Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Ostalo

PRIMJENA NOVOG ZAKONA O IZMJENAMA I DOPUNAMA OVRŠNOG ZAKONA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Upit se odnosi na prijelazne i završne odredbe novog Ovršnog zakona koji stupa na snagu 3.8.2017. godine. Upit je vezan za sve Izjave o zaplijeni po pristanku dužnika (kolokvijalno zvane administrativne zabrane) koje su izjavljene prije stupanja na snagu novog Zakona i koju su do sada omogućavale pljenidbu 1/3 plaće, a novim Zakonom to smanjuju na 1/4. Znači li to da sve administrativne zabrane izjavljene do 3.8.2017. i dalje omogućavaju ustegu 1/3 plaće, a ne 1/4?
Odgovor je važan iz razloga što osobe čija rata kredita prelazi 1/4 plaće koju poslodavac smije ustegnuti, razliku do pune rate kredita moraju uplaćivati sami pa me odgovor zanima zbog ranijeg obavještavanja radnika o tome.


Odgovor:

Ova novina vrijedi samo u odnosu na zapljene kada je plaća niža od prosječne neto plaće. Ako je viša ništa se u pogledu granica nije mijenjalo.
A izmjena vrijedi od dana stupanja na snagu ZIDOZ, odnosno od 3.8.2017. na sve izjave dane i ranije.
No, od 3. kolovoza 2017., od kada je na snazi odredba čl. 21. Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17), kada ovršenik prima plaću koja je niža od prosjećne netoplaće, od ovrhe je izuzet iznos tri četvrtine plaće ovršenika.
Dakle, u tom slučaju je sada zaštićen viši iznos ovršenikove plaće.
Posebno je važno znati da se ova izmjena odnosi i na sve postupke ovrhe koji su bili u tijeku na dan stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Ovršnog zakona (Narodne novine br. 73/17).
Navedeno znači da ovrhe na plaći kada radnik prima plaću višu od prosječne netoplaće do izmjene u pogledu granica ovrhe nije došlo, a kada prima nižu došlo je do izmjena koje se primjenjuju na sve ovrhe.
Novina je i ta da sada u situacijama kada ovršenik prima plaću nižu od prosječne netoplaće, kada je riječ o ovrsi radi prisilne naplate novčanih iznosa za uzdržavanje djeteta, od ovrhe je izuzet iznos koji odgovara iznosu od jedne četvrtine netoplaće ovršenika.
I ova izmjena se primjenjuje na sve ovrhe u tijeku.

TRAJANJE SLUŽBENOG PUTA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Može li službeno putovanje trajati duže od 30 dana? Zbunjuje me čl. 5. st. 8. Pravilnika o porezu na dohodak.


Odgovor:

Ako se radi o putovanju u tuzemstvu, dakle u Hrvatskoj, Zakon o radu (Narodne novine 93/14) nema nikakvih odredbi niti ograničenja. Dakle, službeno putovanje može trajati bez ograničenja, što znači i više od 30 dana. 

Zapreku tome ne predstavlja Pravilnik o porezu na dohodak (Narodne novine 1/17), jer taj propis ne regulira prava poslodavca i radnika. 

Naime, Pravilnik o porezu na dohodak samo propisuje u kojim su slučajevima neke isplate neoporezive. 

U tome smislu Pravilnik propisuje da su dnevnice za službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 12 sati dnevno i dnevnica za rad na terenu u tuzemstvu neoporezive do iznosa 170kuna, odnosno do 85 kuna, ako službeno putovanje u tuzemstvu koje traje više od 8 sati, a manje od 12 sati dnevno.

Također u stavku 4. članka 5. propisuje da se službenim putovanjem u smislu Zakona i ovoga Pravilnika smatra se putovanje do 30 dana neprekidno i to iz mjesta u kojemu je mjesto rada ili iz mjesta prebivališta/uobičajenog boravišta radnika koji se upućuje na službeno putovanje u drugo mjesto (osim u mjesto u kojemu ima prebivalište ili uobičajeno boravište), a udaljenosti najmanje 30 kilometara, radi obavljanja u nalogu za službeno putovanje određenih poslova njegova radnog mjesta, a u svezi s djelatnosti poslodavca.

Dakle, Vi možete radnika uputiti na službeno putovanje koje traje više od 30 dana, s time da u tome slučaju dnevnice više nećete moći plaćati neoporezivo, nego će one imate karakter plaće, pa će na njih obračunavati doprinosi i porezi. 

Ako se radi o putovanju u inozemstvo, tu Zakon o radu u članku 18. određuje da se ako se radnika privremeno upućuje na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od trideset dana, pisani ugovor o radu ili pisana potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora, osim podataka iz članka 15. Zakona, sadržavati i dodatne podatke. Prema tome, kod putovanja u inozemstvo, očito već iz samog Zakona bi proizlazilo da putovanje dulje od 30 dana, nije službeni put nego upućivanje na rad. 

Isplata otpremnine

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo radnicu koja je zaposlena na neodređeno vrijeme, a koja bi sa 31.12.2017. išla u prijevremenu mirovinu.
Zanima nas kako napisati sporazumni otkaz ugovora o radu i da li joj moramo zakonski isplatiti otpremninu kao u slučaju starosne mirovine (temeljem kolektivnog ugovora iz ugostiteljstva).
To me zanima samo radi informacije, jer mi želimo isplatiti 8.000,00 kn (neoporezivo) ukoliko nam to zakon dopušta.

 


Odgovor:

Do 31. 12. 2017. imate obvezu isplatiti otpremninu za odlazak u mirovinu od 8.000 kuna neto temeljem članka 39. Kolektivnog ugovora ugostiteljstva, čiju je primjenu sukladno članku 2013. Zakona o radu, ministar rada proširio na sve poslodavce i radnike iz ugostiteljstva. To se može riješiti sporazumom o prestanku ugovora o radu. Međutim, za neoporezivu isplatu nužno je da radnica odlazi u mirovinu. Bez toga nema neoporezive isplate, a osobito ako radnica uopće nema uvjete za mirovinu.

Ovrha na plaći

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imam dosta nedoumica vezanih uz ovrhe pa Vas molim ako mi ih možete razjasniti. Djelatnik je počeo raditi 24. ožujka 2014. godine. 25. ožujka 2014. godine od FINA-e dolazi obavijest da mu je otvoren zaštićeni račun. Nakon toga uplaćuje mu se 2/3 plaće na zaštićeni račun, a 1/3 trećina na redovan račun. Prema tome, FINA je prema redoslijedu u svom očevidniku počela namirivati ovrhe na novčanim sredstvima koje meni kao poslodavcu nisu znane, jer je moja dužnost u tom slučaju samo izuzeti 2/3 plaće na zaštićeni račun. Tijekom sljedeće 3 godine meni kao poslodavcu počinju pristizati zahtjevi za ovrhom na plaći i općenito na imovini od raznih ovrhovoditelja, njih ukupno 6. Zahtjevi za ovrhom na plaći i općenito na imovini imaju datume javnobilježničkih isprava iz 2005., 2010., 2011., 2013. i 2015. godine. 
1. pitanje: Da li se tu primjenjuje članak 180. Ovršnog zakona o prednosnom redu iako meni kao poslodavcu nisu poznati datumi isprava koji su u redoslijedu u očevidniku FINA-e ili drugačije formulirano, da li prednost naplate ima dobivena ovrha na plaći i općenito na imovini ili već započeta ovrha na novčanim sredstvima u slučaju da naknadno dobivena ovrha na plaći ima datum isprave koji bi mogao biti raniji nego datum isprave u očevidniku FINA-e? Na stranici Ministarstva pravosuđa u rubrici Najčešća pitanja i odgovori netko je postavio slično pitanje: „Radnik ima zaštićeni račun, dakle 2/3 njegove neto plaće uplaćuje se na zaštićeni račun, a 1/3 na tekući jer ima ovrhe po novčanim sredstvima kod FINE. Poslodavac prima još jednu ovrhu na plaću istog radnika. Što učiniti s tom ovrhom?“ i odgovor je glasio: „Ovršni zakon propisuje da se prednosni red založnih prava više ovrhovoditelja određuje prema danu primitka ovršnog prijedloga što znači da se tražbine namiruju redoslijedom zaprimanja zahtjeva za zapljenu primanja. Provedba ovrhe po kasnije zaprimljenom rješenju o ovrsi neće biti moguća dok se ne dovrši ovrha po prethodnom zaprimljenom rješenju o ovrsi.“ Navedeni odgovor nije razjasnio postavljeno pitanje jer poslodavcima nisu poznati datumi zaprimanja isprava u FINA-i. Vezano uz 1. pitanje, navedeni članak 180. Ovršnog zakona primjenuje se na postupke koji su započeti od 15. listopada 2012. godine. Kako su pravila u navedenom članaku Zakona ista kao i ona koja su postavljena u Ovršnom zakonu iz 1996., zašto se razdvaja primjena prije i poslije navedenog datuma, ako su članci koji definiraju prednosni red isti? Kako onda postupati s postupcima koji su započeti prije tog datuma? 
2. pitanje: Za istoga djelatnika iz prvog pitanja, meni kao poslodavcu stigla je obavijest od FINA-e kako je njegovoj supruzi otvoren zaštićeni račun za Primanja po osnovi zakonskog uzdržavanja, naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. po članku 172. Ovršnog zakona s pozivom da mi kao uplatitelji na taj račun izvršimo uplate iznosa koje smo dužni uskratiti. Kako sam znao da se radi o razvodu braka, pretpostavio sam da je to alimentacija. Da li primanja po osnovi zakonskog uzdržavanja podrazumijevaju alimentaciju ili alimentacija baš mora biti navedena u osnovama za plaćanje ili je dovoljno da piše zakonsko uzdržavanje kako bi ta ovrha imala prednost pred svim ostalim ovrhama? Isto tako, meni nije bio poznat iznos zakonskog uzdržavanja tj. nikakav dokument od suda nisam dobio, međutim u međuvremenu sam saznao da je iznos uzdržavanja oko 1.000,00 kn. Djelatnik ima plaću manju od prosjeka i prema članku 173. Ovršnog zakona od ovrhe je izuzet iznos od 1/2 ovršenikove plaće za slučajeve uzdržavanja djeteta i naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. Kako je pola ovršenikove plaće oko 2.000,00 kn, a iznos alimentacije je 1.000,00 kn, što je s razlikom koju zaposlenik nije dužan plaćati tj. zašto bi mu na ovrhu stavljao 1/2 plaće kada iznos alimentacije nije toliki da bi se trebalo uskraćivati 1/2 plaće? Trenutno djelatniku uskraćujem ¼ plaće jer mu je ¼ plaće otprilike 1000,00 kn koliko imam informaciju da je iznos alimentacije i to uplaćujem na njegov redovan račun. Rekao mi je da to sjeda njegovoj bivšoj supruzi što znači da je sud poslao ovrhu i na FINA-u pa mi nije jasno zašto u obavijesti FINA-e piše da moram uplaćivati na račun bivše supruge ako se već provodi ovrha na novčanim sredstvima tj. bivša supruga je već prva u prednosnom redu u FINA-i?

 


Odgovor:

Za lakše razumijevanje problematike prvo treba pojasniti slijedeće:

Ovrha na novčanoj tražbini po računu ovršenika kod banke koju provodi Fina i ovrha na novčanoj tražbini ovršenika prema poslodavcu koju provodi poslodavac, ovrhe su na dva različita predmeta ovrhe i ovrha na tim predmetima uređena je posebnim odredbama Ovršnog zakona. Iz tog razloga, poslodavca ne treba brinuti, niti mora znati temeljem kojih ovršnih isprava Fina provodi ovrhu, jer ta dva predmeta ovrhe ne mogu imati zajednički redoslijed – u tom pogledu ne zanima Vas kao poslodavca redoslijed kod Fine kao što Vas ne zanima niti eventualni redoslijed na nekretnini koja je upisana u zemljišne knjige. Ovrha na Fini poslodavca zanima jedino u dijelu u kojem je sukladno odredbi čl. 212. Ovršnog zakona dužan na zaštićeni račun uplatiti iznos koji je po Ovršnom zakonu izuzet od ovrhe.  Dakle, Fina ima svoj prednosni red za svoje isprave, na koji se ne primjenjuje odredba čl.180. Ovršnog zakona već odredba čl. 7. Zakona o provedbi ovrhe na novčanim sredstvima, a poslodavac ima svoj prednosni red za isprave koje je zaprimio radi provedbe ovrhe na plaći, a na koji se primjenjuje čl. 180. Ovršnog zakona (i još čl. 202. st. 4. Ovršnog zakona i čl. 527. st. 3 Obiteljskog zakona). Daljnji odgovor daje se u odnosu na činjenicu da radnik prima plaću manju od prosječne, kako ste naveli.

Dakle, Vi kao poslodavac primjenjujete odredbu čl. 180. Ovršnog zakona o prednosnom redu u odnosu na isprave koje ste zaprimili kao poslodavac na provedbu ovrhe, ne zanima Vas niti možete u svoj redoslijed uvrstiti druge isprave temeljem kojih se ovrha ne provodi pred Vama (isprave kod Fine). Iz iznosa koji nije izuzet od ovrhe, dužni ste uplatiti prvo iznose prema ovršnim ispravama prema kojima ste dužni provesti ovrhu na plaći, a na redovan račun po kojem Fina provodi ovrhu uplatit ćete ako nakon provedbe ovrhe na plaći  što preostane. Što se tiče primjene odredbe čl. 180. Ovršnog zakona iz 2012. godine – točno je da se ona primjenjuje na postupke započete od 15. listopada, ali kao što i sami navodite, odredba o prednosnom redu glasi jednako još od 1996. pa nema dvojbe o tome na koji način postupiti, bez obzira koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretni postupak. Odredba mora biti takva radi vremenskih granica važenja Ovršnog zakona – kako je raniji zakon stavljen van snage mora se propisati i odredba o prednosnom redu za postupke koji su započeti nakon stupanja na snagu Ovršnog zakona iz 2012. godine.

Vezano za Vaše drugo pitanje, prvo je potrebno razjasniti da Fina obavještava isključivo uplatitelja primanja. U konkretnom slučaju, Fina Vam je navedenu obavijest poslala iz razloga jer je supruga Vašeg radnika obavijestila Finu da joj Vi isplaćujete (s Vašeg računa) primanje po osnovi zakonskog uzdržavanja, naknade štete zbog narušenja zdravlja, gubitka radne sposobnosti itd. po članku 172.Ovršnog zakona. Navedena obavijest koju šalje Fina  uvjetna je – naime ako ovršenik dođe u Finu i tvrdi da mu određena pravna ili fizička osoba isplaćuje kakvo primanje izuzeto od ovrhe, Fina je dužna navedenu pravnu ili fizičku osobu o tome obavijestiti. Međutim, kako Fina nema podatke, niti ih može imati, dali ta osoba uistinu isplaćuje kakvo primanje ovršeniku (npr. dali je uopće u radnom odnosu i sl.), može se dogoditi da navedena osoba ne isplaćuje ovršeniku nikakva primanja ili ne isplaćuje primanja koja su izuzeta od ovrhe – u tom slučaju logično obavijest Fine poslodavca na ništa ne obvezuje. Iz obavijesti Fine proizlazi isključivo to  da ste dužni iznose izuzete od ovrhe isplatiti ovršeniku (ovdje supruzi Vašeg radnika) ali samo ako joj takva primanja isplaćujete inače (primjerice da temeljem ovrhe na plaći, ako ste zaprimili sudsko rješenje  o ovrsi, radnikovoj supruzi  već isplaćujete dio tražbine po osnovi uzdržavanja, po primitku obavijesti Fine taj iznos morali biste uplatiti na zaštićeni umjesto na redovni račun supruge radnika). Ako ništa ne isplaćujete niti inače supruzi radnika izravno sa svojeg računa, navedenu obavijest trebali biste vratiti Fini uz napomenu da radnikovoj supruzi ne isplaćujete nikakva primanja (iako ne postoji nikakva obveza da to učinite).

Ako sami niste zaprimili ovršnu ispravu temeljem kojih biste morali provesti ovrhu na plaći Vašeg radnika radi naplate zakonskog uzdržavanja, bitan Vam je podatak s obavijesti Fine koju ste primili za Vašeg radnika (ne za njegovu suprugu), i to podatak na dnu stranice s obrasca G1.

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji B- ostale vrste tražbina, trebate postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¾ ovršenikove plaće, ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće po čl.173. Ovršnog zakona

- od ostatka ćete namiriti tražbine ovrhovoditelja po osnovi ovrhe na plaći prema prednosnom redu kojeg ste ustrojili

- ako ostane sredstava i nakon ovrhe na plaći, preostala sredstva ćete isplatiti na redovan račun po kojemu će Fina provesti ovrhu, ako po računima ovršenika provodi ovrhu

Ako ne provodite ovrhu na plaći radi zakonskog uzdržavanja, naknade štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja, a na obrascu G1 za radnika stoji A4     - tražbina po osnovi novčanog iznosa za uzdržavanje djeteta, tada ćete postupiti na slijedeći način:

- na zaštićeni račun ćete isplatiti ¼ netoplaće ovršenika

- na račun vjerovnika u čiju korist provodite ovrhu na plaći ćete isplatiti iznos plaće umanjen za iznos ¾ ovršenikove plaće ali ne više od 2/3 prosječne netoplaće (kao što biste i inače isplatili)

- na redovan račun ćete uplatiti preostali iznos (razliku između ¼ i 2/3 odnosno 3/4 plaće).

Ako provodite ovrhu na plaći radi uzdržavanja djeteta temeljem isprave koja Vam je dostavljena kao poslodavcu radi provedbe ovrhe na plaći, tada ćete vjerovniku (djetetu) isplatiti ¾ ovršenikove plaće, a na zaštićeni račun ¼ plaće. Naravno, ako je iznos iz ovršne isprave manji od navedenih ograničenja, uplatit ćete manji iznos sukladno ovršnoj ispravi.

Nadalje, ako zaprimite ili ste zaprimili ovršnu ispravu kojom Vam se nalaže provedba ovrhe radi naplate zakonskog uzdržavanja djeteta, tu tražbinu morate svrstati na prvo mjesto u Vašem prednosnom redu, bez obzira na vrijeme nastanka obveze, a sukladno odredbi čl. 527.st.3. Obiteljskog zakona.

Gore navedeno pojašnjenje dano je uz pretpostavku da pod „alimentacija“ mislite na zakonsko uzdržavanje djeteta, a ne supruge. Ako bi se pak radilo o uzdržavanju supruge (ili naknadi štete nastale zbog narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti te naknadi štete za izgubljeno uzdržavanje zbog smrti davatelja uzdržavanja) tada bi umjesto ¼ ovršenikove plaće izuzet od ovrhe bio iznos od  ½ plaće, sve sukladno odredbi čl. 173.st. 1 i 2. Ovršnog zakona.

Također, ako ovrhu na plaći provodite i temeljem suglasnosti za zapljenu plaće (zapljena po pristanku dužnika, trenutno čl.202. Ovršnog zakona iz 2012, čl. 124. Ovršnog zakona iz 2010., i čl. 178. Ovršnog zakona iz 1996), prilikom kreiranja prednosnog reda, morate uzeti u obzir i da sukladno odredbi čl. 202. st.4 Ovršnog zakona zapljena na temelju suglasnosti dužnika nema utjecaja na provedbu ovrhe na plaći radi namirenja tražbine po osnovi zakonskoga uzdržavanja, naknade štete nastale po osnovi narušenja zdravlja ili smanjenja, odnosno gubitka radne sposobnosti i naknade štete po osnovi izgubljenoga uzdržavanja zbog smrti davatelja uzdržavanja što znači da navedena isprava nema prioritet u prednosnom redu po vremenu primitka u odnosu na navedene tražbine. Prednosni red založnih prava više ovrhovoditelja po zapljeni po pristanku dužnika određuje se prema datumu kada je suglasnost o zapljeni plaće dostavljena poslodavcu. 

Sukladno odluci Ustavnog suda od 11. srpnja 2017. godine, broj U-II-240/2014, temeljem suglasnosti dane do 17.6.2008. prema čl.178. Ovršnog zakona (NN 57/1996, 29/1999, 42/2000, 173/2003, 194/2003, 151/2004, 88/2005, 121/2005), kojima dužnik pristaje na pljenidbu cijele plaće, poslodavac je dužan plijeniti cijelu plaću, tj. ne primjenjuju se navedena ograničenja od ovrhe.

Za pravilan i konkretan odgovor nužno je utvrditi provodi li poslodavac ovrhu, provodi li Fina ovrhu, i radi naplate kojih tražbina se ovrhe provode kod poslodavca i kod Fine (samo podatak iz G1 obrasca), vrste ovršnih isprava koje su dostavljene poslodavcu (rješenje o ovrsi na plaći, rješenje o ovrsi općenito na imovini, suglasnost o zapljeni plaće), koji Ovršni zakon se primjenjuje na konkretnu ispravu (vrijeme predaje prijedloga na sud/javnom bilježniku) odnosno kod zapljene po pristanku dužnika po kojem zakonu je izdana (radi opsega ovrhe, redoslijeda te utvrđivanja propisane forme (ovjera ili solemnizacija)), kada je zaprimljena kod poslodavca i svakako u kojem opsegu je određena ovrha na tražbini prema poslodavcu.

ISPUNJENJE UVJETA ZA STAROSNU MIROVINU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imam nedoumicu vezanu za odluku o prestanku ugovora o radu za osobu koja odlazi u starosnu mirovinu za dugogodišnjeg osiguranika, dakle ima uvjet 60 godina 41 godinu mirovinskog staža. Da li se u odluci pozivam na čl. 112. st. 4. ili na stavak 5. kao sporazum o prestanku ugovora o radu radnika i poslodavca?


Odgovor:

Ugovor o radu prestaje sukladno razlozima navedenim u članku 112. Zakona o radu. Niti u jednom slučaju ugovor  o radu ne prestaje odlukom. 
Prema članku 112. st. 4. Zakona o radu, ugovor  o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina staža osiguranja ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. U tome slučaju ugovor  o radu prestaje navršenjem godina života, a poslodavac samo daje radniku obavijest o tome (ili radnik poslodavcu). 
Ispunjenje uvjeta za starosnu mirovinu (60 godina života i 41 godina staža) nije način prestanka ugovora o radu. U tome slučaju ugovor  o radu može prestati ili sporazumom (ali radnik niti poslodavac takav sporazum ne moraju prihvatiti) ili redovitim otkazom radnika.

STRUČNO OSPOSOBLJAVANJE ZA RAD BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova smo u kulturi i primili smo nekoliko upita osoba koje su starije od 29 godina i sukladno tome ne mogu biti korisnici mjere stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa no žele ostvariti pravo na polaganje stručnog ispita. Kako za polaganje stručnog ispita moraju imati godinu dana radnog iskustva na odgovarajućim poslovima, kandidati žele volontirati i na taj način ostvariti potreban radni staž. Je li moguće sklopiti s takvim kandidatom ugovor o stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa bez naknade za rad i ukoliko je moguće koje bi bile obveze poslodavca?

Odgovor:
Prema odredbi članka 59. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad).
Dakle, kako je prema Vašim navodima propisana obveza polaganja stručnog ispita za što treba godina dana radnog iskustva, možete sukladno navedenom članku 59. Zakona o radu uzeti takvu osobu na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa (to se u ranijem zakonu zvalo volontiranje).
Na osobu koja se stručno osposobljava za rad, primjenjuju se odredbe o radnim odnosima iz Zakona o radu, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.
Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.

UDALJENJE OSOBE OD OBAVLJANJA DUŽNOSTI PREMA ZAKONU O ODGOJU I OBRAZOVANJU U OSNOVNOJ I SREDNJOJ ŠKOLI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li se osobi koja se nalazi pod suspenzijom odnosno udaljena je od obavljanja poslova svog radnog mjesta do okončanja postupka i koja prema odredbama čl. 106. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi prima 2/3 prosjeka plaće umanjiti satnica odnosno ugovoreno radno vrijeme?

Odgovor:
Sukladno članku 106. stavcima 5. i 6. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), ako školska ustanova kao poslodavac sazna da je protiv osobe u radnom odnosu u školskoj ustanovi pokrenut i vodi se kazneni postupak za neko od kaznenih djela iz članka 106. st. 1. i 2., udaljit će osobu od obavljanja poslova do obustave kaznenog postupka, odnosno najduže do pravomoćnosti sudske presude, uz pravo na naknadu plaće u visini dvije trećine prosječne mjesečne plaće koju je osoba ostvarila u tri mjeseca prije udaljenja od obavljanja poslova. Ako je pravomoćnim rješenjem obustavljen kazneni postupak pokrenut protiv radnika ili je pravomoćnom presudom radnik oslobođen od odgovornosti, radniku će se vratiti obustavljeni dio plaće od prvoga dana udaljenja.

Dakle, u navedenom slučaju temeljem Zakona, radnika se udaljuje, ali on prima naknadu plaće u iznosu 2/3. Pri tome kod toga nema nikakvog umanjivanja satnice, jer radnikov ugovor o radu ostaje neizmijenjen, samo radnik ne radi. Znači, s radnikom ne sklapate nikakav novi ugovor o radu, aneks i sl. nego ga samo udaljujete.

Ako pravomoćnim rješenjem bude obustavljen kazneni postupak pokrenut protiv radnika ili je pravomoćnom presudom radnik oslobođen od odgovornosti, radniku će se vratiti obustavljeni dio plaće od prvoga dana udaljenja i on će odmah po pravomoćnosti nastaviti raditi prema svojem postojećem („starom") ugovoru o radu.

Naravno, ako radnik bude pravomoćno osuđen, prestat će mu radni odnos sukladno zakonu.

SPECIJALISTIČKI PREGLED DJETETA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li roditelj djeteta s teškoćama pravo na slobodni radni dan kad vode dijete na specijalistički pregled? Postoji li neka odredba o tome izvan zakona o radu?

Odgovor:
Sukladno članku 33. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) rodiljna i roditeljska prava koriste se sukladno posebnom propisu.

Prema posebnom propisu, tj. Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama (Narodne novine 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14) nije predviđeno pravo na slobodni dan radnika - roditelja s djetetom s teškoćama u razvoju, kada vodi dijete na specijalistički pregled.

Dakle, radnik nema pravo na slobodni dan za tu svrhu, osim kada bi to bilo predviđeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

NADZORNE KAMERE

Odgovorio: RP
Pitanje:
U slučaju da sam zaposlenik potpiše poslodavcu suglasnost da pristaje na snimanje putem nadzornih uređaja tj. video kamera koje snimaju radnika na njegovom radnom mjestu, da li je nužno da poslodavac dobije i suglasnost Radničkog vijeća za postavljanje i korištenje tih istih nadzornih uređaja - video kamera.
Naime, riječ je o video-kamerama koje bi snimale radnika kontinuirano tijekom njegova radnog vremena.
Suglasnost koju bi potpisao radnik, sadrži i definira slijedeće:
- svrhu snimanja
- osobe ovlaštene za pregled snimki
- arhiviranje
- rokove uništavanja
- te potvrdu poslodavca da iste neće biti korištene na način da ugrožavaju dostojanstvo ili privatnost radnika.

Odgovor:
Za snimanje kako ste naveli, dakle putem kojeg bi radnik bio sniman kontinuirano tijekom njegova radnog vremena, neophodna je prethodna suglasnost radničkog vijeća.
Pristanak radnika nije dovoljan niti njegov pristanak može nadomjestiti suglasnost radničkog vijeća.
Naime, člankom 43. stavcima 3. i 4. Zakona o zaštiti na radu (Narodne novine 71/14, 118/14, 154/14) propisano je da ako nadzorni uređaji čitavo radno vrijeme prate sve pokrete radnika tijekom obavljanja poslova, odnosno ako su nadzorni uređaji postavljeni tako da su radnici čitavo vrijeme tijekom rada u vidnom polju nadzornih uređaja, poslodavac smije koristiti nadzorne uređaje isključivo na temelju prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Ako radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik s pravima i obvezama radničkog vijeća uskrati suglasnost, poslodavac može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti arbitražna odluka u skladu s provedbenim propisima donesenima na temelju općeg propisa o radu.
S obzirom da se radi o suglasnosti radničkog vijeća, tu se za sve ostalo primjenjuje opći propis o radu - Zakon o radu (Narodne novine 93/14). Temeljem toga se primjenjuje i prekršaj iz toga Zakona iz članka 228. st. 1. t. 24. za koji je predviđena kazna od 31.000 do 60.000 kuna te od 4.000 do 6.000 za direktora/ravnatelja.

RJEŠENJE O PRIJMU U DRŽAVNU SLUŽBU RADI ZAMJENE DUŽE VRIJEME ODSUTNOG DRŽAVNOG SLUŽBENIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo Vas za pomoć oko tumačenja pravnog učinka i pravnog položaja državnih službenika kada se sklapa ugovor na određeno vrijeme zbog dulje odsutnih službenika.
Naime, odredbom čl. 61. st. 1. Zakona o državnim službenicima je propisano da se osobe mogu primiti u državnu službu na određeno vrijeme dok traju privremeni poslovi ili poslovi čiji se opseg privremeno povećao, odnosno do povratka odsutnog službenika.
U stavku 5. je pak propisano da državna služba na određeno vrijeme za obavljanje privremenih poslova ili poslova čiji se opseg privremeno povećao može trajati najviše godinu dana.
Sukladno navedenom nigdje nije propisano na koji rok se sklapa takav ugovor kada se radi o zamjeni odsutnog službenika.
Ovo pitamo iz razloga što čl. 12. Zakona o radu navodi u st. 1. da se ugovor o radu može iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja s time da st. 3. navodi na ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi, ne smije biti neprekinuto duže od 3 godine osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili dr. objektivnih okolnosti.
Naše pitanje je: da li se i u ovom slučaju, u ugovor o radu na određeno vrijeme, svakako navodi rok od „najviše godinu dana" (prema zakonu) pa se takav ugovor produljuje do povratka odsutnog službenika (ako je to razlog primitka službenika) ili se rok uopće ne navodi već se samo definira da se isti sklapa do povratka odsutnog službenika i sukladno tome se ne navodi niti nikakav konkretan rok pa svaki pojedinačni ugovor o radu na određeno vrijeme koji je sklopljen zbog te okolnosti može trajati i dulje od godinu dana (pa čak i tri!) koliko je inače najviše dozvoljeno u slučaju uzastopnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme?
Nadalje Vas molimo za tumačenje odredbe čl. 12. st. 7. gdje je propisano da ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme u odnosu na članak 61. stavak 9. Zakona o državnim službenicima gdje je izričito navedeno da ugovor o radu na određeno vrijeme ne može postati ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Konkretno: da li u slučaju kada se radi o državnim službenicima i o sklapanju ugovora na određeno vrijeme, takav ugovor može pod određenim okolnostima postati ugovor na neodređeno vrijeme?

Odgovor:
Radi zamjene duže vrijeme odsutnog državnog službenika moguće je na određeno vrijeme u državnu službu primiti drugu osobu, bez ograničenja od godine dana. U tome smislu u rješenju o prijmu navodi se samo do povratka privremeno odsutnog državnog službenika, a ne točan datum, a niti kod toga razloga nema ograničenja od jedne godine.

Naime, odredbom članka 61. st. 1. Zakona o državnim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 107/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12, 37/13, 38/13, 01/15) propisana su tri razloga primitka u državnu službu na određeno vrijeme: 1. za obavljanje privremenih poslova, ili 2. poslova čiji se opseg privremeno povećao, a koji nisu trajnijeg karaktera, i 3. kao i radi zamjene duže vrijeme odsutnoga službenika.

Stavkom 5. istoga članka navedeno je ograničenje od jedne godine samo za prva dva razloga primitka u državnu službu na određeno vrijeme: 1. za vrijeme za obavljanje privremenih poslova ili 2. poslova čiji se opseg privremeno povećao može trajati najviše godinu dana.

Odredba stavka 5. članka 61. Zakona o državnim službenicima, ne propisuje ograničenje od jedne godine za primitak na određeno vrijeme u slučaju zamjene odsutnog službenika, što je i potpuno logično jer odsutnost može trajati duže vremena.

Kao što je izričito navedeno u stavku 9. članka 61. Zakona o državnim službenicima, državna služba na određeno vrijeme ne može postati državna služba na neodređeno vrijeme. Napominjemo da je Zakon o državnim službenicima u odnosu na Zakon o radu (Narodne novine 93/14) poseban zakon pa se u slučaju različitih rješenja u ta dva zakona, primjenjuje rješenje iz Zakona o državnim službenicima.

To je osim toga izričito propisano i člankom 1. Zakona o radu, prema kojem se Zakonom o radu uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Dakle, za državne službenike nema primjene članka 12. st. 7. Zakona o radu.

STAŽ OSIGURANJA U POVEĆANOM TRAJANJU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li trgovačko društvo koje zapošljava profesionalne i dobrovoljne vatrogasce, temeljem Rješenja MUP-a o kategorizaciji ugroženosti od požara (II A kategorija) u obvezi poštivanja čl. 25. Zakona o vatrogastvu (staž s uvećanim trajanjem)? Dakle, ne radi se o vatrogasnom društvu već o trgovačkom društvu registriranom za obavljanje druge djelatnosti. Osim toga, zanima me je li poslodavac u obvezi bivšem radniku, koji je trenutno u mirovini (2 godine), na njegov zahtjev dostaviti potvrdu/uvjerenje o poslovima na kojima je radio u određenom razdoblju, a radi reguliranja mirovinskog staža ili je to dužan učiniti, u tu svrhu, samo na poziv nadležne institucije? Prema Zakonu o radu, čl. 130. rekli bismo da se ovakav zahtjev odnosi samo na radnika koji je zaposlen, nisam sigurna jesmo li u pravu? Prilikom odlaska u mirovinu 2013. godine nismo sigurni jesmo li radniku takvu potvrdu dostavili, međutim imamo dokaz da je radnik preuzeo svu ostalu dokumentaciju iz koje je vidljivo poslove kojeg radnog mjesta je obavljao i u kojem vremenu.

Odgovor:
Prema našem mišljenju vatrogascima koji su zaposleni kod Vas ne računa se staž osiguranja u povećanom trajanju.

Naime, staž osiguranja u povećanom trajanju određen je člankom 25. Zakona o vatrogastvu. (Narodne novine 106/99, 117/01, 36/02, 96/03, 139/04, 174/04, 38/09, 80/10). Međutim, taj Zakon se odnosi na vatrogasnu djelatnost koju prema članku 2. toga Zakona obavljaju vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice kao stručne i humanitarne organizacije koje ostvaruju prava na olakšice i povlastice, sukladno propisima. (Vaša tvrtka naravno ne obavlja vatrogasnu djelatnost).

Sukladno tome, prema našem mišljenju samo vatrogasci u organizacijama koje obavljaju vatrogasnu djelatnost mogu imati staž osiguranja s uvećanim trajanjem.
Ovo je i logično, jer posao vatrogasca u vatrogasnoj postrojbi i posao vatrogasca u trgovačkom društvu koje ima drugu djelatnost nipošto nije iste razine težine i opasnosti.

U vezi toga navodimo i Zakon o stažu osiguranja s povećanim trajanjem (Narodne novine 71/99, 46/07, 41/08, 61/11) koji određuje radna mjesta sa stažem osiguranja s povećanim trajanjem gdje se ne navodi radno mjesto vatrogasca. Dakle, ne pripada staž osiguranja s povećanim trajanjem svakom vatrogascu, nego sukladno Zakonu o vatrogastvu, samo vatrogascima koji rade u vatrogasnoj djelatnosti (vatrogasne postrojbe, dobrovoljna vatrogasna društva i vatrogasne zajednice).

Što se tiče potvrde o poslovima koje je radnik obavljao, svakako bivšem radniku dajte takvu potvrdu, osobito ako mu je niste dali prilikom prestanka ugovora o radu.

UPUĆIVANJE RADNIKA NA LIJEČNIČKI PREGLED

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li potrebno upućivati zaposlenika na liječnički pregled ako samo prelazi od jednog poslodavca drugome?

Odgovor:
Ne postoji nikakva zakonska obveza upućivanja radnika na liječnički pregled kod promjene poslodavca. Poslodavac može radnika uputiti na liječnički pregled, ali ne mora, a u praksi se to ne radi. To se radi kod poslova koji su posebnim propisima propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada i za koje je propisan liječnički pregled.

NEPLAĆENI DOPUST RAVNATELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Na koji način regulirati situaciju u kojoj se osoba stalno zaposlena u dječjem vrtiću odluči kandidirati na položaj ravnatelja (na određeni mandat) u drugoj ustanovi a na način da se ista osoba po prestanku mandata može vratiti na staro radno mjesto. Postoji li mogućnost ugovornog mirovanja radnog odnosa na određeni rok?

Odgovor:
Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju (NN 10/97, 107/07, 94/13) ne predviđa takvo pravo ravnatelja, niti to ne spominje kao mogućnost.
Međutim, moglo bi se riješiti ugovorom.
Naravno, najjednostavnije je dati radniku neplaćeni dopust (što znači mirovanje prava) koliko traje mandat. U takvom sporazumu ne treba niti spominjati da će radnik raditi kao ravnatelj i sl.
Inače, prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, ako se radi o neplaćenom dopustu kod kojega prava miruju, tada radnik ne bi smio raditi drugdje jer je on još uvijek u radnom odnosu kod poslodavca, ali mu samo prava miruju. Međutim, nema nikakvog prekršaja niti zabrane, a Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje uredno prihvaća takve prijave, jer se i kod neplaćenog dopusta radnik odjavljuje.
Jedino je pitanje hoće li ustanova gdje radnik radi na to pristati, jer ona nema za to baš nikakvog interesa.

UTJECAJ PRODUŽENOG OSIGURANJA NA KOEFICIJENT ZA STAŽ

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je oko pet godina uplaćivao produženo osiguranje za vrijeme nezaposlenosti. Da li se period produženog osiguranja uračunava u ukupni radni staž na koji se obračunava koeficijent složenosti uvećan za 0,5%?

Odgovor:
Produženo osiguranje se ne računa za povećanje koeficijenta za staž od 0,5%, jer to ulazi u mirovinski staž, ali nije radni staž (osoba za to vrijeme nije radila).
Na isti način tumači i Povjerenstvo za tumačenja TKU-a, budući je ovo uvećanja također uneseno u TKU.

PRAVO DRŽAVNOG DUŽNOSNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša ravnateljica postala je državna dužnosnica. Zanima nas njezin status u školi. Može li je radno mjesto ravnateljice čekati do povratka na posao, tj. do dana kada joj ističe mandat? Napominjemo da je čeka radno mjestu u razredu kao nastavnice, jer je ravnateljica u prvom mandatu.

Odgovor:
Prema odredbi članka 15.d Zakona o obvezama i pravima državnih dužnosnika (Narodne novine 101/98, 135/98, 105/99, 25/00, 73/00, 30/01, 59/01, 114/01, 153/02, 163/03, 16/04, 30/04, 121/05, 151/05, 141/06, 17/07, 34/07, 107/07, 60/08, 38/09, 150/11, 22/13, 102/14, 103/14, 03/15), dužnosnik koji nije ponovno imenovan na dužnost koju je obnašao ili na drugu dužnost, a koji je prije obnašanja dužnosti bio zaposlen na neodređeno vrijeme u javnoj službi ima pravo povratka na rad, na poslove koje je obavljao prije obnašanja dužnosti ili na druge odgovarajuće poslove, bez provedbe javnog natječaja. Prema našem mišljenju, dužnosnik se primarno ima pravo vratiti na svoje poslove, a na druge odgovarajuće poslove ako njegovih poslova više nema. Sukladno tome, prema našem mišljenju dužnosnica se ima pravo vratiti na poslove ravnatelja ako prestane biti dužnosnica, i to do kraja ravnateljskog mandata na koji je mandat imenovana. Za to vrijeme dužnost ravnatelja može obavljati vršitelj dužnosti, ili osoba izabrana na privremeno vrijeme. Pri tome, sporazumom između dužnosnica i Školskog odbora pobliže će se odrediti uvjeti ostvarivanja prava povrata. Zahtjev za povratak na rad dužnosnica mora podnijeti najkasnije u roku od 15 dana od dana prestanka obnašanja dužnosti.

PRIJELAZ IZ USTANOVE U USTANOVU

Odgovorio: RP
Pitanje:
U stručnim časopisima pa i u Vašem već duže vrijeme proteže se povremena tema prelaska državnih i javnih službenika s jednog radnog mjesta na drugo uz suglasnost čelnika dvaju javnih tijela i samog zaposlenika a bez raspisivanja javnog natječaja. Kako je navedena materija regulirana člankom 18. Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj samoupravi te člancima 76 do 82 Zakona o državnim službenicima ona se kod više autora stručnih članaka smatra izravnim zadiranjem u Zakon o radu te se radnika iz javne službe (učitelja, liječnika, socijalnog radnika itd) može premjestiti na rad npr. u neko ministarstvo iako on ima valjan ugovor o radu sa svojom javnom usta
86 Sudska praksa Mišljenja Tumačenja Odgovori Novi propisi
novom. Konkretno, poznat nam je slučaj gdje je zaposlenik srednje škole premješten u upravu grada bez raspisivanja javnog natječaja. Naše pitanje glasi: Da li je i na koji način bez raspisivanja javnog natječaja uz suglasnost čelnika tijela i suglasnost radnika moguće premještanje javnog službenika iz osnovne škole na sveučilište, veleučilište ili u srednju školu (svi isto ministarstvo) a uz ispunjavanje uvjeta radnog mjesta?

Odgovor:
Slažemo se da je propisivanje mogućnosti premještanja radnika iz javnih ustanova u državnu službu, temeljem Zakona o državnim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 107/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12, 37/13, 38/13, 01/15) te u lokalnu upravu temeljem Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj samoupravi (Narodne novine 86/08, 61/11), a neovisno o suglasnosti radnika, protivno radnikovom ugovoru o radu i predstavlja ozbiljno, i po nama, nedopustivo zadiranje u ugovorni karakter radnih odnosa. Mišljenja smo da bi se radnik iz javnih službi trebao moći suprotstaviti takvom rasporedu - prijelazu, pozivajući se na svoj ugovor o radu. Srećom, koliko smo upoznati s više takvih konkretnih slučajeva, niti u jednom od takvih prijelaza nije došlo bez stvarnog dogovora s radnikom, dakle sve je bilo uz stvarnu suglasnost radnika (iako ne i formalnu, jer se formalna niti ne traži). Što se tiče Vašeg konkretnog upita, napominjemo da nije moguće premještanje radnika - javnog službenika iz osnovne škole na sveučilište, veleučilište ili u srednju školu, a bez raspisivanja natječaja, neovisno o eventualnoj suglasnosti ravnatelja škole odnosno dekana fakulteta, ili rektora sveučilišta. Naime, Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (NN 12 3/03, 198/03, 105/04, 174/04, 02/07 , 46/07,45/09, 63/11, 94/13, 139/13, 101/14) izričito propisuje obvezu natječaja (članci 40, 43. i 101. Zakona). Ako eventualno preostaje dvojbe da li se obveza natječaja odnosi na ostale radnike (administrativne, tehničke i pomoćne) ista obveza postoji u član
ku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama. Naravno, takve mogućnosti nema niti u Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 9 4/13, 152/14), a koji Zakon ionako niti na koji način ne bi mogao riješiti zapošljavanje u visokom obrazovanju na različiti način od onoga propisanog Zakonom o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju. Jednako nema mogućnosti takvog prijelaza iz osnovne u srednju školu, jer to ne predviđa Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi. Inače, takvu mogućnost prelaska iz jedne i drugu ustanovu bez natječaja predviđa Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) međusobno za predškolske ustanove, te Zakon o socijalnoj skrbi (Narodne novine 157/13, 152/14, 99/15), za ustanove socijalne skrbi.

PODACI O RADNICIMA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li ravnatelj u javnoj ustanovi ima pravo uvida u podatke o kreditima radnika (postoje administrativne zabrane)? Podaci su traženi od strane ravnatelja u obliku popisa svih radnika dužnika. Nisu li ti podaci pitanje odnosa banke i klijenta? Da li ravnatelj može osporiti radniku uvid u osobni kadrovski dosje? Koliko je nama poznato osobni podaci radnika se od strane ovlaštene osobe moraju štiti od zloupotrebe a ne i od samog radnika. Da li je ispravno da mi takve podatke trebamo dobiti samo preko pravnika Sindikata nakon ispunjene punomoći?

Odgovor:
Podaci o kreditima radnika su osobni podaci radnika, koji se kod poslodavca nalaze samo zato što poslodavac vrši obračun i uplatu kredita na temelju administrativne zabrane i sl. ili u slučaju ovrhe. Podaci o krediti nisu podaci koji su potrebni za radni odnos niti podaci o kojima poslodavac treba voditi evidenciju temeljem članka 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) odnosno Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Narodne novine 32/15 i 97/15). Prema članku 7. Zakona o zaštiti osobnih podataka (Narodne novine 103/03, 118/06, 41/08, 130/11, 106/ 12), osobni podaci smiju se prikupljati i dalje obrađivati, samo iz zato propisanih razloga, a to su: - uz privolu ispitanika samo u svrhu za koju je ispitanik dao privolu, ili - u slučajevima određenim zakonom, ili - u svrhu izvršavanja zakonskih obveza voditelja zbirke osobnih podataka, ili - u svrhu sklapanja i izvršenja ugovora u kojem je ispitanik stranka, ili
- u svrhu zaštite života ili tjelesnog integriteta ispitanika ili druge osobe u slučaju kada ispitanik fizički ili pravno nije u mogućnosti dati svoj pristanak, ili - ako je obrada podataka nužna radi ispunjenja zadataka koji se izvršavaju u javnom interesu ili u izvršavanju javnih ovlasti koje ima voditelj zbirke osobnih podataka ili treća strana kojoj se podaci dostavljaju, ili - ako je obrada podataka nužna u svrhu zakonitog interesa voditelja zbirke osobnih podataka ili treće strane kojoj se podaci otkrivaju, osim kada prevladavaju interesi zaštite temeljnih prava i sloboda ispitanika iz članka 1. stavka 2. ovoga Zakona, ili - ako je ispitanik sam objavio te podatke. U navedenom slučaju popis radnika - kreditnih dužnika predstavlja obrađivanje tih podataka, za koje ne postoji pravo poslodavca iz navedenog članka 7. Zakona o zaštiti osobnih podataka, jer nema niti ikakvog zakonskog temelja niti pristanka radnika o čijim se podacima radi. Postupanje protivno Zakonu o zaštiti osobnih podataka predstavlja prekršaj iz članka 36. toga Zakona, za koji je predviđena kazna od 20.00 do 40.000 kuna. Zato voditeljica računovodstva ne smije te podatke dati ravnateljici, jer je kao voditeljica te zbirke odgovorna za raspolaganje tim podacima i podložna gore navedenim sankcijama. Također napominjemo da je člankom 151. st. 1. točkama 7. i 8. Zakona o radu, propisano da samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća poslodavac može donijeti odluku o prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku te imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama ovoga Zakona. Suprotno postupanje također predstavlja prekršaj poslodavca.
Budući su podaci o kreditima radnika osobni podaci radnika koji nemaju veze s radom, niti se ne radi o podacima koji poslodavac prema Zakonu o radu i Pravilniku o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, treba voditi o radnicima, takvo prikupljanje navedenih podataka smatralo bi se uznemiravanjem radnika, jer bi predstavljalo uplitanje poslodavca u privatne stvari radnika za koje poslodavac nema niti ovlasti niti nikakve potrebe jer nisu u vezi s radom. Što se tiče uvida u tzv. kadrovski dosje, ističemo da radnik u svakom trenutku ima pravo uvida o sve podatke koje se o njemu vode što je izričito propisano člankom 13. st. 3. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima. Zaštita osobnih podataka treba štititi radnika da se podaci ne daju neovlašteno i neovlaštenim osobama, a ne sprječavati samog radnika da vidi te podatke.

Menadžerski ugovor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim Vas pojašnjenje slijedećeg pravnog instituta - tzv. menadžerski ugovor
S obzirom na odredbu članka 4. Zakona o radu ((3) Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca. (4) Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.).
Znači li to da sve (druge) osobe koje nisu ovlaštene (prema ZTD ili posebnom zakonu) moraju biti u radnom odnosu ne mogu imati samo menadžerski ugovor?

Ovdje je izuzetno važno istaknuti da se u praksi često razni ugovori za razna radna mjesta nazivaju menadžerskim, ali ako ugovor koji je nazvan menadžerskim nije sklopljen s osobom koja je temeljem zakona ovlaštena voditi poslove poslodavca, tada se na tu osobu primjenjuju odredbe ZOR ..." Dakle, s obzirom na navedeno, nazove li se neki ugovor menadžerskim u smislu ZOR, a on to nije, na taj ugovor, neovisno o ugovornim odredbama, primjenjuju se odredbe ZOR"
Naime, nejasno je temeljem kojeg „posebnog zakona" se to određuje. Nadalje, može li imati menadžerski ugovor rukovoditelj ako nije ovlašten voditi poslovanje prema nekom posebnom zakonu ili može li poslodavac (hipotetski) doslovno svakog radnika staviti (ugovorom o radu) na najniže rukovodeće mjesto i onda aneksom ili posebnim-menadžerski ugovorom regulirati njegovo postavljanje na neku višu poziciju (tipa šef službe itd) pa ih onda razrješavati čim im se ne sviđaju. Koji su kriteriji?
Što je s radnikom koji ima ug. o. radu na neodređeno, a bude imenovan za člana uprave , da li mu ugovor o radu na neodređeno mu miruje ili se presumira sporazumni prestanak činom prihvata imenovanja? Što sa njegovim radnim mjestom, dok je on član Uprave (s obzirom na sistematizaciju), smatra li se ono i dalje popunjenim (ako da, kako riješiti tko će raditi poslove koje je on radio dok nije imenovan), ako nije popunjeno (što sa članom Uprave kad bude opozvan, a na njegovo radno mjesto je stavljen drugi radnik.
Što znači: „Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o prestanku radnog odnosa ..."


Odgovor:
Pod osobama iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) smatraju se osobe koje propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor, ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.

Kada se radi o pitanju koji su to posebni zakoni, to mogu biti svi posebni zakoni koji rješavaju tko vodi poslove poslodavca, npr. Zakon o trgovačkim društvima
(NN 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 152/11, 111/12, 68/13), Zakon o zadrugama (NN 34/11, 125/13, 76/14), Zakon o ustanovama (NN 76/93, 29/97, 47/99) i dr.

Što znači biti ovlašten voditi poslove poslodavca, u prvom redu znači imati pravo zastupati poslodavca, u svim poslovima, ili u bitnom dijelu poslova. To su u pravilu direktor, ravnatelj ustanove, članovi uprave u smislu članovi uprave kao kolegijalnog tijela upravljanja tamo gdje umjesto jednog direktora postoji uprava kao kolegijalno tijelo koje je ovlašteno voditi poslove poslodavca. Sve osobe izvan toga kruga prema našem mišljenju ne mogu predstavljati osobe iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu, te moraju imati „obični" ugovor o radu a ne „menadžerski" ugovor.

Osobe koje ulazi u krug osoba iz stavka 3. članka 4. Zakona o radu (direktor, član uprave), ne moraju imati ugovor o radu nego mogu iste poslove obavljati temeljem ugovora obveznog prava, koji se uobičajeno naziva menadžerski ugovorom (ali taj naziv ne postoji niti u jednom zakonu).

Ako neki radnik postane član uprave, dakle zastupa poslodavca, njegov ugovor o radu za ranije poslove mora prestati. To bi se trebalo razriješiti sporazumno, pri čemu se menadžerskom ugovoru (tj. ugovoru za člana uprava), može ugovoriti da se ta osoba može vratiti na svoje ranije poslove. Ali taj raniji ugovor o radu prestaje, on ne miruje. Dakle, nakon prestanka funkcije člana uprave sklapao bi se novi ugovor o radu o radu za ranije poslove, a temeljem ugovorne obveze navedene u menadžerskom ugovoru.

Poslovi člana uprave mogu se obavljati, kao što je rečeno bez ugovora o radu. Međutim, može se sklopiti i ugovor o radu, ali u tome slučaju se na taj ugovor o radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini. Dakle, tome se članu uprave ugovor o radu može otkazati bez razloga iz članka 115. i 116. Zakona o radu. Mišljenja smo da je sklapanje ugovora o radu o radu za direktora odnosno članove uprave nepotrebno jer sva prava se ostvaruju kroz menadžerski ugovor pa nije potrebno dodatno komplicirati s ugovorom o radu. Menadžer kojemu je menadžerski ugovor jedini ugovor, prijavljuje se na mirovinsko osiguranje i naravno ima mirovinsko i zdravstveno osiguranje, jednako kao da ima ugovor o radu.

Menadžerski ugovor iz članka 4. st. 3. i 4. Zakona o radu, putem kojeg osoba radi a nema ugovora o radu, ili ima ugovor o radu koji je ujedno i menadžerski ugovor ali se na njega ne primjenjuju odredbe od otkazu, može se sklopiti samo s osobama koje definira odredba stavka 3. članka 4. Zakona o radu („Fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.").
Ako bi takav ugovor bio sklopljen s osobom koja ne ispunjava navedene uvjete, tj. običnim radnikom, sukladno članku 10. st. 2. Zakona o radu smatralo bi se da je sklopljen ugovor o radu. Naime, prema odredbi članka 10. st. 2. Zakona o radu ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Pri tome poslodavac može samo dokazivati da se radi o osobi koja prema posebnim ima ovlaštenja voditi poslove poslodavca.
Prema tome, obični radnici ali i voditelji i slično ako nemaju po posebnom propisu ovlaštenja voditi poslove poslodavca, ne mogu imati valjani menadžerski ugovor, tj. moraju imati obični ugovor o radu.

Obavljanje poslova direktora od strane osobe iz EU

Odgovorio: RP
Pitanje:
1. Da li španjolski državljanin u društvu u kojem je prema aktima imenovan direktorom, treba obavezno zasnovati radni odnos u tom društvu i time ishoditi dozvolu za boravak i rad?
2. Da li španjolski državljanin u Društvu u kojem je prema aktima imenovan prokuristom može nakon isteka sada važeće dozvole za boravak i rad, svoj status kao španjolskog državljanina u obavljanju poslova prokurista regulirati osim dozvolom za boravak i rad i procedurom rada raspoređenog radnika kojeg španjolski poslodavac osnivač Društva u Hrvatskoj upućuje u svoju podružnicu da obavlja poslove prokurista?

Odgovor:
Cijeneći odredbu članka 2. stavak 3 Zakona o radu ("Narodne novine", broj 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) koja glasi: "Fizička osoba koja je kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca.", mišljenja smo da ne mora obvezno zasnovati radni odnos u društvu, ali mora regulirati svoj boravak i eventualne porezne ili druge obveze prema posebnim propisima koji nisu u okviru našeg djelokruga rada

Prokura je trgovačka punomoć uređena Zakonom o trgovačkim društvima ("Narodne novine", broj 152/11-pročišćeni tekst), koju može dati samo pravna i fizička osoba koja je trgovac na način predviđen izjavom o osnivanju društva, društvenim ugovorom ili statutom, a koja se može dati samo punoljetnoj i poslovno sposobnoj fizičkoj osobi. Kako je izrijekom onemogućeno prokuru dati pravnoj osobi, poslovi prokurista ne mogu se smatrati uslugom temeljem koje bi prokurista mogao biti raspoređen radnik od strane španjolskog poslodavca za pružanje usluge trgovačkog zastupanja hrvatskom društvu, jer bi to podrazumijevalo da je prokura dana španjolskom društvu što nije moguće.
Što se tiče pravnog posla između davatelja prokure i prokuriste, u praksi ima više rješenja, pa to može biti ugovor o radu, ugovor o djelu, ugovor o mandatu i sl., a što se upisuje u trgovački registar s podacima o imenu i prezimenu prokuriste, njegovim poreznim brojem i ograničenjima u zastupanju.

V.d. ravnatelja

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mora li osoba izabrana za v.d. ravnatelja ustanove socijalne skrbi ispunjavati uvjete za izbor ravnatelja propisane zakonom o socijalnoj skrbi?

Odgovor:
V.d. ravnatelja ne regulira Zakon o socijalnoj skrbi, nego se jedino spominje u Zakonu o ustanovama (Narodne novine 76/93, 29/97, 47/99, 35/08), gdje se u članku 43. St. 2. navodi da do imenovanja ravnatelja ustanove na temelju ponovljenog natječaja imenovat će se vršitelj dužnosti ravnatelja ustanove ali najduže do godinu dana.

Prema našem mišljenju bilo bi poželjno da v.d. ravnatelja ima uvjete za ravnatelja ako je to ikako moguće, ali mislimo da to nije nužno tj. da odsutnost uvjeta nije zakonska zapreka za imenovanje vršitelja dužnosti ravnatelja. Naime, v.d. se imenuje kada trenutno nema ravnatelja, jer netko mora preuzeti ovlasti ravnatelja, a moguće je da ne postoji osoba koja ispunjava tražene uvjete.

Uputa o zaštiti prava

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo upit u vezi odredbe čl.139.b. Zakona o državnim službenicima vezano za ocjenjivanje namještenika, a koji glasi: (1) Na ocjenjivanje namještenika odgovarajuće se primjenjuju odredbe ovoga Zakona o ocjenjivanju državnih službenika. (2) Ocjenjivanje namještenika nije upravna stvar.
(3) O ocjeni se donosi odluka. (4) Namještenik koji smatra da mu je odlukom iz stavka 3. ovoga članka povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa ima pravo na sudsku zaštitu sukladno općim propisima o radu.
Kakvu uputu o pravnom lijeku treba napisati u odluci o ocjeni namješteniku odnosno da li ima i kojem tijelu podnosi žalbu ili prigovor na odluku?

Odgovor:
S obzirom da ocjenjivanje namještenika nije upravna stvar i da namještenik nema ima pravo na sudsku zaštitu sukladno općim propisima o radu, to znači da se za zaštitu prava radnika primjenjuje odredba članka 129. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13). Nastavno na to, kako se radi o ugovornim odnosima ne trebate dati nikakvu uputu o pravnom lijeku je u ugovornim odnosima, kao što je slučaj s namještenicima, nema uputa o pravnom lijeku jer se radi o dvije ugovorne strane koja jedna drugu ne upućuju od sudskoj i drugoj zaštiti.
Naravno, ako vi stavite uputstvo o zašitit prava sukladno članku 129. Zakona o radu nećete napraviti nikakvu grešku, ali prema našem mišljenju to niste dužni učiniti.

Naknada za slučaj nezaposlenosti

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima nas razlika u pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti između osoba koje su istu stekloe prije 1. sudenog 2010. godine i nakon toga.

Odgovor:
Nezaposlenim osobama koje su se prijavile Hrvatskom zavodu za zapošljavanje nakon stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti pravo na novčanu naknadu, pa tako i dužina primanja iste, utvrđuje se temeljem odredaba toga Zakona. Sukladno tome Zakonu, pravo na tzv. trajnu naknadu imaju osobe s 32 godine staža a kojima nedostaje pet godina do starosne mirovine.
Nezaposlenim osobama koje su pravo na novčanu naknadu ostvarili prije stupanja na snagu navedenog Zakona, dakle prije 1. studenog 2010. novčana naknada prestaje istekom prava sukladno izdanim konačnim i pravomoćnim rješenjima, koja su bila donesena slukladno tada važećem Zakonu o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti („Narodne novine" broj 80/08 i 121/10). Naime, obzirom da su ove osobe ostvarile pravo na novčanu naknadu prije stupanja na snagu Zakona o izmjenama i dopunama Zakona, iste ostvaruju tu naknadu upravo onako kako im je sukladno ranije važećim Zakonom bilo riješeno, dakle sukladno njihovim rješenjima.

Uskladba statuta i pravilnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova socijalne skrbi donosi Statut i Pravilnik o sistematizaciji uz Suglasnost Osnivača - Županije. Prravilnik o sistematizaciji je trebalo u roku od 1 godine uskladiti sa Pravilnikom o vrsti djelatnosti doma socijalne skrbi (N.N. 64/09.)
Upravno vijeće ustanove je na sjednici Upravnog vijećan usvojilo Statut, a nakon usvajanja Statuta usvojilo je i akt o sistematizaciji .Da li je ustanova pogriješila što je odmah nakon usvajanjua Statuta donjela i akt o ustroju i sistematizaciji ili je trebala čekati sugklasnost na Statut. Kako akt bez suglasnosti osnivača ne proizvodi pravne učinke Ustanova je međusobno uskladila akt o ustroju sa Statutom i u zadanom roku od 1 godinje donjela Pravilnik o ustroju na istoj sjednici Upravnog vijeća.

Odgovor:
Teško je to ovako odgovodgovoriti jer ne znamo koje to odredbe Statuta utječu na Pravilnik. No, u svakom slučaju nakon potvrde Statuta sve će biti nesporno. Jedino kada Statut ne bi bio potvrđen, a onaj dio Pravilnika koji je vezan za Statut trebalo bi izmjeniti, odnosno nešto je izravno vezano uz Statut moglo biti sporno.

MOGUĆNOST PRIGOVORA SAVJESTI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Jedna od primalja ne želi obavljati poslove vezane za pobačaje, u slučajevima kada se oni u bolnici obavljanju sukladno zakonu. Poziva se na svoja vjerska uvjerenja. To je sada prvi puta spomenula, iako u bolnici radi više godina.

Odgovor:
Što se tiče prigovora savjesti kojeg navodi gđa. Stojak, njega propisuje Zakon o lječništvu, ali za liječnike. Dakle, zakonom nije propisana mogućnost prigovora savjesti za primalje.
Prigovor savjeti kroz praksu sudova iskristalizirao se u Europskoj uniji kao pravo radnika da u stanovitim slučajevima obijaju rad koji je protivan njihovim vjerskim i sličnim uvjerenjima, s time da hrvatske prakse koliko je nama poznato nema.
Međutim, navedena sudska praksa u EU u vezi prigovora savjesti polazi od toga da radnik prigovor savjeti mora navesti odmah, prilikom sklapanja ugovora o radu, kako bi poslodavac znao s kojim ograničenjima može računati, a ne naknadno, kada se slučaj pojavi. Dakle, za naknadni prigovor savjesti radnik se u pravilu ne bi mogao osloboditi obveze obavljanja poslova iz ugovora o radu.
Zaključno, s obzirom da nema posebnog zakonskog prava na prigovor savjesti za primalje, a taj je prigovor dan naknadno, mislim da se navedena radnica ne bi mogla na njega pozivati.

ZAHTJEVANJE OD RADNIKA DA SE PODVRGNE POLIGRAFSKOM ISPITIVANJU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radi se o nekoliko slučajeva krađe na istom katu hotela i svaki put je utvrdjeno da je u to sobu ulazila jedna te ista sobarica. Osim nje u sobu su ulazili i drugi radnici ali ostali su pristali ići na poligraf, ali ona nije. Sad je već po drugi put odbila poligraf. Da li to odbijanje možemo smatrati indikatorom za optužbu ili nema nikakvih posljedica?
U međuvremenu smo radnicu morali prebaciti na poslove čišćenja ostalih prostora i nema pristup sobama. Radnica je pristala, ali odbija prihvatiti nižu plaću tog radnog mjesta jer smatra da nemamo dokaze protiv nje. Da li postoji način da ju pošaljemo na ispitivanje poligrafom i time otklonimo sve sumnje, ako zaista nije kriva.

Odgovor:
Radnik nije dužan pristati na ispitivanje putem poligrafa. Zbog odbijanja ispitivanja na poligrafu radnik ne smije trpjeti nikakve štetne posljedice.
Podsjećam da poligraf nije obvezan niti u istražnom kaznenom postupku a kamoli u radnim odnosima.
Također napominjemo da bi inzistiranje poslodavca za ispitivanjem na poligrafu moglo biti smatrano narušavanjem dostojanstva radnika odnosno uznemiravanjem radnika.

TEAM BUILDING

Odgovorio: RP
Pitanje:
Postoji li stav sudske prakse o obvezi odlaska radnika na team building? Napomena: Internim propisima isto područje nije regulirano. Koliko nam je poznato isto područje nije regulirano propisima radnog prava.
Može li se i kako sankcionirati neodlazak na team building, ako je radnik pravodobno obavijestio poslodavca o „spriječenosti" odlaska na isti odnosno isto pitanje, ako radnik nije poslodavca pravodobno obavijestio? Ako da, temeljem čega je moguće sankcionirati radnika?
Može li se radnika sankcionirati zbog toga što je došao na posao, umjesto na team building, ako je radnik pravodobno obavijestio poslodavca da želi raditi umjesto odlaska na isti? Napomena: Što ako poslodavac donese odluku da u dane održavanja team buliding zatvara firmu?
Može li se radnika natjerati da plati troškove team buildinga koje je firma platila za njega? Da li su u drugačijoj poziciji radnik koji je pravodobno obavijestio poslodavca kao i onaj koji nije pravodobno obavijestio poslodavca o svojoj namjeri da ne prisustvuje team buildinug?
Kako se tretiraju sati koje radnik provede na team bulidingu nakon redovnog radnom vremena? Naime, team building će trajati ukupno tri dana (čet.-sub. /od kojih je jedan subota-neradni dan).

 


Odgovor:

Kao prvo valja reći da bi se uopće moglo govoriti o obvezantnosti team buildinga za radnika, dakle da radnik treba sudjelovati u toj aktivnosti to bi moralo biti ugovoreno u ugovoru o radu. Pri tome o ugovornoj obvezi sudjelovanja u team buildingu možemo govoriti u prvom redu ako se team building ulazi u radno vrijeme, a vrlo bi sporna bila ugovorna obveza sudjelovanja u team buildingu koji ne ulazi u radno vrijeme.

Ako radnik nema ugovorenu obvezu sudjlovanja u team buildingu, a obavijestio je poslodavca da neće ići na team building, prema našem mišljenju ne može biti nikako sankcioniran. Osim toga u radnim odnosima ne postoje nikakve sankcije. Postoji samo otkaz ugovora o radu zbog kršenja ugovornih obveza. Niti upozorenje nije sankcija nego upravo ono što mu i naziv govori - upozorenje tj. upoznavanje radnika s obvezama koje je prekršio i upozoravanje na moguće posljedice ako tako nastavi.


Ako je radnik koji nema ugovorenu obvezu sudjelovanja u team buildingu došao na posao umjesto team building i o tome obavijestio poslodavca, ne može zbog toga snositi štetne posljedice. Ako poslodavac donese odluku da u dane održavanja team buliding zatvara firmu, izlaže se riziku da radnik ostane kod kuće i traži naknadu plaće jer ne radi bez svoje krivnje. Naime, ako ne postoji obveza team buildinga onda poslodavac mora razmisliti može li zatvoriti tvrtku ili ne.
Ako radnik nije obavijestio poslodavca pod nekim uvjetima bi se moglo govoriti o nekoj obvezi radnika, no postavlja se pitanje je li poslodavac tražio od radnika da se pojedinačno izjasne ili je li naveo da radnici koji ne žele ići to posebno jave. Ako nije kako je u stvari time nastala povreda ugovornih obveza radnika? Tek da je poslodavac tražio posebno izjašnjavanje radnika ili naveo da se oni koji ne idu posebno jave moglo bi se govoriti o povredi ugovornih obveza i to onih koji se tiču korektnih odnosa poslodavca i radnika, a ne ugovorne obveze u smislu obavljanja posla team buildinga.

Što se tiče pitanja kako radnike primorati da plate troškove team buildinga, taj odgovor ima dva dijela: 1. je li nastala obveza radnika tj. je li radnik učinio štetu i to namjerno ili grubom nepažnjom, 2. kako tu štetu namiriti, tj. u kojem postupku.

Prema našem mišljenju radnik koji je naveo da neće ići na team building nije nikako odgovoran za štetu poslodavcu.

U slučaju radnika koji nije pravodobno o namjeri neodlaska obavijestio poslodavca, moglo bi se govoriti o postojanju odgovornosti za štetu, s time da bi se tu cijenile sve okolnosti - je li poslodavac kao što smo prethodno naveli tražio pojedinačno izjašnjavanje radnika ili barem naveo da mu se i do kada jave radnici koji neće ići, itd. dakle je li radniko postanje predstavlja namjeru ili grubu nepažnju.

Šteta se nadoknađuje tako da je radnik dobrovoljno namiri, odnosno da dade pisanu izjavu da pristaje da mu se šteta namiri iz plaće (isključivo naknadna izjava nakon nastanka štete), ili u sudskom postupku.

Oduzimanje od plaće radnika bez radnikovog pristanka je nedozvoljeni prijeboj, za koji je predviđena visoka prekršajna kazna.

Kako tretirati vrijeme u team buildingu (što bi na neki način odgovaralo službenom putu, što je praktična usporedba), nakon radnog vremena je nedefinirano područje kako u zakonu, tako i u sudskoj praksi.

Obično se vrijeme službenog puta izvan redovnog rasporeda radnog vremena ne računa u radno vrijeme, ali ima i drukčijih stajališta.


S druge strane, to nije pravo vrijeme odmora (tjednog npr.) koji mora iznositi 36 sati. Isto tako i za vrijeme team buildinga postoji odgovornost poslodavca za slučaj ozljede na radu.

Stoga se ovo pitanje može postavati na sljedeći način: ako team building nije obvezan, pravno niti faktički, nego je jedna vrsta noebveznog druženja, onda se pitanje radnog vremena niti ne postavlja. Međutim, što je team building više obveza, za sada očito faktična, a možda i pravna ako se ugovori u ugovore o radu, tada se povećava vjerojatnost poistovjećivanja vremena na team buildingu s radnim vremenom.

 

 

 

 

ZAŠTITA INTELEKTUALNO VLASNIŠTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kako regulirati ugorom o radu npr. zaštitu intelektualnog vlasništva tvrtke kada radnik koji je radio na nekim ključnim poziijama odluči otići iz tvrtke. Naime, moguće je da on stečeno znanje i projekt koristi negdje drugdje pa se tvrtka treba osigurati od toga?

Odgovor:
Radnici su dužni čuvati poslovnu tajnu jednu godinu nakon prestanka zaposlenja. To je propisano odredbom članka 28. st. 3. al. 2. Zakona o zaštiti tajnosti podataka (Narodne novine 108/96.), koja se odredba primjenjuje temeljem odredbe članka 34. važećeg Zakona o zaštiti tajnosti podataka (Narodne novine 79/09, 86/12).

Dakle, jednogodišnje čuvanje poslovne tajne obvezuje radnikA po samom Zakonu. Pri tome mora se sukladno zakonu odrediti što je to poslovna tajna, a to valja učiniti pravilnikom uz ograničenje da se ne mogu svi podaci proglasiti službenom tajnom.
Mislim da se ne bi moglo ugovoriti da obveza čuvanja poslovne tajne traje dulje od jedne godine, jer bi to bilo protivno odredbi članka 7. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), prema kojem se ugovoriti mogu samo uvjeti koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom. Dakle, ugovorom o radu ne mogu se ugovoriti za radnika nepovoljniji uvjeti.
Što se tiče stečenih znanja tj. znanja koja je radnik stekao radeći određeni posao, ona se ne bi mogla podvesti pod poslovnu tajnu, nego se to može rješiti ugovornom zabranom natjecanja, koja traje do dvije godine a za što treba biti ugovorena naknada ili ugovorna kazna.
Pri tome valja znati ako se radi o naknadi ona vas naravno košta, ali u tome slučaju je možda moguće takve ugovore sklopiti i nakon zapošljavanja pa čak prilikom samog prestanka ugovora o radu jer radnici nešto i dobivaju.
Ako bi se radilo samo o ugovornoj kazni, to je za poslodavca iznimno povoljno rješenje, ali takav ugovor je vjerojatno moguće sklopiti samo prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer naknadno a osobito prilikom prestanka ugovora o radu, nije za očekivati da bi radnici na to pristali.
Ugovorna zabrana natjecanja može biti i dio ugovora o radu, ali mišljenja sam da nametanja takve obveze ne bi bilo opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

OCJENJIVANJE ADMINISTRATIVNIH I TEHNIČKIH RADNIKA NA FAKULTETU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li postoji zakonitost i pravna utemeljenost zahtjeva dekana fakulteta za donošenjem internog pravilnika kojim bi se propisao način ocjenjivanja administrativnih i tehnički zaposlenika fakulteta onako kako je to predviđeno kroz Zakon o državnim službenicima.
U svome zahtjevu za izradom ovakvog dokumenta dekan fakulteta poziva se na godišnje izvještavanje o radu asistenata, znanstvenih novaka kao i njihovih mentora koje se već provodi.
Također se navodi da će znanstveno-nastavno osoblje uskoro prema odluci senata sveučilišta također morati također ispunjavati godišnja izvješća.
Jedina kategorija zaposlenika koja nije obuhvaćena sustavom praćenja i ocjenjivanja je administrativno i tehničko osoblje.
Molim Vas za pravno mišljenje u odnosu na prethodno navedeno obzirom da isto nije predviđeno statutom sveučilišta niti Zakonom o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju.

Odgovor:
Ne postoji utemeljenost u propisima prema kojima bi se provodilo ocjenjivanje administrativnih i tehnički zaposlenika fakulteta.
Međutim, ne može se reći da bi takvo što bilo zabranjeno jer bi svaki poslodavac mogao na stanoviti način ocjenjivati rad zaposlenih.
No, kako za ocjenivanje nema propisa koji bi to određivao, što bi uključivalo i moguće posljedice takvih ocjena, upravo su posljedice ocjenjivanja vrlo ograničene.
Naime, ocjena sama po sebi ne bi mogla dovesti do štetnih posljedica po radnika ako nema drugih elemenata propisanih zakonom. Dakle, zbog ocjene zaposlenik ne bi mogao dobiti otkaz ako ne postoje svi ostali opravdani razlozi propisani Zakonom o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje).
Nadalje, ocjenjivanje niti na koji način ne bi moglo dovesti do umanjenja plaće, jer plaća koja je određena propisima te drugim izvorima prava (kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu i pravilnikom o radu), ne smije se smanjivati niti zbog kakve ocjene.
Ocjena bi mogla biti stanoviti temelj za posebno uvećanje plaće („stimulaciju") ako za to postoje sredstva i utvrđeni kriteriji.
Također ocjena bi mogla biti jedan od kriterija za napredovanje tamo gdje mogućnosti napredovanja postoje.

RADNO ISKUSTVO PUTEM STRUČNOG OSPOSOBLJANJA ZA RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova je objavila potrebu za zapošljavanjem odgajatelja-defektologa na određeno radno vrijeme (zamjena kolegici koja je na bolovanju). Kolegice koje su obavile razgovor sa kandidatima, predložile su kandidata koji je već radio u našoj ustanovi pet mjeseci. To je jedini staž u sustavu socijalne skrbi koji je evidentiran u radnoj knjižici. Kandidat je imao ugovor o volonterstvu u u drugoj ustanovi iz naše djelatnosti - socijalne skrbi. Međutim, iz njegove dokumentacije je vidljivo da je u studenom 2012. god. položio stručni ispit u nadležnom ministarstvu. U natječaju je traženo radno iskustvo od jedne godine.

Odgovor:
Iako se radno iskustuvo uobičajeno stječe kroz radni odnos, može se steći i na drugi način, npr. stručnim osposobljavanjem za rad sukladno odredbi članka 41. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), koje se do 1. siječnja 2010. nazivalo volontiranjem (prema ranijem Zakonu o radu - Narodne novine 38/95 i dr.).
Činjenica što je kandidat položio stručni ispit potvrđuje da je on imao radno iskustvo od jedne godine, jer je to nužni uvjet za polaganje stručnog ispita, kako je to propisano člankom 200. Zakona o socijalnoj skrbi (Narodne novine 133/12).
Pri tome posebno napominjemo da je odredbom članka 199. st. 4. Zakona o socijalnoj skrbi određeno da se pripravnički staž može provoditi i kao stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad), a ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.
Prethodno nesporno ukazuje da je kandidat očito ispunio uvjet radnog iskustva od jedne godine, ali u jednom dijelu bez zasnivanja radnog odnosa. Stoga po našem mišljenju kandidat ispunjava uvjete radnog iskustva za sklapanje ugovora o radu.

RADNO ISKUSTVU TEMELJEM UGOVORA O DJELU U DRŽAVNOJ SLUŽBI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Riječ je o radnom mjestu pomoćnika pročelnika koje sukladno Pravilniku o unutarnjem redu uz ostale uvjete zahtjeva i 5 godina radnog iskustva u struci na odgovarajućim poslovima. S obzirom da je riječ o jedinici lokalne samouprave, ispunjava li uvjete osoba koja ima 2,5 godine radnog iskustva u struci upisanog u radnu knjižicu, a ostatak radnog iskustva na odgovarajućim poslovima i traženoj struci ostvarila je obavljajući poslove temeljem Ugovora o djelu u jednom o ministarstava Republike Hrvatske?

Odgovor:
Nigdje nisu propisani detalji o radnom iskustvu, tj. što se pod tim podrazumijeva. Naravno, u pravilu se pod time misli na radni odnos, ali ima i drugih oblika rada koji nesporno u to ulaze (npr. stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa).
Dakle, radni odnos nije jedini i isključivi način za stjecanje radnog iskustva kao uvjeta za pojedini posao.
U tome smislu odgovarajuće radno iskustvo možda bi se moglo steći i putem ugovora o djelu u državnoj upravi (ministarstvu RH).
Naime, Zakon o državim službenicima (Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 127/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12) dopušta da se stanoviti poslovi obavljaju putem ugovora o djelu od strane osoba izvan državne službe. Sukladno članku 62. toga Zakona pojedini poslovi koji se obavljaju u državnom tijelu, osim poslova koje obavljaju državni službenici iz članka 3. stavka 2. toga Zakona („Državni službenici su osobe koje u državnim tijelima kao redovito zanimanje obavljaju poslove iz djelokruga tih tijela utvrđene Ustavom, zakonom ili drugim propisima donesenim na temelju Ustava i zakona"), mogu se na temelju ugovora o djelu povjeriti pružateljima stručnih usluga izvan državne službe. Pri tome se na odnos pružatelja usluga i državnog tijela primjenjuju propisi kojima se uređuju obveznopravni odnosi.
Dakle, ugovor o djelu je zakonom predviđen valjan način obavljanja stanovitih poslova u državnoj upravi. Stoga bi takvo obavljanje poslova mogli bi biti način stjecanja radnog iskustva.
Međutim, možda bi ipak trebalo provjeriti obim obavljanja tih poslova putem ugovora o djelu, u smislu može li se to vremenski izjednačiti.

DOSTAVA ODLUKE RADNIKU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo informaciju o dostavljanju odluke radniku. Našim Pravilnikom je propisano sljedeće: Dostavljanje odluka, obavijesti i drugim pisanih akata u svezi s ostvarivanjem prava i obveza radnika obavlja se, u pravilu, neposrednom predajom radniku. Potvrdu o izvršenom dostavljanju (dostavnicu) potpisuju primatelj i dostavljač. Primatelj će na dostavnici sam slovima naznačiti dan prijema. Radniku se odluka može dostaviti putem pošte, na adresu koju je prijavio poslodavcu.U slučaju odbijanja prijema ili nepoznate adrese, dostavljanje se obavlja isticanjem na oglasnoj ploči poslodavca.
Istekom roka od 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči smatra se da je dostavljanje izvršeno.
Temeljem toga nas zanima sljedeće:
1. je li obavezna osobna dostava ili može preuzeti bilo koji član kućanstava?
2. Koliko puta je potrebno obaviti dostavu da li je dovoljno jedanput ili se mora dva puta pokušati dostava?
3. Da li se na oglasnu ploču odluka može staviti tek nakon što je probana dostava na prvi i drugi način?
4. Otkazni rok počinje teći istekom roka od 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči, ima li na ovo utjecaj odsutnost radnika s posla jer je otišao na bolovanje?
5. U kojem slučaju se mora ili može uključiti javnog bilježnika u dostavu odluke?

Odgovor:
1. Odluku treba preuzeti radnik.
2. Prema onome što ste naveli da stoji u Pravilniku dovoljno je jednom poslati poštom, ali opreza radi ne bi bilo loše poslati dva puta.
3. Da, oglasna ploča se isključivo može koristiti nanon što se neuspješno pokušala dostava.
4. Istekom 8 dana od isticanja na oglasnoj ploči smatra se da je odluka uručena, te od tada radniku teku rokovi za prigovor itd. Naravno, od tada bi i tekao otkazni rok da radnik nije na bolovanju. Međutim, kako za vrijeme bolovanja otkazni rok ne teče, otkazni rok će počet teči kada radnik opet počne raditi.
5. Javnog bilježnika se uopće ne mora uključiti u dostavu, a možete ga uključiti kada hoćete da bilježnik dostavi odluku.

Zaštita radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša tvrtka će najvjerojatni ići u stečaj pa nas zanima kakva su prava radnika u tome slučaju, s obzirom da im mi nismo mogli isplatiti nekoliko zadnjih plaća, i kakav je pri tome postupak?

Odgovor:
Osiguranje potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca regulirano je Zakonom o osiguranju potraživanju radnika u slučaju stečaja poslodavca (NN, br. 86/08). Temeljem odredbi navedenog Zakona radnici ostvaruju slijedeća prava:
1. pravo na isplatu neisplaćene plaće za posljednja tri mjeseca prije otvaranja stečaja odnosno prije prestanka radnog odnosa, ukoliko je isti prestao unutar tri mjeseca prije otvaranja stečaja - najviše do visine minimalne plaće u Republici Hrvatskoj za svaki mjeseca za koji radniku nije isplaćena plaća (minimalna plaća u Republici Hrvatskoj iznosi 2.814,00 kuna prema objavi Državnog zavoda za statistiku -NN, br. 58/11)
2. pravo na isplatu neisplaćene naknade plaće za bolovanje koju je prema propisima o zdravstvenom osiguranju bio dužan isplatiti poslodavac iz svojih sredstava u posljednja tri mjeseca prije otvaranja stečaja odnosno prije prestanka radnog odnosa, ukoliko je isti prestao unutar tri mjeseca prije otvaranja stečaja - najviše do visine minimalne plaće u Republici Hrvatskoj za svaki mjesec za koji radniku nije isplaćena naknada plaće
3. pravo na isplatu naknade plaće za neiskorišteni godišnji odmor na koji je radnik stekao pravo u kalendarskoj godini u kojoj je prestao radni odnos odnosno u kojoj je otvoren stečaj - u visini najviše do polovice minimalne plaće u Republici Hrvatskoj
4. pravo na isplatu otpremnine pod uvjetima utvrđenim zakonom (čl. 119. Zakona o radu - NN, br. 149/09) - u visini polovice najvišeg iznosa zakonom propisane otpremnine
5. pravo na isplatu pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti - u visini najviše do 1/3 pravomoćno dosuđene naknade štete.

Pravo na potraživanje u slučaju stečaja poslodavca ostvaruje radnik koji je u trenutku otvaranja stečajnog postupka bio u radnom odnosu kod poslodavca, kao i radnik koji je bio zaposlen kod poslodavca u vremenu za koje se isplaćuju potraživanja (zaštićeno razdoblje od tri mjeseca prije otvaranja stečajnog postupka), ako je njegovo potraživanje utvrđeno u stečajnom postupku pred nadležnim sudom, jer je isto stečajni upravitelj priznao, a nije osporio ni koji od stečajnih vjerovnika.
Zahtjev za ostvarivanje prava u slučaju stečaja poslodavca podnosi se Agenciji za osiguranje radničkih potraživanja u slučaju stečaja poslodavca u roku od 30 dana od dana kada je na ispitnom ročištu u stečajnom postupku stečajni upravitelj priznao potraživanja radnika, a nije ih osporio niti jedan stečajni vjerovnik.
U slučajevima kada se otvoreni stečajni postupak ne provodi zbog nedovoljne stečajne mase, pa je stečajni sudac donio odluku o istodobnom otvaranju i zaključenju stečajnog postupka, zahtjev se podnosi Agenciji u roku od 30 dana od dana kada je objavljena odluka nadležnog suda da se stečajni postupak neće provoditi.
Pravo na isplatu pravomoćno dosuđene naknade štete zbog pretrpljene ozljede na radu ili profesionalne bolesti ostvaruje radnik bez obzira kad mu je prestao radni odnos.
Članovima uprave trgovačkog društva, članovima upravnog odbora i izvršnim direktorima ne osiguravaju se prava propisana ovim Zakonom.
O zahtjevu radnika Agencija je dužna odlučiti rješenjem u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva, a u roku od 15 dana od dana izvršnosti rješenja izvršiti uplatu na poseban namjenski račun stečajnog dužnika.
Potraživanja koja na temelju ovoga Zakona isplati Agencija prelaze na Agenciju danom uplate, te danom prijenosa potraživanja Agencija preuzima sva procesna prava stečajnog vjerovnika u odnosu na preuzeta potraživanja.

Mjerodavno pravo za radnike izaslane na rad u Njemačku

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naši izaslani radnici imaju sklopljen ugovor o radu s nama ali i anex ugovora kojim ga šaljemo na rad u inozemstvo. Trajanje ugovora o radu u inozemstvu ovisi o poslovima ali najčešće je sklopljen tako da radnici rade 9 mjeseci u Njemačkoj a 3 mjeseca u Hrvatskoj ili 2 godine rade u Njemačkoj pa 2 godine u Hrvatskoj. Dok borave u Njemačkoj plaća im se obračunava po njemačkim propisima osim što se doprinosi plaćaju uvećeni za 20% u Hrvatskoj.

Dok su u Njemačkoj tvrtka njima uplaćuje urlaubs kassu (Blagajna za godišnji odmor - njemačka državna institucija) i radnici koriste godišnji odmor po njihovim pravilima. Njihovo pravilo je da radnik može ali i ne mora koristiti dane godišnjeg odmora. Ukoliko ga ne iskoristi radnik dobiva isplatu za neiskorišteni dio godišnjeg odmora.

Naše pitanje je kako izaslanom radniku definirati pravo na godišnji odmor;
Primjer;
a) temeljem ugovora o radu prema našem Zakonu o radu radnik ima pravo na npr. 24 dana
godišnjeg odmora. Da li mi slobodno možemo reći dok radnik radi u inozemstvu da podliježe
inozemnim pravilima i tamo koristi 18 dana za rad od 9 mjeseci ( ukoliko ga ne iskoristi dobiva isplatu) te da pravo na godišnji odmor u Hrvatskoj ima za preostalih 6 dana (rad od 3 mjeseca) odnosno da se dani godišnjeg odmora broje prema mjestu i zemlji u kojoj radnik radi.


Odgovor:
S obzirom da se odnosi na izaslane radnike iz Hrvatske postavlja se pitanje o primjeni mjerodavnog prava. U tom smislu se na ove radnike u svakom slučaju primjenjuje Direktiva 96/71/EZ o raspoređivanju radnika u okviru pružanja usluga, koja člankom 3. definira uvjete zapošljavanja izaslanih radnika na područje druge države članice, ali s ogradom u stavku 7. iste, koja ne sprječava primjenu za radnika povoljnijih prava. Naime, minimalni plaćeni godišnji odmor jedno je od prava koja se primjenjuju na izaslanog radnika prema pravu države u kojoj se obavlja rad i to bez obzira na pravo koje se primjenjuje na radni odnos. Uvažavajući činjenicu da je spomenuta Direktiva jednim djelom provedbeni propis Rimske konvencije od 19. lipnja 1980. godine o pravu primjenjivom na ugovorne obveze, koja je na snagu stupila 1. travnja 1991. godine, stajališta smo da za ovo pitanje treba svakako ocijeniti i odredbe članka 6. i 7. spomenute konvencije koje glase:
„Pojedinačni ugovori o radu
Članak 6.
1. Bez obzira na članak 3, izbor mjerodavnog prava stranaka na ugovor o radu, ne dovodi do lišavanja posloprimca zaštite koju mu daju prinudna pravila prava koja bi u nedostatku izbora prava bila mjerodavna po stavku 2.
2. Bez obzira na članak 4, u nedostatku izbora prava prema članku 3, za ugovore o radu mjerodavno je:
a) pravo države u kojoj posloprimac u skladu s ugovorom obavlja rad, čak ako rad privremeno obavlja u drugoj državi;
b) pravo države u kojoj se nalazi poslovno mjesto putem kojeg je posloprimac zaposlen, ako on redovito ne obavlja rad ni u jednoj državi, osim ako iz svih okolnosti izlazi da je ugovor o radu u bližoj vezi s drugom državom kad se primjenjuje pravo te druge države.
Prinudni propisi
Članak 7.
1. Pri primjeni prava određene države na osnovi ove konvencije, može se dati učinak prinudnim propisima druge države s kojom činjenično stanje ima blisku vezu, ako se odredbe te države trebaju primijeniti bez obzira na mjerodavno pravo za ugovor. Kod odlučivanja o tome da li dati učinak takvim prinudnim propisima, uzima se u obzir njihova priroda i svrha te posljedice njihove primjene ili neprimjene.
2. Ovom se konvencijom ne ograničava primjena pravila države suda koja, bez obzira na pravo koje je mjerodavno za ugovor, prinudno uređuju činjenično stanje. „
Promatrajući suštinu ovih odredbi mjerodavno pravo koje se primjenjuje na ugovor o radu prvenstveno je ono pravo koje su ugovorne stranke ugovorile u ovom slučaju prilikom sklapanju ugovora o radu odnosno aneksa ugovora o radu kojim se radnik upućuje u inozemstvo. Obzirom da odredba članka 16. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) mjerodavno pravo ne propisuje kao bitni sastojak takvog ugovora, očito je da stranke takav uglavak ni ne ugovaraju, pa se tada primjenjuje članak 6. stavak 2. podstavak a) Rimske konvencije kada se na pojedinačni ugovor o radu primjenjuje pravo države u kojoj radnik temeljem ugovora obavlja rad, pa čak i ako je privremeno upućen u drugu državu. Ovaj se zaključak nameće i stoga što se radnika, čak i u slučaju kada je izabrano mjerodavno pravo, ne smije lišiti one zaštite koje mu pružaju odredbe zakona koji bi bile primjenjive u slučaju članka 6. stavak 2. spomenute konvencije.
Slijedom navedenog mišljenja smo da u ovom slučaju radnik ostvaruje pravo na godišnji odmor sukladno hrvatskom zakonodavstvu odnosno temeljem Zakona o radu, to i tim više što i uvodno spomenuta Direktiva propisuje da propisani zajamčeni uvjeti zapošljavanja, a što je i minimalni plaćeni godišnji odmor, ne sprječava primjenu za radnika povoljnijeg prava, a što je u ovom slučaju mjerodavno hrvatsko zakonodavstvo.

Radno pravo 3/2012

Prednost pri zapošljavanju

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo radnicu Ž.G. koja se zaposlila se u našoj ustanovi u rujnu 2008. na mjesto odgajatelja - pripravnika, na određeno vrijeme (zamjena za porodni dopust). Nakon isteka roka tj. obveze zamjenivane radnice Lj.J. da se nakon porodnog vrati na rad, ista je podnijela zahtjev za neplaćenim dopustom do treće godine starosti djeteta. Poslodavac joj je to odobrio te je ponovno raspisan natječaj, zamjena na dvije godine za vrijeme neplaćenog dopusta i ponovno je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme sada na dvije dvije godine voje vije gd 2 godine sa Ž. G. koja je u međuvremenu položila stručni ispit i stekla zvanje odgajatelj, U međuvremenu je i stupio na snagu novi Zakon o radu također i novi Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama. ada je situacija slijedeća.
Zamjenivana radnici LJ. J. podnijela je zahtjev za sporazumnim prestankom radnog odnosa koji joj je prestao 19.rujna 2011.g., a također smo, po uputi inspektora iz našeg ministarstva znanosti, obrazovanja i športa, prekinuli radni odnos i sa Ž. G, s kojom smo ponovno sklopili ugovor o radu do 60 dana, sukladno članku 107. stavak 10. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama (Narodne novine 92/10, 90/11).
Dana 29. rujna 2011.g. objavili smo natječaj za radno mjesto odgajatelja na neodređeno vrijeme, Na natječaj je, između ostalog, prijavu podnijela profesorica koja ima prednost pri zapošljavanju - djete poginulog hrvatskog branitelja.
Ravnateljica bi željela sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa našom odgajateljicom Ž.G. koja sada više od tri godine radi na tom radnom mjestu. Mora li sklopiti ugovor o radu s osobom koja ima prednost pri zapošljavanju, može li ne izabrati ikoga, može li poništiti natječaj, i što se dešava sa Ž. G. koja ima ugovor o radu na određeno vrijeme, ako istekom toga roka nastavi raditi, a u vezi članka 10. stavak 5. Zakona o radu.

Odgovor:
Trebali biste zaposliti osobu koja ima prednost pri zapošljavanju, a sukladno odredbi članka 35. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (Narodne novine 174/04, 92/05, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09, 146/10, 55/11),
Ako bi se poništio natječaj, dakle ako nitko nije primljen, tj. niti s kim nije sklopljen ugovor o radu po natječaju, ne može doći primjeni odredbi iz članka 35. stavci 14. i 15. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, prema kojima se ugovor sklopljen protivno prednosti iz toga Zakona nema pravnog učinka, odnosno predstavlja razlog za otkaz takvog ugovora, budući nikakav ugovor nije sklopljen. U tome slučaju ne može doći do izbora osobe koja ima prednost, ali mislimo da bi u takvom slučaju ta bi osoba mogla sudski tražiti naknadu štete zbog poništenja natječaja (kakvih sporova nema), ali ne i tražiti da se nju primi. Mislimo da bi se naknada štete odnosila na troškove javljana na natječaj i sl.

Ako dođe do okolnosti iz odredbe članka 10. st. 5. Zakona o radu, dakle ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Prehrana ? mogućnost plaćanja obroka

Odgovorio: RP
Pitanje:
Trebamo savjet koji se tiče plaćanja obroka. Naime, do prije godinu -godinu i pol svaki je radnik vrtića plaćao 100,00 kuna mjesečno i za to primio obrok koji kuha vrtićka kuhinja. Zatim smo dobili tumačenje da vrtić to ne smije raditi jer bi trebao ući u sistem PDV-a i naplaćivati tržišnu vrijednost obroka. Stoga je preporuka Gradskog ureda za obrazovanje da se ne mogu ne mogu naplaćivati obroci za radnike, što znači niti kuhati. Brojni vrtići smišljaju način kako bi ipak prikupili novac od radnika u obliku donacija i na taj način osigurali obroke za radnike. Istovremeno nisam sigurna kako bi se knjižio taj prihod, ali ne vjerujem da bi se prikazivao u stavci hrane.
Da li mislite da postoji način na koji bi se to moglo ostvariti a da ne kršimo zakonske odredbe? Jer meni se čini da je to izbjegavanje plaćanja poreza što je pretpostavljam isto prekršaj.

Odgovor:
Kao prvo moramo naglasiti da navedeno uopće nije pitanje iz radnog prava, niti u širem smislu jer se objektivno radi o pitanju prodavanja obroka, tj. hrane, što je potpuno drugo područje.
Iako znamo da se to nerijetko radi, često na sasvim neformalan način (a čime se u stvari krše propisi), kada se to hoće učiniti na ispravan odnosno zakonit način postaje gotovo nemoguće. Dakle, ako se radi o plaćanju obroka onda je to prodaja, a tada se naravno mora platiti PDV. Osim toga tu se onda pojavljuje pitanje smije li vrtić to uopće raditi, tj. je li vrtić registriran za takvu prodaju hrane, s obzirom da koliko je nama poznati vrtići imaju samo dopuštenje priređivati hranu isključivo za vrtićku djecu.
Stoga smo nažalost mišljenja da je preporuka Gradskog ureda za obrazovanje potpuna ispravna. Jedino rješenje u budućnosti mogla bi biti promjena zakona (kada bi zakonodavac tako odlučio) na način da se zakonom dozvoli vrtićima i drugim sličnim ustanovama pripravu hrane i za svoje radnike te prodaju te hrane. Ali za sada takvog rješenja nema.
Radno pravo 01/2012

Obrazovanje odraslih

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo tumačenje i način primjene članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih (Narodne novine 17/07). Pitanje je da li je dovoljno da se temeljem zahtjeva kandidata formira ispitna komisija ili je potrebno da se kandidat upiše u obrazovnu skupinu (stručno osposobljavanje ili usavršavanje) za koju se provodi redovna nastava, te da mu se omogući polaganje ispita bez prethodnog pohađanja nastave, pod uvjetima
predviđenim za redovne polaznike nastave.

Odgovor:
Odredbom članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih (Narodne novine 17/07, 107/07, 24/10) navedeno je sljedeće:
(1) Odrasli mogu dokazati znanja, vještine i sposobnosti, neovisno o načinu na koji su stečena, polaganjem ispita.
(2) Ispite iz stavka 1. ovoga članka organizira i provodi ustanova za obrazovanje odraslih koja izvodi program za stjecanje istih znanja, vještina i sposobnosti, osim državne mature koju provodi Nacionalni centar za vanjsko vrednovanje obrazovanja.

Prema našem mišljenju iz navedenog nesporno proizlazi da osobe koje su znanja, vještine i sposobnosti stekle na drugi način ne moraju pohađati predavanja odnosno redovnu nastavu nego samo moraju položiti odgovarajući ispit, kako je to propisano u stavku 2. članka 11. Zakona.

Naime, odredba stavka 1. članka 11. Zakona o obrazovanju odraslih izričito navodi da takve osobe znanja, sposobnost i vještine dokazaju polaganjem ispita, što sasvim nesporno znači da ne moraju pohađati nastavu. Isto tako jasno se definira da se ispitom dokazuju znanja, vještine i spoosobnosti „neovisno o načinu na koji su stečene", što nedvojbeno znači da ne moraju biti stečena predavanjima.
Pri tome bi takve osobe, prema našem mišljenju, morale dati obrazloženje kako su stekle znanja, vještine i sposobnosti te priložiti odgovarajući dokaz o tome. Naravno, kako se u prvom redu radi o tome da su se takva znanja, vještina i sposobnosti stjecala radnim iskustvom odnosno radom na odgovarajućim poslovima, te osobe bi morale dati kopiju ugovora o radu, odnosno potvrdu poslodavca u radu na tim poslovima, opis poslova iz odgovarajućeg pravilnika poslodvaca, eventualno potvrdu o položenom internom ispitu kod poslodavca (kakvih je ispita bilo) i sl.
Napominjemo, kada bi osobe na koje se odnosi odredba članka 11. st. 1. Zakona o obrazovanju odraslih, ipak morale pohađati nastavu jednako kao i osobe koje znanja, vještine i sposobnosti nisu stekli na drugi način, tada ova odredba ne bi uopće imala ikakvog smisla.
No isto tako napominjemo da nam je poznato da Prosvjetna inspekcija Ministarstva znanosti, obrazovanja i sporta ovo pitanje tumači drukčije. Međutim, neovisno o tome, naše tumačenje držimo ispravnim jer se zakoni trebaju primjenjivati onako kako ih je zakonodavac propisao, a ne onako kako to neskladno zakonu tumače pojedina državna tijela.