Pitanja i odgovori

Ova novina vrijedi samo u odnosu na zapljene kada je plaća niža od prosječne neto plaće. Ako je viša ništa se u pogledu granica nije mijenjalo.
A izmjena vrijedi od dana stupanja na snagu ZIDOZ, odnosno od 3.8.2017. na sve izjave dane i ranije.
No, od 3. kolovoza 2017., od kada je na snazi odredba čl. 21. Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17), kada ovršenik prima plaću koja je niža od prosjećne netoplaće, od ovrhe je izuzet iznos tri četvrtine plaće ovršenika.
Dakle, u tom slučaju je sada zaštićen viši iznos ovršenikove plaće.
Posebno je važno znati da se ova izmjena odnosi i na sve postupke ovrhe koji su bili u tijeku na dan stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17).
Navedeno znači da ovrhe na plaći kada radnik prima plaću višu od prosječne netoplaće do izmjene u pogledu granica ovrhe nije došlo, a kada prima nižu došlo je do izmjena koje se primjenjuju na sve ovrhe.
Novina je i ta da sada u situacijama kada ovršenik prima plaću nižu od prosječne netoplaće, kada je riječ o ovrsi radi prisilne naplate novčanih iznosa za uzdržavanje djeteta, od ovrhe je izuzet iznos koji odgovara iznosu od jedne četvrtine netoplaće ovršenika.
I ova izmjena se primjenjuje na sve ovrhe u tijeku.

Ako se radi o putovanju u tuzemstvu, dakle u Hrvatskoj, Zakon o radu (Narodne novine 93/14) nema nikakvih odredbi niti ograničenja. Dakle, službeno putovanje može trajati bez ograničenja, što znači i više od 30 dana. 

Zapreku tome ne predstavlja Pravilnik o porezu na dohodak (Narodne novine 1/17), jer taj propis ne regulira prava poslodavca i radnika. 

Naime, Pravilnik o porezu na dohodak samo propisuje u kojim su slučajevima neke isplate neoporezive. 

U tome smislu Pravilnik propisuje da su dnevnice za službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 12 sati dnevno i dnevnica za rad na terenu u tuzemstvu neoporezive do iznosa 170kuna, odnosno do 85 kuna, ako službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 8 sati, a manje od 12 sati dnevno.

Također u stavku 4. članka 5. propisuje da se službenim putovanjem u smislu Zakona i ovoga Pravilnika smatra se putovanje do 30 dana neprekidno i to iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara, radi obavljanja u nalogu za službeno putovanje određenih poslova njegova radnog mjesta, a u svezi s djelatnosti poslodavca.

Dakle, Vi možete radnika uputiti na službeno putovanje koje traje više od 30 dana, s time da u tome slučaju dnevnice više nećete moći plaćati neoporezivo, nego će one imate karakter plaće, pa će na njih obračunavati doprinosi i porezi. 

Ako se radi o putovanju u inozemstvo, tu Zakon o radu u članku 18. određuje da se ako se radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora, osim podataka iz članka 15. Zakona, sadržavati i dodatne podatke. Prema tome, kod putovanja u inozemstvo, očito već iz samog Zakona bi proizlazilo da putovanje dulje od 30 dana, nije službeni put nego upućivanje na rad. 

Do 31. 12. 2017. imate obvezu isplatiti otpremninu za odlazak u mirovinu od 8.000 kuna neto temeljem članka 39. Kolektivnog ugovora ugostiteljstva, čiju je primjenu sukladno članku 2013. Zakona o radu, ministar rada proširio na sve poslodavce i radnike iz ugostiteljstva. To se može riješiti sporazumom o prestanku ugovora o radu. Međutim, za neoporezivu isplatu nužno je da radnica odlazi u mirovinu. Bez toga nema neoporezive isplate, a osobito ako radnica uopće nema uvjete za mirovinu.

Za lakše razumijevanje problematike prvo treba pojasniti slijedeće:

Ovrha na novčanoj tražbini po računu ovršenika kod banke koju provodi Fina i ovrha na novčanoj tražbini ovršenika prema poslodavcu koju provodi poslodavac, ovrhe su na dva različita predmeta ovrhe i ovrha na tim predmetima uređena je posebnim odredbama Ovršnog zakona. Iz tog razloga, poslodavca ne treba brinuti, niti mora znati temeljem kojih ovršnih isprava Fina provodi ovrhu, jer ta dva predmeta ovrhe ne mogu imati zajednički redoslijed – u tom pogledu ne zanima Vas kao poslodavca redoslijed kod Fine kao što Vas ne zanima niti eventualni redoslijed na nekretnini koja je upisana u zemljišne knjige. Ovrha na Fini poslodavca zanima jedino u dijelu u kojem je sukladno odredbi čl. 212. Ovršnog zakona dužan na zaštićeni račun uplatiti iznos koji je po Ovršnom zakonu izuzet od ovrhe.  Dakle, Fina ima svoj prednosni red za svoje isprave, na koji se ne primjenjuje odredba čl.180. Ovršnog zakona već odredba čl. 7. Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima, a poslodavac ima svoj prednosni red za isprave koje je zaprimio radi provedbe ovrhe na plaći, a na koji se primjenjuje čl. 180. Ovršnog zakona (i još čl. 202. st. 4. Ovršnog zakona i čl. 527. st. 3 Obiteljskog zakona). Daljnji odgovor daje se u odnosu na činjenicu da radnik prima plaću manju od prosječne, kako ste naveli.

Dakle, Vi kao poslodavac primjenjujete odredbu čl. 180. Ovršnog zakona o prednosnom redu u odnosu na isprave koje ste zaprimili kao poslodavac na provedbu ovrhe, ne zanima Vas niti možete u svoj redoslijed uvrstiti druge isprave temeljem kojih se ovrha ne provodi pred Vama (isprave kod Fine). Iz iznosa koji nije izuzet od ovrhe, dužni ste uplatiti prvo iznose prema ovršnim ispravama prema kojima ste dužni provesti ovrhu na plaći, a na redovan račun po kojem Fina provodi ovrhu uplatit ćete ako nakon provedbe ovrhe na plaći  što preostane. Što se tiče primjene odredbe čl. 180. Ovršnog zakona iz 2012. godine – točno je da se ona primjenjuje na postupke započete od 15. listopada, ali kao što i sami navodite, odredba o prednosnom redu glasi jednako još od 1996. pa nema dvojbe o tome na koji način postupiti, bez obzira koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretni postupak. Odredba mora biti takva radi vremenskih granica važenja Ovršnog zakona – kako je raniji zakon stavljen van snage mora se propisati i odredba o prednosnom redu za postupke koji su započeti nakon stupanja na snagu Ovršnog zakona iz 2012. godine.

Vezano za Vaše drugo pitanje, prvo je potrebno razjasniti da Fina obavještava isključivo uplatitelja primanja. U konkretnom slučaju, Fina Vam je navedenu obavijest poslala iz razloga jer je supruga Vašeg radnika obavijestila Finu da joj Vi isplaćujete (s Vašeg računa) primanje po osnovi zakonskog uzdržavanja, naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. po članku 172.Ovršnog zakona. Navedena obavijest koju šalje Fina  uvjetna je – naime ako ovršenik dođe u Finu i tvrdi da mu određena pravna ili fizička osoba isplaćuje kakvo primanje izuzeto od ovrhe, Fina je dužna navedenu pravnu ili fizičku osobu o tome obavijestiti. Međutim, kako Fina nema podatke, niti ih može imati, dali ta osoba uistinu isplaćuje kakvo primanje ovršeniku (npr. dali je uopće u radnom odnosu i sl.), može se dogoditi da navedena osoba ne isplaćuje ovršeniku nikakva primanja ili ne isplaćuje primanja koja su izuzeta od ovrhe – u tom slučaju logično obavijest Fine poslodavca na ništa ne obvezuje. Iz obavijesti Fine proizlazi isključivo to  da ste dužni iznose izuzete od ovrhe isplatiti ovršeniku (ovdje supruzi Vašeg radnika) ali samo ako joj takva primanja isplaćujete inače (primjerice da temeljem ovrhe na plaći, ako ste zaprimili sudsko rješenje  o ovrsi, radnikovoj supruzi  već isplaćujete dio tražbine po osnovi uzdržavanja, po primitku obavijesti Fine taj iznos morali biste uplatiti na zaštićeni umjesto na redovni račun supruge radnika). Ako ništa ne isplaćujete niti inače supruzi radnika izravno sa svojeg računa, navedenu obavijest trebali biste vratiti Fini uz napomenu da radnikovoj supruzi ne isplaćujete nikakva primanja (iako ne postoji nikakva obveza da to učinite).

Ako sami niste zaprimili ovršnu ispravu temeljem kojih biste morali provesti ovrhu na plaći Vašeg radnika radi naplate zakonskog uzdržavanja, bitan Vam je podatak s obavijesti Fine koju ste primili za Vašeg radnika (ne za njegovu suprugu), i to podatak na dnu stranice s obrasca G1.

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji B- ostale vrste tražbina, trebate postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¾ ovršenikove plaće, ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće po čl.173. Ovršnog zakona

- od ostatka ćete namiriti tražbine ovrhovoditelja po osnovi ovrhe na plaći prema prednosnom redu kojeg ste ustrojili

- ako ostane sredstava i nakon ovrhe na plaći, preostala sredstva ćete isplatiti na redovan račun po kojemu će Fina provesti ovrhu, ako po računima ovršenika provodi ovrhu

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji A4     - tražbina po osnovi novčanog iznosa za uzdržavanje djeteta, tada ćete postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¼ netoplaće ovršenika

- na račun vjerovnika u čiju korist provodite ovrhu na plaći ćete isplatiti iznos plaće umanjen za iznos ¾ ovršenikove plaće ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće (kao što biste i inače isplatili)

- na redovan račun ćete uplatiti preostali iznos (razliku između ¼ i 2/3 odnosno 3/4 plaće).

Ako provodite ovrhu na plaći radi uzdržavanja djeteta temeljem isprave koja Vam je dostavljena kao poslodavcu radi provedbe ovrhe na plaći, tada ćete vjerovniku (djetetu) isplatiti ¾ ovršenikove plaće, a na zaštićeni račun ¼ plaće. Naravno, ako je iznos iz ovršne isprave manji od navedenih ograničenja, uplatit ćete manji iznos sukladno ovršnoj ispravi.

Nadalje, ako zaprimite ili ste zaprimili ovršnu ispravu kojom Vam se nalaže provedba ovrhe radi naplate zakonskog uzdržavanja djeteta, tu tražbinu morate svrstati na prvo mjesto u Vašem prednosnom redu, bez obzira na vrijeme nastanka obveze, a sukladno odredbi čl. 527.st.3. Obiteljskog zakona.

Gore navedeno pojašnjenje dano je uz pretpostavku da pod „alimentacija“ mislite na zakonsko uzdržavanje djeteta, a ne supruge. Ako bi se pak radilo o uzdržavanju supruge (ili naknadi štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti te naknadi štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja uzdržavanja) tada bi umjesto ¼ ovršenikove plaće izuzet od ovrhe bio iznos od  ½ plaće, sve sukladno odredbi čl. 173.st. 1 i 2. Ovršnog zakona.

Također, ako ovrhu na plaći provodite i temeljem suglasnosti za zapljenu plaće (zapljena po pristanku dužnika, trenutno čl.202. Ovršnog zakona iz 2012, čl. 124. Ovršnog zakona iz 2010., i čl. 178. Ovršnog zakona iz 1996), prilikom kreiranja prednosnog reda, morate uzeti u obzir i da sukladno odredbi čl. 202. st.4 Ovršnog zakona zapljena na temelju suglasnosti dužnika nema utjecaja na provedbu ovrhe na plaći radi namirenja tražbine po osnovi zakonskoga uzdržavanja, naknade štete nastale po osnovi narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete po osnovi izgubljenoga uzdržavanja zbog smrti davatelja uzdržavanja što znači da navedena isprava nema prioritet u prednosnom redu po vremenu primitka u odnosu na navedene tražbine. Prednosni red založnih prava više ovrhovoditelja po zapljeni po pristanku dužnika određuje se prema datumu kada je suglasnost o zapljeni plaće dostavljena poslodavcu. 

Sukladno odluci Ustavnog suda od 11. srpnja 2017. godine, broj U-II-240/2014, temeljem suglasnosti dane do 17.6.2008. prema čl.178. Ovršnog zakona (NN 57/1996, 29/1999, 42/2000, 173/2003, 194/2003, 151/2004, 88/2005, 121/2005), kojima dužnik pristaje na pljenidbu cijele plaće, poslodavac je dužan plijeniti cijelu plaću, tj. ne primjenjuju se navedena ograničenja od ovrhe.

Za pravilan i konkretan odgovor nužno je utvrditi provodi li poslodavac ovrhu, provodi li Fina ovrhu, i radi naplate kojih tražbina se ovrhe provode kod poslodavca i kod Fine (samo podatak iz G1 obrasca), vrste ovršnih isprava koje su dostavljene poslodavcu (rješenje o ovrsi na plaći, rješenje o ovrsi općenito na imovini, suglasnost o zapljeni plaće), koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretnu ispravu (vrijeme predaje prijedloga na sud/javnom bilježniku) odnosno kod zapljene po pristanku dužnika po kojem zakonu je izdana (radi opsega ovrhe, redoslijeda te utvrđivanja propisane forme (ovjera ili solemnizacija)), kada je zaprimljena kod poslodavca i svakako u kojem opsegu je određena ovrha na tražbini prema poslodavcu.

Ugovor o radu prestaje sukladno razlozima navedenim u članku 112. Zakona o radu. Niti u jednom slučaju ugovor  o radu ne prestaje odlukom. 
Prema članku 112. st. 4. Zakona o radu, ugovor  o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. U tome slučaju ugovor  o radu prestaje navršenjem godina života, a poslodavac samo daje radniku obavijest o tome (ili radnik poslodavcu). 
Ispunjenje uvjeta za starosnu mirovinu (60 godina života i 41 godina staža) nije način prestanka ugovora o radu. U tome slučaju ugovor  o radu može prestati ili sporazumom (ali radnik niti poslodavac takav sporazum ne moraju prihvatiti) ili redovitim otkazom radnika.

Pitanje tko potpisuje putni nalog ravnatelju nije posebno riješeno niti jednim propisom. To bi mogao predsjednik upravnog vijeća, ako je tako određeno statuom ustanove. No upravno vijeće nije operativno tijelo koje nije stalno prisutno u ustanovi, pa to u praksi ne bi bilo praktično rješenje. Najispravnije rješenje je da ravnatelj to radi sam tj. da sam potpisuje. Naime, ravnatelj odlučuje o tome kada će i zašto ići na službeni put. Dakle, ravnatelj sam sebe upućuje na službeni put, stoga je jedino logično da si sam potpiše putni nalog. 

Česta praksa da ravnatelju netko drugi (zamjenik i sl.) potpisuje putne naloge nema previše smisla. Naime, putni nalog je nalog koji ovlaštena osoba – ravnatelj, direktor, voditelj i sl. nalaže nekom radniku da ide na put i obavi nešto. Stoga, onaj tko daje nalog taj nalog i potpisuje. Prema tome, osoba koja ne može ravnatelju naložiti da ide na put (zamjenik i sl.), dakle koja mu isti nalog niti stvarno niti formalno ne može dati niti potpisati. To bi bilo neistinito nalaganje, jer bi to značilo da zamjenik ima pravo naložiti put ravnatelju, dakle da ravnatelj mora slušati zamjenika, što naravno nije točno. U tom smislu potpis od strane zamjenika predstavlja i neutemeljeno preuzimanje odgovornosti za takav potpis jer zamjenik stvarno nije imao ovlasti naložiti takav put. 
  
Nekada se koristi argument kako osoba koja ide na put može sama sebi potpisati nalog, na što je odgovor da u slučaju ravnatelja da on sam o svojem putu odlučuje, pa stoga i sam potpisuje putni nalog. 

Inače putni nalog je samo administrativno-računovodstveno praćenje puta odnosno troškova puta, a ne neko specijalno pravo. Ravnatelj za sav svoj posao odlučuje samostalno, osim u dijelu koji prema zakonu i statutu odlučuje zajedno s upravnim vijećem ili prema njegovom nalogu. Stoga mu za svaki pojedini radni zadatak ne treba niti ne može neki drugi radnik iz tvrtke potvrditi ili potpisati. Tako i kod službenog puta ravnatelj odlučuje sam.

Naravno, upravno vijeće ima pravo nadzora pa može od ravnatelja zahtijevati izvještaj, ili prozvati ravnatelja za službeni put ako smatra da je bio neopravdan itd. ali to je druga stvar. 

Naravno, sve prethodno vrijedi ako statutom ustanove nije drukčije riješeno u smislu da nalog daje upravno vijeće. 

Ako je potrebno radno iskustvo, u tom slučaju smatramo da nema zapreke da se osobi prizna njezino radno iskustvo stečeno u inozemstvu. Ne bi bilo logično da se npr. osobi koja je radila kao liječnik u Njemačkoj 5 godina ne prizna njezino radno iskustvo i u Hrvatskoj. 
Eventualne dvojbe mogle bi se javiti  u situaciji ako je potrebno specifično, odgovarajuće iskustvo (npr. radno iskustvo koje su pravnici stekli u Engleskoj zbog velike razlike u pravnim sustavima možda neće biti odgovarajuće u Hrvatskoj).

Pod navedenim izrazom u praksi će se najčešće smatrati situacija kada se poslodavcu bez krivnje radnika npr. pokvari neki stroj, pa uslijed toga dođe do zastoja u procesu rada. U tom slučaju radnici, bez obzira što možda ne rade, moraju dobiti naknadu plaće.

Tumačenje navedenog izraza moguće je pronaći i u sudskoj praksi, npr.: „Prekid rada podrazumijeva zastoj u odvijanju procesa rada koji može biti posljedica krivnje poslodavca ili pak razloga više sile na koje poslodavac ne može utjecati. S obzirom na to da poslodavac u cijelosti snosi sve rizike poslovanja, dužan je radniku isplatiti naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo ili krivnjom poslodavca ili zbog razloga više sile“. Vrhovni sud RH, br. Revr-189/13 od 11. veljače 2014.
 

Uvjeti natječaja, koji očito proizlaze iz takve formulacije u statutu Vaše ustanove nisu baš precizni. 
Naime, uopće među uvjetima nije navedena struka, a traži se pet godina rada u struci („1. završen preddiplomski i diplomski sveučilišni studij ili integrirani preddiplomski i diplomski sveučilišni studij, 2. najmanje 5 (pet) godina radnog iskustva u struci,“).
Stoga se u vezi uvjeta pet godina rada u struci postavljaju dva pitanja: 
1.    u kojoj struci treba imati radno iskustvo, i
2.    da li se pod radom u struci nužno podrazumijeva rad u struci nakon završetka sveučilišnog diplomskog studija, ili jednostavno rad u struci koji može biti i nakon dodiplomskog studija, ili čak nakon srednje škole. 
Odgovor na prvo pitanje o kojoj se to struci radi za koju se traži iskustvo od pet godina prema našem mišljenju trebao bi biti u onoj struci u kojoj je kandidat završio sveučilišni diplomski studij (pravo, ekonomija, medicina i sl.). Naime, s kojom strukom kandidat ostvaruje uvjet stručne spreme u toj struci bi trebao imati i radno iskustvo. 
Što se tiče drugog pitanja u vezi uvjeta radnog iskustva od pet godina, natječaj uvjetuje samo to – pet godina radnog iskustva u struci, a ne govori pet godina radnog iskustva u struci nakon stjecanja traženog stupnja stručne spreme odnosno akademskog naziva. Prema našem mišljenju ta dva uvjeta nisu nipošto istovjetna, jer se rad u struci nipošto ne može automatski poistovjetiti s radom u struci nakon stjecanja odgovarajuće stručne spreme tj. akademskog naziva.  
Naime, akademski naziv (stručna sprema) je stupanj obrazovanja, a struka je područje u kojem je taj naziv stečen.
Tako to izričito definira Zakon o akademskim i stručnim nazivima i akademskom stupnju (Narodne novine 107/07, 118/12) koji u članku 4. propisuje da završetkom preddiplomskog i diplomskoga sveučilišnog studija ili integriranoga preddiplomskog i diplomskog sveučilišnog studija, čijim završetkom se stječe najmanje 300 ECTS bodova, osoba stječe akademski naziv magistar, odnosno magistra uz naznaku struke (na primjer: magistar/magistra arheologije, magistar/magistra ekonomije, magistar/magistra prava i slično).
Prema toma kada se govori o struci ne misli se na akademski naziv (stručnu spremu), nego kao što je rečeno na područje tj. struku.
Nastavno na to, uvjet od pet godina u struci, ako nije izričito navedeno da se traži pet godina u struci u određenom akademskom nazivu tj. nakon stjecanja akademskog naziva, prema našem mišljenju bit će zadovoljen ako se radi o pet godina rada u istoj struci u kojoj je stečen traženi akademski naziv (npr. ekonomije), neovisno o tome s kojim stupnjem stručne spreme tj. akademskim nazivom se stjecalo to radno iskustvo. Naravno, pod uvjetom da u trenutku natječaja osoba ima odgovarajući akademski naziv tj. završen odgovarajući studij.
Naime, da je ustanova htjela drukčije trebala je tako unijeti u statut i temeljem toga u natječaj. Ovako, kao što je rečeno, uvjet je samo pet godina rada u struci a ne pet godina rada u struci nakon stjecanja određenog akademskog naziva. 

U slučaju kada kod poslodavca postoji osnovana sumnja da je mjesto prebivališta radnika navedeno u ugovoru o radu različito od njegovog stvarnog mjesta prebivališta, smatramo korisnim da poslodavac radniku uputi zahtjev za očitovanjem o mjestu stvarnog prebivališta. Naime, zbog pogrešno navedenog prebivališta ne samo da će doći do pogrešnog uplaćivanja prireza, već i eventualnih dodatnih troškova poslodavca na račun prijevoza koji radniku ne pripada. 
Napominjemo da poslodavac neće snositi nikakve posljedice jer u konačnici nije i ne može biti odgovoran za iznošenje lažnih činjenica od strane radnika.
Na kraju dodajemo da bi poslodavac, u slučaju kada bi snosio troškove prijevoza (što iz upita ne znamo), imao interes za izvidom kako bi na samom mjestu provjerio točnost podataka o mjestu prebivanja radnika, te bi u tom smislu mogao angažirati i privatnog detektiva odnosno policiju.  U slučaju da se utvrdi kako radnik ne živi na adresi koju je prijavio pri zasnivanju radnog odnosa, u tom bi slučaju bio opravdan otkaz ugovora o radu, ali i naknada štete. Osim toga, radilo bi se i o kaznenom djelu.

1. Postupak imenovanja povjerljive osobe što preciznije uredite Pravilnikom kojeg ste ionako obvezni donijeti u tu svrhu, sukladno čl. 18. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti. Ako radnici ne dostave svoje prijedloge svojevoljno, više je načina na koji ih poslodavac može pozvati da to učine: prije svega, može pozvati sve radnike putem web stranica poslodavca odnosno oglasne ploče poslodavca, ili dostavom poziva na službene e-mail adrese radnika, ili putem dopisa koji će putem rukovoditelja biti dostavljeni svim radnicima, tako što će radi toga sazvati skup radnika, putem sindikata, ili nekako drugačije.
2. Ako u određenom roku od dana poziva radnicima, radnici poslodavcu ne daju svoj prijedlog povjerljive osobe, poslodavac će sukladno članku 17. st. 2. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti povjerljivu osobu imenovati sam. S obzirom da povjerljiva osoba, sukladno čl. 3. st. 1. toč. 8. Zakona mora biti zaposlenik poslodavca, nema mogućnosti angažirati vanjskog suradnika, stoga savjetujemo da se ravnatelj svakako potrudi oko organizacije imenovanja. Premda u Zakonu izričito nije riješeno pitanje što ako svi radnici odbiju biti imenovani, možda se može iščitati posredna namjera zakonodavca, ako već nameće obvezu poslodavcu da imenuje povjerljivu osobu, da je onda „dužnost“ radnika da imenovanje prihvate.
3. U zbroj pedeset radnika ulaze i radnici zaposleni na određeno vrijeme.

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Ovrhovoditelj je u pravu kada se poziva na odredbu članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona te kada navodi da je ovrha na novčanim sredstvima ovršenika jedan predmet ovrhe, a ovrha na plaći i drugim stalnim primanjima drugi predmet ovrhe i da je poslodavac dužan postupiti temeljem rješenja o ovrsi. 
Naime, s obzirom da se radi o dva različita predmeta ovrhe i da su poslodavac i Fina neovisni jedan od drugoga, neovisno o činjenici da Fina provodi ovrhu na novčanim sredstvima, možda i radi naplate iste tražbine, svakako je poslodavac dužan postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi koje glasi općenito na imovini ili rješenju o ovrsi koje glasi na plaći. No skrećem pozornost da je u postupanju poslodavac dužan primijeniti odredbu članka 173. Ovršnog zakona koja propisuje koji iznos plaće je izuzet od ovrhe. 

S obzirom na navedeno, nije točno očitovanje poslodavca u dijelu da se rješenjima o ovrsi dostave Fini koja vodi Očevidnik kako bi se vršila ustega, budući isto nije u skladu s Ovršnim zakonom. Naime, a kako je i ovrhovoditelj naveo, radi se o dva različita predmeta ovrhe te je poslodavac dužan zaprimiti i postupiti po dostavljenim rješenjima o ovrsi, a sve sukladno čl. 284. st. 2 Ovršnog zakona. 

Znači, poslodavac provodi ovrhu temeljem rješenja o ovrsi ali primjenjujući ograničenja iz članka 173. OZ-a.

Treba podsjetiti da je Republika Hrvatska od 1. srpnja 2013. punopravna članica Europske unije. Stoga se pod jednakim uvjetima na svim poslovima u Republici Hrvatskoj mogu zapošljavati svi državljani EU, osim ako je nekim posebnim propisom izričito propisano da se za neki posao traži isključivo hrvatsko državljanstvo (npr. prema Zakonu o socijalnoj skrbi ravnatelji ustanova socijalne skrbi mogu biti isključivo državljani RH). Jedino za državljane Austrije vrijedi prijelazno razdoblje, tj. zabrana slobode kretanja radnika za novu državu članicu od 7 godina koja traje do 30. lipnja 2020. godine, budući da je Hrvatska iskoristila pravo reciprociteta kao odgovor na zabranu Austrije.
Iz navedenih razloga poslodavci ne smiju kao uvjet za zasnivanje radnog odnosa navoditi isključivo hrvatsko državljanstvo, osim kada ih tako upućuje posebni zakon. U natječaju ne moraju državljanstvo niti spominjati, a ako ga navode onda bi morali uz državljanstvo RH navesti i državljanstvo država članica EU, osim Austrije. Nastavno na to, ne bi smjeli kao dokaz navoditi isključivo domovnicu, nego navesti da kandidati trebaju dostaviti dokaze da su državljani RH ili neke od država EU.

Zakon o zaštiti prijavitelja nepravilnosti izričito navodi da je samo poslodavac koji zapošljava najmanje pedeset osoba dužan uspostaviti unutarnje prijavljivanje nepravilnosti.  S obzirom da navodite da Vaša Ustanova zapošljava manje od 50 osoba, smatramo da shodno tome ne postoje navedene obveze poslodavca.                                                                                                                                                        
Ne znamo je li to doista bila intencija zakonodavca, s obzirom da iz obrazloženja Konačnog prijedloga Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti proizlazi da se pod pojmom poslodavca smatraju sva tijela javne vlasti, dakle očito neovisno o broju zaposlenih ( https://vlada.gov.hr/UserDocsImages//2016/Sjednice/2018/12%20prosinac/131%20sjednica%20VRH//131%20-%203.pdf ). Međutim, kako navedeni tekst obrazloženja konačnog prijedloga nije ušao u Zakon, smatramo da je potrebno tumačiti isključivo onako kako navodi Zakon.

Poslodavac bi trebao donijeti pravilnik kojim će detaljnije urediti postupak imenovanja povjerljive osobe. Stoga preporučujemo da pravilnikom propišete da će poslodavac u pozivu radnicima naznačiti vlastiti prijedlog povjerljive osobe, s time da će svaki radnik moći staviti i svoj prijedlog neke druge povjerljive osobe ukoliko se ne slaže s prijedlogom poslodavca.
Dakle, prvenstveno bi se radnici trebali izjasniti o povjerljivoj osobi, a ako 20% radnika ne podrži niti jednu osobu kao povjerljivu osobu, tada će povjerljivu osobu imenovati poslodavac, sve pod uvjetom da postoji prethodni pristanak povjerljive osobe na imenovanje.
Kao i za donošenje bilo kojeg drugog pravilnika poslodavca, potrebno je provesti savjetovanje s radničkim vijećem sukladno čl. 150. Zakona radu.

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

U načelu, potrebno je uvijek uzimati u obzir sve okolnosti konkretnog slučaja, težinu povrede, kao i vremensko razdoblje koje je proteklo od posljednje povrede za koju je radnik dobio upozorenje. Ako se pokaže da radnik učestalo krši obveze iz radnog odnosa na različite načine, opravdano mu je dati redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja ne čekajući da se dogoditi upravo identična povreda za koju je već ranije dobio upozorenje. Štoviše, za dopuštenost otkaza ponekad uopće neće biti potrebno prethodno upozorenje ako se radi o nedopuštenim ponašanjima koja i inače nisu prihvatljiva prema pravnim i moralnim standardima društva (krađa, fizičko nasilje, i sl.).
Naravno, teško je govoriti o opravdanosti otkaza bez da uopće znamo o kakvim se kršenjima zapravo radi, ali načelno bismo odgovorili da se za redoviti otkaz zbog skrivljenog ponašanja radnika ne treba raditi o istom načinu kršenja radnog odnosa zbog kojeg je radnik već prethodno bio upozoren. Puno je važnije pitanje o koliko teškim povredama se radi.

Prema članku 59. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19), ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa.
Ovaj ugovor obvezno se sklapa u pisanom obliku, a na navedenu se osobu primjenjuju odredbe o radnim odnosima Zakona o radu i drugih zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.
Dake, mislimo da je s radnicom koja treba položiti stručni ispit, moguće sklopiti ugovor o stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa.

Na sjednice upravnog vijeća niste dužni pozivati sindikalnog povjerenika. Naravno, sindikalni povjerenik mogao bi sudjelovati na sjednici kao i svaki drugi građanin s obzirom da su sjednice upravnog vijeća javne sukladno Zakonu o pravu na pristup informacijama. Međutim, sindikalni povjerenik mogao bi sudjelovati na sjednici samo ako je sjednica izvan njegovog radnog vremena ili ako koristi sate za rad u radničkom vijeću iz čl. 156. Zakona o radu.

Prema Zakonu o pravu na pristup informacijama (dalje: Zakon) tijelo javne vlasti dužno je ustupiti sve informacije nastale u okviru djelokruga tijela ili u vezi s organizacijom i radom tijela. Prema tome, načelno možemo reći (bez uvida u sadržaj tih dokumenata) da bi u navedenu obvezu spadalo i ustupanje navedenih preslika ugovora i preslika računa koje navodite.
U dosadašnjim postupanjima Povjerenika za informiranje protiv rješenja tijela javne vlasti već je bilo naglašavano da su ugovori koje sklapaju tijela javne vlasti podložni preispitivanju od strane javnosti putem instrumenata koje građanima daje ustavno pravo na pristup informacijama, razrađenog odredbama Zakona. Ugovorna transparentnost omogućava javnosti evaluaciju ugovora, a eventualno onemogućavanje pristupa takvim informacijama bi izazvalo sumnju.
Prema tome, ako navedeni ugovori odnosno računi pružaju informacije o raspolaganju javnim sredstvima, a pristup tim informacijama nije ograničen prema nekom od slučajeva iz čl. 15. Zakona (poslovna tajna, porezna tajna, zaštita osobnih podataka, i dr.), u tom slučaju nema mjesta za ograničavanje pristupa takvim informacijama. Štoviše, čak ako i tražena informacija sadrži neki podatak koji podliježe ograničenju, preostali dijelovi informacije učinit će se dostupnim, a ograničeni podaci zacrniti, i sl.

Zahtjev za zaštitu prava pred nadležnim tijelom poslodavca može podnijeti radnik u situaciji kada osporava odluku o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora prije podnošenja tužbe sudu. S obzirom da u konkretnoj situaciji radnici uopće nije dostavljen otkaz već samo ponuda novog ugovora, zahtjev za zaštitu prava nije opravdan. Prema tome, na navedeni zahtjev za zaštitu prava poslodavac uopće nije dužan odgovoriti ili može odgovoriti na način da do povrede prava uopće nije došlo.

Poslodavac je dužan postupiti po izboru radničkog predstavnika i omogućiti mu sudjelovanje u radu Upravnog vijeća. Izbori su valjani sve dok ih sud ne poništi. Dakle, poslodavcu jedino preostaje pokretanje sudskog postupka za poništenje izbora, s time da samo pokretanje postupka ne oslobađa poslodavca obveze da izabranom radniku omogući sudjelovanje u radu Upravnog vijeća. Tek ako bi sud eventualno poništio izbore, navedeni radnik ne bi više bio predstavnik radnika u Upravnom vijeću.

1. Iz upita ne proizlazi sasvim jasno, međutim ako smo dobro shvatili, ako je osoba ravnatelj u jednoj školi, u toj će školi odluku o mirovanju radnog odnosa donijeti školski odbor te škole u kojoj je ravnatelj. Ako osoba radi kao nastavnik u druge dvije škole, tada će u svakoj od tih škola odluku o mirovanju radnog odnosa donijeti ravnatelji tih škola. Dodatno napominjemo da u slučaju da jedna škola donese odluku o mirovanju radnog odnosa, to niti na koji način ne obvezuje da i druge škole moraju donijeti odluke o mirovanju.

2. Nema pravo na isplatu pomoći za smrt roditelja budući da mu prava i obveze tijekom neplaćenog dopusta miruju. Pomoć se daje za ono razdoblje kada se slučaj na koji se odnosi pomoć dogodio.

S obzirom da je riječ o poslovima s posebnim uvjetima rada za koje je radniku utvrđena privremena nesposobnost, uvijek mu možete ponuditi ugovor o radu za neke druge poslove za koje mu nije utvrđena privremena nesposobnost, i to u trajanju koje bi bilo ili do ponovnog utvrđivanja radne sposobnosti za poslove vozača/skladištara ili trajno. Naime, sporazumna izmijena ugovora o radu uvijek je moguća na način koji to ugovornim strankama odgovara.
U slučaju da radnik takvu sporazumnu izmijenu ugovora o radu ne prihvati, tada mu možete dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Ponuda novog ugovora trebala bi biti na određeno vrijeme do ponovnog utvrđivanja sposobnosti za poslove vozača/skladištara koje je radnik obavljao. 

Kandidati su dali privolu temeljem prijave na natječaj za obradu nužno vezanu za natječaj, ali objava njihova imena i prezimena na web stranica to ne može uključivati, jer nije nužna obrada podataka za natječaj. Činjenica da to piše na natječaju ne može značiti da oni na to pristaju, jer za to bi trebala izričita privola. Osim toga, moguće je to riješiti na niz drugih načina, pa objavljivanje na webu imena I prezimena kao osobnih podataka uopće ne treba. Možete ih pozvati putem e-maila, mobitela, poštom, a na koncu i objavom na webu bez imena i prezimena, npr. objaviti samo: “Kandidati s prezimenima s početnim slovima od A do H dana ... u … sati, kandidati s prezimenima od I do R dana … u ... sati, itd.).

Niste mu dužni ponovno dostaviti platne liste, s obzirom da ste mu ih već jednom uručili. Možete se na njegove e-mailove ili oglušiti ili napomenuti da su me sve platne liste već jednom bile pravodobno dostavljene. Međutim, u eventualnom sudskom sporu, ako sud naloži predaju istih, biti ćete obvezni postupiti po sudskom nalogu. 

Poslodavac može propisati novčanu nagradu za slučaj cijepljenja radnika. U pogledu akta kojim je takvu nagradu moguće odrediti, poslodavac bi navedeno mogao učiniti pravilnikom o radu. Ne postoji propisana visina iznosa nagrade za slučaj cijepljenja. Međutim, u skladu s Pravilnikom o porezu na dohodak, propisana je mogućnost neoporezive isplate “novčane nagrade za radne rezultate i druge oblike dodatnog nagrađivanja radnika (dodatna plaća, dodatak uz mjesečnu plaću i sl.) u iznosu do 5.000,00 kn godišnje”. Naravno, moguće je isplatiti i veći iznos od navedenog ograničenja (ako bi npr. već svih 5000 kn određenom radniku bili isplaćeni kao nagrada za rezultate rada), ali tada će na iznos koji bi prelazio navedenu svotu biti potrebno obračunati poreze, prirez i doprinose kao da je riječ o plaći. Za očekivati je da se u praksi ipak neće isplaćivati iznimno visoke nagrade za cijepljenje, s obzirom da bi se u tom slučaju moglo postaviti pitanje povrede načela jednake plaće radnice i radnika za jednak rad i rad jednake vrijednosti iz čl. 91. Zakona o radu.

Prema čl. 41. st. 3. Zakona o ustanovama, rok u kojem se kandidati obavještavaju o izboru ne može biti dulji od 45 dana od dana isteka roka za podnošenje prijava.
Nastavno, članak 127. st. 13. i 14. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi navodi da školski odbor imenuje ravnatelja odlukom koja stupa na snagu nakon dobivene suglasnosti ministra. Ako ministar ne uskrati suglasnost u roku od 15 dana od dana dostave zahtjeva za suglasnošću, smatra se da je suglasnost dana.
U skladu s navedenim, unutar navedenog roka od 45 dana potrebno je ishoditi suglasnost ministarstva (izričitu ili prešutnu), kako bi po dobivenoj suglasnosti ministarstva školski odbor mogao donijeti odluku o imenovanju, te o tome obavijestiti svakog prijavljenog kandidata. Dakle, sve to unutar roka od 45 dana. Napominjemo da će se obavijest o izboru moći poslati kandidatima tek nakon što se dobije suglasnost ministra (izričita ili prešutna), dakle, nikako prije toga, pa čak ako se zbog toga probije navedeni rok od 45 dana (npr. ministar se u konačnici ne mora suglasiti s odlukom školskog odbora, pa je potrebno imenovati drugog kandidata, itd., što su sve razlozi koji mogu produljiti rok od 45 dana).

Člankom 17. točkom c) Pravilnika o odgovarajućoj vrsti obrazovanja učitelja i stručnih suradnika u osnovnoj školi („Narodne novine“, broj 6/19 i 75/20) taksativno su navedeni preddiplomski sveučilišni  studiji te akademski nazivi koji se stječu završetkom tih studija, a koji se smatraju odgovarajućim za izvođenje nastave predmeta informatika u osnovnoj školi. S obzirom da preddiplomski stručni studij poslovne informatike, kao niti stručni naziv: stručni prvostupnik poslovne informatike nisu navedeni kao odgovarajući studij odnosno stručni naziv, osoba koja je završila navedeni studij ne bi se mogla zaposliti na radnom mjestu učitelja informatike sukladno članku 105.  stavak 6. točke c) Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi („Narodne novine“, broj 87/08., 86/09., 92/10., 105/10.  ispravak, 90/11, 16/12, 86/12, 94/13, 152/14, 7/17, 68/18, 98/19, 64/20 i 133/20), već se eventualno može zaposliti na određeno vrijeme kao „nestručnjak“ u skladu sa člankom 107. stavkom 12. Zakona, i to samo ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete.

Naše je mišljenje, s obzirom da je riječ o sindikatu koji niti ne djeluje kod poslodavca, niti je riječ o sindikatu koji je potpisnik navedenog kolektivnog ugovora, niti se sindikalna aktivnost organizira u djelatnosti poslodavca, da ne ostvaruje navedeno pravo na 2 dana plaćenog dopusta iz TKU. Kada bi to bilo moguće, onda bi se doslovce svatko mogao pozivati na navedeno pravo sudjelovanja u bilo kakvoj sindikalnoj aktivnosti koja ne stoji niti u kakvoj vezi s djelatnošću poslodavca, što smatramo pretjerano širokim tumačenjem.

Prema našem mišljenju, izvan je svake sumnje da bi radno iskustvo državnog službenika stečeno tijekom obavljanja poslova prema čl. 29. Zakona o državnim službenicima (prema kojem se od državnog službenika traži da u iznimnim ili hitnim slučajevima, a najduže 30 dana neprekidno, sukladno svojim stručnim sposobnostima i vještinama, obavlja poslove koji nisu u opisu poslova radnog mjesta na koje je raspoređen), ulazilo u radno iskustvo potrebno za prijavu na javni natječaj/oglas na kojima se traži upravo radno iskustvo koje je državni službenik stekao obavljajući navedene poslove po nalogu prema čl. 29. Zakona.
Naime, iz Vašeg upita proizlazi da se radi o poslovima za koje državni službenici imaju odgovarajuću stručnu spremu, a potrebno radno iskustvo stekli su na zakonom utemeljen način. Stoga, i nalozi za obavljanje poslova drugog radnog mjesta i rješenja o plaći za obavljanje tih poslova, koji se prilažu u postupku prijave na javni natječaj/oglas, trebali bi se smatrati odgovarajućim dokazima radnog iskustva na drugim odgovarajućim poslovima.
Na koncu bilo bi apsurdno da se kao radno iskustvo ne priznaje stvarno iskustvo koje je radnik stekao radeći na traženim poslovima i to na potpuno pravno valjan način temeljem Zakona.
Kada se radi o iskustvu na konkretnim poslovima upravo je potvrda poslodavca temeljni dokument kojim se takvo iskustvo dokazuje. Naime, elektronički zapis HZMO-a nipošto nije dovoljan, jer se njime samo dokazuje staž osiguranja, tj. da je radnik bio u radnom odnosu kod određenog poslodavca, ali i koje je poslove obavljao.
U vezi potvrda poslodavca o poslovima koje radnik obavlja odnosno koje je obavljao podsjećamo na odredbu članka 130. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19), prema kojoj je poslodavac dužan izdati takvu potvrdu. Smisao te potvrde je upravo dokazivanje odgovarajućeg radnog iskustva. Napominjemo da se Zakon o radu kao opći propis primjenjuje i na državne službenike ako posebnim zakonom, tj. Zakonom o državnim službenicima nije riješeno nešto drukčije.

Prema čl. 4. st. 1. toč. 3. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, kada je u pitanju vođenje evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi i evidenciju o redovitim studentima koji kod poslodavca rade posredstvom ovlaštenih studentskih centara.
Međutim, kada je u pitanju vođenje evidencije radnog vremena studenata, takva obveza nije propisana predmetnim Pravilnikom te stoga vođenje evidencije radnog vremena studenata nije obvezno. Naime, obveza vođenja evidencije radnog vremena postoji samo za radnike u radnom odnosu.
Međutim, napominjemo da je prema člancima 4.-6. Zakona o obavljanju studentskih poslova potrebno, između ostalog, voditi i evidenciju o npr. ispravama vezanim uz isplatu naknada studentu, i to na temelju izjava kojima se potvrđuje konačan broj sati ili dana obavljanja posla, tako da bi svojevrsna evidencija radnog vremena u tu svrhu ipak trebala praktično postojati, ali ne na način i sadržajno kako to propisuje prethodno navedeni Pravilnik.

Mislimo da cijeli postupak nije sukladan zakonu.
Postavljanje za v.d. ravnatelja u navedenom slučaju nije zakonit. Naime, to pitanje rješava Zakon o ustanovama  (Narodne novine 76/93, 29/97, 47/99, 35/08, 127/19), pri čemu je imenovanje v.d. ravnatelja moguće samo u dva slučaja:
1.    Ako se na raspisani natječaj nitko ne prijavi ili nitko od prijavljenih kandidata ne bude izabran, natječaj će se ponoviti, a do imenovanja ravnatelja ustanove na temelju ponovljenog natječaja imenovat će se vršitelj dužnosti ravnatelja ustanove ali najduže do godinu dana (članak 43. Zakona),
2.    U slučaju razrješenja ravnatelja.
U Vašem slučaju niti jedan od ta dva zakonska razloga ne postoji. Dok postoji ravnatelj koji nije razriješen ne može se imenovati v.d. ravnatelja, niti druga osoba niti taj ravnatelj. Takvo imenovanje v.d. ravnatelja ne bi moglo proizvoditi pravne posljedice.
          Što se tiče razrješenja ravnatelja, to regulira članak 88. Zakona o zdravstvenoj zaštiti (Narodne novine 100/18, 125/19, 147/20), u članku 88.
No, u Vašem slučaju prema informacijama koje ste dostavili, do razrješenja nije došlo.
U članku 88. st. 2. t. 2. Zakona o zdravstvenoj zaštiti navodi se da ravnatelj može biti razriješen ako nastane neki od razloga koji po posebnim propisima ili propisima kojima se uređuju radni odnosi dovode do prestanka ugovora o radu.
Navedeno znači da bi temeljem nekog drugog propisa došlo automatski do prestanka ugovora o radu, pa je onda naravno nužno razrješenje.
Međutim, takvog posebnog propisa nema u zdravstvu (npr. postoji takvo rješenje u obrazovanju). Što se pak tiče Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19), on ne propisuje automatski prestanak ugovora o radu.
Naime, prema članku 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, to je uvjetni prestanak ako nema drukčijeg dogovora, a ne obvezni i isključivi. Pri tome u navedenom slučaju upravo postoji drukčiji dogovor. Kada je 2020. ravnateljica imenovana na određeno vrijeme od četiri godine i sklopila ugovor o radu za poslove ravnateljice na četiri godine, pri čemu se sigurno i nesporno znalo da to uključuje i razdoblje nakon 65. godine života, time je dogovor o kojemu govori članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu postignut.
To je inače uobičajen način kako se postižu dogovori između radnika i poslodavca o radu nakon 65. godine, a to je da se prije 65. godine sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme.
Što se tiče odobrenja Ministarstva zdravstva, činjenica da je ravnateljici Ministarstvo „odobrilo“ da radi nakon 65. godine kao liječnica, a ona je to i nastavila raditi, i nastavila raditi kao ravnateljica, samo potvrđuje da joj radni odnos ne može više prestati pozivom na članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, tj. zbog navršenja 65. godina života (usput valja napomenuti da je ovdje ključna činjenica nastavak rada, a ne samo „odobrenje“ jer takvo „odobrenje“ Ministarstva nema nikakvog zakonskog uporišta i ne može samo po sebi proizvoditi nikakve pravne posljedice). 
Temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu radni odnos će prestati, ako nema drugačijeg dogovora upravo i samo na dan kada radnik navrši 65. godina života. Naglašavam, na taj način tj. iz toga razloga samo i jedino toga dana. U slučaju ako radnik ostane raditi nakon toga datuma, dakle nakon što mu prođe 65. godina, ugovor o radu odnosno radni odnos može prestati samo na druge načine iz zakona – otkazom poslodavca koji mora biti opravdan, otkazom radnika ili sporazumom. Dakle, više se radniku ne može jednostavno reći da mu prestaje ugovor o radu zbog godina života.
Prema tome, kada se i ne bi smatralo da je imenovanjem na četiri godine i sklapanjem ugovora o radu na četiri godine, što uključuje i rad i nakon 65. godine, u stvari postignut sporazum kako to traži članak 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu (ali sporazum je time nesporno postignut), tada bi ravnateljici ugovor o radu mogao prestati samo dana 12.4.2021. i samo bi tada temeljem toga mogla biti razriješena, a nipošto 8.12.2021.  
Zaključno mislimo da odluka od imenovanju v.d. ravnatelja nema nikakvog zakonskog uporišta i ne može proizvoditi pravne učinke.
Ravnateljica ima svoj valjani mandat i ugovor o radu na određeno vrijeme i ima ga pravo odraditi do kraja.
Dogovor o duljem radu sukladno članku 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, postignut je već imenovanjem na četiri godine i sklapanjem ugovora o radu na četiri godine jer se znalo da to uključuje rad dulji od 65. godina.
Ugovor o radu temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu može prestati samo na dan kada radnik navrši 65. godina, a ne i kasnije iz toga razloga.
Dakle, na koncu, nakon što je ravnateljica ostala raditi nakon 65. godine i ostala na funkciji ravnateljice nakon 65. godine života, sada već skoro dodatnih 10 mjeseci, više joj ne može prestati ugovor o radu zbog navršenja 65. godina života temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, pa stoga to nikako niti ne može više biti razlog za razrješenje iz članka 88. st. 2. t. 2. Zakona o zdravstvenoj zaštiti.

Prema čl. 2. st. 1. Pravilnika o poticajima pri zapošljavanju osoba s invaliditetom, poticaje pri zapošljavanju osoba s invaliditetom ne mogu ostvariti, između ostalih, pravne osobe u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu jedinica lokalne samouprave. Prema tome, smatramo da trgovačko društvo u pretežitom vlasništvu Grada Rijeke ne može ostvariti pravo na navedene poticaje.

Ispravno navodite da i bez radničkog predstavnika upravno vijeće može nesmetano funkcionirati, jer izbor predstavnika je pravo radnika a ne i obveza, a dužnost je upravnog vijeća prihvatiti radničkog predstavnika ako je izabran u propisanom postupku i dati mu sva prava kao i ostalim članovima vijeća. U pravilu se kvorum određuje statutom. Budući da se upravno vijeće sastoji od 3 člana, udovoljen je kvorum ako su na sjednici prisutna 2 člana.

1. Dokle god poslodavac ima sklopljen ugovor o radu s radnikom koji ne ispunjava uvjete iz pravilnika, poslodavac je u prekršaju.
2. Ako se na poslodavca primjenjuju zakoni koji obvezuju na davanje prednosti određenim kategorijama osoba pri zapošljavanju, onda poslodavca obvezuje davanje prednosti takvim osobama. U tom slučaju, proizvoljno navođenje određenih prednosti u natječaju za zapošljavanje, a koje prednosti ne proizlaze kao uvjet iz općeg akta, propisa i dr., ne mogu biti razlog za eliminaciju osoba s invaliditetom, branitelja, i dr., te takve prednosti (konkretno, kandidati koji imaju VŠS) nije poželjno niti navoditi u tekstu natječaja. Ako su na testiranju prvi kandidat i drugi kandidat ostvarili jednake rezultate, prednost će izvan svake sumnje imati prvi kandidat (osoba s invaliditetom).

U smislu odredbi članka 61. stavak 1. PZ, odgovorna osoba u pravnoj osobi je fizička osoba koja vodi poslove pravne ili joj je povjereno obavljanje određenih poslova iz područja djelovanja pravne osobe.
Prekršajna odgovornost odgovorne osobe utvrđuje se  s obzirom na optuženje ovlaštenog tužitelja i na  činjenični opis prekršaja koji se okrivljenicima stavlja na teret.  Ovlašteni tužitelj može prekršajni postupak pokrenuti samo protiv pojedinih članova uprave (rijetko to čine) ili protiv cijele uprave. Za prekršajnu odgovornost nije nužno da je član uprave  ovlašten za zastupanje nego i da je ovlašten na donošenje odluke, samostalno ili s nekim članom uprave ili kao cijela uprava. Dakle, može biti odgovoran i samo jedan član uprave ako ovlašteni tužitelj protiv drugih nije pokrenuo prekršajni postupak ili je pokrenuo protiv svih, ali se utvrdi da je prekršaj počinio samo jedan od njih. Npr. internim aktom određeno je da je upravo taj član uprave odgovoran za nadzor  nad određenim segmentom poslovanja. Sama činjenica da je netko ovlašten za zastupanje zajedno s drugim članom uprave, a taj drugi nije okrivljen, ne oslobađa okrivljenika od odgovornosti.

Prema našem mišljenju, iako je u samom Pravilniku poslodavca ostavljena mogućnost da Upravni odbor može odlučiti zaposliti radnika koji nema propisano radno iskustvo i posebna znanja ukoliko temeljem obavljene procjene ocjeni da kandidat najbolje odgovara potrebama poslodavca, smatramo da navedeno nije najjasnije rješenje, te ostavlja dvojbe u pogledu načina na koji bi se navedeno moglo tumačiti od strane inspektora rada. Ovo je osobito sporno ako se radi o zapošljavanju osobe s prednosti pri zapošljavanju, a također imajući na umu i mogućnost sudskog osporavanja temeljem odluke Ustavnog suda RH, U-III-4016/2015 od 19. prosinca 2019.
Je li navedeno postupanje predstavlja prekršajnu odgovornost poslodavca prema čl. 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu teško je reći, međutim, naša je preporuka da uvjeti za zapošljavanje navedeni u čl. 6. Pravilnika budu određeni samo kao ciljani (željeni) uvjeti, tj. kvalitete radnika, a ne kao formalni uvjet za zasnivanje radnog odnosa. Smatramo da bi navedeno predstavljalo puno jasnije rješenje.

1. S obzirom da se istovremeno imenuje i povjerljiva osoba i njen zamjenik, u tom kratkom roku dok se ne imenuje druga povjerljiva osoba, zamjenik bi mogao preuzeti njenu funkciju. Navedena situacija najsigurnije je pravno riješenje koje eliminira situaciju da uopće kod poslodavca ne postoji povjerljiva osoba. Naravno da je ovdje riječ o kratkom roku i da je rizik od povrede minoran, zato svaki poslodavac mora procijeniti što će učiniti. U svakom slučaju, ovo je pravno najčišće rješenje koje preporučamo.

2. U navedenom slučaju, s obzirom da je povjerljiva osoba povukla svoju prijavu nakon što je stupila na dužnost, istu će zamijeniti zamjenik do izbora nove povjerljive osobe. Upravo iz takvih razloga i postoji zamjenik povjerljive osobe.

3. Dužnosti  povjerljive osobe propisane su čl. 22. Zakona o zaštiti prijavitelja nepravilnosti. Između ostalog, propisano je i da će povjerljiva osoba bez odgode poduzeti radnje iz svoje nadležnosti potrebne za zaštitu prijavitelja nepravilnosti. U tom smislu, kako bi ispunila svoje obveze da zaštiti prijavitelja nepravilnosti, povjerljiva osoba će se, uz prvenstvenu dužnost čuvanja identiteta i podataka o prijavitelju nepravilnosti, između ostalog, po potrebi obratiti i poslodavcu koji je obvezan poduzeti mjere radi otklanjanja utvrđenih nepravilnosti. O tome što bi poslodavac, odnosno povjerljiva osoba trebali poduzeti ovisi o sadržaju prijave.  Ako poslodavac ništa ne poduzme, prijavitelj se može obratiti pučkom pravobranitelju kroz postupak vanjskog prijavljivanja nepravilnosti ili javno razotkriti informacije. Prijavitelj nije ovlašten prema Zakonu pokrenuti nikakav spor, odnosno nema aktivnu legitimaciju, niti bi se prema našem mišljenju mogao obratiti sindikatu. Da bi uživao zaštitu prema Zakonu, prijavitelj npr. može nepravilnost prijaviti ili povjerljivoj osobi ili pučkoj pravobraniteljici, koja potom može dalje proslijediti prijavu tijelima ovlaštenim za postupanje prema sadržaju prijave. 

U konkretnom slučaju primjenjuje se posebni zakon, i to Zakon o ustanovama. Dakle, ne primjenjuje se navedena odredba Zakona o radu.

Ne postoji mogućnost zamjene u upravnom vijeću. Ako radnik ne može doći, nitko ga ne može zamijeniti niti pod kojim uvjetima sve dok je on član upravnog vijeća.

Riječ je o djelatnostima koje će se nalaziti na popisu djelatnosti koje će ministar nadležan za rad propisati pravilnikom. Rok za donošenje pravilnika je 6 mjeseci od stupanja na snagu Zakona o suzbijanju neprijavljenoga rada (navedeni Zakon stupio je na snagu 1.1.2023.), pa ostaje za vidjeti hoće li odnosni pravilnik biti donesen u roku.

Prema našem mišljenju, prije svega potrebno je razjasniti treba li radnicima vozački ispit za C kategoriju za posao koji radnici konkretno obavljaju, odnosno, je li posjedovanje vozačkog ispita za C kategoriju neophodno da bi radnici uopće mogli raditi svoj posao. Ako je odgovor potvrdan, u tom slučaju smatramo da ne bi bilo moguće takvo uvjetovanje od strane poslodavca za ostankom na radnom mjestu, jer radnicima se u tom slučaju zapravo plaća neophodno osposobljavanje za njihov posao.
Ako radnicima za posao koji rade nije neophodno potreban vozački ispit za C kategoriju, tada bi moglo doći u obzir uvjetovanje ostanka na radu, ali pri tome smatramo da je rok od 2 godine nerazmjerno dugačak. Konkretno, mislimo da bi, kako se često u praksi uzima, primjeren rok za navedeno plaćanje od 2000 eura mogao biti rok koji je dvostruko duži od iznosa radnikove prosječne plaće (uzmemo li prosječnu plaću u RH, tada bi to bilo okvirno 4 mjeseca).  Naravno, radnika se ne može zadržati nikako, tako da u slučaju ako radnik odluči ne ostati u radnom odnosu sve do isteka roka, od radnika se može samo potraživati naknada štete u iznosu koji je razmjeran vremenu koje radnik nije odradio prije isteka ugovorenog roka.
Da zaključimo: želi li poslodavac da mu postojeći radnici rade poslove za koje im je potrebna C kategorija, tada je to jedna vrsta osposobljavanja koju treba platiti poslodavac sukladno čl. 54. st. 4. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22) bez ikakve mogućnosti uvjetovanja ostanka na radu kod poslodavca, ili poslodavac može jednostavno zaposliti nove radnike uz uvjet da kandidati koji se prijavljuju na natječaj za zapošljavanje već imaju položen ispit za C kategoriju.

Iako se u važećem Pravilniku o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima ne navodi kao obvezan podatak za evidenciju o radnom vremenu mjesto rada radnika, napominjemo da je posljednja izmjena predmetnog Pravilnika bila još iz 2017. godine kada se rijetko koristio hibridni model rada, stoga svakako preporučamo da poslodavac u evidenciji o radnom vremenu evidentira dodatno i podatak o radnom mjestu radnika, odnosno radi li radnik od kuće ili od poslodavca, budući da navedeni podatak smatramo bitnim, osobito oko pitanja naknade štete, ozljeda na radu, plaćanja troškova, i dr. Budući da nije propisana jedinstvena forma obrasca evidencije o radnom vremenu, smatramo da dodavanje navedenog podatka o mjestu rada ne bi trebao predstavljati problem.
Također napominjemo da bi navedenu evidenciju radnog vremena poslodavac sukladno čl. 11. Pravilnika mogao voditi na način da zaduži radnika za redovito vođenje i dostavljanje te evidencije, koju je poslodavac obvezan kontrolirati.

- ima li poslodavac pravo odbiti provedbu takvog rješenja i uputiti ovrhovoditelja na provedbu kod FINE?

Poslodavac je dužan postupiti temeljem zaprimljenog pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini ovršenika, a sve sukladno odredbi članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona budući je istom propisano da na temelju pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi kojim je određena ovrha na stalnom novčanom primanju ili općenito na imovini ovršenika, ovrhovoditelj može izravno zatražiti od poslodavca ili drugog isplatitelja stalnog novčanog primanja da mu isplati iznos kojim će se namiriti njegova tražbina radi čijeg je ostvarenja ovrha određena.

Također, skreće se pažnja da poslodavac provodi ovrhu na plaći, a FINA na novčanim sredstvima ovršenika po računu i da se tu radi o dva različita predmeta ovrhe. Naime, Ovršni zakon omogućava ovrhovoditelju da zatraži ovrhu na više predmeta ovrhe radi naplate svoje tražbine. Navedeno znači, da ako je ovrhovoditelj zatražio ovrhu na plaći tada je poslodavac dužan postupiti po zahtjevu ovrhovoditelja, naravno uz uvjet da je ovrha zatražena temeljem ili pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi iz članka 284. stavak 2. Ovršnog zakona ili izjave suglasnosti o zapljeni iz članka 202. Ovršnog zakona.

U slučaju ako je ovrhovoditelj zatražio ovrhu i od poslodavca i od FINE, primjerice FINI je također dostavio pravomoćno i ovršno rješenje o ovrsi kojim je ovrha određena općenito na imovini ovršenika, tada su i poslodavac i FINA dužni postupiti temeljem zaprimljenih rješenja i provesti ovrhu. U ovom slučaju poslodavac provodi ovrhu na plaći, kao jednom predmetu ovrhe, a FINA provodi ovrhu na novčanim sredstvima ovršenika po računu, kao drugom predmetu ovrhe. Ono što je u ovom slučaju najvažnije jest da ovrhovoditelj pazi da se iznos tražbine ne preplati, odnosno u trenutku kada se tražbina u cijelosti naplati dužan je povući rješenje o ovrsi kako ne bi došlo do situacije da se tražbina i dalje naplaćuje.

- odnosi li se Vaš odgovor na sva ili samo pojedina rješenja o ovrsi / prijedloge, obzirom na datum njihova donošenja od strane suda ili javnog bilježnika, odnosno na sva ili od/do određenog datuma zaprimljena rješenja o ovrsi od poslodavca (tj. postoje li ograničenja i koja su);

Poslodavac je dužan postupiti temeljem pravomoćnog i ovršnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave općenito na imovini, neovisno od toga kada je rješenje doneseno, odnosno kada je podnesen prijedlog. Ovdje se skreće pozornost da se s rješenjem o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave postupa kao u povodu izjave suglasnosti iz članka 202. Ovršnog zakona.

- je li ista situacija i sa solemniziranim izjavama kojima se daje suglasnost na zapljenu;

Ista je situacija i sa izjavama suglasnosti o zapljeni. Po njima poslodavac postupa prema trenutku primitka, neovisno je li izjava solemnizirana ili je na istoj ovjeren potpis dužnika (izjave izdane do siječnja 2011.).

- može li poslodavac ipak u jednom trenutku odbiti postupiti po pravomoćnim i ovršnim rješenjima koja su mu davno dostavljena, ali još nije počeo po njima postupati jer je radnik bio na bolovanju ili nisu još u redoslijedu naplate i uputiti ovrhovoditelja na FINU (npr. prijedlog za ovrhu podnesen 2008.g.), a redovito je na zahtjev ovrhovoditelja istoga obavještavao da je rješenje zavedeno u redoslijed naplate i o razlozima nemogućnosti provedbe;

Poslodavac je dužan provesti ovrhu na plaći te nije ovlašten odbiti postupiti po zaprimljenom rješenju o ovrsi (naravno ako je prethodno utvrdio mogućnost postupanja s obzirom na formalne elemente, primjerice da je rješenje pravomoćno, ovršno, dostavljeno u otpravku i slično) neovisno postupa li već po rješenju ili je rješenje u redoslijedu naplate. Pravo je ovrhovoditelja, u slučaju ako se tražbina iz rješenja o ovrsi ne naplaćuje da zatraži provedbu ovrhe na nekom drugom predmetu ovrhe, ali ne i poslodavca da zato što je rješenje u redoslijedu naplate, znači još se temeljem rješenja ne postupa jer je možda neka ovršna isprava ispred rješenja, da rješenje vrati ovrhovoditelju.

- može li poslodavac tražiti osnovano naknadu poštanskih i dr. troškova, ako ovrhovoditelj preučestalo (npr. svakih 3 mjeseca) traži obavijesti u svezi provedbe rješenja kojeg je poslodavcu dostavio;

Nažalost, Ovršnim zakonom kao ni podzakonskim aktom nije propisano da poslodavac ima pravo na troškove koji mu nastanu vezano za provedbu ovrhe na plaći.

- sada ovrhovoditelji dostavljaju novijeg datuma prijedloge o ovrsi na obrascima za izdanim rješenjima o ovrsi koja su potpisana i ovjerena od strane jb digitalnim potpisom i klauzulom pravomoćnosti i ovršnosti (nije razvidno da je izvornik i može se lako kopirati, a klauzula pravomoćnosti i ovršnosti nije otisnuta pečatom već pisana tekstom i digitalno potpisana po javnom bilježniku), je li to dovoljno za postupanje poslodavca po istome ;

U navedenom slučaju radi se o rješenju o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave koje je doneseno od strane javnog bilježnika kao povjerenika suda, a koje je doneseno temeljem prijedloga podnesenog kroz sustav e-Ovrhe, u elektroničkom obliku.

Ovrhovoditelj dostavlja poslodavcu (ili FINI) otpravak pravomoćnog rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave.

Skreće se pažnja da je pojam otpravka uređen odredbom članka 65. Sudskog poslovnika kojim odredbama je propisano:

(1) Otpravak je prijepis izvornika ili dodatni ispis koji se izrađuje po službenoj dužnosti radi dostavljanja strankama i drugim zainteresiranim osobama.

(2) Na svim otpravcima u papirnatom obliku stavlja se ime i prezime potpisnika izvornika na mjestu gdje je izvornik potpisao predsjednik vijeća, sudac ili drugi ovlašteni službenik, kao i kratica koja označuje da je izvornik potpisan vlastoručno (v. r.). Ispod toga stavlja se potvrda o ovjeri točnosti otpravka koja glasi: »Za točnost otpravka - ovlašteni službenik«. Potvrdu potpisuje upravitelj sudske pisarnice ili drugi ovlašteni službenik uz stavljanje službenog pečata suda.

(3) Iznimno od stavka 2. ovog članka elektronička sudska pismena u izvorniku dostavljaju se strankama i drugim sudionicima postupka u pdf obliku i potpisana su kvalificiranim elektroničkim potpisom predsjednika vijeća, suca ili ovlaštenog službenika, odnosno ovjerena kvalificiranim elektroničkim pečatom ili aplikativnim potpisom informacijskog sustava koji je u primjeni u sudu te sadrže odgovarajući barkod odnosno QR kod.

(4) Ispisano elektroničko sudsko pismeno iz stavka 3. ovog članka je prikaz vanjskog obrasca elektroničkog sudskog pismena koji sadrži odgovarajući barkod odnosno QR kod, kontrolni broj i internetsku stranicu za provjeru vjerodostojnosti pismena i preuzimanje izvornika. Ispisano elektroničko sudsko pismeno iz stavka 3. ovog članka, bez dodatne ovjere, ima značaj otpravka sudskog pismena.

Sukladno citiranim odredbama, u konkretnom slučaju radi se o ispisanom elektroničkom rješenju o ovrsi čiju vjerodostojnost dokumenta možete provjeriti na internetskoj stranici, a koje ima značaj otpravka.

- kad poslodavac zaprimi pravomoćno i ovršno rješenje za ovrhu, mora li kao FINA pričekati neko vrijeme sa zapljenom ili može odmah pristupiti provedbi te ima li dužnost o pristigloj ovrsi obavijestiti radnika i ako da na koji način;

Sukladno odredbi članka 284. stavak 5. Ovršnog zakona, poslodavac je dužan temeljem rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave postupiti kao u povodu izjave suglasnosti o zapljeni iz članka 202. Ovršnog zakona. Odredbom članka 202. stavak 2. propisano je da je poslodavac dužan zaplijenjeni dio plaće isplatiti, odnosno isplaćivati ovrhovoditelju po isteku roka od šezdeset dana od dana njezina primitka.

S obzirom na navedeno, temeljem rješenja o ovrsi poslodavac postupa s rokom zapljene od 60 dana od trenutka primitka rješenja.

Vezano za dužnost obavještavanja radnika o pristigloj ovrsi, poslodavac nema zakonsku obvezu obavještavanja svog radnika o pristigloj ovrsi.

U stavku 2. t. 1. članka 19.b Zakona o radu navodi se da je poslodavac ovlašten tražiti potvrdu o nekažnjavanju od „nadležnog suda“ što nije točno jer se od općinskog suda može dobiti potvrda da se ne vodi kazneni postupak, a od ministarstva nadležnog  za pravosuđe (trenutno: Ministarstvo uprave i pravosuđa) može se tražiti uvjerenje da radnik nije kažnjavan. Stoga bi bilo ispravno da je umjesto „nadležnog suda“ navedeno: „nadležnog tijela“. Odredba čl. 19. b. st. 2. t. 1. ZR-u predstavlja potpuni zakonski promašaj. Sudovi ne vode kaznenu evidenciju i načelno nemaju podatak o tome da li je određena osoba pravomoćno osuđena. Iznimno, mogu imati takav podatak ako je presudu donio upravo sud kojemu se poslodavac obrati sa zahtjevom, ali ne smiju selektivno dostavljati podatak o toj osudi poslodavcu koji postavi takav zahtjev. Sudovi izdaju uvjerenje da se protiv određene osobe ne vodi kazneni postupak. Podatke iz pravomoćnih sudskih odluka o osuđenim osobama samo dostavljaju ministarstvu nadležnom za poslove pravosuđa, koje upisuje podatke u kaznenu evidenciju, na temelju čl. 8. st. 1. Zakona o pravnim posljedicama osude, kaznenoj evidenciji i rehabilitaciji (Narodne novine 143/12, 105/15, 32/17, 53/22).

Poslodavac treba svaku privremenu nesposobnost za rad radnice zbrajati te za toliko produžiti zakonski rok od godine dana od dana kada joj je istekao pripravnički staž, u skladu s čl. 28. st. 5. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju. U situacijama kada privremena spriječenost za rad nastupi za vrijeme već produljenja roka za polaganje stručnog ispita, iako Zakon u tom smislu ništa podrobnije ne određuje, smatramo da je potrebno ponovno dodatno produžiti rok, pošto Zakon takvu mogućnost nigdje izričito ne isključuje.

S obzirom da Zakon o knjižnicama i knjižničarskoj djelatnosti kao poseban zakon u čl. 17. st. 2. određuje da “jednog člana u upravno vijeće biraju svi radnici sukladno zakonu kojim se uređuju radni odnosi”, smatramo da u konkretnom slučaju ne preostaje drugo nego provesti postupak prema odredbama čl. 164. st. 3. Zakona o radu.

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Ako su sva tri rješenja predana javnom bilježniku 14.2.2018., u tom slučaju sva tri rješenja o ovrsi predana su isti dan javnom bilježniku pa su u istom prednosnom redu.
U slučaju kada novi vjerovnik dostavlja poslodavcu ovršnu ispravu i ugovor o cesiji, isti moraju biti dostavljeni u izvorniku ili ovjerenoj preslici. Poslodavac nije dužan postupiti po ispravama koje mu se dostavljaju u kopiji, već takvu ispravu treba vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Iz navedenog razloga (dostava isprava u kopiji) niste u mogućnosti postupiti po ispravama koje su vam dostavljene i potrebno je iste vratiti podnositeljima (XX i XY) uz obrazloženje.
Novi ovrhovoditelj (XX) vam je samo dostavio rješenja o ovrsi u kopiji i dopis, ali nije dostavio ugovor o cesiji na koji se poziva u dopisu. Kod promjene vjerovnika, novi vjerovnik mora uz rješenje o ovrsi dostaviti i ugovor o cesiji kojim dokazuje da je određena tražbina prešla na njega. Sve isprave moraju biti dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, i rješenje o ovrsi i ugovor o cesiji. Ugovor odnosno njegov privitak (ako se podaci o ispravama nalaze u privitku ugovora, a ne u samom ugovoru) mora sadržavati i precizne informacije o ovršnoj ispravi temeljem koje su prava prešla na novog ovrhovoditelja. 
Dopis kojim novi ovrhovoditelj obavještava poslodavca da je došlo do promjene vjerovnika i samo navodi da je zaključen ugovor o cesiji nije isprava kojom se dokazuje prijenos tražbine. Uvijek je potrebno dostaviti ispravu kojom se prenosi tražbina i to u izvorniku ili ovjerenoj preslici i iz te isprave mora biti vidljivo da je ta tražbina stvarno i prešla na novog vjerovnika (tražbina mora biti detaljno i jasno opisana), a dopis nije valjana isprava i vi kao poslodavac po tome ne trebate postupiti, ali morate obavijestiti podnositelja o razlozima nepostupanja.
S obzirom na to da je kod novog ovrhovoditelja navedeno da je ugovor o cesiji zaključen između društva koje je prava steklo od prethodnog vjerovnika koji je to svoje pravo također stekao cesijom od izvornog vjerovnika (banke), novi ovrhovoditelj (XX) mora dokazati pravni slijed, što znači da mora dostaviti ispravu iz koje će biti vidljivo da je banka ustupila svoje potraživanje društvu YY  i ispravu iz koje je vidljivo da je društvo YY potraživanje ustupilo novom ovrhovoditelju XX koji Vam se i obraća sa zahtjevom za provedbu ovrhe na plaći dužnika.
Drugi, novi vjerovnik (XY)  također nije dostavio valjanu ispravu o prijenosu tražbine. Izvadak iz poslovnih knjiga i obavijest banke o  ustupu tražbine nisu isprave po kojima vi kao poslodavac trebate postupiti. S obzirom da se u dopisu banke navodi da je zaključen ugovor o cesiji, XY vam treba dostaviti ugovor o cesiji u izvorniku ili ovjerenoj preslici i rješenje o ovrsi u izvorniku ili ovjerenoj preslici. U protivnom, niste dužni postupiti po takvim ispravama i možete ih vratiti podnositelju (preporučenom poštanskom pošiljkom s povratnicom) uz navođenje razloga vraćanja.
Kod rješenja o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave kojim je određena ovrha općenito na imovini, kod provedbe ovrhe na plaći, prednosni red se formira kao i kod sudskog rješenja o ovrsi, prema datumu primitka prijedloga za ovrhu sudu (u konkretnom slučaju javnom bilježniku) ili ako je prijedlog za ovrhu poslan poštom preporučeno s povratnicom, prema datumu predaje na pošti. A ako je više rješenja o ovrsi predano isti dan, ona su u istom prednosnom redu i ako se ne mogu sva rješenja o ovrsi namiriti u cijelosti, namirujete ih razmjerno.
U konkretnom slučaju, da su isprave dostavljene u izvorniku ili ovjerenoj preslici, a ne u kopiji i da je dostavljena valjana isprava o prijenosu tražbine, sva tri rješenja o ovrsi bi bila u istom prednosnom redu jer su sva tri prijedloga za ovrhu predana javnom bilježniku isti dan, 14.2.2018. godine. Ako su sva rješenja u istom prednosnom redu i ako ne možete sva tri rješenja odmah u cijelosti namiriti, onda ih namirujete razmjerno.  
Što se tiče pitanja trebate li odmah isplatiti iznos ili isti plijeniti na rok od 60 dana, s obzirom na to da sada prvi put zaprimate rješenje o ovrsi, postupate kao i inače kada zaprimite rješenje o ovrsi na temelju vjerodostojne isprave, odnosno kao povodom zapljene po pristanku dužnika (čl. 284. st. 4. Ovršnog zakona), a to znači da se sredstva prvo plijene na rok od 60 dana, a prijenos ide nakon isteka 60 dana.
Ako radnik želi da se zaplijenjena novčana sredstva prenesu i prije isteka roka od 60 dana, može dati pisanu suglasnost poslodavcu kojom izričito dozvoljava prijenos zaplijenjenih sredstava prije proteka toga roka.

Prije svega, potrebno je razjasniti dovodi li poništenje natječaja automatizmom do otkaza ugovora o radu. Naše je mišljenje da ne dovodi uvijek. To ovisi i o tome koji je konkretno razlog poništenja natječaja. U praksi, u predškolskom odgoju i obrazovanju najčešće se u natječajima dodaju uvjeti koji nisu zakonski propisani, kao što je npr. državljanstvo. Iz upita nam nije poznato je li osoba udovoljila uvjetima natječaja, odnosno jesu li uvjeti iz natječaja povećani u odnosu na zakonske uvjete, jesu li uvjeti pogrešni, i sl.

Pretpostavljamo da bi moglo doći do izvanrednog otkaza ugovora o radu zbog neke druge osobito važne činjenice, npr. jer nije došlo do primjene jednakih uvjeta pri postupku zapošljavanja, i dr. Dakle, postoji niz dilema, a povrh svega, u slučaju sudskog spora u konačnici će sud donijeti odluku razmatrajući okolnosti konkretnog slučaja o opravdanosti otkaza, tako da je situacija poprilično neizvjesna.

Prema članku 23. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23 Odluka Ust. suda RH) ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može se sklopiti samo s osobom koja udovoljava tim uvjetima.
Protivno postupanje predviđeno je kao prekršaj iz članka 228. st. 1. t. 5. Zakona o radu, za koji je zapriječena kazna od 4110 do 7960 eura za pravnu osobu, a od 530 do 790 eura za odgovornu osobu.
Mislimo da je nelogično i nepotrebno da se prekršajno sankcionira i nepoštivanje posebnih uvjeta koje je autonomnim pravnim izvorima odredio sam poslodavac, ako oni nisu zakonski uvjeti, nego ih poslodavac slobodno određuje kako hoće, kao što je to u Vašem slučaju. Međutim, prekršaj postoji. Dakle, ugovor o radu se može sklopiti samo s osobom koja ispunjava sve posebne uvjete iz pravilnika.
Kada se radi o pitanju odnosi li se to i na tzv. privremeni raspored, treba naglasiti da tako nešto kao što je „privremeni raspored“ Zakon ne poznaje. Svaki radnik obavlja poslove iz svojeg ugovora o radu. Budući su radni odnosi ugovorni odnosi, jedna strana, poslodavac, nema nikakve ovlasti drugoj strani, radniku, naložiti promjenu ključnog elementa ugovora o radu, dakle jednostrano naložiti radniku da umjesto svojih ugovorenih poslova obavlja druge poslove koji ne proizlaze iz ugovora o radu. Isto tako na drugoj strani, niti radnik nema pravo jednostrano odlučiti da više neće obavljati svoje ugovorene poslove, nego neke druge.
Dakle, pisani nalog za privremeni raspored na druge poslove ne može sam po sebi proizvesti pravni učinak, tj. ne obvezuje radnika da ga prihvati, a ako ga radnik prihvati došlo je do sklapanja ugovora o radu tj. izmjene ugovora o radu.
Prema tome do obavljanja drugih poslova, može doći isključivo putem promjene ugovora o radu, koja nužno ne mora biti u pisanom obliku.
Naime, člankom 14. st. 2. Zakona o radu, propisano je da propust ugovornih stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, ne utječe na postojanje i valjanost toga ugovora. Dakle, ugovor može biti valjano sklopljen usmenim putem, ali i na drugi način, što proizlazi iz supsidijarne primjene propisa obveznog prava, kako je to propisano člankom 8. st. 4. Zakona o radu.
U situaciji koju navodite ili je sklopljen usmeni ugovor o radu, ili je došlo do sklapanja ugovora o radu suglasnošću volja izraženim na drugi način (konkludentnim radnjama), sukladno članku 249. st. 1. Zakona o obveznim odnosima (Narodne novine  35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18). Poslodavac je svoju volju iskazao svojim nalogom tj. „privremenim rasporedom“, a pretpostavljam i davanjem radnih zadataka iz novog posla i plaćanjem toga drugog posla, a radnik faktičkim prihvatom i obavljanjem toga drugoga posla.
Prema tome, budući je ugovor o radu sklopljen, dakle sklopljena je izmjena ugovora o radu koja se odnosi na poslove koje radnik treba obavljati, radnik bi morao ispunjavati posebne uvjete koji su određeni pravilnikom poslodavca.
Međutim, radi se o jednoj benignoj situaciji, jer 5 godina iskustava ili 4 i pol godine nije u stvarnosti neki ozbiljan problem. Stoga mislimo da neke ozbiljne opasnosti za odgovornosti za prekršaj nema, jer inspekcija rada baš ne provjerava odnosno ne prijavljuje u pravilu ovakva kršenja vlastitog pravilnika, a osim toga inspekcija primarno provjerava pisane ugovore o radu i njihovu usklađenost s pravilnikom, jer teško može ustanovljavati što tko konkretno radi s ugovorom o radu koji je izmijenjen usmenim putem ili konkludentnim radnjama, jer tada mora utvrđivati je li na taj način sklopljen ugovor o radu ili ne, budući tako što u stvari može samo sud.

Budući da ne postoji zakon temeljem kojeg nezdravstvenom radniku obavezno prestaje radni odnos  s navršenih 65 godina života, primjenjuje se Zakon o radu. Konkretno, primjenjuje se odredba čl. 112. st. 1. toč. 6. Zakona o radu prema kojoj nezdravstveni radnik nastavlja raditi prema dogovoru radnika i poslodavca, pa u tom smislu nema obveze provođenja javnog natječaja, a  također nije potrebna niti odluka Upravnog vijeća kojom bi se odobrio nastavak rada.

Prema posebnom propisu, tj. Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama (Narodne novine 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14) nije predviđeno pravo na slobodni dan radnika - roditelja s djetetom s teškoćama u razvoju, kada vodi dijete na specijalistički pregled.

Dakle, radnik nema pravo na slobodni dan za tu svrhu, osim kada bi to bilo predviđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Stavkom 5. istoga članka navedeno je ograničenje od jedne godine samo za prva dva razloga primitka u državnu službu na određeno vrijeme: 1. za vrijeme za obavljanje privremenih poslova ili 2. poslova čiji se opseg privremeno povećao može trajati najviše godinu dana.

Odredba stavka 5. članka 61. Zakona o državnim službenicima, ne propisuje ograničenje od jedne godine za primitak na određeno vrijeme u slučaju zamjene odsutnog službenika, što je i potpuno logično jer odsutnost može trajati duže vremena.

Kao što je izričito navedeno u stavku 9. članka 61. Zakona o državnim službenicima, državna služba na određeno vrijeme ne može postati državna služba na neodređeno vrijeme. Napominjemo da je Zakon o državnim službenicima u odnosu na Zakon o radu (Narodne novine 93/14) poseban zakon pa se u slučaju različitih rješenja u ta dva zakona, primjenjuje rješenje iz Zakona o državnim službenicima.

To je osim toga izričito propisano i člankom 1. Zakona o radu, prema kojem se Zakonom o radu uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Dakle, za državne službenike nema primjene članka 12. st. 7. Zakona o radu.

Naime, staž osiguranja u povećanom trajanju određen je člankom 25. Zakona o vatrogastvu. (Narodne novine 106/99, 117/01, 36/02, 96/03, 139/04, 174/04, 38/09, 80/10). Međutim, taj Zakon se odnosi na vatrogasnu djelatnost koju prema članku 2. toga Zakona obavljaju vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice kao stručne i humanitarne organizacije koje ostvaruju prava na olakšice i povlastice, sukladno propisima. (Vaša tvrtka naravno ne obavlja vatrogasnu djelatnost).

Sukladno tome, prema našem mišljenju samo vatrogasci u organizacijama koje obavljaju vatrogasnu djelatnost mogu imati staž osiguranja s uvećanim trajanjem.
Ovo je i logično, jer posao vatrogasca u vatrogasnoj postrojbi i posao vatrogasca u trgovačkom društvu koje ima drugu djelatnost nipošto nije iste razine težine i opasnosti.

U vezi toga navodimo i Zakon o stažu osiguranja s povećanim trajanjem (Narodne novine 71/99, 46/07, 41/08, 61/11) koji određuje radna mjesta sa stažem osiguranja s povećanim trajanjem gdje se ne navodi radno mjesto vatrogasca. Dakle, ne pripada staž osiguranja s povećanim trajanjem svakom vatrogascu, nego sukladno Zakonu o vatrogastvu, samo vatrogascima koji rade u vatrogasnoj djelatnosti (vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice).

Što se tiče potvrde o poslovima koje je radnik obavljao, svakako bivšem radniku dajte takvu potvrdu, osobito ako mu je niste dali prilikom prestanka ugovora o radu.

Kada se radi o pitanju koji su to posebni zakoni, to mogu biti svi posebni zakoni koji rješavaju tko vodi poslove poslodavca, npr. Zakon o trgovačkim društvima
(NN 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 152/11, 111/12, 68/13), Zakon o zadrugama (NN 34/11, 125/13, 76/14), Zakon o ustanovama (NN 76/93, 29/97, 47/99) i dr.

Što znači biti ovlašten voditi poslove poslodavca, u prvom redu znači imati pravo zastupati poslodavca, u svim poslovima, ili u bitnom dijelu poslova. To su u pravilu direktor, ravnatelj ustanove, članovi uprave u smislu članovi uprave kao kolegijalnog tijela upravljanja tamo gdje umjesto jednog direktora postoji uprava kao kolegijalno tijelo koje je ovlašteno voditi poslove poslodavca. Sve osobe izvan toga kruga prema našem mišljenju ne mogu predstavljati osobe iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu, te moraju imati „obični" ugovor o radu a ne „menadžerski" ugovor.

Osobe koje ulazi u krug osoba iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu (direktor, član uprave), ne moraju imati ugovor o radu nego mogu iste poslove obavljati temeljem ugovora obveznog prava, koji se uobičajeno naziva menadžerski ugovorom (ali taj naziv ne postoji niti u jednom zakonu).

Ako neki radnik postane član uprave, dakle zastupa poslodavca, njegov ugovor o radu za ranije poslove mora prestati. To bi se trebalo razriješiti sporazumno, pri čemu se menadžerskom ugovoru (tj. ugovoru za člana uprava), može ugovoriti da se ta osoba može vratiti na svoje ranije poslove. Ali taj raniji ugovor o radu prestaje, on ne miruje. Dakle, nakon prestanka funkcije člana uprave sklapao bi se novi ugovor o radu o radu za ranije poslove, a temeljem ugovorne obveze navedene u menadžerskom ugovoru.

Poslovi člana uprave mogu se obavljati, kao što je rečeno bez ugovora o radu. Međutim, može se sklopiti i ugovor o radu, ali u tome slučaju se na taj ugovor o radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini. Dakle, tome se članu uprave ugovor o radu može otkazati bez razloga iz članka 115. i 116. Zakona o radu. Mišljenja smo da je sklapanje ugovora o radu o radu za direktora odnosno članove uprave nepotrebno jer sva prava se ostvaruju kroz menadžerski ugovor pa nije potrebno dodatno komplicirati s ugovorom o radu. Menadžer kojemu je menadžerski ugovor jedini ugovor, prijavljuje se na mirovinsko osiguranje i naravno ima mirovinsko i zdravstveno osiguranje, jednako kao da ima ugovor o radu.

Menadžerski ugovor iz članka 4. st. 3. i 4. Zakona o radu, putem kojeg osoba radi a nema ugovora o radu, ili ima ugovor o radu koji je ujedno i menadžerski ugovor ali se na njega ne primjenjuju odredbe od otkazu, može se sklopiti samo s osobama koje definira odredba stavka 3. članka 4. Zakona o radu („Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.").
Ako bi takav ugovor bio sklopljen s osobom koja ne ispunjava navedene uvjete, tj. običnim radnikom, sukladno članku 10. st. 2. Zakona o radu smatralo bi se da je sklopljen ugovor o radu. Naime, prema odredbi članka 10. st. 2. Zakona o radu ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Pri tome poslodavac može samo dokazivati da se radi o osobi koja prema posebnim ima ovlaštenja voditi poslove poslodavca.
Prema tome, obični radnici ali i voditelji i slično ako nemaju po posebnom propisu ovlaštenja voditi poslove poslodavca, ne mogu imati valjani menadžerski ugovor, tj. moraju imati obični ugovor o radu.

Prokura je trgovačka punomoć uređena Zakonom o trgovačkim društvima ("Narodne novine", broj 152/11-pročišćeni tekst), koju može dati samo pravna i fizička osoba koja je trgovac na način predviđen izjavom o osnivanju društva, društvenim ugovorom ili statutom, a koja se može dati samo punoljetnoj i poslovno sposobnoj fizičkoj osobi. Kako je izrijekom onemogućeno prokuru dati pravnoj osobi, poslovi prokurista ne mogu se smatrati uslugom temeljem koje bi prokurista mogao biti raspoređen radnik od strane španjolskog poslodavca za pružanje usluge trgovačkog zastupanja hrvatskom društvu, jer bi to podrazumijevalo da je prokura dana španjolskom društvu što nije moguće.
Što se tiče pravnog posla između davatelja prokure i prokuriste, u praksi ima više rješenja, pa to može biti ugovor o radu, ugovor o djelu, ugovor o mandatu i sl., a što se upisuje u trgovački registar s podacima o imenu i prezimenu prokuriste, njegovim poreznim brojem i ograničenjima u zastupanju.

Prema našem mišljenju bilo bi poželjno da v.d. ravnatelja ima uvjete za ravnatelja ako je to ikako moguće, ali mislimo da to nije nužno tj. da odsutnost uvjeta nije zakonska zapreka za imenovanje vršitelja dužnosti ravnatelja. Naime, v.d. se imenuje kada trenutno nema ravnatelja, jer netko mora preuzeti ovlasti ravnatelja, a moguće je da ne postoji osoba koja ispunjava tražene uvjete.

Kao prvo valja reći da bi se uopće moglo govoriti o obvezantnosti team buildinga za radnika, dakle da radnik treba sudjelovati u toj aktivnosti to bi moralo biti ugovoreno u ugovoru o radu. Pri tome o ugovornoj obvezi sudjelovanja u team buildingu možemo govoriti u prvom redu ako se team building ulazi u radno vrijeme, a vrlo bi sporna bila ugovorna obveza sudjelovanja u team buildingu koji ne ulazi u radno vrijeme.

Ako radnik nema ugovorenu obvezu sudjlovanja u team buildingu, a obavijestio je poslodavca da neće ići na team building, prema našem mišljenju ne može biti nikako sankcioniran. Osim toga u radnim odnosima ne postoje nikakve sankcije. Postoji samo otkaz ugovora o radu zbog kršenja ugovornih obveza. Niti upozorenje nije sankcija nego upravo ono što mu i naziv govori - upozorenje tj. upoznavanje radnika s obvezama koje je prekršio i upozoravanje na moguće posljedice ako tako nastavi.

Ako je radnik koji nema ugovorenu obvezu sudjelovanja u team buildingu došao na posao umjesto team building i o tome obavijestio poslodavca, ne može zbog toga snositi štetne posljedice. Ako poslodavac donese odluku da u dane održavanja team buliding zatvara firmu, izlaže se riziku da radnik ostane kod kuće i traži naknadu plaće jer ne radi bez svoje krivnje. Naime, ako ne postoji obveza team buildinga onda poslodavac mora razmisliti može li zatvoriti tvrtku ili ne.
Ako radnik nije obavijestio poslodavca pod nekim uvjetima bi se moglo govoriti o nekoj obvezi radnika, no postavlja se pitanje je li poslodavac tražio od radnika da se pojedinačno izjasne ili je li naveo da radnici koji ne žele ići to posebno jave. Ako nije kako je u stvari time nastala povreda ugovornih obveza radnika? Tek da je poslodavac tražio posebno izjašnjavanje radnika ili naveo da se oni koji ne idu posebno jave moglo bi se govoriti o povredi ugovornih obveza i to onih koji se tiču korektnih odnosa poslodavca i radnika, a ne ugovorne obveze u smislu obavljanja posla team buildinga.

Što se tiče pitanja kako radnike primorati da plate troškove team buildinga, taj odgovor ima dva dijela: 1. je li nastala obveza radnika tj. je li radnik učinio štetu i to namjerno ili grubom nepažnjom, 2. kako tu štetu namiriti, tj. u kojem postupku.

Prema našem mišljenju radnik koji je naveo da neće ići na team building nije nikako odgovoran za štetu poslodavcu.

U slučaju radnika koji nije pravodobno o namjeri neodlaska obavijestio poslodavca, moglo bi se govoriti o postojanju odgovornosti za štetu, s time da bi se tu cijenile sve okolnosti - je li poslodavac kao što smo prethodno naveli tražio pojedinačno izjašnjavanje radnika ili barem naveo da mu se i do kada jave radnici koji neće ići, itd. dakle je li radniko postanje predstavlja namjeru ili grubu nepažnju.

Šteta se nadoknađuje tako da je radnik dobrovoljno namiri, odnosno da dade pisanu izjavu da pristaje da mu se šteta namiri iz plaće (isključivo naknadna izjava nakon nastanka štete), ili u sudskom postupku.

Oduzimanje od plaće radnika bez radnikovog pristanka je nedozvoljeni prijeboj, za koji je predviđena visoka prekršajna kazna.

Kako tretirati vrijeme u team buildingu (što bi na neki način odgovaralo službenom putu, što je praktična usporedba), nakon radnog vremena je nedefinirano područje kako u zakonu, tako i u sudskoj praksi.

Obično se vrijeme službenog puta izvan redovnog rasporeda radnog vremena ne računa u radno vrijeme, ali ima i drukčijih stajališta.

S druge strane, to nije pravo vrijeme odmora (tjednog npr.) koji mora iznositi 36 sati. Isto tako i za vrijeme team buildinga postoji odgovornost poslodavca za slučaj ozljede na radu.

Stoga se ovo pitanje može postavati na sljedeći način: ako team building nije obvezan, pravno niti faktički, nego je jedna vrsta noebveznog druženja, onda se pitanje radnog vremena niti ne postavlja. Međutim, što je team building više obveza, za sada očito faktična, a možda i pravna ako se ugovori u ugovore o radu, tada se povećava vjerojatnost poistovjećivanja vremena na team buildingu s radnim vremenom.

Dakle, jednogodišnje čuvanje poslovne tajne obvezuje radnikA po samom Zakonu. Pri tome mora se sukladno zakonu odrediti što je to poslovna tajna, a to valja učiniti pravilnikom uz ograničenje da se ne mogu svi podaci proglasiti službenom tajnom.
Mislim da se ne bi moglo ugovoriti da obveza čuvanja poslovne tajne traje dulje od jedne godine, jer bi to bilo protivno odredbi članka 7. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), prema kojem se ugovoriti mogu samo uvjeti koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom. Dakle, ugovorom o radu ne mogu se ugovoriti za radnika nepovoljniji uvjeti.
Što se tiče stečenih znanja tj. znanja koja je radnik stekao radeći određeni posao, ona se ne bi mogla podvesti pod poslovnu tajnu, nego se to može rješiti ugovornom zabranom natjecanja, koja traje do dvije godine a za što treba biti ugovorena naknada ili ugovorna kazna.
Pri tome valja znati ako se radi o naknadi ona vas naravno košta, ali u tome slučaju je možda moguće takve ugovore sklopiti i nakon zapošljavanja pa čak prilikom samog prestanka ugovora o radu jer radnici nešto i dobivaju.
Ako bi se radilo samo o ugovornoj kazni, to je za poslodavca iznimno povoljno rješenje, ali takav ugovor je vjerojatno moguće sklopiti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer naknadno a osobito prilikom prestanka ugovora o radu, nije za očekivati da bi radnici na to pristali.
Ugovorna zabrana natjecanja može biti i dio ugovora o radu, ali mišljenja sam da nametanja takve obveze ne bi bilo opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

Pravo na potraživanje u slučaju stečaja poslodavca ostvaruje radnik koji je u trenutku otvaranja stečajnog postupka bio u radnom odnosu kod poslodavca, kao i radnik koji je bio zaposlen kod poslodavca u vremenu za koje se isplaćuju potraživanja (zaštićeno razdoblje od tri mjeseca prije otvaranja stečajnog postupka), ako je njegovo potraživanje utvrđeno u stečajnom postupku pred nadležnim sudom, jer je isto stečajni upravitelj priznao, a nije osporio ni koji od stečajnih vjerovnika.
Zahtjev za ostvarivanje prava u slučaju stečaja poslodavca podnosi se Agenciji za osiguranje radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca u roku od 30 dana od dana kada je na ispitnom ročištu u stečajnom postupku stečajni upravitelj priznao potraživanja radnika, a nije ih osporio niti jedan stečajni vjerovnik.
U slučajevima kada se otvoreni stečajni postupak ne provodi zbog nedovoljne stečajne mase, pa je stečajni sudac donio odluku o istodobnom otvaranju i zaključenju stečajnog postupka, zahtjev se podnosi Agenciji u roku od 30 dana od dana kada je objavljena odluka nadležnog suda da se stečajni postupak neće provoditi.
Pravo na isplatu pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti ostvaruje radnik bez obzira kad mu je prestao radni odnos.
Članovima uprave trgovačkog društva, članovima upravnog odbora i izvršnim direktorima ne osiguravaju se prava propisana ovim Zakonom.
O zahtjevu radnika Agencija je dužna odlučiti rješenjem u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva, a u roku od 15 dana od dana izvršnosti rješenja izvršiti uplatu na poseban namjenski račun stečajnog dužnika.
Potraživanja koja na temelju ovoga Zakona isplati Agencija prelaze na Agenciju danom uplate, te danom prijenosa potraživanja Agencija preuzima sva procesna prava stečajnog vjerovnika u odnosu na preuzeta potraživanja.

Radno pravo 3/2012

Ako dođe do okolnosti iz odredbe članka 10. st. 5. Zakona o radu, dakle ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Prema našem mišljenju iz navedenog nesporno proizlazi da osobe koje su znanja, vještine i sposobnosti stekle na drugi način ne moraju pohađati predavanja odnosno redovnu nastavu nego samo moraju položiti odgovarajući ispit, kako je to propisano u stavku 2. članka 11. Zakona.

Naime, odredba stavka 1. članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih izričito navodi da takve osobe znanja, sposobnost i vještine dokazaju polaganjem ispita, što sasvim nesporno znači da ne moraju pohađati nastavu. Isto tako jasno se definira da se ispitom dokazuju znanja, vještine i spoosobnosti „neovisno o načinu na koji su stečene", što nedvojbeno znači da ne moraju biti stečena predavanjima.
Pri tome bi takve osobe, prema našem mišljenju, morale dati obrazloženje kako su stekle znanja, vještine i sposobnosti te priložiti odgovarajući dokaz o tome. Naravno, kako se u prvom redu radi o tome da su se takva znanja, vještina i sposobnosti stjecala radnim iskustvom odnosno radom na odgovarajućim poslovima, te osobe bi morale dati kopiju ugovora o radu, odnosno potvrdu poslodavca u radu na tim poslovima, opis poslova iz odgovarajućeg pravilnika poslodvaca, eventualno potvrdu o položenom internom ispitu kod poslodavca (kakvih je ispita bilo) i sl.
Napominjemo, kada bi osobe na koje se odnosi odredba članka 11. st. 1. Zakona o obrazovanju odraslih, ipak morale pohađati nastavu jednako kao i osobe koje znanja, vještine i sposobnosti nisu stekli na drugi način, tada ova odredba ne bi uopće imala ikakvog smisla.
No isto tako napominjemo da nam je poznato da Prosvjetna inspekcija Ministarstva znanosti, obrazovanja i sporta ovo pitanje tumači drukčije. Međutim, neovisno o tome, naše tumačenje držimo ispravnim jer se zakoni trebaju primjenjivati onako kako ih je zakonodavac propisao, a ne onako kako to neskladno zakonu tumače pojedina državna tijela.