane za koje se nije odazvao na rad, očitujemo se kako slijedi:

Prema dosadašnjoj sudskoj praksi poslodavac, ako je na to ovlašten kolektivnim ugovorom, ima pravo umanjivati plaću zaposleniku na temelju vlastitih podataka o njegovom ostvarenju norme i isplaćivati mu plaću u skladu s ostvarenim radnim učinkom i takvo se umanjenje plaće ne smatra ustegom plaće niti prijebojem (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž 1916/05, od 31. siječnja 2005. godine). I u slučaju neopravdanog izostanka s posla, poslodavac ima pravo smanjiti plaću radniku, ukoliko je isto propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kao sankcija zbog povrede radne obveze, jer se ne radi o namirenju potraživanja poslodavca prema radniku uskratom dijela plaće (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž1959/05, od 16. siječnja 2006. godine). Međutim, u slučaju kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisan paušalni iznos kao naknada štete za povredu pojedinih radnih obveza, poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje naplatiti uskratom isplate plaće ili njezinog dijela (Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj: Rev 2322/98, od 13. ožujka 2002. godine).

Sukladno odredbama Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu koji je utvrđen ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom. Plaća se isplaćuje u novcu nakon obavljenoga rada i obuhvaća bruto iznos.
Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije određen datum isplate plaće, ona se za prethodni mjesec isplaćuju najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu. Temeljem odredaba Pravilnika o porezu na dohodak („Narodne novine", broj 95/05, 96/06, 68/07, 146/08, 2/09, 9/09 - ispravak, 146/09, 123/10, 137/11, 61/12, 79/13, 160/13, 157/14 i 137/15) isplatitelji primitaka od nesamostalnog rada ne smiju isplatiti primitke fizičkim osobama u gotovini nego isključivo na račun kod banke. Dakle, poslodavac je dužan sukladno odredbama navedenog Pravilnika radniku isplatiti plaću na radnikov tekući ili štedni račun. Nije propisana mogućnost uplate plaće na račun neke druge osobe koju je odredio radnik.
Zakon o radu ne predviđa prekršajnu odgovornost radnika za postupanja iz radnog odnosa niti ima propisano proceduru ukoliko radnik ne želi dati broj svoga računa pa iz tog razloga isplata plaće nije moguća. Mišljenja smo da se u tom slučaju primjenjuju odredbe Zakona o obveznim odnosima („Narodne novine", broj 35/05, 41/08 i 125/11) budući je odredbom članka 8. stavka 4. Zakona o radu propisano da se na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u vezi s ugovorom o radu, a koje nije uređeno Zakonom o radu ili drugim zakonom, primjenjuju u skladu s naravi toga ugovora, opći propisi obveznoga prava. Naime, prema Zakonu o obveznim odnosima vjerovnik (u ovom slučaju radnik) dolazi u zakašnjenje ako bez osnovanog razloga odbije primiti ispunjenje ili ga svojim ponašanjem spriječi. Temeljem odredbe članka 186. stavka 1. Zakona o obveznim odnosima kada je vjerovnik u zakašnjenju, dužnik može za vjerovnika položiti dugovanu stvar kod suda ili kod za to zakonom ovlaštene osobe te je o tome dužan obavijestiti vjerovnika. Dakle, kada poslodavac ne može isplatiti plaću radniku jer radnik svojim ponašanjem onemogućava ispunjenje te činidbe, poslodavac svoju obvezu može ispuniti tako da kod stvarno nadležnog suda ili javnog bilježnika u mjestu ispunjenja podnese prijedlog o osnivanju pologa i položi iznos plaće koju je dužan isplatiti radniku.
Mišljenja smo da je poslodavac koji je dostavio Poreznoj upravi ispunjeni JOPPD obrazac, obračunao i platio obvezne poreze i doprinose te položio neto iznos plaće u sudski ili javnobilježnički polog ispunio svoju obvezu da isplati plaću radniku. U tom slučaju nisu ispunjenje pretpostavke da Inspektorat rada donese rješenje po službenoj dužnosti kojim će utvrditi obvezu poslodavca i odlučiti o privremenom osiguranju naplate utvrđene obveze pljenidbom i zabranom raspolaganja novčanim sredstvima koje poslodavac ima na bilo kojem računu kod banke kako je to propisano Zakonom o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca („Narodne novine", broj 86/08, 80/13 i 82/15). Također, napominjemo kako Agencija za osiguranje radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca odlučuje o zahtjevu poslodavca za isplatu minimalne plaće. Dakle, navedena agencija postupa po zahtjevima koje podnose poslodavci kada radnicima nisu isplatili plaću za obavljeni rad.
Ukoliko direktor trgovačkog društva u tom društvu ima sklopljen ugovor o radu, on se osigurava kao osiguranik po osnovi radnog odnosa, osnovicu za obračun doprinosa predstavlja mu ugovorena plaća te mu je društvo dužno isplaćivati plaću kao i svakom drugom radniku koji se nalazi u radnome odnosu.

Prema Zakonu o sudskom registru ("Narodne novine" broj 1/95, 57/96, 1/98, 30/99, 45/99, 54/05, 40/07, 91/10 i 90/11) da bi neka osoba osnovala trgovačko društvo ili postala novi član nekog već postojećeg društva obvezna je podnijeti ovjerenu izjavu da ni ona ni drugi subjekt upisa čiji je on član, a u kojem ima udjel u društvu koji predstavlja 5% ili više udjela u kapitalu ili glasačkim pravima, ili koji omogućava ostvarenje značajnog utjecaja na upravljanje društvom, nema nepodmirenih dugovanja na osnovi poreza te doprinosa za mirovinsko, odnosno zdravstveno osiguranje, kao ni dugovanja za neto plaće radnicima (članak 40.a). Budući da za davanje netočnih ili nepotpunih podataka osnivač i odgovorne osobe u osnivaču pravnoj osobi odgovaraju kao za lažan iskaz u postupku pred sudom, protiv osobe koja je dala netočan ili nepotpun podatak može se podnijeti kaznena prijava zbog kaznenog djela davanja lažnog iskaza. Predmetnom odredbom je, dakle, osobama koje imaju dugovanja za plaće radnicima onemogućeno obavljanje poduzetništva u drugim trgovačkim društvima.

Nadalje, s obzirom na to da je obračun iznosa neisplaćene plaće, koje je poslodavac dužan dostaviti radniku u smislu odredbe članka 85. Zakona o radu ("Narodne novine" 149/09 i 61/11), ovršna isprava, radnik je, sukladno odredbama Ovršnog zakona ("Narodne novine" 57/96, 29/99, 42/00, 173/03, 194/03, 151/04, 88/05, 121/05, 67/08, 139/10, 125/11, 150/11, 154/11, 12/12 i 70/12), na temelju te isprave ovlašten zatražiti prisilno ostvarenje svoje tražbine.

Ako kod poslodavca postoji koji od predviđenih stečajnih razloga propisanih odredbama Stečajnog zakona ("Narodne novine" broj 44/96, 161/98, 29/99, 129/00, 123/03, 197/03, 187/04, 82/06, 116/10, 25/12) radnik je ovlašten kao vjerovnik podnijeti prijedlog za otvaranje stečajnog postupka, te od trenutka otvaranja stečajnog postupka ostvarivati prava propisana kako tim Zakonom tako i Zakonom o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca ("Narodne novine" 86/08).

Osim toga, donesen je novi Kazneni zakon ("Narodne novine" broj 125/11) koji stupa na snagu 1. siječnja 2013. Njegova odredba članka 132. utjecat će također na zaštitu Ustavom zajamčenog prava na zaradu (članak 55. Ustava Republike Hrvatske, "Narodne novine" broj 56/90, 135/97, 113/00, 28/01 i 76/10), odnosno sprječavanja neisplate plaća za obavljeni posao.

Sukladno odredbi članka 15. stavka 1. točke 8. Zakona o radu („Narodne novine", broj 93/14) svaki ugovor o radu mora sadržavati i odredbu o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo. Dakle, plaća radnika mora biti određena (na način da je ugovorom o radu utvrđen njen iznos) ili odrediva (na način da je ista utvrđena kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu na koje upućuje ugovor o radu).
U smislu odredbe članka 92. stavka 4. Zakona o radu pojam plaće obuhvaća plaću u njezinom bruto iznosu te je poslodavac u trenutku isplate plaće prema posebnim propisima dužan iz bruto plaće obračunati i obustaviti doprinose iz plaće, porez na dohodak, prirez porezu na dohodak te neto svotu koju izravno isplaćuje radniku. Na dan isplate plaće poslodavcu dospijeva i obveza plaćanja doprinosa na plaću, koji su propisani kao obveza poslodavca.
Mišljenja smo da poslodavac i radnik mogu ugovoriti plaću i u neto iznosu, ali ju je poslodavac uvijek dužan obračunati i isplatiti u bruto iznosu, dakle sa svim doprinosima i porezima.

Zakon o socijalnoj skrbi („Narodne novine“ br. 157/13, 152/14 i 99/15) člancima od 57. - 62. propisuje pravo na doplatak za pomoć i njegu, korisnike ovog prava, uvjete pod kojima se pravo priznaje, načine ostvarivanja prava, visinu doplatka za pomoć i njegu u punom (100%) odnosno smanjenom iznosu (70%) osnovice koju uređuje Uredbom Vlada Republike Hrvatske.

Pri tome posebno ističemo članak 60. kojim se propisuje da osobi s težim invaliditetom, osobi s težim trajnim promjenama u zdravstvenom stanju te slijepoj, gluhoj i gluhoslijepoj osobi koja nije osposobljena za samostalan život i rad pravo na doplatak za pomoć i njegu pripada u punom iznosu neovisno o tome ima li u vlasništvu drugi stan ili kuću, osim stana ili kuće koju koristi za stanovanje, a koju može otuđiti ili iznajmiti i time osigurati sredstva za pomoć i njegu, ima li u vlasništvu poslovni prostor koji ne koristi za obavljanje registrirane djelatnosti te ukoliko prosječni mjesečni prihod samca prelazi iznos od 250% osnovice na temelju koje se izračunavaju prava, a koju uredbom određuje Vlada, odnosno ako prosječni mjesečni prihod članova kućanstva prelazi iznos od 200% osnovice u prethodna tri mjeseca prije mjeseca u kojem je podnesen zahtjev, odnosno pokrenut postupak po službenoj dužnosti (stavakl.), dok se pravo na doplatak za pomoć i njegu u smanjenom iznosu neovisno o navedenim uvjetima priznaje slijepoj, gluhoj i gluhoslijepoj osobi koja je osposobljena za samostalan život i rad ili osobi potpuno lišenoj poslovne sposobnosti.

Statistički pokazatelji Ministarstva socijalne politike i mladih za prethodno razdoblje ukazuju na činjenicu pada broja korisnika doplatka za pomoć i njegu. Slijedom navedenoga dajemo prikaz korisnika doplatka za pomoć i njegu za razdoblje od 2012. godine:

Nastavno na prikazano smanjenje trenda, u prijedlogu Državnog proračuna za 2016. godinu došlo je do smanjenja iznosa na stavci Doplatak za pomoć i njegu za 8% u odnosu na izvršenje proračuna za 2015. godinu što nije uvjetovano smanjenjem prava, odnosno uvođenjem cenzusa za osobe s invaliditetom. Uvažavajući prikazane podatke za 2015. godinu i siječanj 2016. godine za očekivati je da će broj korisnika u 2016. godini ostati podjednak broju korisnika iz 2015. godine te da će planirana sredstva na stavci Doplatak za pomoć i njegu u prijedlogu Državnog proračuna za 2016. godinu biti dostatna.

Završno ističemo visoku senzibiliziranost Ministarstva socijalne politike i mladih za potrebe osoba s invaliditetom te dugogodišnje poduzimanje niza mjera i osiguravanje dostatnih financijskih sredstava u cilju zaštite i promicanja njihovih prava i interesa te napominjemo daje svaka bojazan oko smanjenja naknada s osnova invaliditeta neosnovana.