Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Ugovori o radu i prestanak ugovora o radu

ZAMJENA NENAZOČNE RADNICE DO NJENOG POVRATKA NA RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:

Vrtić je proveo natječaj za zapošljavanje odgojitelja u radni odnos na određeno vrijeme do povratka s bolovanja, rodiljnog i roditeljskog dopusta i temeljem provedenog natječaja sklopio ugovor o radu do povratka nenazočne s bolovanja, rodiljnog odnosno roditeljskog dopusta. Nenazočna odgojiteljica prekinula je roditeljski dopust radi korištenja godišnjeg odmora za 2016. i 2017. godinu i Vrtić je to regulirao aneksom ugovora o radu radnice koja mijenja nenazočnu. Nenazočna odgojiteljica obavijestila nas je (rješenje još nismo dobili) da nakon godišnjeg odmora (od 01.09.2017)  koristi pravo na dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju.
Da li Vrtić može zadržati odgojiteljicu bez raskida postojećeg ugovora (budući da se radi o pravu na temelju Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama) ili mora raskinuti postojeći ugovor i sklopiti novi na 60 dana te u tom roku provesti novi natječaj.


Odgovor:

Odgovor na Vaše pitanje zavisi od toga od toga kako je sklopljen ugovor  o radu na određeno vrijeme radnice B (one koja mijenja nenazočnu radnicu). Dakle, da li je sklopljen do prestanka rodiljnog dopusta ili do povrata na poslove koje je radila, tj. do povrata na rad. 
Ako je sklopljen do povrata nenazočne radnice na rad onda ne treba ništa, jer  u tome slučaju njen ugovor o radu nije prestao budući da radnica A (nenazočna) još nije došla raditi.

TIJEK OTKAZNOG ROKA

Odgovorio: RP
Pitanje:

U slučaju da radnik odrađuje otkazni rok, prekida li godišnji odmor tijek takvog otkaznog roka? Ili se u tom slučaju godišnji odmor uračunava u otkazni rok?


Odgovor:

Sukladno članku 121. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora ako radnik radi. Dakle, godišnji odmor se uračunava u otkazni rok. 
Razlika između toga da li radnik odrađuje otkazni rok ili je poslodavac radnika oslobodio obveze rada, odnosi se na bolovanje tj. privremenu nesposobnost za rad, a ne za godišnji odmor.  

 

OSOBNO UVJETOVANI OTKAZ

Odgovorio: RP
Pitanje:

U slučaju kada medicina rada utvrdi za zaposlenika ograničenje zdravstvene sposobnosti uslijed čega zaposlenik više nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa (a ne postoji rješenje HZMO o ograničenju/smanjenju radne sposobnosti) da li je moguće takvom zaposlenku otkazati ugovor o radu temeljem čl. 115 – osobno uvjetovani otkaz?


Odgovor:

Kao prvo, ovdje nema primjene članka 41. i 42. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), jer nema rješenja ovlaštenog tijela, dakle Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje. Dakle, tu može doći jedino do otkaza temeljem odredbi o osobnom uvjetovanom otkazu iz članka 115. Zakona o radu.
Međutim, bez rješenja HZMO, otkaz ugovora o radu ne bi mogao biti opravdan samo pozivom na nalaz i mišljenje medicine rada, kao što se to može kod rješenja HZMO-a.

Naime, prema našem mišljenju, osobno uvjetovani otkaz bi mogao biti opravdan samo ako vi kao poslodavac dokažete da radnik stvarno ne može obavljati te poslove, tj. da ih stvarno lošije obavlja odnosno ne obavlja, a ne samo da na to upućuje nalaz medicine rada ako radnik uredno radi.

Naravno, druga je situacija ako su posebnim propisom (zakonom ili podzakonskim aktima) propisani poslovi koje radnik može obavljati samo nakon obavljenog zdravstvenog pregleda i ako udovolji zdravstvenim kriterijima na tom pregledu.

Usklađivanje ugovora o radu s novim pravilnikom o radu

Odgovorio: RP
Pitanje:

Uslijed reorganizacijskih promjena, a koje uključuju izmjene Pravilnika o organizaciji i ukidanje organizacijskih jedinica/radnih mjesta; u kojem roku je poslodavac u obvezi ponuditi nove ugovore o radu/anekse ugovora o radu radnicima koji su obuhvaćeni navedenim organizacijskim izmjenama?


Odgovor:

Nema zakonskog roka za usklađenje ugovora o radu s pravilnikom, ali pretpostavljamo da je u Vašem interesu navedene izmjene provesti što prije. Osim toga, podsjećamo da je o donošenju pravilnika potrebno provesti savjetovanje s radničkim vijećem, u skladu s čl. 150. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14, 127/17).

NEISPUNJENJE CILJEVA KAO RAZLOG ZA OTKAZ

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li poslodavac, bez prethodnog opominjanja propisanog člankom 119., stavak 1. Zakona o radu otkazati radniku ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja ako radnik ne ispuni preuzete ciljeve (ciljevi se preuzimaju na početku godine) ukoliko je Pravilnikom o radu društva (koji je dostupan radniku i s čijim je odredbama radnik upoznat) propisano da u slučaju neispunjenje postavljenih ciljeva u određenom postotku, poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu.

Odgovor:
Zakon govori da bi poslodavac radnika trebao prethodno upozoriti na kršenje ugovornih obveza, osim ako postoje okolnosti da nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Dakle, nije to obvezna pretpostavka otkaza. Problem više vidimo u tome je li neispunjavanje ciljeva skrivljeno ponašanje radnika, ili možda razlog za osobno uvjetovani otkaz. To je granični slučaj i treba oprezno i pažljivo postupiti. Zbog toga mislimo da je radnika dobro upozoriti.

PRIPRAVNOST

Odgovorio: RP
Pitanje:
Trebali bi savjet vezano za čl. 48. Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi vezano za naknadu za pripravnost. Naime, zanima nas da li u to ulazi da radnici koji koriste službeni mobitel izvan radnog vremena trebaju imati isplaćenu naknadu?

Odgovor:
Sama činjenica korištenja službenog mobitela ne znači i obvezu pripravnosti. Naime, ako radnik nema obveze pripravnosti ne mora se izvan radnog vremena javljati na mobitel, može ga isključiti. S druge strane, ako radnik ima obvezu javljanja na mobitel izvan radnog vremena, to nesporno znači pripravnost i to mu mora biti plaćeno.

RADNIK KOJI NE DOLAZI NA RADNO MJESTO

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li je dozvoljeno imati prijavljenog radnika, uplaćivati poreze i doprinose, isplaćivati plaću a da radnik ne radi i da se nikad ne pojavi na radnom mjestu?

Odgovor:
Kod privatnog poslodavca u pravilu nije neki problem. Jedino bi se moglo postaviti pitanje fiktivnog ugovora o radu, primarno u vezi Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (koji to spominje). No, kada se i postavlja, vrlo rijetko, onda je to u slučaju da se radnik prijavi na nekoliko dana, pa nakon toga dobije zdravstveno osiguranje. U javnom sektoru to bi predstavljalo neopravdano korištenje javnih sredstava.

OTKAZ UGOVORA O RADU ZBOG POŽARA POVODOM KOJEG JE IZGORIO POGON

Odgovorio: RP
Pitanje:
Javio nam se poslodavac kojem je 17.5.2017. godine u cijelosti izgorio pogon. U tom pogonu je zaposleno 68 radnika. S obzirom da nastavak proizvodnje i rada nije moguć jer su uništeni svi strojevi pitanje je na koji način da poslodavac otkaže ugovore o radu odnosno što je u skladu sa Zakonom o radu

1. Izvanredni otkaz - zbog osobito važne činjenice da radnici nemaju gdje raditi a samim time i zaraditi plaću ili
2. poslovno uvjetovani otkaz uz izradu obavijesti o kolektivnom višku, poštivanje otkaznog roka, priznavanje prava na godišnji odmor, poštivanje roka 30 dana od slanja obavijesti Zavodu za zapošljavanje tijekom kojeg ne smije prestati ugovor o radu?

Ukoliko otkaže izvanrednim otkazom zbog nastupanja izvanrednih okolnosti a koje nisu uzrokovane krivnjom radnika da li poslodavac u tom slučaju mora ili može isplatiti otpremninu radnicima s obzirom da nisu niti radnici krivi što je došlo do izvanredne situacije.


Odgovor:
I jedno i drugo je moguće tj. može biti sukladno Zakonu o radu, o čemu sud odlučuje cijeneći sve okolnosti.
I u slučaju izvanrednog otkaza „zbog neke druge okolnosti" radnicima pripada pravo na otpremninu ako su radili 2 godine kod poslodavca jer je to otkaz bez njihove krivnje.

OBVEZA RASPISIVANJA NATJEČAJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ustanova je upisana u Registar udruga RH, koja svoje poslovanje vodi temeljem Zakona o udrugama, Zakona o tehničkoj kulturi i financira se iz sredstava koje se ostvaruju iz sredstava od igara na sreću koja se temeljem Uredbe o kriterijima za utvrđivanje korisnika i načinu raspodjele dijela prihoda od igara na sreću raspoređuju i djelom dodjeljuju preko Ministarstva znanosti i obrazovanja, čiji su prihod. Molim Vas za mišljenje o (ne)obvezi raspisivanja natječaja za radna mjesta. Obveza natječaja propisana je našim Statutom. Jednako tako molimo mišljenje o imenovanju gl. tajnika na mandat.

Odgovor:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) ne poznaje obvezu javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa. Takvu obvezu imaju samo neki posebni zakoni (Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju, Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnom i srednjem školstvu, Zakon o državnim službenicima, Zakon o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju).
Za javne službe kojima se sredstva za plaće financiraju iz državnog proračuna ili iz sredstava HZZO-a, javni natječaj je određen Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 24/17).
Budući da Vaša udruga ne spada u te vrste pravnih osoba, nema nikakve obveze javnog natječaja. Naravno, ako je javni natječaj propisan vašim Statutom, trebate se pridržavati toga Statuta, ali tu nema nikakve prekršajne odgovornosti.
Radnici zasnivaju radni odnos i obavljaju svoje poslove na temelju ugovora o radu, dakle dvostranog akta. Imenovanje i razrješenje nije način sklapanja i prestanka ugovora o radu.
Imenovanje i razrješenje moguće je samo za osobe koji su uprava odnosno zakonski zastupnici pravne osobe (direktori, ravnatelji) te tamo gdje je to posebnim propisom izričito propisano (npr. Zakonom o socijalnoj skrbi za predstojnika podružnice).
Naravno, moguće je temeljem takvog „imenovanja" sklopiti ugovor o radu na četiri godine. No, takvog radnika s ugovorom o radu neće se moći razriješiti bez promjene ugovora o radu (sporazum, otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, otkaz). Također neće se s njime moći ponovno sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, jer je to ograničeno člankom 12. st. 3. Zakona o radu.

Zapošljavanje

Odgovorio: RP
Pitanje:
Jesmo li u prekršaju ukoliko na određeno vrijeme, zbog trenutnog povećanja obujma poslova, zaposlimo osobu na radno mjesto koje je propisano Pravilnikom o unutarnjem ustroju (tzv. sistematizaciji radnih mjesta) ali je tada broj izvršitelja veći od propisanog. Naime, u jednoj našoj službi Pravilnikom o unutarnjem ustroju propisano je da postoje dva izvršitelja na jedno radno mjesto i ona su popunjena zaposlenicima koji su zaposleni na neodređeno vrijeme. Zbog povećanja obujma poslova, zaposlili bismo još jednog djelatnika na određeno vrijeme ali na isto radno mjesto na koje je već zaposleno dva izvršitelja.

Odgovor:
Niste u prekršaju. Vi zapošljavate radnika da obavlja poslove koji se inače obavljaju, ali zbog većeg obujma posla postojeća dva radnika to ne mogu obaviti. Dakle, to je opravdani razlog za ugovor o radu na određeno vrijeme.

OTKAZNI ROK

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša radnica - psiholog (primljena na određeno vrijeme "do usklađivanja akata - sistematizacije") dobila je posao u Bolnici na neodređeno vrijeme. Postoji li otkazni rok? Također ima i 16 dana godišnjeg kojeg ne može prenijeti).

Odgovor:
Ako radnica daje otkaz dužna je odraditi otkazni rok. Otkazni rok iznosi dva tjedna do jedne godine rada, a mjesec dana za više od jedne godine, a manje od dvije (pretpostavljamo da je takav staž, kada je ugovor na određeno vrijeme).
Godišnji odmor se ne može prenijeti kod novog poslodavca, nego ste ga vi dužni riješiti, na način da radnici date godišnji odmor ili joj sukladno članku 82. Zakona o radu platite za neiskorišteni godišnji odmor.

ODLAZAK U PRIJEVREMENU MIROVINU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Djelatnica ima ugovor o radu na neodređeno vrijeme i 08.10.2017. godine, kada ispunjava uvjete za prijevremenu mirovinu, želi otići. Pitanje glasi: Koje su naše obaveze? Po kolektivnom ugovoru iz ugostiteljstva, a kojega smo obveznik, propisano je da se pri odlasku u mirovinu isplati 8.000,00 kn. Da li je to samo u slučaju starosne mirovine jer tada osoba ide u mirovinu po sili zakona?

Odgovor:
Uobičajeno se tumači da kod ovakvih odredbi iz kolektivnih ugovora, radnik ima pravo na otpremninu od 8.000 kuna (ili drugi iznos koji je ugovoren) kada ide u bilo koju mirovinu (starosnu, prijevremenu starosnu, invalidsku ili obiteljsku).
Kod prijevremene starosne mirovine radniku ugovor o radu o radu prestaje otkazom ili sporazumom.
U otkazu radnik bi trebao naznačiti da je razlog otkaza odlazak u prijevremenu starosnu mirovinu, ili ako se sklapa sporazum o prestanku ugovora o radu da se to navede u sporazumu.
No neovisno o tome, imate pravo radnika tražiti rješenje o mirovini i tek po predočenju takvog rješenja isplatiti mu otpremninu.

UGOVOR O RADU NA NEPUNO RADNO VRIJEME

Odgovorio: RP
Pitanje:
U školi je na određeno vrijeme kao zamjena za ravnateljicu za vrijeme trajanja ravnateljskog mandata zaposlena profesorica kemije. Radi puno radno vrijeme, 40 sati tjedno. Pojavilo se slobodno radno mjesto nastavnika kemije, na neodređeno, pola radnog vremena. Na natječaj se javila i nastavnica koja zamjenjuje ravnateljicu škole.
Zanima nas možemo li je primiti po natječaju na neodređeno, pola radnog vremena, te promijeniti ugovor po kojem trenutno radi na način da s pola radnog vremena mijenja ravnateljicu? U tom bi slučaju morali objaviti novi natječaj za pola radnog vremena - zamjena za vrijeme trajanja mandata ravnateljice, te bi imali situaciju u kojoj dvije osobe mijenjaju jednu osobu? Je li ispravno tako postupiti?

Odgovor:
Možete tako postupiti. Osoba koja je na zamjeni ima se pravo javiti na natječaj za pola radnog vremena, kao i svi drugi.
Budući tada u zamjeni ravnateljice rade pola radnog vremena, raspisujete natječaj za drugu polovicu radnog vremena, što samo znači da će ravnateljicu zamjenjivati dvije osobe na određeno vrijeme, što niti na koji način nije protivno zakonu.

OBVEZA OBJAVE JAVNOG NATJEČAJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li za posao medicinske sestre u domu zdravlja za koji je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, sa osobom koja ispunjava uvjete temeljem javno raspisanog natječaja prema čl. 25. TKU-a, a radi zamjene privremeno odsutne radnice /radnica u ambulanti primarne zdravstvene zaštite (godišnji odmori) treba ponovno raspisivati natječaj za sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme ako su se u međuvremenu stekli uvjeti (suglasnost nadležnog ministarstva za zapošljavanjem jedne medicinske sestre na neodređeno vrijeme) zbog odlaska zaposlenice u mirovinu, a radi se o istom poslu, za koji se traži isto zvanje (SSS medicinska sestra, poslovi lll (treće) vrste), s istim koeficijentom iz Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama kao i za poslove na koje je zaposlenica primljena temeljem javnog natječaja i sklopila ugovor o radu na određeno vrijeme? Može li neobjava natječaja predstavljati kazneno djelo?

Odgovor:
1. U vezi Vašeg upita o obvezi objave javnog natječaja, kao i pitanja može li neobjava natječaja predstavljati kazneno djelo navodimo Vam sljedeće mišljenje:
U djelatnosti zdravstva, Zakonom o zdravstvenoj zaštiti (Narodne novine, br. 150/08, 71/10, 139/10, 22/11, 84/11, 154/11, 12/12,35/12, 70/12, 144/12, 82/13, 159/13, 22/14 , 154/14) nije predviđena obveza javnog natječaja prilikom zapošljavanja radnika u zdravstvenim ustanovama, kao što je to npr. obveza u nekim drugim javnim službama (npr. školstvu).

U tom smislu nema niti prekršaja zbog neobjave natječaja, jer nema zakonske obveze.

Kao što je prethodno navedeno, u javnim službama je zakonima nejednako propisana obveza javnog natječaja prilikom zapošljavanja, na način da neke javne službe imaju obvezu natječaja za sve radnike, neke službe samo za dio radnika, tj. nositelje djelatnosti, a neke nemaju uopće takvu obvezu.

Obveza javnog natječaja u zdravstvu postoji isključivo na osnovu kolektivnog ugovora. Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama, sklopljenim 12. prosinca 2012. (Narodne novine 141/12), ugovorena je obveza javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa u svim javnim službama na koje se taj Kolektivni ugovor odnosi.

Sukladno članku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, za zasnivanje radnog odnosa za sve poslove u javnim službama raspisuje se javni natječaj radi ispunjavanja ustavne odredbe o jednakoj dostupnosti javnih službi svim građanima Republike Hrvatske. Potreba za zasnivanjem radnog odnosa za sve poslove u javnim službama oglašava se putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, na web-stranicama odnosno na oglasnim pločama ustanova i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te u »Narodnim novinama«. Poslodavac je u obvezi na isti način i u istom roku obavijestiti sve kandidate o rezultatima natječaja. Rok prijave za natječaj teče od dana objave natječaja u »Narodnim novinama«. Sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

2. U vezi pitanja da li je javni natječaj iz članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora bio potreban u slučaju kada radnik radi na određeno vrijeme ali mu se bez prekida radnog odnosa ugovor o radu mijenja u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, navodimo sljedeće:

Povjerenstvo za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora, koje daje službena tumačenja toga Ugovora o radu, nije do sada dalo odgovor na ovakvo pitanje.
Međutim, kao analogiju navodimo tumačenje 10/2014 (http://www.mrms.hr/pitanje/clanak-25-tku) prema kojem javni natječaj nije potreban u slučaju kada radnik radi na pola radnog vremena, a nastavio bi raditi na tom istom poslu puno radno vrijeme.
Povjerenstvo je ovdje očito pošlo od činjenice da je javni natječaj potreban za zasnivanje radnog odnosa, a ovdje je radni odnos već zasnovan, iako pod drugim uvjetima, tj. na nepuno radno vrijeme. Ovakvo tumačenje je ujedno jedna vrsta primjene članka 62. st. 7. Zakona o radu, prema kojem je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Prema našem mišljenju, slična situacija bi bila ako radnik radi na određeno vrijeme, pa se ukaže potreba za radom na neodređeno vrijeme na istim poslovima. Prema istom principu kao kod promjene nepunog u puno radno vrijeme, i ovdje kod promjene ugovora o radu iz određenog vremena u neodređeno vrijeme, javni natječaj prema našem mišljenju ne bi bio potreban. Naime, niti ovdje nema zasnivanja radnog odnosa, za što Temeljni kolektivni ugovor propisuje javni natječaj, jer je radni odnos već zasnovan, samo se mijenja uvjet rada - umjesto određenog vremena u neodređeno vrijeme.

I ovdje bi to bilo sukladno Zakonu o radu, članku 13. st. 4. prema kojem je poslodavac dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Dakle, i tu bi neobjavljivanje javnog natječaja bilo puno bliže oživotvorenju navedene zakonske odredbe nego kada bi se javni natječaj objavljivao.

3. Da li se morao objaviti javni natječaj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme od četiri mjeseca, s osobom koja je nedavno kod istoga poslodavca završila stručno osposobljavanje za rad, navodimo sljedeće:

Kao što je prethodno rečeno, sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstava i zdravstvenog osiguranja, ne predviđa taj izuzetak. Dakle, natječaj je sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru bio potreban.

Međutim, valja naglasiti da u svim djelatnostima osim u zdravstvu za zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, natječaj nije potreban. Tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonima (školstvo), propisan je i izuzetak da natječaj nije potreban kod rada na određeno vrijeme.

Prema članku 26. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) radni odnos u dječjem vrtiću zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali bez natječaja radni odnos može se zasnovati kad obavljanja poslova koji ne trpe odgodu, do zasnivanja radnoga odnosa na temelju natječaja, ali ne dulje od 60 dana, kad potreba za obavljanjem poslova ne traje dulje od 60 dana.

Prema Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), člankom 107. radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali radni odnos može se zasnovati ugovorom o radu i bez natječaja na određeno vrijeme, kada obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana, a ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete, natječaj će se ponoviti u roku od pet mjeseci, a do zasnivanja radnog odnosa na osnovi ponovljenoga natječaja radni se odnos može zasnovati s osobom koja ne ispunjava propisane uvjete.

Isti ili slični izuzeci ugovoreni su i kolektivnim ugovorom za školstvo.

Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, od 30. travnja 2014. (Narodne novine 63/14), ugovoreni su izuzeci od obveze raspisivanja javnog natječaja, koji nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana.

Također je tim Kolektivnim ugovorom određeno da kada se u školi ukaže potreba za popunjavanjem radnog mjesta, poslodavac je obvezan zaposlenicima te škole, a koji imaju ugovor o radu na neodređeno radno vrijeme i ispunjavaju uvjete tog radnog mjesta, ponuditi prelazak na upražnjeno radno mjesto (u matičnoj ili područnoj školi), izmjenom ugovora o radu bez raspisivanja javnog natječaja.

Vrlo slično, ali ne sasvim isto, ugovoreno je i Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 22. svibnja 2014. (Narodne novine 72/14). Prema članku 28. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisani način, ali ne dulje od 60 dana;
U stavku 4. članka 28. postoji još jedan izuzetak, koji se ponešto razlikuje od onoga navedenog u osnovnom školstvu. Naime, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa zaposlenikom koji u ustanovi radi temeljem jednog ili više ugovora na određeno vrijeme u neprekinutom razdoblju duže od tri godine iz razloga koji nisu predviđeni Zakon o radu ukoliko zaposlenik ima potrebnu vrstu i razinu stručne spreme.

U sustavu znanosti i visokog obrazovanja trenutno nema važećeg kolektivnog ugovora, ali usporedbe radi valja spomenuti raniji Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje, od 22. listopada 2010. godine koji je važio do svibnja 2015.

Prema članku 9. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije bio potreban u sljedećim slučajevima:
? u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji zamjenjuje privremeno nenazočnog zaposlenika,
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt na drugoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanova (čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt na drugu ustanovu, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanova(čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u drugim sličnim opravdanim slučajevima uz obveznu pisanu suglasnost najbrojnijeg sindikata po članstvu u ustanovi koju daje osoba ovlaštena za zastupanje sindikata.

Prema Kolektivnom ugovoru za djelatnost socijalne skrbi od 25. ožujka 2014. (Narodne novine 42/14), javni natječaj nije potreban u slučajevima rada na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika ili privremenog povećanja opsega poslova.

Dakle, u svim sustavima osim u zdravstvu moguće je zapošljavati na određeno vrijeme bez javnog natječaja.

Ova neusklađenost zdravstva sa svim ostalim sustavima javnih službi, očito je rezultat propusta ugovornih strana prilikom sklapanja kolektivnog ugovora.


4. U vezi pitanja može li neobjava javnog natječaja biti kazneno djelo navodimo sljedeće:

Mi ne možemo ulaziti u pitanje da li je neko kazneno djelo učinjeno ili ne, jer niti ne znamo činjenice i okolnosti niti je to u našoj nadležnosti.

Međutim, mišljenja smo da sama neobjava javnog natječaja (ako nema nekih drugih elemenata kaznenih djela), ne bi nikako smjela predstavljati kazneno djelo.

Naime, tamo gdje je obveza javnog natječaja propisana zakonom, za neobjavu javnog natječaja odgovara se prekršajno. Tako npr. prema članku 52.a Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 15.000 kuna kaznit će se za prekršaj dječji vrtić, između ostalog, ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama toga Zakona. Odgovorna osoba u dječjem vrtiću kaznit će novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 8.000 kuna.

Istovrsni prekršaj, ali s nešto drukčijim kaznama, predviđen je i Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14). Novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 10.000 kuna kaznit će se za prekršaj školska ustanova ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama članka 107. stavaka 1. do 4. i članka 127. stavaka 1. i 2. toga Zakona, a odgovorna osoba u školskoj ustanovi kaznit će kaznom u iznosu od 2.000 do 5.000 kuna.

Dakle, u slučaju neobjave natječaja odgovarat će se samo prekršajno, i to ne s previsokom kaznama.

U onim djelatnostima u kojima zakonom nije propisana obveza javnog natječaja (zdravstvo te socijalna skrb), naravno nema niti prekršaja.

U tim djelatnostima je ta obveza ugovorena samo spomenutim Temeljnim kolektivnim ugovorom, koji naravno nema i ne može imati prekršaje.

Stoga nam se čini iznimno apsurdno da tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonom, za neobjavu se odgovara prekršajno, a tamo gdje to zakonodavac nije htio pa uopće nema zakonske obveze, nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom, koji ne može imati niti prekršaje, da se tamo odgovara kazneno.

Što se tiče odgovornosti za kazneno djelo za neobjavu natječaja za rad na određeno vrijeme od četiri mjeseca, to nam izgleda dodatno apsurdno. Kao prvo sukladno onome što je rečeno prethodno, apsurd je da se za kršenje zakona odgovara prekršajno, a tamo gdje zakonodavac nije htio prekršaj nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom da se odgovara kazneno.

Dodatni apsurd prema našem mišljenju je i činjenica da u svim drugim javnim službama, bilo temeljem zakona, bilo temeljem granskih kolektivnog ugovora, za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme natječaj nije potreban, pa to ne samo da ne predstavlja prekršaj, nego je dozvoljeno, tj. propisano ili ugovoreno kolektivnim ugovorom. Zato je apsurdno da se u školstvu, socijalnoj skrbi i dr. može normalno na zamjenu zaposliti bez natječaja, a u zdravstvu je to kazneno djelo?!

Više o obvezi javnog natječaja možete vidjeti u našem časopisu „Radno pravo", broj 10/2016.

SPORAZUMNI PRESTANAK UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je zaposlena od 2009. godine u tvrtki XX. Dana 1.2.2013. ugovorom o pripajanju društva XX trgovačkom društvu YY prenesen joj je ugovor o radu na društvo preuzimatelja YY. Dana 1.1.2016. došlo je do podjele društva s preuzimanjem te je radnica ostala raditi u društvu YY. Prijenosom pravnih odnosa društva prenose se sva prava i obveze na društvo preuzimatelja i obveze temeljem ugovora o radu za svakog pojedinog radnika. Popis radnika čiji se ugovori prenose na društvo preuzimatelja XY bio je sastavni dio te odluke, ta radnica nije bila na popisu radnika u XY već je ostala u YY. Dana 18.2.2016. sklopili smo Sporazum o prestanku radnog odnosa u YY na zahtjev radnice, te u sporazumu piše da radnica nema nikakvih potraživanja prema tvrtki YY. Radnica je 19.2.2016 potpisala novi ugovor o radu sa tvrtkom XY na neodređeno vrijeme. Kako smo zbog gospodarskih razloga prisiljeni zatvoriti prodavaonicu u kojoj je radnica radila, a ne postoji niti jedno radno mjesto na tom području gdje bi radnica mogla nastaviti raditi moramo joj dati poslovno uvjetovani otkaz. Ima li radnica pravo na otkazni rok od 2 tj. bez otpremnine jer je zaposlena u tvrtki XY od 19.2.2016. ili je radnica po sili zakona zadržala sva prava iz radnog odnosa kod YY sukladno ZOR, te Direktivi Vijeća EU budući da je propisano kao krucijalno očuvanje kontinuiteta radnog odnosa radnika neovisno o statusnim promjenama te ima pravo na otkazni rok od 2 mj. i pravo na otpremninu?

Odgovor:
Prema Vašim navodima radnica je sklopila sporazum o prestanku ugovora o radu s tvrtkom YY čime joj je u toj tvrtki prestao ugovor o radu.
Nakon toga je sklopila ugovor o radu s drugom tvrtkom, tj. tvrtkom XY.
Dakle, iz Vaših činjeničnih navoda proizlazi da se jednostavno radi o prestanku ugovora o radu sporazumno u jednoj tvrtki i zasnivanju radnog odnosa u drugoj tvrtki temeljem novoga ugovora o radu.
Znači nema nikakvog prijenosa ugovora o radu iz članka 137. Zakona o radu.
Nastavno, pravo radnice na otkazni rok određuje se prema radnom vremenu provedenom kod postojećeg poslodavca, dakle u tvrtki XY, tj. od 19. 2. 2016.

JAVNI NATJEČAJ

Odgovorio: RP
Pitanje:


JAVNI NATJAČAJ
Da li je u zdravstvenoj ustanovi obvezan javni natječaj, ako radnik već radi na određeno vrijeme, pa se za iste poslove ugovor o radu samo mijenja iz određeno vrijeme u neodređeno vrijeme. Također, je li obvezan javni natječaj za zapošljavanje na određeno vrijeme od četiri mjeseca. Može li neobjava natječaja predstavljati kazneno djelo.


 


Odgovor:
U djelatnosti zdravstva Zakonom o zdravstvenoj (Narodne novine NN 150/08, 71/10, 139/10, 22/11, 84/11, 154/11, 12/12,35/12, 70/12, 144/12, 82/13, 159/13, 22/14 , 154/14) nije predviđana obvezu javnog natječaja prilikom zapošljavanja radnika u zdravstvenim ustanovama, kao što je to npr. obveza u nekim drugim javnim službama (npr. školstvu).

U tom smislu nema niti prekršaja zbog neobjave natječaja, jer nema zakonske obveze.

Kao što je prethodno navedeno, u javnim službama je zakonima nejednako propisana obveza javnog natječaja prilikom zapošljavanja, na način da neke javne službe imaju obvezu natječaja za sve radnike, neke službe samo za dio radnika, tj. nositelje djelatnosti, a neke nemaju uopće takvu obvezu.

Obveza javnog natječaja u zdravstvu postoji isključivo na osnovu kolektivnog ugovora. Prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama, sklopljenim 12. prosinca 2012. (Narodne novine 141/12), ugovorena je obveza javnog natječaja za zasnivanje radnog odnosa u svim javnim službama na koje se taj Kolektivni ugovor odnosi.

Sukladno članku 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, za zasnivanje radnog odnosa za sve poslove u javnim službama raspisuje se javni natječaj radi ispunjavanja ustavne odredbe o jednakoj dostupnosti javnih službi svim građanima Republike Hrvatske. Potreba za zasnivanjem radnog odnosa za sve poslove u javnim službama oglašava se putem Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, na web-stranicama odnosno na oglasnim pločama ustanova i Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te u »Narodnim novinama«. Poslodavac je u obvezi na isti način i u istom roku obavijestiti sve kandidate o rezultatima natječaja. Rok prijave za natječaj teče od dana objave natječaja u »Narodnim novinama«. Sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Povjerenstvo za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora, koje daje službena tumačenja toga Ugovora, nije do sada dalo odgovor na pitanje da li je potreban javni natječaj u slučaju kada radnik radi na određeno vrijeme ali mu se bez prekida radnog odnosa ugovor o radu mijenja u ugovor o radu na neodređeno vrijeme o radu.

Međutim, kao analogiju navodimo tumačenje 10/2014 (http://www.mrms.hr/pitanje/clanak-25-tku/) prema kojem javni natječaj nije potreban u slučaju kada radnik radi na pola radnog vremena, a nastavio bi raditi na tom istom poslu puno radno vrijeme.

Povjerenstvo je ovdje očito pošlo od činjenice da je javni natječaj potreban za zasnivanje radnog odnosa, a ovdje je radni odnos već zasnovan, iako pod drugim uvjetima, tj. na nepuno radno vrijeme. Ovakvo tumačenje je ujedno jedna vrsta primjene članka 62. st. 7. Zakona o radu, prema kojem je poslodavac dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanje ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanje ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoji mogućnost za takvu vrstu rada.

Prema našem mišljenju, slična situacija bi bila ako radnik radi na određeno vrijeme, pa se ukaže potreba za radom na neodređeno vrijeme na istim poslovima. Prema istom principu kao kod promjene nepunog u puno radno vrijeme, i ovdje kod promjene ugovora o radu iz određenog vremena u neodređeno vrijeme, javni natječaj prema našem mišljenju ne bi bio potreban. Naime, niti ovdje nema zasnivanja radnog odnosa, za što Temeljni kolektivni ugovor zahtjeva javni natječaj, jer je radni odnos već zasnovan, samo se mijenja uvjet rada - umjesto određenog vremena u neodređeno vrijeme.

I ovdje bi to bilo sukladno Zakonu o radu, članku 13. st. 4. prema kojem je poslodavac dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Dakle, i tu bi neobjavljivanje javnog natječaja bilo puno bliže oživotvorenju navedene zakonske odredbe nego kada bi se javni natječaj objavljivao.

U vezi pitanja da li bi se morao objaviti javni natječaj za sklapanje na određeno vrijeme od četiri mjeseca, s osobom koja je nedavno kod istoga poslodavca završila stručno osposobljavanje za rad, navodimo sljedeće:

Kao što je prethodno rečeno, sukladno stavku 3. članka 25. Temeljnog kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban u slučajevima predviđenim granskim kolektivnim ugovorima.

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstava i zdravstvenog osiguranja, ne predviđa taj izuzetak. Dakle, natječaj je sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru bio potreban.

Međutim, valja naglasiti da u svim djelatnostima osim u zdravstvu za zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme, natječaj nije potreban. Tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonima (školstvo), propisan je i izuzetak da natječaj nije potreban kod rada na određeno vrijeme.

Prema članku 26. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) radni odnos u dječjem vrtiću zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali bez natječaja radni odnos može se zasnovati kad obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnoga odnosa na temelju natječaja, ali ne dulje od 60 dana, kad potreba za obavljanjem poslova ne traje dulje od 60 dana.

Prema Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14), člankom 107. radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, ali radni odnos može se zasnovati ugovorom o radu i bez natječaja na određeno vrijeme, kada obavljanje poslova ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana, a ako se na natječaj ne javi osoba koja ispunjava uvjete, natječaj će se ponoviti u roku od pet mjeseci, a do zasnivanja radnog odnosa na osnovi ponovljenoga natječaja radni se odnos može zasnovati s osobom koja ne ispunjava propisane uvjete.

Isti ili slični izuzeci ugovoreni su i kolektivnim ugovorom za školstvo.

Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama, od 30. travnja 2014. (Narodne novine 63/14), ugovoreni su izuzeci od obveze raspisivanja javnog natječaja, koji nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana.

Također je tim Kolektivnim ugovorom određeno da kada se u školi ukaže potreba za popunjavanjem radnog mjesta, poslodavac je obvezan zaposlenicima te škole, a koji imaju ugovor o radu na neodređeno radno vrijeme i ispunjavaju uvjete tog radnog mjesta, ponuditi prelazak na upražnjeno radno mjesto (u matičnoj ili područnoj školi), izmjenom ugovora o radu bez raspisivanja javnog natječaja.

Vrlo slično, ali ne sasvim isto, ugovoreno je i Kolektivnim ugovorom za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, od 22. svibnja 2014. (Narodne novine 72/14). Prema članku toga 28. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, kada obavljanje posla ne trpi odgodu, do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisani način, ali ne dulje od 60 dana;
U stavku 4. članka 28. postoji još jedan izuzetak, koji se ponešto razlikuje od onoga navedenog u osnovnom školstvu. Naime, javni natječaj nije potreban za sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme sa zaposlenikom koji u ustanovi radi temeljem jednog ili više ugovora na određeno vrijeme u neprekinutom razdoblju duže od tri godine iz razloga koji nisu predviđeni Zakon o radu ukoliko zaposlenik ima potrebnu vrstu i razinu stručne spreme.

U sustavu znanosti i visokog obrazovanja trenutno nema važećeg kolektivnog ugovora, ali usporedbe radi valja spomenuti raniji Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje, od 22. listopada 2010. godine koji je važio do svibnja 2015.

Prema članku 9. toga Kolektivnog ugovora, javni natječaj nije bio potreban u sljedećim slučajevima:
? u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme sa zaposlenikom koji zamjenjuje privremeno nenazočnog zaposlenika,
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska znanstvenog novaka s jednog na drugi projekt na drugoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja obaju projekata i čelnika ustanova (čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt u istoj ustanovi, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanove
? u slučaju prelaska postdoktoranata (znanstvenih novaka koji su doktorirali prije isteka njihovog ugovora o radu) s jednog na drugi projekt na drugu ustanovu, uz obveznu pisanu suglasnost Ministarstva, znanstvenog novaka, voditelja projekta na koji postdoktorant prelazi i čelnika ustanova(čelnika ustanove u kojoj znanstveni novak ima zaključen ugovor o radu na projektu i čelnika ustanove na kojoj se izvodi projekt na koji prelazi)
? u drugim sličnim opravdanim slučajevima uz obveznu pisanu suglasnost najbrojnijeg sindikata po članstvu u ustanovi koju daje osoba ovlaštena za zastupanje sindikata.

Prema Kolektivnom ugovoru za djelatnost socijalne skrbi od 25. ožujka 2014. (Narodne novine 42/14), javni natječaj nije potreban u slučajevima rada na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika ili privremenog povećanja opsega poslova.

Dakle, u svim sustavima osim u zdravstvu moguće je zapošljavati na određeno vrijeme bez javnog natječaja.

Ova neusklađenost zdravstva sa svim ostalim sustavima javnih službi, očito je rezultat propusta ugovornih strana prilikom sklapanja kolektivnog ugovora.

U vezi pitanja može li neobjava javnog natječaja biti kazneno djelo navodimo sljedeće mišljenje:

Mi ne možemo ulaziti u pitanje da li je neko kazneno djelo učinjeno ili ne, jer niti ne znamo činjenice i okolnosti niti je to u našoj nadležnosti.

Međutim, mišljenja smo da samo neobjava javnog natječaja (ako nema nekih drugih elemenata kaznenih djela), ne bi nikako smjela predstavljati kazneno djelo.

Naime, tamo gdje je obveza javnog natječaja propisana zakonom, za neobjavu javnog natječaja odgovara se prekršajno. Tako npr. prema članku 52.a Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju (Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) novčanom kaznom u iznosu od 10.000 do 15.000 kuna kaznit će se za prekršaj dječji vrtić, između ostalog, ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama toga Zakona. Odgovorna osoba u dječjem vrtiću kaznit će novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 8.000 kuna.

Istovrsni prekršaj, ali s nešto drukčijim kaznama, predviđen je i Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14). Novčanom kaznom u iznosu od 5.000 do 10.000 kuna kaznit će se za prekršaj školska ustanova ako ne objavljuje natječaj sukladno odredbama članka 107. stavaka 1. do 4. i članka 127. stavaka 1. i 2. toga Zakona, a odgovorna osoba u školskoj ustanovi kaznit će kaznom u iznosu od 2.000 do 5.000 kuna.

Dakle, u slučaju neobjave natječaja odgovarat će se samo prekršajno, i to ne s previsokom kaznama.

U onim djelatnostima u kojima zakonom nije propisana obveza javnog natječaja (zdravstvo te socijalna skrb), naravno nema niti prekršaja.

U tim djelatnostima je ta obveza ugovorena samo spomenutim Temeljnim kolektivnim ugovorom, koji naravno nema i ne može imati prekršaje.

Stoga nam se čini iznimno apsurdno da tamo gdje je obveza natječaja propisana zakonom, za neobjavu se odgovara prekršajno, a tamo gdje to zakonodavac nije htio, pa stoga uopće nema zakonske obveze javnog natječaja, nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom, koji ne može imati niti prekršaje, da se tamo odgovara kazneno.

Što se tiče odgovornosti za kazneno djelo za neobjavu natječaja za rad na određeno vrijeme od četiri mjeseca, to nam izgleda dodatno apsurdno. Kao prvo sukladno onome što je rečeno prethodno, apsurd je za kršenje zakona se odgovara prekršajno, a tamo gdje zakonodavac nije htio prekršaj nego je to samo ugovoreno kolektivnim ugovorom da se odgovara kazneno.

Dodatni apsurd prema našem mišljenju je i činjenica da u svim drugim javnim službama, bilo temeljem zakona, bilo temeljem granskih kolektivnog ugovora, za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme natječaj nije niti potreban, pa to ne samo da ne predstavlja prekršaj, nego je dozvoljeno, tj. propisano ili ugovoreno kolektivnim ugovorom. Zato je apsurdno da u školstvu, socijalnoj skrbi i dr. može se normalno na zamjenu zaposliti bez natječaja, a u zdravstvu je to kazneno djelo?!

Više o obvezi javnog natječaja vidjeti u našem časopisu „Radno pravo", broj 10/2016.

(NE)UGOVARANJE PROBNOG RADA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac je napravio grešku jer nije unio u ugovor o radu odredbu o probnom radu, a prilikom potpisivanja ugovora o radu to nije primijećeno.
Radnik nije ispunio očekivanja poslodavca, te mu poslodavac ima namjeru otkazati ugovor jer nije zadovoljio na probnom radu, međutim uvidom u ugovor o radu shvatili smo da odredba o probnom radu uopće nije unesena u ugovor. Na koji način bismo ipak radniku mogli otkazati ugovor o radu i koji bi konkretno koraci trebali uslijediti?

Odgovor:
Budući da probni rad nije ugovoren u ugovoru o radu, radniku se ne može dati otkaz zbog neudovoljavanja na probnom radu iz članka 53. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), jer je ugovor o radu sklopljen bez tog uvjeta.

Prema tome, ugovor o radu može se samo redovito otkazati bez pozivanja na probni rad.

To bi bila jedna vrsta osobno uvjetovanog otkaza, jer radnik nema sposobnosti za taj posao. Otkazni rok je 15 dana, a otpremnine nema.

Razlika u odnosu na otkaz zbog neudovoljavanje na probnom radu je u tome što u ovom slučaju sve treba dokazati i objasniti - da radnik ne uspijeva na nužno zadovoljavajući način obavljati svoje poslove, a što se vrlo negativno odražava na poslovanje poslodavca itd. zbog čega je poslodavac prisiljen radniku dati otkaz. Naravno, to je sve puno lakše kod otkaza zbog neudovoljavanja na probnom radu.

Što se tiče postupka, s obzirom da je primarno otkaz zbog osobno uvjetovanih razloga, nema obrane i upozorenja. Treba tražiti mišljenje radničkog vijeća i nakon toga uručiti otkaz.

URAČUNAVANJE RADNOG STAŽA IZ INOZEMSTVA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Moramo li radnicima koji imaju staž iz inozemstva priznati taj staž koji nije zaveden u HZMO te ga uračunati u ukupan staž pri dolasku?

Odgovor:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) regulira samo vrijeme radnog odnosa provedeno kod poslodavca (dakle kod vas) i za to samo u vezi otkaznog roka i otpremnine.
Niti jedan propis ne obvezuje poslodavca da raniji radnikov staž kod drugoga poslodavca, bilo u Hrvatskoj bilo u inozemstvu, uračunava za otkazni rok ili za otpremninu.
Dakle, za otpremninu i otkazni rok prema Zakonu radniku računate samo vrijeme koje je radio kod vas.
Također niti jedan propis ne obvezuje poslodavca da radniku daje ikakvo drugo pravo temeljem radnog staža (npr. uvećanje 0,5% po godini staža).
Što se tiče eventualnih ostalih prava temeljem staža (npr. spomenutog uvećanja plaće od 0,5% po godini staža, što se u praksi često primjenjuje) ono zavisi isključivo da li takvo pravo imate regulirano kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako nemate, radnici na to nemaju pravo.
Ako imate takvo pravo regulirano, onda isključivo od tih izvora prava (kolektivni ugovor i dr.) zavisi hoće li se priznati staž u inozemstvu ili ne.
U slučaju da imate takvo uvećanje određeno (npr. kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu), a nemate precizirano da li se to odnosi i na staž u inozemstvu, trebate sami protumačiti (jer tumačite svoj posebni izvor prava).
U takvim slučajevima se uobičajeno tumači da se računa staž u Republici Hrvatskoj te staž u zemljama Europske unije. Staž u drugim državama ne računa se, a staž u ex Jugoslaviji (dakle državama bivše Jugoslavije) računa se samo do 8. 10. 1991.

UGOVOR O RADU PROKURISTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li odredbe članka 4. st. 3 ZOR-a (NN 93/14) obuhvaćaju i prokuriste, te se time stavak 4 primjenjuje i na prokuriste imenovane sukladno odredbama ZTD-a, te kao takve upisane u sudski registar.

Odgovor:
Prema odredbi članka 4. st. 3. i 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima, kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za poslodavca. Na navedene osobe ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.
U Vašem slučaju, čije detalje ste pojasnili telefonski (prokurist je zaposlenik kod Vas, tj. kod poslodavca na drugim, redovnim poslovima kakve radnici inače obavljaju putem ugovora o radu) mišljenja smo da se na taj ugovor o radu primjenjuje sve odredbe iz Zakona o radu, uključujući i one o otkazu ugovora o radu. Naime, to je obični ugovor o radu za redovne poslove, a ne ugovor za prokuru.
Što se tiče pitanja da li bi prokurist mogao poslove prokurista obavljati putem ugovora o radu i da li bi kod takvog ugovora o radu isključivala primjena odredbi Zakona o radu o prestanku ugovora o radu, mislim da bi.
Kao što je navedeno, mislim da bi se članak 4. st. 3. i 4. Zakona o radu odnosio na ugovor o radu koji bi imao prokurist za obavljanje upravo poslova prokurista. Naime, odredba članka 4. st. 3. Zakona o radu ne odnosi se samo na člana uprave i izvršnog direktora, nego i na druge fizičke osobe koje su u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštene voditi poslove poslodavca. To određenje odgovara ovlastima koje ima prokurist temeljem čl. 44. stavka 1. Zakona o trgovačkim društvima (Narodne novine, br. 152/11-pročišćeni tekst).
Iako se u literaturi nailazi na mišljenje da prokurist ne može sklopiti ugovor o radu ne vidimo propis kojim bi to bilo zabranjeno. Stoga ako bi prokurist imao ugovor o radu za obavljanje poslova prokure, na taj se ugovor o radu sukladno odredbi stavka 4. članka 4. Zakona o radu ne bi se primjenjivale odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA U ŠKOLSKOJ USTANOVI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Člankom 107. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi definiran je način i postupak zasnivanja radnog odnosa u školi - natječaj, prijava ...
Molimo pojašnjenje stavka 8. citiranog članka: „Školska ustanova može popuniti radno mjesto na način propisan odredbom stavka 1. ovog članka tek nakon što ju je ured državne uprave obavijestio da u evidenciji nema odgovarajuće osobe, odnosno nakon što se školska ustanova istom tijelu pisano očitovala o razlozima zbog kojih nije primljena upućena osoba".
Molimo odgovor da li bi postupanje škole na način da se pisano očituje o razlozima zbog kojih nije primljena upućena osoba, te nakon toga raspisivanje natječaja bila možebitna povreda zakona ili kolektivnog ugovora.
Interesira nas tko se u ime škole pisano očituje o razlozima zbog kojih nije primljena upućena osoba: ravnatelj ili školski odbor?

Odgovor:
Člankom 107. st. 8. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (NN 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14) propisano je da školska ustanova može popuniti radno mjesto na način propisan odredbom stavka 1. toga članka (tj. raspisivanjem natječaja) tek nakon što ju je ured državne uprave, odnosno Gradski ured obavijestio da u evidenciji nema odgovarajuće osobe, odnosno nakon što se školska ustanova istom tijelu pisano očitovala o razlozima zbog kojih nije primljena upućena osoba.

Mišljenja smo da se ovdje radi o obveznom prethodnom postupku a ne o isključivoj obvezi da školska ustanova mora bezuvjetno zaposliti osobu koju je poslao ured državne uprave odnosno Gradski ured.

Naime, nigdje nije propisano da školska ustanova i po natječaju mora zaposliti kandidata neovisno ako ispunjava uvjete, ako smatra da niti jedan kandidat nije odgovarajući (osim u slučaju osoba koje prema posebnom zakonu imaju prednost pri zapošljavanju).

U tome smislu prema našem mišljenju školska ustanova ne mora obvezno zaposliti osobu koju je poslao ured državne uprave ili Gradski ured, jer to na taj način nije propisano, nego je propisano da je dužna odgovoriti zašto je ne zapošljava.

Prema tome, u vezi osoba koje šalje ured državne uprave ili Gradski ured radi se o obveznom postupku koji prethodi natječaju, a ne o obvezi zapošljavanja osobe koja je upućena od strane tih tijela.

Dakle, ako ne želite zaposliti osobu koju je uputio ured državne uprave ili Gradski ured, dužni ste navesti razloge zašto nije primljena upućena osoba (u smislu nema uvjete, ili se prema Vašoj procjeni ne radi o osobi koja zadovoljava potrebe poslodavca u smislu uklapanja u školsku sredinu i sl.).

Obavijest bi trebao poslati odnosno potpisati ravnatelj.

Nakon što pošaljete takvo obrazloženje, možete ići na raspisivanje natječaja.

ISTEK UGOVORA O RADU SKLOPLJENOG NA ODREĐENO VRIJEME TRUDNOJ RADNICI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li radnica koja radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme pravo koristiti svoja prava koja ostvaruje po osnovi trudnoće do isteka tih prava točnije kada prestaje ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme u roku od 15 dana nakon isteka razloga roditeljskog dopusta zbog trudnoće i poroda koji su nastupili za vrijeme trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme ili se ugovor o radu raskida s datumom na koji je sklopljen, bez obzira na naknadni nastup okolnosti koje onemogućuju raskid ugovora o radu (trudnoća, porod, roditeljski dopust)?

Odgovor:
Trudnoj radnici ne može niti na koji način otkazati ugovor o radu, jer je otkaz sukladno članku 34. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) zabranjen.

Međutim, ugovor o radu na određeno vrijeme ističe s onim danom kako je samim tim ugovorom o radu ugovoreno, tj. u Vašem slučaju dana 14. 7. 2016. neovisno o trudnoći i rodiljnom dopustu, jer se tu ne radi o otkazu nego jednostavno o isteku vremena na koje je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen.

Natječaj

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica u vrtiću ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme na poslovima pomoćne kuharice. U međuvremenu se školovala i postala KV kuharica. Zbog odlaska KV kuharice u mirovinu, otvorila se mogućnost zapošljavanje nove kuharice. Možemo li postojećem radniku s ugovorom na neodređeno vrijeme dati novi ugovor za mjesto KV kuharice, bez raspisivanja natječaja, jer u potpunosti zadovoljava sve uvjete?

Odgovor:
Formalno ne biste smjeli, jer je to novo radno mjesto, za koje treba natječaj. Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine
NN 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14) u članku 107. propisuje da se radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja, a ne propisuje izuzetak u smislu koji Vi navodite.

Istražni zatvor i radni odnos

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnika su uhitili i sproveli u istražni zatvor gdje je proveo gotovo dva mjeseca. za to vrijeme poslodavac mu je izostanak sa rada evidentirao kao preostalo godišnji odmor, a nakon toga donio je odluku o neplaćenom dopustu koji je istekao 16.12. prošle godine. Radnik je ovih dana pušten iz pritvora i želio bi se vratiti na posao. U dilemi smo da li ga ponovo prijaviti, budući da ne znamo dali će biti ponovo pritvoren i kada će započeti sudski postupak. Molimo Vas da nam odgovorite da li moramo donijeti odluku o prestanku ugovora o radu ili je dovoljno radnikov izostanak nakon isteka neplaćenog dopusta?

Odgovor:
Nipošto ne morate donijeti odluku o prestanku ugovora o radu, takva obveza ne postoji.
Drugo je pitanje da li i iz kojih razloga možete radniku dati otkaz. Radniku radni odnos nije prestao i ako ne želite da radi morate mu ugovor o radu otkazati iz razloga predviđenih Zakonom o radu (Narodne novine 93/14).
Sam istražni zatvor više ne može biti razlog jer radnik nije u istražnom zatvoru. Iz pitanja se ne vidi da je on izostao nakon što je završio neplaćeni dopust koji ste vi jednostrano odredili, a to formalno nemate pravo. Neplaćeni dopust može biti određen samo suglasno između radnika i poslodavca. Koliko vidimo radnik se odmah želi vratiti dakle nema njegovog dodatnog izostanka osim vremena u istražnom zatvoru.
Dakle, ako želite otkaz vi morate naći drugi razlog ako postoji (šteta ugledu tvrtke i sl.).
Mogli ste mu dati otkaz za vrijeme istražnog zatvora, što je prihvaćala sudska jer tada radnik ne radi, a vi kao poslodavac možete zbog toga imati probleme na poslu. Po isteku istražnog zatvora morate imati drugi razlog.

PRENOŠENJE UGOVORA O RADU NA NOVOG POSLODAVCA USLIJED STATUSNE PROMJENE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Tvrtka je odvajanjem s preuzimanjem dio radnika prebacila u novu tvrtku. Da li za te djelatnike trebaju novi ugovori o radu iako se sva prava prenose?

Odgovor:
Sukladno članku 137. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ako se statusnom promjenom (kao što je razdvajanje trgovačkog društva, što je kod Vas slučaj), na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja.

Dakle, ugovori o radu se jednostavno prenose a ne potpisuju se novi ugovori o radu. Naime, smisao je ove zakonske odredbe da se štite prava radnika na način da oni zadržavaju svoj ugovor o radu koji se prenosi i sva prava. Kada bi potpisivanje novoga ugovora o radu bilo uvjet za prijelaz kod novoga poslodavca, tada više ne bi bilo prijenosa ugovora o radu nego sklapanje novih ugovora o radu.

Obveza radnicima da potpisuju nove ugovore o radu predstavljalo bi izigravanje ove zakonske odredbe. Pri tome bi kod radnika koji ne bi htjeli potpisati novi ugovor o radu svejedno došlo do prijenosa ugovora o radu, a što je izričito navedeno i u stavku 15. članka 137. Zakona o radu („(15) Osobu koja prenošenjem poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti ili na drugi način zlonamjerno izbjegava ispuniti svoje obveze prema radniku, nadležni će sud na zahtjev radnika obvezati na ispunjenje njezinih obveza i u slučaju da ugovor o radu nije sklopljen s tom osobom.").

Podsjećamo da je navedena zakonska odredba usklađena s Direktivom Vijeća 2001/23EZ od 12. ožujka 2011. o usklađivanju zakonodavstava država članica u odnosu na zaštitu prava zaposlenika kod prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona.

Napominjemo da se sklapanje novih ugovora o radu ne radi niti zbog promjene naziva novog poslodavca, jer su ugovori o radu pravnog prednika preneseni temeljem članka 137. Zakona o radu, potpuno važeći i ispravni.

U slučaju da nakon prenošenja ugovora o radu, dakle nakon što su radnici postali radnici novog poslodavca, taj poslodavac treba učiniti neke promjene ugovora o radu (otkaze, otkaze s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, dobrovoljne drukčije ugovore o radu), to možete učiniti na jednaki način kao i svaki drugi poslodavac. Naime, samim trenutkom prenošenja ugovora o radu, što je kod Vas s danom 1. 1. 2016. svi radnici kojima su ugovori o radu preneseni postali su radnici novog poslodavca, pa ako novi poslodavac ima opravdani razlog može nekom dati otkaz, otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu i sl., ali sve to nakon prenošenja ugovora o radu, a za samo prenošenje se ne potpisuju nikakvi novi ugovori o radu.

RAD UČENIKA NA REDOVNOM ŠKOLOVANJU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li se radni odnos može zasnovati s osobom koja pohađa 4. razred srednje škole, redovnu učenicu, a završava ga u 6. mj. 2016. g. kao i svi srednjoškolci. Trenutno ima 18 godina? Mogu li je prijaviti u radni odnos u siječnju 2016. godine?

Odgovor:
Svaki punoljetni radnik može raditi, a Vi kao poslodavac ne možete niti ste dužni voditi računa da li je netko na školovanju i sl.
Međutim, takva osoba ne bi mogla raditi i biti na redovnom srednješkolskom školovanju.
Dakle, to je problem toga učenika i njegove škole.

PRESTANAK UGOVORA O RADU ZBOG ODLASKA U STAROSNU MIROVINU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Naša dugogodišnja zaposlenica uskoro odlazi u mirovinu. Radni odnos započela je 1. travnja 1976., dakle 1. travnja 2016. puni 40 godina staža -Rođena 22. 03. 1951., dakle 22. 3. 2016. puni 65 godina. Naša pitanja su: 1. Jesmo li u pravu kada planiramo da bi gospođi trebala mirovina krenuti s 1. travnjom 2016.? 2. Znači li to da je njezin posljednji dan radnog odnosa 31. ožujka 2016. godine?


Odgovor:
Ako radnici prestaje ugovor o radu temeljem članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), tj. kada navršava 65 godina života i 15 godina staža, tada joj ugovor o radu prestaje s danom kada navršava tih 65 godina života, dakle 22. 3. 2016.
Temeljem navedenog članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu, ugovor o radu po sili zakona može prestati jedino toga dana.
Ako želite da radnica radi do 1. travnja 2016. morate ili sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme od 22.3. do 31.3.2016. ili potpisati sporazum o prestanku ugovora o radu s 1. travnjem 2016. (zadnji dan rada 31. ožujka 2016.).
U protivnom, ako to ne učinite a radnica ostane raditi poslije 22.3.2016. više joj ugovor o radu neće moći prestati po sili zakona nego samo otkazom ili sporazumom.

IZRAČUN STAŽA PRI IZRAČUNU OTPREMNINE PRILIKOM OTKAZIVANJA UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ulazi li u obračun godina za izračun otpremnine radnika otkazni rok ili se uzima staž u trenutku donošenja odluke?

Odgovor:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) u članku 126. kojim propisuje pravo radnika na otpremninu, nije posebno odredio trenutak od kada dospijeva otpremnina. Prema novijoj sudskoj praksi otpremnina pripada radniku s danom prestanka radnog odnosa. U tome smislu se i vrijeme otkaznog roka računa u prethodni staž kod poslodavca za izračun otpremnine, a što je i logično jer tada radnik još uvijek radi.

PREDNOST PRI ZAPOŠLJAVANJU TEMELJEM STATUSA HRVATSKOG BRANITELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li jedan od pristupnika u natječaju za izbor u znanstveno-nastavno zvanje i na radno mjesto docenta na jednom od fakulteta prednost pri zapošljavanju temeljem statusa hrvatskog branitelja, naravno, ukoliko ispunjava i ostale natječajne uvjete?

Odgovor:
Zakon o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (Narodne novine 174/04, 92/05, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09,146/10, 55/11, 140/12, 19/13, 33/13, 148/13, 92/14) primjenjuje se i u slučaju izbora po natječaju temeljem Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju (Narodne novine 123/03, 198/03, 105/04, 174/04, 02/07, 46/07,45/09, 63/11, 94/13, 139/13, 101/14) jer niti jedan niti drugi zakon ne isključuju tu prednost.

PRESTANAK UGOVORA O RADU NA ODREĐENO VRIJEME TIJEKOM BOLOVANJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Osoba je u radnom odnosu u tvrtki od 3.10.2013. godine.
S poslodavcem ima sklopljeni ugovor na određeno vrijeme, koji joj istječe 1.11.2015. godine.
U međuvremenu je oboljela i od 2. mjeseca je na bolovanju.
Kako se još uvijek liječi i liječenje je predviđeno najmanje kroz godinu dana,
trenutno nije sposobna za rad.
Zanima me ima li joj poslodavac pravo dati otkaz nakon 1.11.2015. godine,
ukoliko ne može dalje nastaviti s radom i da li joj je dužan zakonski produžiti ugovor o radu pošto je na bolovanju i trenutno nije sposobna za rad?

Odgovor:

Nažalost, kako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme on istječe danom kako je u ugovoru ugovoreno, dakle 1. 11. 2015. Napominjemo, poslodavac ne otkazuje ugovor nego ugovor jednostavno prestaje. Poslodavac niti na koji način nije dužan produžiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Radnik će jedino imati pravo još 30 dana bolovanja nakon isteka ugovora o radu.

PREDNOST PRI ZAPOŠLJAVANJU INVALIDA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li osoba s tjelesnim oštećenjem sluha od 50% prednost pri zapošljavanju u javnoj ustanovi?

Odgovor:
Prednost pri zapošljavanju temeljem Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN br. 157/13, 152/14), imaju osobe s invaliditetom sukladno Pravilniku o sadržaju i načinu vođenja očevidnika zaposlenih osoba s invaliditetom (NN br. 44/14,97/14, 2/15), dakle osobe koje su upisane u navedeni očevidnik. Prema članku 4. st. 3. toga Pravilnika u očevidnik se kao osoba s invaliditetom i upisuje osoba koja ima utvrđeno najmanje 70% tjelesnog oštećenja radi gubitka sluha. Prema tome, osoba koja ima tjelesno oštećenje od 50% radi gubitka sluha, nema prednost pri zapošljavanju.

PREDNOST PRI ZAPOŠLJAVANJU BRANITELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kao javna ustanova raspisali smo natječaj za više radnih mjesta. Isti kandidati su se javljali na više radnih mjesta. Kandidati su priložili kopije dokumenata koje smo tražili u oglasu - preslika diplome, potvrde o položenom stručnom ispitu, domovnice, potvrdu s HZMO o stažu, uvjerenje od suda da se ne vodi kazneni postupak u RH (neki u trajanju datuma natječaja, a neki starije od 4 mj. - u pitanju su radna mjesta za odgojitelje u vrtiću) i potvrdu o priznatom statusu po posebnom zakonu ( javlja se dijete hrvatskog branitelja) U vezi prednosti za zapošljavanje branitelja imamo sljedeće nedoumice: - da li se na status po posebnom zakonu kandidati trebaju (uz priloženu potvrdu Ministarstva obrane) na to pravo pozvati se u zamolbi za radno mjesto, - da li uz tu potvrdu trebaju priložiti rješenje sa zavoda za zapošljavanje iz kojeg je vidljiv status nezaposlene osobe, - da li trebaju priložiti dokaz o tome na koji način mu je prestala služba kod prethodnog poslodavca?
Odredbe čl. 35. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, u vezi pravo na zapošljavanje, kako tumačiti kada se na oglas javljaju djeca hrvatskog branitelja iz domovinskog rata - dragovoljac npr.? Što npr. znači zapošljavanje takvih kandidata - „ dati prednost pod istim uvjetima". Da li takvom kandidatu (djetetu s potvrdom da je otac hrvatski branitelj iz Domovinskog rata - dragovoljac) možemo dati prednost pri zapošljavanju ako ima iste uvijete kao drugi ali ima manje godina radnog iskustva (staža) ili je kandidat s 1 godinom radnog staža . Da li možemo izvršiti testiranje kandidata, ako to nismo naveli u oglasu (nismo očekivali toliku količinu zamolbi ), a ako ne možemo, da li da poništimo natječaj i onda to navedemo u oglasu.

Odgovor:
Prema odredbi članka 35. st. 5. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (Narodne novine 174/04, 92/0 5, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09,146/1 0, 55/11, 140/12, 19/13, 33/13, 148/1 3, 92/14, dalje: Zakon o braniteljima) da bi osoba iz članka 35. st. 1. toga Zakona, ostvarila prednost pri zapošljavanju dužna je uz prijavu, odnosno ponudu na javni natječaj priložiti sljedeće: 1. sve dokaze o ispunjavanju traženih uvjeta (to su uvjeti koje trebaju ispuniti svi kandidati); 2. potvrdu o priznatom statusu, odnosno potvrdu iz članka 2. Zakona o priznatom statusu hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata ili dragovoljca iz Domovinskog rata („Status hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata iz stavka 1. ovoga članka i status dragovoljca iz Domovinskog rata iz stavaka 3., 4,. i 5. ovoga članka dokazuju se potvrdom Ministarstva obrane, odnosno Ministarstva unutarnjih poslova.)". Dakle, branitelj mora priložiti potvrdu Ministarstva branitelja; 3. dokaz da je nezaposlena, što znači potvrdu Hrvatskog zavoda za zapošljavanje;
4. dokaz o oduzetoj roditeljskoj skrbi kada se na javni natječaj prijavljuje dijete smrtno stradaloga, zatočenoga i nestaloga hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata bez roditeljske skrbi. Zakon o branitelja posebno ne navodi da branitelj (izraz „branitelj" u tekstu koristima za sve osobe iz članka 35. st. 1. Zakona o branitelja, osim kada ih se želi međusobno razlikovati) mora izričito zatražiti prednost pri zapošljavanju, nego to može učiniti neizravno na način da navede da je branitelj te priloži potrebne dokaze. Ako branitelj ne priloži potrebne dokaze nema pravo na prednost pri zapošljavanju. Branitelji nisu dužni priložiti dokaz o tome na koji način im je prestala služba odnosno radni odnos kod prethodnog poslodavca, nego to vi trebate pribaviti od posljednjeg braniteljevog poslodavca. Prema odredbi članka 35. st. 1. t. 1. Zakona o braniteljima, prednost pri zapošljavanju imaju djeca smrtno stradaloga, zatočenoga ili nestaloga hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata bez oba roditelja i djeca smrtno stradaloga, zatočenoga i nestaloga hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata bez roditeljske skrbi. Dakle, djeca hrvatskog branitelja - dragovoljca koji nije smrtno stradao, nije zatočen ili nestao, nemaju nikakvu prednost pri zapošljavanju. Prednost pri istim uvjetima znači dati prednost branitelju ako ispunjava one uvjete koje ste vi tražili u natječaju. Kao što je rečeno djeca hrvatskog branitelja - dragovoljca koji nije smrtno stradao, zatočen ili nestao, nemaju nikakvu prednost pa im ne dajete prednost pri zapošljavanju (ali možete ako hoćete pod uvjetom da zadovoljavaju tražene uvjete). Inače, osoba koja ima pravo na prednost mora dobiti prednost ako zadovoljava tražene uvjete iz natječaja, a neovisno ako ima manje staža od drugog kandidata (naravno ima najmanje onoliko staža koliko je natječajem traženo). Nema nikakve zapreke da provede testiranje makar to niste naveli u natječaju jer sve što vi raditi kao odabir kandidata (provjera, razgovor itd.), je jedan vrsta testiranja. Međutim, rezultati testa ne mogu poništiti pravo na prednost pri zapošljavanju branitelja za one osobe koje imaju pravo na prednost temeljem članka 35. st. 1. Zakona o braniteljima. Dakle, test može biti kriterij samo između osoba koje nemaju prednost pri zapošljavanju.

UGOVORI O RADU NA ODREĐENO VRIJEME

Odgovorio: RP
Pitanje:
1. Osoba NN radi na projektu financiranom od strane našeg osnivača.
Projekt traje od 2009. godine i osoba je radila neprekidno 2 godine i 11 mjeseci (2.7.2009.-1.6.2012.). U međuvremenu je imala prekid od 2 mjeseca.
Sada radi neprekidno od 02.08.2012. godine, na određeno vrijeme po 3 mjeseca, s napomenom da se ugovor može raskinuti i prije ukoliko ne budu osigurana financijska sredstva od strane osnivača.
Da li osoba može raditi duže od 3 godine, budući se radi o projektu te da li Ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati vremenski koliko i projekt?

2. Osoba MM radila je od 9.7.2012. na određeno vrijeme do 15.01.2015. odnosno do povratka radnice s bolovanja.
Nastavno zbog povećanja opsega posla sklopljen je ugovor o radu na određeno vrijeme od 16 01.2015. do 8.7.2015., budući da bi to bilo 3 godine.
I dalje postoji povećan opseg poslova, da li s istom osobom, možemo i dalje sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme ?


Odgovor:
Prvi ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati neprekidno duže od tri godine (nema vremenskog ograničenja). Budući je u međuvremenu došlo do prekida od dva mjeseca (2012.) godine, ugovor sklopljen 2. 8. 2012. smatra se novim (prvim) ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Međutim, ako dobro razumijemo Vaše pitanje, radnik od toga datuma - 2.8.2012. ne radi na temelju jednog ugovora o radu na određeno vrijeme nego na temelju više takvih ugovora o radu pod tri mjeseca. U takvom slučaju ukupno trajanje svih ugovora o radu na određeno vrijeme ne smije biti dulje od tri godine.
Osim toga, treba napomenuti da se drugi i naredni ugovori o radu na određeno vrijeme mogu sklopiti samo ako za to postoji objektivan razlog. No, ne vidimo objektivnog razloga da se takav ugovor o radu sklapa na po tri mjeseca, jer se mogao sklopiti jedan s odredivim rokom do trenutka završetka projekta odnosno financiranja.
Naime, ako se radi objektivnom razlogu za sve ugovore o radu na određeno vrijeme, koji je razlog bio i za prvi ugovora o radu na određeno vrijeme od tri mjeseca, pa je pitanje gdje je novi objektivni razlog za novi ugovor o radu na određeno vrijeme. Napominjemo, poslodavac može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme za onoliko vremena koliko mu je radnik privremeno potreban, a ne za kraće vrijeme pa isti ugovor o radu stalno produžavati, jer tada nema novog objektivnog razloga.
Dakle, prema našem mišljenju ovi ugovori od po tri mjeseca nisu sukladni zakonu.
Prema odredbi članka 12. st. 3. Zakona o radu, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Dakle, mišljenja smo da se razdoblje rada po ugovoru o radu na određeno vrijeme zbog zamjene radnika ne računa u vrijeme od tri godine, nego da se razdoblje od tri godine računa od 16. 1. 2015.
Dakle, što se tiče vremenskog ograničenja sklapanja ugovora o radu možete sklopiti ugovor o radu još do 16. 1. 2018. Međutim, kao što je i u odgovoru na pitanje jedan rečeno, sporan je objektivan razlog. Naime, ako se radi o istom povećanju posla koje je bilo razlog za ugovor o radu na određeno vrijeme od 16.1.2015. gdje je novi objektivni razlog za novi ugovor o radu na određeno vrijeme?
Kao što smo prethodno naveli, poslodavac trebao sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme za onoliko vremena koliko mu je radnik privremeno potreban, a ne za kraće vrijeme pa isti stalno produžavati jer tada nema novog objektivnog razloga.

IMENOVANE RADNIKA NA REIZBORNO RADNO MJESTO

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je zaposlen kod poslodavca na radnom mjestu koje je reizborno svake 4 godine, međutim s njim je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Radi kod poslodavca 19 godina.
Sada nije ponovno izabran, ima uvjete za prijevremenu mirovinu (60 godina života i 39 godina radnog staža) u koju ne želi ići.
Poslodavac bi trebao zaposliti novog tajnika, otkazati dosadašnjem, jer ima samo tri radna mjesta i ne može ga rasporediti na neko drugo radno mjesto ali nema novaca za otpremninu.

Ugovor koji radnik ima potpisan je iz 1996. godine, Aneks ugovora kojim je mijenjan samo tjedni broj sati rada je iz 2001. godine, radnik odbija potpisati novi Ugovor o radu sukladno novom Zakonu o radu jer mu je time nepovoljnija otpremnina u slučaju raskida ugovora o radu od strane poslodavca.

U međuvremenu je otvorio bolovanje, a poslove njegovog radnog mjesta obavlja radnica koja to mora raditi van radnog vremena jer je njezino radno vrijeme maksimalno popunjeno.

Na koji način prisiliti radnika da potpiše novi ugovor o radu?
Kako kontrolirati opravdanost bolovanja?
Ako radnik ne potpiše novi ugovor o radu a poslodavac otkaže ugovor i radnik ima pravo na otpremninu da li se primjenjuje odredbe ugovora o radu ili novog Zakona o radu?


Odgovor:
Prema člancima 67., 67.a i 67.b Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (Narodne novine 80/08, 94/09, 121/10, 25/12, 118/12, 12/13, 153/13), reizborna mjesta mogu biti samo ravnatelj, te zamjenik ravnatelja i pomoćnik ravnatelja, ukoliko je to tako riješeno Statutom.

Što se tiče ostalih radnika, niti Zakon o radu (Narodne novine 93/14) niti spomenuti Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti, ne predviđaju mogućnost da se radnici imenuju na četiri godine pa da se nakon toga vremena jednostavno ponovno ne imenuju i time im prestaje njihov ugovor o radu za te poslove. Dakle, to nije sukladno zakonu, a
Statutom ili drugim aktima ne možete uvesti odredbe suprotne zakonu tj. one ne mogu proizvoditi pravne učinke.
Podsjećamo, radni odnosi su ugovorni odnosi, i sva se prava reguliraju temeljem ugovora o radu, a sukladno zakonu. U zakonu nema imenovanja i razrješenja osim za ravnatelja, zamjenika i pomoćnika.

Osim toga radnik ima ugovor o radu ne neodređeno vrijeme.

Iz tih razloga radnikovo „neimenovanje" i „imenovanje" druge osobe ne može valjano proizvesti pravne učinke.

Dakle, ako radnik ne želi dobrovoljno potpisati ugovor o radu, a Vi ako želite toga radnika maknuti s mjesta tajnika morate mu dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.

Međutim, skrećemo pažnju da taj otkaz mora biti opravdan kao i svaki drugi otkaz. Znači to može biti samo poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovan otkaz ili otkaz skrivljenim ponašanjem.
Dakle, ili se to mjesto ukida (poslovno uvjetovani otkaz), što nije slučaj, ili radnik zbog nekih trajnih osobina ili sposobnosti ne može više raditi te poslove (osobno uvjetovan otkaz), a pitanje je kako je mogao do sada i o čemu bi se to radilo, ili je radnik učinio kršenja ugovornih obveza (skrivljeno ponašanje), što očito nije.

Dakle, zaključno mislimo da radniku teško možete dati opravdani otkaz, a nema nikakvog drugoga načina da ga prisilite da on sklopi drugi ugovor o radu. Dapače, on ima pravo sudski tražiti da mu omogućite da radi svoje poslove (postoje već takve sudske presude).

Budući ste postupali na način za koji nemate zakonsko pokriće, a radnik ima ugovor o radu na neodređeno vrijeme (na određeno vrijeme od 4 godine za tajnika prije 4 godine to nije bilo niti moguće jer je tada određeno vrijeme moglo trajati samo 3 godine), najispravnije je radnika zadržati na njegovim poslovima tajnika.

Ako imate razloga za otkaz ugovora o radu možete mu otkazati, ali ako nemate valjanih razloga vjerojatno ćete izgubiti spor.

Što se tiče otpremnine kod otkaza, radnik u svakom slučaju ima pravo najmanje na otpremninu propisanu Zakonom o radu, ali ako je ugovorom o radu određena veća otpremnina, onda ima pravo na tu veću otpremninu iz ugovora o radu.


Također podsjećamo da je Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenika u javnim službama (Narodne novine 141/12) ugovoreno da se radniku koji ima 30 i više godina staža kod istog poslodavca, isplaćuje povlaštena otpremnina u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće, isplaćene zaposleniku u tri mjeseca prije otkaza. Pri tome se kao staž kod istog poslodavca računa neprekidni staž u javnim službama, bez obzira na promjenu poslodavca. Dakle, ima li radnik 30 godina staža u javnim službama u slučaju otkaza bez njegove krivnje, pripadala bi mu ova povlaštena otpremnina.

Kontrola bolovanja moguće je način propisan Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13), te Pravilnikom o kontroli privremene nesposobnosti za rad (N.N., br. 130/13.) i Pravilnikom o načinu provođenja nadzora i kontrole (N.N., br. 47/14.).

Kontrolom se utvrđuje da li je postojala medicinska indikacija za korištenje bolovanja, postoji li medicinska indikacija za daljnje korištenje bolovanja,
jesu li ispunjeni uvjeti za prestanak bolovanja, je li ispravno utvrđena promjena šifre dijagnoze bolesti za vrijeme trajanja bolovanja. Ako se utvrdi da bolovanje nije bilo/nije više medicinski opravdano donosi se stručno-medicinska ocjena kojom se utvrđuje datum radne sposobnosti osiguranika (najraniji datum - prvi sljedeći dan od dana provedene kontrole neovisno da li se radi o radnom ili neradnom danu za osiguranika).

U svakom slučaju trebate podnijeti prijavu Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje.

Naravno, možete i sami provesti kontrolu, npr. otići u posjetu radniku, recimo dvije-tri osobe, pa to ponoviti itd. No, tu su mogućnosti uspjeha vrlo male. Jedino bi se moglo nešto učiniti da ga zateknete baš kako radi neki posao koji ne bi smio (uređuje vrt i sl. a prema dijagnozi ga boli npr. kralježnica). Ako ga i nema kod kuće uvijek se može opravdati posjetom specijalistu i sl.

VRAĆANJE RADNIKA NA RAD U SLUČAJU NEDOPUŠTENOG OTKAZA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Tvrtka je izgubila radni spor sa radnikom i presuda je bila vratiti radnika na poslove koje je obavljao prije otkaza ugovora o radu, što je i učinjeno u svibnju prošle godine. Međutim, to radno mjesto je izmjenom organizacije i sistematizacije bilo ukinuto, tako da radnik sada ima ugovor o obavljanju poslova direktora službe koja više ne postoji i u stvari ne radi gotovo ništa.
Namjera nam je to stanje promijeniti i radniku bismo ponudili sklapanje novog ugovora za radno mjesto tehnolog u tvrtki-kćeri. Radnik je tehnolog po struci a u tvrtki-kćeri imamo realnu potrebu za zapošljavanjem tehnologa.
Očekujemo da takovu ponudu radnik neće prihvatiti i izgledno je da bi nas opet mogao tužiti zbog npr. mobbinga.

Molim Vaše mišljenje o navedenoj situaciji, da li je to uopće dobra ideja ili bi možda bilo bolje dati mu posao tehnologa u tvrtki u kojoj je sada, odnosno što bi uopće bilo primjereno ponuditi mu jer nije održivo stanje da dobiva plaću direktora nepostojeće službe i da gotovo ništa ne radi?

Odgovor:
Ne znamo kako glasi presuda pa ne možemo sa sigurnošću reći kako postupiti. Naime, ponekad presude nalažu vraćanju na iste poslove, dakle baš na one koje je radnik radio, a ponekad na odgovarajuće poslove, što je znatno šire.
Također ne znamo što je razlog gubitka spora (da li to što je sud presudio da ti poslovi i dalje trebaju, da li neka proceduralna pitanja, ili nešto treće itd.).

Ako presuda glasi na odgovarajuće poslove, mislimo da bi se teško moglo reći da su odgovarajući istovrsni poslovi u tvrtki-kćeri. Naime, ne može se zanemariti mjesto rada.

Uz nužnu ogradu jer nismo vidjeli presudu, mislimo da je najsigurnije radnika vratiti baš na njegove poslove, dakle ponuditi mu da dođe na iste poslove u istom mjestu gdje je prije radio. To je u svakom slučaju potpuno ispunjenje presude. Ako to ne prihvatiti u ostavljenom roku (npr. 8 dana), može se reći da je odustao.

Međutim, ako radnik prihvati, nakon nekoliko dana (ili mjesec dana), radniku se može ponuditi drugi posao koji može raditi - bilo tehnolog bilo neki drugi posao. Ako radnik odbije može mu se dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a može se čak dati otkaz i bez toga jer Zakon o radu više kao uvjet za otkaz ne traži da se mora radniku pokušati naći druge poslove.

Ovakvo rješenje je moguće jer nakon što je radnik vraćen na rad, on je u istom položaju kao i svi drugi radnici, pa ako njegovih poslova nema može dobiti otkaz kao i svi drugi.

Naravno, novi otkaz ili otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu mora biti ispravno napravljen.

Mislimo da se tužbe za mobbing ne treba previše bojati jer bi onda svaki otkaz bio razlog za tužbu zbog uznemiravanja.

DVA UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li možemo sa radnikom imati dva ugovora o radu - jedan ugovor na određeno, a drugi na neodređeno s tim da ukupno radno vrijeme iznosi 8 sati. Ili moramo sklopiti s radnikom jedan ugovor o radu na neodređeno u kojem ćemo navesti koliko sati radnik radi na određeno.

Odgovor:
Možete imati jedan ili dva ugovora. Ako imate dva ugovora o radu jednostavnije Vam je rješenje nakon što istekne ugovora o radu na određeno vrijeme, jer tada ne morate ništa mijenjati. No svakako bi bilo dobro navesti u ugovoru o radu na određeno vrijeme da radnik ima i ugovor o radu na neodređeno vrijeme i da istekom ugovora o radu na određeno vrijeme ugovor o radu koji je sklopljen na neodređeno vrijeme ostaje u primjeni.
Ako imate jedan ugovor u njemu bi trebalo jasno naznačiti da se radi o dva posla - jedan za neodređeno a jedan za određeno vrijeme, te da izričito napisati da istekom roka za koji je sklopljen dio ugovora o radu na određeno vrijeme prestaje ugovor o radu u tome dijelu a ostaje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

OTKAZ RADNIKU KOJI NE ISPUNJAVA POSEBNE ZDRAVSTVENE UVJETE ZA SVOJE POSLOVE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik koji radi na poslovima s posebnim uvjetima rada (vozač) je nakon redovitog pregleda kod specijalista medicine rada dobio Uvjerenje da je nesposoban za rad vozača (ima Chronovu bolest).Imamo nepopunjeno radno mjesto domara na koje bismo ga mogli preraspodijeliti, on bi bio suglasan, ali smatra da ima pravo zadržati koeficijent vozača.
Ima li radnik u tom slučaju pravo na koeficijent koji je imao na radnom mjestu za koji više nije sposoban?
Ako radnik dobrovoljno ne prihvati novi ugovor o radu može li su se otkazati radni odnos kroz institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora?
Što u slučaju kada radnik dobije uvjerenje medicine rada da je nesposoban za rad na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu, a drugog slobodnog radnog mjesta nema? (postoji potencijalno moguća dva takva slučaja ove godine). Može li se takvom radniku otkazati radni odnos temeljem uvjerenja medicine rada po čl. 40. st. 3. Zakona o radu?

Odgovor:
Kada se radi o poslovima koji su posebnim propisom određeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada, te poslove radnik može obavljati samo oko ispunjava zdravstvene uvjete.
Ako radnik nije zdravstveno sposoban za svoje poslove tada može dobiti otkaz.
Ako zbog zdravstvene nesposobnosti za svoje poslove radnik sklopi ugovor o radu za druge poslove, ima isključivo pravo na koeficijent za te druge poslove, i ne može zadržati koeficijent ranijih poslova.
Radniku se može otkazati s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
Ako nema drugih poslova, radniku se može dati otkaz. Međutim, to nema veze s odredbom članka 40. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), koja rješava neku drugu pravnu situaciju.

Što se tiče primjene članka 56. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenika u javnim službama, do primjene te odredbe dolazi ako dođe do smanjenja radnikove radne sposobnosti utvrđene rješenjem nadležnog tijela i jednog od sljedećih uvjeta:

- starosti - 5 godina pred starosnu mirovinu; ili

- profesionalnog oboljenja; ili

- povrede na radu.
Dakle, u tome slučaju poslodavac je dužan zaposleniku osigurati povoljniju normu i to bez smanjenja njegove plaće koju je ostvario u vremenu prije nastupa spomenutih okolnosti.

Nalaz medicine rada ne znači smanjenje radne sposobnosti utvrđene rješenjem nadležnog tijela, jer je takvo rješenje samo rješenje invalidske komisije temeljem Zakona o mirovinskom osiguranju.

Osim toga, članka 56. Temeljnog kolektivnog ugovora govori samo o zadržavanju plaće u slučaju smanjenja norme, a ne i u slučaju drugog ugovora o radu kojim se obavljaju drugi poslovi.

Zasnivanje radnog odnosa

Odgovorio: RP
Pitanje:
Prema članku 114. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, o zasnivanju i prestanku radnog odnosa odlučuje ravnatelj uz prethodnu suglasnost školskog odbora. Ako se školski odbor ne očituje u roku od 10 dana od dana dostave zahtjeva, smatra se da je data suglasnost.
U našoj školi je bio proveden je postupak, raspisan je natječaj, ravnatelj je izvršio izbor i predložio kandidata i pisanim putem zatražio suglasnost od predsjednika školskog odbora. Predsjednik školskog odbora primio je zahtjev 30.prosinca 2014. i u roku od 10 dana nije se očitovao.
Ravnatelj je sklopio ugovor o radu s radnikom 12.1.2015. Predsjednik daje obrazloženje da nije mogao sazvati sjednicu zbog odsutnosti članova školskog odbora (Nova godina, tri kralja, dvije subote, dvije nedjelje, skijanje - unaprijed plaćeno i dogovoreno). Na prvoj sljedećoj sjednici školski odbor je prihvatio to obrazloženje predsjednika. Prosvjetni inspektor nalaže da se radniku otkaže ugovor o radu. Da li je prekršen zakon i da li radnik može trpjeti posljedice zbog eventualne greške predsjednika školskog odbora, jer je radnik zbog navedenog otkazao ugovor o radu u drugoj školi te prihvatio ugovor o zasnivanju radnog odnosa u našoj školi?

Odgovor:
Ako smo dobro razumjeli činjenice iz Vašeg upita (ravnatelj je sklopio ugovor o radu s radnikom nakon što školski odbor nije odgovorio 10 dana, dakle uz prešutnu suglasnost školskog odbora), tada je taj ugovor važeće sklopljen i ne bi smjelo doći niti do kakvog otkazivanja istoga ugovora o radu.
Naime, članak 114. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14) je potpuno jasan: „O zasnivanju i prestanku radnog odnosa odlučuje ravnatelj uz prethodnu suglasnost školskog odbora, a samostalno u slučaju kada je zbog obavljanja poslova koji ne trpe odgodu potrebno zaposliti osobu na vrijeme do 15 dana. Ako se školski odbor ne očituje u roku od 10 dana od dana dostave zahtjeva za suglasnošću smatra se da je suglasnost dana."
Školski odbor se nije očitovao u zakonom propisanom roku od 10 dana te se prema Zakonu smatralo da je suglasnost dana. Rok od 10 zakonodavac je i stavio zato da se omogući efikasno zapošljavanje kako odgađanje davanja suglasnosti ne bi omelo mogućnost sklapanja ugovora o radu.
Pri tome napominjemo da se radi o danima a ne o radnim danima, pa blagdani i neradni dani ne produžuju rok, a osobito ne privatno skijanje.
Nakon proteka 10 dana, tj. nakon što se prema izričitoj zakonskoj odredbi smatra da je suglasnost dana, i nakon što je ravnatelj sukladno Zakonu valjano sklopio ugovor o radu, ne može školski odbor niti na koji način mijenjati taj ugovor. Također mislimo da nema nikakvog zakonskog temelja za otkazivanje toga ugovora o radu.

Mogućnost zapošljavanja u dječjem vrtiću

Odgovorio: RP
Pitanje:
Prema našem Pravilniku o unutarnjem ustrojstvu i načinu rada (opći akt vrtića kojeg donosi upravno vijeće uz prethodnu suglasnost Gradskog vijeća), na radnom mjestu odgojitelj ima utvrđen broj izvršitelja, pri čemu su radna mjesta na neodređeno vrijeme. Zaposlenih odgojitelja trenutno ima upravo toliko koliko je predviđenom Pravilnikom.
U međuvremenu je, a nakon dogovora s gradskom upravo, raspisan natječaj za 5 odgojitelja na određeno vrijeme, a za potrebe rada u odgojnim skupinama s djecom s posebnim potrebama. Razlog za ovaj natječaj je izbjegavanje ugovora o djelu temeljem kojeg su takvi odgojitelji do sada bili angažirani u našoj ustanovi kao asistenti za rad u odgojnim skupinama u koje su integrirana djeca s teškoćama.
Problem (eventualni) postoji u činjenici da bi prijemom ovih 5 odgojitelja na određeno vrijeme bio premašen broj izvršitelja određen Pravilnikom o unutarnjem ustrojstvu i načinu rada.
Molimo Vas stoga da nam odgovorite je li ustanova prijemom ovih odgojitelja na određeno vrijeme čini prekršaj? Što točno predstavlja broj izvršitelja, da li radnike na tom radnom mjestu koji imaju ugovore o radu na neodređeno vrijeme ili i one koji rade na određeno?

Odgovor:
Člankom 40. st. 3. Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju
(Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13) propisano je da se pravilnikom o unutarnjem i načinu rada pobliže uređuje unutarnje ustrojstvo i način obavljanja djelatnosti dječjeg vrtića kao javne službe.
Prema članku 26. toga Zakona, odluku o zasnivanju i prestanku radnog odnosa donosi upravno vijeće na prijedlog ravnatelja, a iznimno u slučaju kada je zbog obavljanja poslova koji ne trpe odgodu potrebno zaposliti osobu, o zasnivanju radnog odnosa odlučuje ravnatelj.
Znači, iz Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju ne proizlazi da broj izvršitelja mora biti naveden u općem aktu - pravilniku o unutarnjem ustrojstvu, niti da je točan broj izvršitelja uvjet za zapošljavanje, odnosno da se ne može zaposliti osoba ako nije predviđena utvrđenim brojem izvršitelja u takvom pravilniku.
Također, tako nešto ne proizlazi niti iz jednog drugog propisa.
Prema, što se tiče Zakona nema nikakve zapreke da upravno vijeće na prijedlog ravnatelja donese odluku o zapošljavanju navedenih sedam odgojitelja.
Međutim, ako osnivač vrtića - grad, ima odluke svoje skupštine da se financiranje zapošljavanja odobrava samo ako postoji predviđen broj izvršitelja u pravilniku o unutarnjem ustrojstvu ustanove, dakle ako postoje predviđena a nepopunjena radna mjesta, iz tih bi razloga trebalo dopuniti pravilnik.
Naravno, svi ugovori o radu koji bi bili sklopljeni bez toga bili bi u formalnopravnom smislu valjani.

Ugovor o radu na određeno vrijeme bez natječaja

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo Vas mišljenje o člancima 1107. i 114. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi. Naime, pitanje je kada u slučaju samostalnog odlučivanja ravnatelja o zapošljavanju osobe na vrijeme do 15 dana (članak 114.), ravnatelj i zaposli osobu na 15 dana, da li se s tom istom osobom nakon isteka 15 dana (ukoliko dobije prethodnu suglasnost školskog odbora) zasniva ugovor o radu na određeno vrijeme do najviše 60 dana (članak 107.), pa je to najviše moguće (kombinirano 15+60) 75 dana, ili ovih 15 dana "ulazi" u ovih najviše 60 dana (15+45)?

Odgovor:
Prema odredbi članka 107. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 87/08, 86/09, 92/10, 105/10, 90/11, 5/12, 16/12,86/12, 126/12, 94/13, 152/14)ugovor o radu na određeno vrijeme bez natječaja, kada obavljanje poslova ne trpi odgodu, a do zasnivanja radnog odnosa na temelju natječaja ili na drugi propisan način, ali ne dulje od 60 dana. Dakle, 15 dana za koje ovlast ima ravnatelj da zasnuje radni odnos za obavljanja poslova koji ne trpe odgodu, ulazi u ukupnih 60 dana na koje se najdulje može sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme bez javnog natječaja.

Kolektivni višak radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima me tematika kolektivnog viška radnika. Ukoliko kod poslodavca prestaje potreba za radom manje od 20 radnika odjednom (poslovno uvjetovani otkazi), da li je potrebno o navedenom, nakon savjetovanja s Koordinacijom sindikata, podatke dostavljati HZZ-u? Naime, iz Zakona proizlazi da nije riječ o kolektivnom višku radnika.
Međutim, što ako dođemo do broja 20 u razdoblju od idućih 90 dana? Što ako 90 dana unaprijed ne znamo broj radnika? Kad postoji obveza obavještavanja nadležne javne službe zapošljavanja?

Odgovor:
Ako se radi o poslovno uvjetovanom otkazu za manje od 20 radnika nema potrebe postupati kao kod kolektivnog viška radnika. Naravno, sukladno članku 127. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) u ovaj broj se ubrajaju radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca.
Međutim, ako naknadno a u roku tri mjeseca, dođe do novih poslovno uvjetovanih otkaza zbog čega bi ih bilo najmanje 20, tada bi se trebao raditi postupak kao kod kolektivnog viška radnika. No, kako ste već ranije dali otkaze radnicima, kod njih niste postupili sukladno člancima 127. i 128. Zakona o radu, s toga za njih ne možete valjano naknadno provesti postupak kolektivnog viška (savjetovanje, davanje podataka službi zapošljavanja). Stoga u tome slučaju može doći do prekršaja iz članka 228. st. 1. t. 23. Zakona o radu, jer se niste o kolektivnom višku savjetovali s radničkim vijećem (makar ste se savjetovali o pojedinačnim otkazima). Također, ako to niste uputili službi zapošljavanja, a dali ste otkaze, to sve može biti razlog za uspješno osporavanje takvog otkaza na sudu.
Stoga trebate pažljivo planirati poslovno uvjetovane otkaze kako do toga ne bi došlo, a u slučaju neplaniranog naknadnog pojavljivanja potreba za poslovno uvjetovanim otkazima, pričekati da prođe tri mjeseca kako se ne biste našli u situaciji da kršite odredbe članaka 127. i 128. Zakona o radu.

Rad nakon 65 godine život

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo pojašnjenje u svezi primjene članka 104. točke 3. Zakona o radu. Naime, naša zaposlenica će uskoro navršiti 65 godina života čime je stekla uvjete za mirovinu. Zbog potrebe posla nastavila bi raditi do kraja 2014. godine.Pitanje je da li je potrebno sklopiti novi ugovor (na određeno vrijeme). Kakav je rizik za poslodavca u pogledu zdravstvenog osiguranja?

Odgovor:
Inače nije nužno sklopiti novi ugovor, jer tada se samo nastavlja postojeći ugovor na neodređeno vrijeme, s time da tada ugovor o radu više neće moći prestati temeljem članka 104. st. 1. t. 4. Zakona o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), nego na drugi način (otkaz, sporazum).

Stoga, budući da Vi želite da ugovor prestane krajem 2014. godine, trebate ili sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme do 31. 12. 2014. ili sklopiti sporazum o prestanku postojećeg ugovora o radu s datumom 31.12. 2014. Napominjemo da nema nikakve zapreke da se sporazum o prestanku ugovora o radu sklopi za 11 mjeseci unaprijed. Držimo to najboljim rješenjem, jer se otklanjanju sve moguće dvojbe oko ugovora o radu na određeno vrijeme.

Prema odredbi članka 50. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (Narodne novine 80/13, 137/13) radnik sa 65 godina života i 15 godina staža osiguranja nema pravo na naknadu za bolovanje na teret HZZO-a, nego samo na teret poslodavca. Naravno, radnik ima pravo na zdravstvenu zaštiti.

Prenošenje godišnjeg odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo za pojašnjenje jednog radnopravnog problema po pitanju prava na korištenje godišnjeg odmora za radnika koji se nakon dvogodišnjeg bolovanja vratio na posao tijekom prošlog tjedna.
Imenovanom radniku poslodavac je prošli tjedan dostavio odluku o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu, te još u tom smislu mora za radnika donijeti odluku o pravu na godišnji odmor. U ovom slucaju radnik je bio privremeno nesposoban za rad više od 2 godine, te se vratio na rad 20. siječnja 2011. godine. Odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu (sklopljen dne 01.07.2007. godine) uručena je radniku dne 24.01.2011.godine a od kada je radniku započeo teći otkazni rok od 1 mjesec i 2 tjedna (zaključno s dne 04. ozujka 2011. godine). Imajuci na umu odredbe Zakona o radu, posebice činjenicu kako efektivan rad u trajanju od 6 mjeseci u godini koja prethodi onoj godini u kojoj se radnik vraća na posao, nije preduvjet za stjecanje prava na godišnji odmor, proizlazi kako bi radnik u ovom slucaju imao pravo na godisnji odmor za 2011. godinu. S obzirom u ovom slučaju radni odnos prestaje prije 1. srpnja 2011. godine možemo li zaključiti kako bi radnik ostvario pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu .

Odgovor:
Sve ste sami točno odgovorili. Jedino treba imati na umu, u slučaju da radniku dođe do produženja radnoga odnosa zbog bolovanja i sl. za koje vrijeme ne teče otkazni rok, po prestanku ugovora o radu, morat ćete mu isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, i to razlike između 4 dana koje ste mu sada odredili i onog broja dana koje bi imao u trenutku stvarnog prestanka ugovora o radu. Tako ako radniku prestane ugovor o radu stvarno npr. 10. srpnja 2011. imat će pravo na puni godišnji odmor pa ćete mu morati isplatiti razliku od 4 dana do punog godišnjeg odmora (ili mu omogućiti korištenje takvog godišnjeg odmora).

Ugovor o djelu s radnikom

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima me može li poslodavac s radnikom s kojim ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno, povremeno sklapati i ugovor o djelu. Smatram da to nije moguće, ali ne mogu pronaći zakonsku podlogu za to. Pretpostavljam da u redovnom radnom vremenu radnik ne može obavljati dodatan posao koji će biti dodatno plaćen kroz ugovor o djelu.
Unaprijed zahvaljujem na pomoći.

Odgovor:
Ugovor o radu ne spriječeva sklapanje ugovor o djelu koji nema veze s ugovorom o radu.
Naravno, logično je da za vrijeme obavljanja redovnog posla kod poslodavca radnik ne bi smio obavljati nikakav drugi posao, pa niti posao iz ugovora o djelu.

PROGRAM ZBRINJAVANJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim objašnjenje članka 122. st .4. Zakona u radu u kojem je navedeno da: Poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u roku od trideset dana od dana dostave programa nadležnoj javnoj službi zapošljavanje.

S obzirom da postoje različita tumačenja i mišljenja molimo sljedeći odgovor:
1. poslodavac odluka o otkazu ugovor o radu može dostaviti radnicima tek nakon proteka mjesec dana od kad je HZZ zaprimio program zbrinjavanja viška radnika.
2. poslodavac može raskinuti ugovor o radu tek nakon mjesec dana od dostave programa, odnosno kad prođe otkazni rok.

Također nas zanima da li savjetovanje iz članka 121. st. 2. mora biti provedeno u pismenom obliku ili je dovoljno i usmeno?


Odgovor:
Prema odredbi članka 122. st. 4. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12) poslodavac ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja viška radnika u roku od trideset dana od dana dostave programa nadležnoj javnoj službi zapošljavanja.

Navedeno znači da poslodavac tek po proteku 30 dana od dostave programa službi zapošljavana može učiniti upravo ono što u Zakonu piše: „provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja". Dakle, tek tada im može dati otkaze i tek tada oni počinju odrađivati otkazni rok.

Program zbrinjavanja znači da su radnici uvršteni u taj program, a ne da su uvrštavanjem dobili otkaze. Osim toga ne znamo što to uopće znači „raskinuti ugovore o radu", jer raskid ne postoji u radnim odnosima.

Pri tome napominjemo, uloga HZZ-a je sudjelovanje u programu zbrinjavanja sukladno člancima 121. i 122. Zakona o radu. Postupak nakon programa, dakle postupak otkazivanja nije više u nadležnosti HZZ-a, nego suda i eventualno inspekcije rada ako je došlo do otkazivanja prije isteka 30 dana.

Što se tiče savjetovanja sa službom zapošljavanja iz 121. st 2. Zakona o radu, nije propisano da savjetovanje mora biti u pisanom obliku. Dakle, moglo bi biti i usmeno. Međutim, s aspekta poslodavca je po našem mišljenju bitno imati pisani trag kako bi imao dokaz da je proveo to savjetovanje. Međutim, kao što smo napomenuli mislimo da bi i s usmenim savjetovanjem poslodavac ispunio svoju obvezu iz članka 121. st. 2. Zakona o radu.

OBVEZA POTPISIVANJA ANEKSA UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mora li radnik potisati aneks ugovora o radu kojim se traži da mu izmijeni koeficijent temeljem Uredbe o nazivima radnih mjesta i koeficijentima složenosti poslova u javnim službama (NN br. 25/2013) i je li u takvom slučaju opravdano da mu poslodavac zbog toga da otkaz ugovora o radu?

Odgovor:
Naravno da radnik nipošto nije dužan potpisati aneks ugovora o radu. Ugovori o radu su dvostrani pravni akti pa se mijenaju samo suglasnošću volja ugovornih strana.
Mišljenja smo da bi otkaz ugovora o radu zbog činjenice da radnik nije potpisao aneks ugovora nesporno bio nezakonit i neopravdan.
Poslodavac bi u slučaju da radnik ne želi potpisati aneks ugovora o radu mogao radniku dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Naravno, taj otkaz mora biti opravdan kao i svaki drugi otkaz, mora biti obrazložen i sukladan zakonu, i mora se provesti procedura koju propisuje Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12).

ANEKS ILI NOVI UGOVOR O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Dana 01.02.2013. s radnicom je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme bez natječaja ali ne dulje od 15 dana temeljem čl. 114. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi. 15.02.2013. sklopljen je aneks ugovora o radu na određeno vrijeme bez natječaja uz suglasnost Školskog odobora zbog obavljanja poslova koji ne trpe odgodu ali ne dulje od 60 dana temeljem čl.107. st. 10. gore navedenog Zakona. U međuvremenu Škola je ishodila suglasnost Ministarstva znanosti, obrazovanja i sporta (u kojem je naznačeno da će radni odnos s trajati na određeno vrijeme do 31.08.2013.) i obavijest Ureda državne uprave te je raspisan natječaj. Na navedeni natječaj javila se jedna osoba i to ista ona s kojom je već sklopljen gore navedeni Ugovor o radu na određeno vrijeme i pripadajući aneks ugovora o radu. Pitanje: Treba li po okončanom natječaju prvobitni ugovor o radu od 01.02.2013. kao i aneks ugovora od 15.02.2013. staviti van snage i sklopiti novi ugovor o radu na određno vrijeme do 31.08.2013. ili staviti van snage gneks ugovora o radu od 15.02.2013. te sklopiti novi aneks ugovora o radu radu budući se radi o vremenskom produženju istog ugovora o radu od 01.02.2013. godine.

Odgovor:
Između aneksa ugovora o radu i novog ugovora o radu nema u pravnom smislu i posljedicama nikakve razlike. I jedno i drugo proizvodi iste pravne učinke.
Jedino iz praktičnih razloga bilo bi možda bolje da se sklopi novi ugovor jer postoji jedan ugovor, pa aneks, da to nije nepraktično. U tome ugovoru treba spomenuti prethodne ugovore, navesti da se radi o nastavku radnog odnosa i za prvobitni ugovor i aneks navesti da prestaju važiti (iako oni prestaju važiti već samom činjenicom da se sklopio novi ugovor, jer se radi o novaciji prema propisima obveznog prava).

SUGLASNOST NA ODLUKU O OTKAZU RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavcu je dostavljeno rješenje HZMO-a prema kojem proizlazi da je kod S.Đ. utvrđena neposredna opasnost od nastanka invalidnosti iz čl.36 ZOMO ukoliko nastavi raditi na poslovima na kojima je raspoređena i koje sada obavlja odnosno na poslovima čistačice, te je određeno da je istu potrebno premjestiti na poslove slične ili iste naobrazbe (radnica ima završenu osnovnu školu ) i sposobnosti na kojima bi mogla raditi s radnim naporom koji ne pogoršava njezino zdravstveno stanje, sve to bez rada u nefiziološkom položaju kralježnice i bez rada s teretom.
U organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta poslodavca nema mjesta na koje bi bilo moguće, obzirom na radna isključenja koja su utvrđena predmetnim rješenjem, rasporediti radnicu. S druge strane poslodavac nema ni mogućnosti na bilo koji način prilagoditi poslove koje sada radnica obavlja njezinoj preostaloj zdravstvenoj sposobnosti jer utvrđena isključenja zapravo isključuju mogućnost obavljanja poslova čistačice ili sličnih poslova. Sukladno odredbi čl. 150. i čl. 79. Zakona o radu a obzirom da je kod radnice utvrđena opasnost od nastanka invalidnosti, od Sindikata je zatražena prethodna suglasnost na namjeravanu odluku poslodavca o osobno uvjetovanom otkazu. Da li je to ispravno?

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 79. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje) poslodavac može otkazati radniku kojem je utvrđena neposredna opasnost od invalidnosti samo uz prethodnu suglasnos radničkog vijeća, odnosno sindikalnog povjerenika koji ga zamijenjuje.
Dakle, ako nemate radničko vijeće suglasnost vam daje sindikalni povjerenik koji zamijenjuje radničko vijeće, a ne sindikat kojeg je povjerenik član.
Otkaz će se smatrati opravdanim ako dokažete da ste poduzeli sve što je u vašoj moći da radniku osigurate odgovarajuće poslove, sukladno nalazu HZMO-a.
Dakle, ako nemate nikakvih odgovarajućih poslova i ako realno ne možete prilagoditi radničine ili neke druge poslove bi mogla raditi s radnim naporom koji ne pogoršava njezino zdravstveno stanje, sve to bez rada u nefiziološkom položaju kralježnice i bez rada s teretom, imate opravdani razlog za otkaz i to osobno uvjetovani otkaz.
Naravno, otkaz ne možete dati prije dobivanja suglasnost radničkog vijeća odnosno sindikalnog povjerenika koji ga zamijenjuje. U protivnom možete jedino tražiti sa sudska odluka nadomjesti otkaz, tj. tužiti sindikalnog povjerenika sudu.

PITANJE PREDNOSTI PRI ZAPOŠLJAVANJU NACIONALNIH MANJINA U ŠKOLSTVU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li se članak 22. Ustavnog zakona o pravima nacionalnih manjina odnosi i na prednost zapošljavanja (pod jednakim uvjetima) u srednjim školama u Republici Hrvatskoj?

Odgovor:
Odredba članka 22. Ustavnog zakon o pravima nacionalnih manjina (NN 155/02, 47/10, 80/10, 91/11, /11) ne odnosi se na zapošljavanje u školama. Dakle, predstavnici nacionalnih manjina nemaju prednost prilikom zapošljavanja u školstvu. Odredba članka 22. st. 2. i 3. Ustavnog zakona odnosi se samo na zastupljenost u tijelima državne uprave i pravosudnim tijelima, te zastupljenosti u tijelima uprave jedinica samouprave, a ne u javnim ustanovama.

PRENOŠENJE UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Trgovačko društvo osnovalo je tvrtku-kćer na koju namjerava prenijeti svoju djelatnost i gotovo sva sredstva za rad i radnike i to temeljem članka 133. Zakona o radu. Treba li s radnicima koji iz prve tvrtke prelaze raditi u tvrtku-kćer zaključiti nove ugovore o radu ili se "ex lege" na novog poslodavca prenose postojeći ugovori?

Kako ćemo tehnički u zdravstvenom i mirovinskom osiguranju promijeniti obveznika doprinosa za te radnike odnosno koji im dokument moramo predočiti?


Odgovor:
Prilikom prenošenja ugovora o radu sukladno odredbi članka 133. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), ne sklapaju se novi ugovori nego se postojeći ugovori o radu jednostavno prenose.
Dakle, novi poslodavac preuzima ugovore o radu koji tada postaju njegovi ugovori o radu, a bez potpisivanja novih.
Napominjemo da sukladno navedenom članku 133. Zakona o radu, do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca dolazi po samom zakonu.
Takvo je i stajalište sudske praksa i pravnih teoretičara.
Što se tiče promjene na mirovinskom i zdravstvenom osiguranju (odjava i prijava) ona se također temelji na Zakonu o radu, tj. prijenosu ugovora o radu temeljem članka 133. Zakona. Dakle, treba predočiti dokument na temelju kojeg se ugovori o radu prenose.

RADNO ISKUSTVO U STRUCI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ako u natječaju za zanivanje radnog odnosa ravnatelja u ustanovi socijalne skrbi, kao jedan od uvjeta navedeo pet godina rada u struci, ali nije navedeno da se radi o radnom iskustvu u određenom strupnju stručne spreme, da li je osoba koja ima pet godina rada u struci (ekonomiji i to u ustanovi socijalne skrbi) , ali ne u traženom stupnju stručne spreme udovoljava uvjetima natječaja?

Odgovor:
Prema odredbi članka 134. Zakona o socijalnoj skrbi (Narodne novine 33/12), za ravnatelja doma socijalne skrbi može biti imenovana osoba koja ispunjava sljedeće uvjete:
- završen diplomski ili poslijediplomski studij socijalnog rada, socijalne politike, prava, psihologije, sociologije, socijalne pedagogije, edukacijske rehabilitacije, logopedije, pedagogije, medicinskih, humanističkih ili drugih društvenih znanosti,
- najmanje pet godina radnog iskustva u struci, od toga najmanje tri godine u djelatnosti socijalne skrbi,
- da ne postoji zapreka iz članka 205. stavka 1. Zakona o socijalnoj skrbi.

Dakle, jedan od uvjeta je i najmanje pet godina radnog iskustva u struci.

U vezi toga novodimo da struka struka nije nipošto istovjetna sa stručnom spremom tj. s akademinski nazivom.

Naime, akademski naziv (stručna sprema) je stupanj obrazovanja, a struka je područje u kojem je taj naziv stečen.

Tako to izričito definira Zakon o akademskim i stručnim nazivima i akademskom stupnju (Narodne novine 107/07, 118/12) koji u članku 4. propisuje da završetkom preddiplomskog i diplomskoga sveučilišnog studija ili integriranoga preddiplomskog i diplomskog sveučilišnog studija, čijim završetkom se stječe najmanje 300 ECTS bodova, osoba stječe akademski naziv magistar, odnosno magistra uz naznaku struke (na primjer: magistar/magistra arheologije, magistar/magistra ekonomije, magistar/magistra prava i slično).

Prema toma kada se govori o struci ne misli se na akademski naziv (stručnu spremu), nego kao što je rečeno na područje tj. struku.

Nastavno na to, uvjet od pet godina u struci iz članka 134. Zakona o socijalnoj skrbi, je zadovoljen ako se radi o pet godina rada u struci ekonomije, neovisno o tome s kojim stupnjem stručne spreme tj. akademskim nazivom se stjecalo to radno iskustvo. Naravno, pod uvjetom da u trenutku natječaja osoba ima odgovarajući akademski naziv tj. završen odgovarajući studij.

UGOVOR O RADU I SPORAZUM O PRESTANKU UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ravnatelj javne ustanove u kulturi sklopio ravnateljski ugovor s osnivačem (gradom). Prije imenovanja radio je na radnom mjestu XX, a po ugovoru o radu sklopljenim sa Ustanovom.
U ravnateljskom ugovoru nema stavke da se po isteku mandata vraća na svoje staro radno mjesto.
Upitna je odredba iz njegovog ravnateljskog ugovora (sklopljenog s gradom) u kojoj je navedeno da se potpisivanjem ovog (ravnateljskog) ugovora stavlja izvan snage ugovor o radu za radno mjesto xx.

Odgovor:
Postavlja se pitanje kako radnik može putem ugovora s gradom, raskinuti ugovor koji je sklopio s ustanovom. Dakle, stranke koje su raskinule ugovor nisu iste stranke koje su ga i sklopile. Da li je to ipak trebao napraviti sa upravnim vijećem ustanove, da bi raskid bio važeći. Dakle, pitanje je da li je njegov ugovor o radu na kojem je radio prije imenovanja za ravnatelja još uvijek važeći, tj. da li je on još uvijek u radnom odnosu odnosno da li ima ikakav ugovor?

Iako sukladno odredbi članka 5. Zakona o upravljanju javnim ustanovama
u kulturi (Narodne novine 96/01) ravnate¬lje javnih ustanova u kulturi kojih su osnivači ili vlasnici županije i gradovi imenuju i razrješavaju predstavnička tijela osnivača ili vlasnika na prijedlog upravnih vijeća ustanova i po pribav¬ljenom miš-lje¬nju stručnog, odnosno umjetničkog osob¬lja tih ustanova, to po našem mišljenju nipošto ne znači da predstavnička tijela i sklapaju ugovore o radu s ravnateljima.
Naime, mislimo da takav ugovor može biti sklopljen samo između stranaka ugovora, a to su ravnatelj i ustanova u kulturi koju u odnosu na ravnatelja predstavlja upravno vijeće ustanove.
Ovo ne samo da je to pravno jedino ispravno nego je to i praksa drugdje.
Ugovor koji bi bio sklopljen između osoba koje nisu stranke ugovora bio bi ništetan. Za sklapanje ugovora između osoba koje nisu općim propisima određene kao stranke ugovora, morao bi postojati izričiti propis koji bi to određivao, a takvog propisa nema.
Naravno, ne možemo govoriti da ugovor ne za ravnatelja ne postoji, jer je on između ustanove i ravnatelja orkestra i ravnatelja sklopljen konkludentim radnjama - ravnatelj je temeljem imenovanja od strane predstavničkog tijela grada obavljao posao ravnatelja i za to je dobivao plaću, a upravno vijeće je to u cijelosti prihvaćalo.
Dakle, ugovor postoji, sklopljen konkludentnim radnja, ali to nije onaj pisani „ugovor" između ravnatelja i grada, jer je on prema našem mišljenju iz prethodno navedenih razloga ništetan.
Stoga ako je taj ugovor ništetan, onda naravno ne postoji niti uglavak toga ugovora prema kojem se stavlja van snage ugovor za radnom mjesto xx. Međutim, raniji ugovor o radu za radno mjesto xx prestao je novacijom do koje je došlo sklapanjem ugovora konkludentim radnjama. Jer kao što smo rekli ugovor za ravnatelja postoji neovisno što nije u pisanom obliku, samo nije jasan njegov sadržaj. A taj novi ugovor dovodi do prestanka postojanja ranijeg ugovora s istom pravnom osobom. Do prava povrata na rad na ranije poslove, ili neke druge poslove može doći samo ako je to ugovoreno, a nije, ili ako je to propisanom posebnim propisom, a koliko smo uspjeli vidjeti takve odredbe nema.

RAD UMIROVLJENIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Jedan naš radnik je otišao u mirovinu, ali nam je jako potreban. Prema posebnom propisu i našoj sistematizaciji mi moramo imati takvog radnika. Stoga trebamo savjet: koji ugovor sklopiti s tim radnikom koje su naše obaveze kod isplate honorara za određene poslove i da li se može ugovoriti ugovor na nepuno radno vrijeme koja su naša davanja prema državi.

Odgovor:
S radnikom možete sklopiti ugovor o radu na puno ili nepuno radno vrijeme (nije važno koliko sati), ali u tome slučaju prestaje mu pravo na mirovinu.
Drugu vrstu ugovora u stvari ne biste smijeli sklopiti. Naime, koliko razumijemo radnik bi radio na poslovima koji bi u stvari odgovarali radnom odnosu. Ovo još dodatno što Vi prema posebnom propisu i sistematizaciji morate imati takvog radnika, što dodatno pokazuje da se radi o radu koji u cijelosti odgovara radnom odnosu.
Pri tome valja znati da sukladno odredbi članka 8. st. 2. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.
Dakle, ako biste s navedenim radnikom koji je u mirovini sklopili npr. ugovor o djelu, očito je da bi se taj ugovor smatrao ugovorom o radu (neovisno što ste nazvali ugovor o djelu), a u slučaju inspekcijskog nadzora imali biste vrlo skupi prekršaj. Inspekcija apsolutno ne tolerira nikakve slične ugovore u djelu.
S obzirom da vrlo jasne zakonske odredbe ne možemo Vam preporučiti nikakvo drugo rješenje osim ugovora o radu.

UNAPREĐIVANJE ZAPOSLENIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poštovani, kod poslodavca (javna ustanova) postoji potreba unaprjeđivanja zaposlenika - vatrogasaca - na više odnosno niže zapovjedne funkcije sukladno potrebama službe. U slučaju kada se radi o takvom napredovanju sklapa se novi ugovor o radu kojim radnik i poslodavac suglasno dogovore da radnik počinje raditi na novom radnom mjestu, i tu je sve jasno. Međutim, pojavila su se neke dvojbene situacije: 1. situacija: radnik je napredovao, odnosno sklopio je ugovor o radu na neodređeno vrijeme za rad na boljem radnom mjestu, odnosno poslovima sa većom odgovornosti i sukladno tome i većom plaćom, ali nakon nekog vremena se pokazalo da ta ista osoba ne iskazuje potrebne vještine i sposobnosti za obavljanje poslova „novog" radnog mjesta. Da li je jedina mogućnost poslodavca da u tom slučaju radniku da otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora za obavljanje poslova „starog" radnog mjesta? Ako jest, da li je za neke buduće slučajeve moguće prilikom sklapanja ugovora o radu kojim se napreduje na novo radno mjesto ugovoriti i da će se radnik vratiti na „staro" radno mjesto ukoliko u određenom roku ne zadovolji na poslovima novog radnog mjesta, a da nema potrebe za otkazivanjem ili sklapanjem novog ugovora o radu?
2. situacija: Radnici su na školovanju za višu ili visoku stručnu spremu koja nije sama po sebi uvjet za obavljanje poslova nekog boljeg radnog mjesta ali im je rečeno da mogu lakše napredovati ukoliko se školuju. Nekoliko njih se tako nalazi na školovanju i postavlja se pitanje da li je moguće već sada s njima sklopiti novi ugovor o radu za obavljanje poslova boljeg radnog mjesta, ali pod uvjetom da u određenom roku to školovanje i završe, jer se u protivnom vraćaju na „staro" radno mjesto? Mogu li poslodavac i radnik imati toliku slobodu ugovaranja radnog odnosa? Unaprijed zahvaljujem!

Odgovor:
Moguće je ugovoriti da radnici rade na poslovima za koji se traži stanovita stručna sprema za vrijeme dok se tek školuju za taj posao, uz raskidni uvjet da ugovor prestaje te se oni vraćaju na ranije poslove ako školovanje ne završe u ugovorenom roku. Naravno, ako se to ne protivi posebnom propisu.

Rraskidni uvjet - nezavršavanje školovanja u ugovorenom roku je sasvim jasan i nesporan, i kao takav može biti u ugovoru o radu. Osim toga on je vrlo logičan jer se očito radi o poslovima na kojima je potrebna stručna sprema za koju se radnici tek školuju, što znači da radnici eventualno mogu privremeno, do završetka školovanja, raditi na tim poslovima ali ne i trajno. Stoga ako ne završe školovanje ne mogu, i ne smiju, ostatiti na tim poslovima.
Kod toga treba samo provjeriti da li posebni propisi postavljaju uvjet stručne spreme za obavljanje tih poslova. Naime, ako neki posebni zakon postavlja uvjet da poslove može obavljati samo osoba s određenom stručnom spremom i ne predviđa niti privremeni izuzetak za slučaj da nema odgovarajuće osobe, tada osoba bez odgovarajuće stručne spreme te poslove ne bi smjela obavljati.

Što se tiče pitanja broj 1. u slučaju kada je radnik na novim poslovima bez probnog rada, ako po mišljenju poslodavca ne radi zavodoljavajuće na tim poslovima, poslodavac mu može ponuditi sporazumnu promjenu ugovora o radu.
Ako radnik to odbije poslodavac bi mu mogao dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Međutim, ovaj otkaz mora biti opravdan, dakle mora se raditi ili o osobno uvjetovanom otkazu - da radnik zbog neki trajnih osobina i sposobnosti ne može obavljati te poslove, ili o skrivljenom ponašanju, tj. da je radnik učinio neku povredu ugovornih obveza. Opća tvrdnja da radnik nije zadovoljio ne bi se mogla smatrati opravdanim razlogom za otkaz ako nema prethodno navedenih elemenata. Naime, tada je i pitanje na koji način to radnik nije zadovoljio ako nema elemenata za otkaz.

U vezi ugovoranja raskidnog uvjeta - ako radnik ne zadovolji da se vraća na svoje poslove, napominjemo da se ovaj uvjet razlikuje od prethodnog iz pitanja br. 2. Naime, kada se radi o školovanju činjenica nezavršetka školovanja u ugovorenom roku je potpuno nesporna. Nasuprot omte nezadovoljanje na poslu je nešto vrlo paušalno - tko to uvrđuje, kako, koji su kriteriji itd. U tome smislu ovakav raskidni uvjet je vrlo sporan jer potpuno neodređen.

Po našem mišlenju mogao bi se ugovoriti probni rok za te poslove na način da u slučaju otkaza zbog neudovoljanja na probnom radu radnik vraća na ranije poslove (iako postoje i mišljenja da se ne bi mogao ugovorati probni rad kada radnik već radi kod poslodavca makar na drugim poslovima). No, sudska praksa otkaz zbog neudovoljanja na probnom radu praktički izjednačila s redovitim otkazom.

Mogao bi se i sklopiti ugovor na određeno vrijeme npr. na šest mjeseci, pa ako je radnik zadovoljio da se nakon toga sklopi ugovor za neodređeno vrijeme. Međutim, niti ovo nije bez nedostataka jer bi se moglo postaviti pitanje nepostojanja valjanog razloga za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Dakle, ako poslodavac jednostavno s radnikom sklopi ugovor na neodređeno vrijeme bez drugih uvjeta, moći će radniku dati otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, ako za to postoje zakonski opravdani razlozi. Dakle, činjenica da da radnik ne iskazuje potrebne vještine itd. u pravilu neće biti dovoljna za otkaz.

U ostalim prethodno navedenim situacijama (raskidni uvjet, probni rad, ugovor na određeno vrijeme) postoje stanoviti nedostaci koji poslodavcu mogu stvoriti probleme.

Ako bi se poslodavac odlučio za raskidni uvjet, tada bi po našem mišljenju trebao što više objektivizirati taj uvjet u pogledu roka, kriterija i postuipka, čime bi se se neodređenost a time i rizik trebala svesti na najmanju moguću mjeru (no ipak uvijek uz stanoviti rizik).

PREDNOST BRANITELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molim za tumačenje odredbe članka 35. Zakona o pravima branitelja i članova njihovih obitelji u svijetlu najnovijih izmjena objavljenih u N.N. br. 140/12. Radim u javnoj službi (škola) i zanima me da li prednost treba dati samo ako se objavljuje natječaj na neodređeno vrijeme ili uvijek. Napominjem da oglase ne objavljujemo

Nezaposleni branitelj ima pravo na prednost pri zapošljavanju sukladno odredbi članka 35 5. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (NN 174/04, 92/05, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09, 146/10, 55/11, 140/12) uvijek kada se u javnoj službi dolazi do zapošljavanja, neovisno da li radi o ugovoru na neodređeno vrijeme ili na određeno vrijeme, i neovisno je li bio objavljen natječaj ili ne.
Razlika između objavljenog i neobjavljenog natječaje je samo u tome što ako se ne objavljuje natječaj, ta okolnost nije poznata široj javnost, ali ako se usprkos tome nezaposleni branitelj javi, ima pravo na prednost pri zapošljavanju.
Inače, oglase tj. natječaje biste morali objavljivati jer je to obveza iz Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenika koji Vas kao javnu ustanovu obvezuje.
 


Odgovor:
Iako se ugovori o radu mijenjaju voljom stranaka, što bi se trebalo izraziti kroz pisani ugovor o izmjeni postojećeg ugovora (aneks, dodatak), te iako Zakon o radu ne poznaje pravni institut premještaja, poslodavci ponekad jednostavno donose odluke o premještaju radnika na druge poslove (radno mjesto), različite od onih koji su ugovoreni ugovorom o radu. S obzirom da se radnici u pravilu ne mogu faktički suprotstaviti takvoj odluci poslodavca, najčešće i počnu raditi na tim poslovima, iako to ne žele.

Ako u tome slučaju radnici osporavaju takvu odluku sukladno odredbi članka 129. Zakona o radu, trebali bi u tome uspjeti već zbog same činjenice da je poslodavac pokušao izmijeniti ugovor o radu na način kako se to zakonito ne može činiti.

Međutim, što se dešava ako radnik počne raditi na tim novim poslovima, a ne zahtjeva zaštitu svojih prava prema članku 129. Zakona o radu, nego to odluči učiniti naknadno? Sudska praksa je stala na stajalište da u tome slučaju radnik ako želi zaštitu prava mora prethodno zahtijevati ostvarenje svojih prava od poslodavca sukladno odredbi članka 129. Zakona o radu, a potom pod uvjetima iz istoga članka putem suda. U protivnom zbog prekluzije izgubit će pravo zahtjevanja svojih prava, što nastavno znači da će rješenje o rasporedu postati važeće, dakle ono će postati dio ugovora o radu. Naime, ako nakon proteka roka iz članka 129. Zakona o radu, radnik više ne može ostvarivati svoje ranije pravo rada na poslovima na kojima je prije radio i koji su određeni potpisanim ugovorom o radu, znači da treba raditi na drugim poslovima. A to logično znači da su sada ti drugi poslovi dio njegove ugovorne obveze, dakle dio sadržaja njegovog ugovora o radu.

Mogli bismo reći da je prekluzija uzrokovala nemogućnost sudskog ostvarenja prava iz ugovora. Ali isto tako mogli bismo reći da je promjena sadržaja ugovora u stvari nastala voljom ugovornih strana izraženoj na drugi način, a ne potpisom ugovora. Naime, prema odredbi članka 249. Zakona o obveznim odnosima volja za sklapanje ugovora može se izjaviti riječima, uobičajenim znakovima ili drugim ponašanjem iz kojega se sa sigurnošću može zaključiti o njezinu postojanju, sadržaju i identitetu davatelja izjave.

Stoga bismo mogli zaključiti da je do promjene ugovora u navedenom slučaju došlo na taj način što je, kao prvo, radnik počeo raditi na novim poslovima koje mu je odredio poslodavac, a drugo što je nije zahtijevao zaštiti svojih prava u propisanom roku, čime je neizravno pokazao da takvu promjenu prihvaća.

Otkaz većem broju radnika - program zbrinjavanja viška radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac je primoran otkazati ugovore o radu zbog gospodarskih i organizacijskih razloga, te u cilju provedbe navedenog namjerava donijeti odluku uprave u kojoj bi se utvrdilo: koja se radna mjesta ukidaju, za koji se broj smanjuje broj radnika, preraspodjeli poslova ukinutih radnih mjesta, izmjena Pravilnika o organizaciji radnih mjesta, prilog te odluke bio bi popis radnika kojima bi se otkazao ugovor o radu (prethodno je obavljen postupak vrednovanja zakonom propisanih kriterija i na osnovu istih je donijeta odluka).
1. Da li se u navedenoj odluci također mora jasno navesti kako će se organizirati posao ukinutih radnih mjesta, tako da se točno navede na koja se radna mjesta raspoređuje posao ukinutog radnog mjesta ili je dovoljno samo paušalno navesti da će se posao ukinutih radnih mjesta preraspodijeliti na preostala radna mjesta unutar te poslovne jedinice?
2. Obzirom na obvezu poslodavca da obrazovanjem osposobi radnika za rad na drugom radnom mjestu, činjenica da nema slobodnih radnih mjesta opravdan je razlog za nemogućnost udovoljenja ovoj zakonskoj obvezi?
3. Obzirom je organizacija poslova unutar tvrtke samostalno pravo poslodavca, da li je moguće da se pojedine rukovodeće pozicije ukinu, odnosno da se dio posla rasporedi na niže rukovodeće razine unutar tih poslovnih jedinica, a da dio poslova ukinutog radnog mjesta preuzme uprava pod svoju nadležnost?
Napomena: poslodavac zapošljava više od 20 radnika te kod njega nisu ustrojeni niti radničko vijeće niti sindikalni povjerenik, također se ne otkazuje više od 20 ugovora o radu.

Odgovor:
Prema odredbi članka 120. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) poslodavac koji utvrdi višak od najmanje dvadeset radnika i kojima će neovisno o načinu prestanka ugovora o radu, u razdoblju od devedeset dana prestati ugovori o radu, dužan je na način i pod uvjetima propisanim Zakonom, ako će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici radnika, savjetovati se s radničkim vijećem u cilju otklanjanja potrebe za otkazivanjem.
Isto tako sukladno odredbi članka 121. st. 1. Zakona, poslodavac koji i nakon provedenog savjetovanja o zbrinjavanju viška radnika namjerava poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu u smislu odredbe članka 120. stavka 1. Zakona, dužan je izraditi program zbrinjavanja viška radnika.
Prema tome, ako vi ne otkazuje više od 20 ugovora o radu, niste dužni raditi program zbrinjavanja niti ste se dužni savjetovati s radničkim vijećem u cilju otkanjanja potrebe za otkazivanjem.
Vi u stvari daje nekoliko pojedinačnih, individualnih redovitih otkaza, koji u razlozima i postupku trebaju biti sukladni članku 107. Zakona o radu.
Pri tome svaki otkaz treba imati svoje posebno obrazloženje opravdanosti toga otkaza, dakle gospodarskih i organizacijskih razloga, a koji se temelje na promjenama u organizaciji vaše tvrtke, koja je opet, koliko razumijemo, uvjetovana potrebom za prilogađavanjem gospodarskim okolnostima.
U tom smislu odluka o promjeni organizacije je stvarni temelj za opravdanost otkaza, pri čemu je sasvim praktično, a ne formalno pitanje, hoćete li u toj odluci točno navesti na koja se radna mjesta raspoređuje posao pojedinog ukinutog radnog mjesta, ili ćeto samo generalno navesti da će se posao ukinutih radnih mjesta preraspodijeliti na preostala radna mjesta unutar te poslovne jedinice. Ti detalji sami po sebi nisu odlučni za opravdanost otkaza, iako konkretnije određenje možda može značiti lakše i jednostavnije opravdavanje otkaza.
Nepostojanje slobodnih radnih mjesta, tj. nemogućnost da se radnika zaposli na drugim poslovima je uvjet da bi otkaz bio dopušten, i to izričito treba stajati u otkazu.
Što se tiče obveze poslodavca da radnika obrazuje odnosno osposobi za druge poslove, ova obveza nije bezuvjetna, nego poslodavac to treba učiniti samo ako ne postoje okolnosti zbog kojih od njega nije opravdano očekivati da radnika obrazuje ili osposobi za druge poslove. Dakle, niste to obvezni učiniti, ali u otkazu biste to trebali navesti s napomenom da za to nema mogućnosti.
S obzirom da kod Vas ne djeluje niti radničko vijeće niti sindikat, nemate obvezu savjetovanja o pojedinim otkazima.

Rad za vrijeme otkaznog roka kod profesionalne nesposobnosti za rad

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac je zaprimio dana 10.01.2012. godine rješenje Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje, kojim se našoj radnici rođenoj 02.11.1955. godine, kod koje je zbog bolesti nastala profesionalnu nesposobnost za rad priznaje pravo na invalidsku mirovinu. Dana 27.02.2012. na zahtjev Doma HZZM dostavio je Obavijest o pravomoćnosti Rješenja.
Imenovana radi u ustanovi na poslovima njegovateljice od 01.06.1986. godine, sa završenom osnovnom školom i tečajem za njegovateljicu. Temeljem istog više ne može više raditi na poslovima njegovateljice, a ne možemo joj ponuditi drugo radno mjesto (imamo odgovor Ministarstva).
Radnica ne želi sporazumni prekid radnog odnosa, nego želi osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu. Slijedom iznesenog, prema članku 114. ZOR pripada ju pravo na 4 mjeseca otkaznog roka. Pitanje je da li smije raditi na poslovima njegovateljice u vrijeme otkaznog roka obzirom na rješenje HZZM?

Odgovor:
Prema navodima u Vašem pitanju, radnici na poslovima njegovateljice je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad.
Profesionalna nesposobnost za rad znači da radnik ne može, dakle niti ne smije, obavljati one poslove za koje postoji ograničenje u rješenju o profesionalnoj nesposobnosti za rad. U praksi to u pravilu znači da ne može uopće obavljati poslove svojeg radnog mjesta koji je do tada radio. Iznimno bi radnik mogao ostati na svojem radnom mjestu, ako bi iz poslova toga radnog mjesta bilo moguće isključiti sve one poslove koje radnik prema rješenju ne smije obavljati (u praksi je to iznimno rijetko jer je teško rješivo).

Dakle, radnica bi mogla odrađivati otkazni rok na način da stvarno radi samo ako biste joj našli druge poslove koje smije raditi (a kojih kako kažete nemate), ili ako biste iz njenog radnom mjesta njegovateljice isključili sve poslove koje radnica ne smije raditi (što je pretpostavljamo praktički teško izvedivo).

Radnica ne može niti ne smije otkazni rok odrađivati na svojim dosadašnjim poslovima u normalnom obimu, jer za taj posao više nije sposobna.

Prema tome ako nemate odgovarajuće poslove koji odgovaraju radničinoj preostaloj radnoj sposobnosti na kojima bi radnica mogla raditi do kraja otkaznog roka (što očito nemate), tada Vam jedino preostaje da radnicu za vrijeme otkaznog roka oslobodite obveze rada.

Radno pravo 3/2012

UGOVOR O DJELU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo da objasnite koji se poslovi mogu obavljati prema ugovoru o djelu?

 


Odgovor:
Ugovor o djelu je tipični ugovor obveznog prava. Ugovorom o djelu izvođač se obvezuje obaviti određeni posao, kao što je izrada ili popravak neke stvari, izvršenje kakva fizičkog ili umnog rada i sl., a naručitelj se obvezuje platiti mu za to naknadu. Pri tome ako se jedna strana obvezuje izraditi određenu pokretnu stvar od svog materijala smatra se u sumnji kupoprodajom, ali ugovor ostaje ugovor o djelu ako se naručitelj obvezao dati bitan dio materijala potreban za izradu stvari, a također će se u svakom slučaju smatrati ugovorom o djelu ako su ugovaratelji imali na umu osobitu vrijednost izvođačeva rada. Prethodno je određenje ugovora od djelu prema Zakonu o obveznim odnosima (Narodne novine 35/05, 41/08).

Pretpostavljamo da Vas zanima koji bi se poslovi mogli obavljati putem ugovora o djelu umjesto ugovora o radu.

Kod toga treba imati na umu odredbu članka 8. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), prema kojoj ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Dakle, prema ovoj odredbi svaki ugovor, neovisno o njegovom nazivu i želji ugovornih strana, ako po naravi odgovora ugovoru o radu, smatrat će se da je u stvari ugovor o radu.
To znači da za svaki posao koji ima narav radnog odnosa morate sklopiti isključivo ugovor o radu, a protivnom činite prekršaj.

Koji su to konkretno poslovi nigdje je propisano jer je to faktičko pitanje.

U svakom slučaju poslovi koji uključuju rad kod poslodavca, rad u radnom vremenu koje određuje poslodavac, rad koji se uobičajeno obavlja kod poslodavca, u kojem postoji odnos subordinacije između radnika i poslodavca, rad koji radnik isključivo obavlja osobno, rad za koji radniku poslodavac plaća plaću isključivo u novcu i to najmanje jednom mjesečno te u jednakom vremenskim intervaliva i sl. smatrat će se ugovorom o radu. Primjera ako radnik radi administrativne poslove kod poslodavca svakako će to biti ugovor o radu, isto tako npr. ako prodaje u dućanu, ako radi kao konobar, ako radi u pogonu kod poslodavca, na gradilištu, kao vozač itd. Također, ako obavlja poslove čišćenja kod poslodavca (osim se radi o zaposleniku tvrtke koja obavlja čišćenje).

Mogući ugovori o djelu između poslodavca kao naručitelja, i fizičke osobe kao izvršitelja bili bi npr. izrada nekog programa za kompjuter, popravak kompjutera, izrada nekog predmeta (npr. stola) i sl. Dakle, svi poslovi kod kojih izvršitelj u pravilu radi izvan prostorija poslodavca, iznimno u njegovim prostorija (npr. kod popravka nekog stroja), radi u vremenu koje on sam određuje, nema radno vrijeme niti radne naloge poslodavca u pogledu radnog vremena niti detalja rada, plaćen je za izvršeno djelo, nema suboordinacije poslodavca, izvođač posao obavlja osobno, ali najčešće ga može povjeriti i trećim osobama.

OTKAZNI ROK I BOLOVANJE

Odgovorio: RP
Pitanje:

U članku 113. Zakona o radu navedeni su slučajevi u kojima ne teče otkazni rok između ostalog navedeno je da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad.
Ima puno situacija kad poslodavac u otkazu napiše radniku da danom primitka odluke o otkazu počinje teći otkazni rok koji radnik neće odrađivati ali mu se sva prava s osnova ugovora o radu priznaju kao da radi. Ukoliko radnik u vremenu otkaznog roka koji nije dužan odrađivati otvori bolovanje, poslodavac ne uzima u obzir bolovanje s obzirom da radnik nije radio.

Ima situacija da radnik otvori bolovanje prije nego počinje teći otkazni rok, poslodavac napiše da otkazni rok radnik ne odrađuje i ne priznaje bolovanje.

Zanima me postoji li mogućnost da poslodavci na ovaj način spriječe produžetak ugovora o radu i stvaranje dodatnih financijskih problema zbog toga jer radnici često i zloupotrebljavaju bolovanje da bi produžili ugovor o radu.

Bilo je slučajeva kad se radni odnos za vrijeme trajanja otkaznog roka produžio i do dvije godine jer je liječnik prekidao bolovanje prije 42 dana te nakon nekoliko dana ponovno otvorio da bi bolovanje bilo isplaćivano na teret poslodavca.

 


Odgovor:
Prema odredbi članka 113. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) otkazni rok ne teče, između ostalog, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad (bolovanja). Prema ovakvoj zakonskoj odredbi otkazni rok ne teče niti u slučaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanja) do kojeg je došlo i u slučaju kada radnik na zahtjev poslodavca ne radi za vrijeme otkaznog roka.
Mišljenja smo da je nesporno da poslodavac mora priznati bolovanje koje je prije početka otkaznog roka radnik započeo koristiti, bez obzira na što kasnije prema odluci poslodavca radnik nije morao raditi za vrijeme otkaznog roka.
Također, s obzirom na jasnu i izričitu zakonsku odredbu da otkazni rok ne teče za vrijeme bolovanja, mišljenja smo da u svakom slučaju kada je radniku otvoreno bolovanje otkazni rok ne teče, neovisno ako radnik ne mora raditi za vrijeme toga roka po odluci poslodavca.
Ovo neovisno i o činjenici da postoje zlouporabe bolovanja za vrijeme otkaznog roka, koje bi se trebale riješavati kontrolom bolovanja sukladno posebnim propisima.
Međutim, drugo je pitanje ima li radnik u svakom slučaju pravo na bolovanje za vrijeme otkaznog roka, ako po odluci poslodavca otkazni rok ne mora odrađivati. Naime, prema jednoj presudi Upavnog suda RH, US 55428/2005 od 28.08.2008. radniku koji je za vrijeme otkaznog roka oslobođen obveze rada, ne pripada pravo na naknadu plaće za vrijeme bolovanja. Ovakvo stajalište je na određeni način potvrdio i Vrhovni sud RH u presudi Revr-615-08-2, od 18.02.2009.
No, kao što je rečeno ako je radniku od strane nadležnog liječnika određeno bolovanje tj. utvrđena privremena nesposobnost za rad, sukladno članku 113. st. 2. Zakona o radu za to vrijeme otkazni rok ne teče.

Ugovor za poslove direktora bez zasnivanja radnog odnosa

Odgovorio: RP
Pitanje:
Fizička osoba vlasnik je obrta, te je s osnova obavljanja dodatne djelatnosti, obveznik plaćanja doprinosa za mirovinsko i zdravstveno osiguranje, te ga redovito podmiruje. Ista osoba ujedno je osnivač i direktor trgovačkog društva u kojem ima managerski ugovor i zasnovan radni odnos. Da direktor u trgovačkom društvu može imati manadžerski ugovor bez zasnivanja radnog odnosa pošto kao vlasnik obrta već plaća doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje.

Odgovor:
Osoba može biti direktor bez zasnivanja radnog odnosa, što proizlazi iz članka 2. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11). Međutim, ako direktor dobiva naknadu za svoj rad temeljem menadžerskog ugovora, ili nekog drugog ugovora, neizostavno se moraju platiti sve obveze (porezi i doprinosi). Na to nema nikakvog utjecaja činjenica da je ista osoba obrtnik i kao obrtnik na plaću plaća poreze i doprinose.

Ugovor o radu na određeno vrijeme radi zamjene odsutnog radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo zaposlenika koji je zaposlen na određeno vrijeme do povratka djelatnice s porodnog dopusta. Kako je zaposlenica zbog dvije trudnoće i trećeg djeteta i produženja rodiljnog dopusta zbog bolesti djeteta na bolovanju već 5 godina. Može li zaposlenik koji je mijenja tražiti ugovor o radu na neodređeno zbog trajanja ugovora na određeno duže od tri godine ?

Odgovor:
Radnik ne može zahtjevati sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme, jer se radi o ugovoru na određeno vrijeme zbog zamjene privremeno nenazočne radnike, a takvom slučaju nema ograničenja od tri godine - članak 10. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11).
Radno pravo 3/2012

Dan prestanka ugovora o radu zbog navršenih 65 godina života

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je rođena 20. 05. 1947. godine, a u 2012. navršava 45 godina radnog staža.
Ugovor o radu prestaje joj po sili Zakona kada navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, jer se s poslodavcem nije drugačije dogovorila.
Da li radnici ugovor o radu prestaje na sam rođendan, tj. 20. 05. 2012. ili joj ugovor o radu prestaje 19. 05. 2012., a 20. 05. 2012. već bi trebala biti u mirovini.

Odgovor:
Radniku koji navršava 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, pa mu prema odredbi članka 104. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) prestaje radni odnos, zadnji dan rada je onaj dan prije 65-toga rođendana, jer na dan kada navrši 65 godina više ne radi.

Radno pravo 3/2012

Program zbrinjavanja viška radnika - mali poslodavac

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mora li poslodavac koji namjerava uručiti otkaze samo četvorici radnika zbog poslovno uvjetovanih razloga izraditi program zbrinjavanja viška radnika, savjetovati se sa radničkim vijećem i savjetovati se sa nadležnom javnom službom za zapošljavanje? Drugim riječima, mogu li ti otkazi [(a 4 radnika) biti pojedinačni otkazi radniku koji će se uputiti sindikalnim povjerenicima na mišljenje u skladu s odredbom čl. 149. Zakona o radu bez izrade programa zbrinjavanja viška radnika?

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 120. st. 1. a u vezi članka 121. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), program zbrinjavanja dužan je učiniti poslodavac koji namjerava otkazi u roku 90 dana ugovore o radu najmanje dvadesetorici radnika. Dakle, za četiri radnika ne morate raditi program zbrinjavanja pa se radi isključivo o pojedinačnim otkazima.

Program zbrinjavanja - otkaz većem broju radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac je primoran otkazati ugovore o radu zbog gospodarskih i organizacijskih razloga, te u cilju provedbe navedenog namjerava donijeti odluku uprave u kojoj bi se utvrdilo: koja se radna mjesta ukidaju, za koji se broj smanjuje broj radnika, preraspodjeli poslova ukinutih radnih mjesta, izmjena Pravilnika o organizaciji radnih mjesta, prilog te odluke bio bi popis radnika kojima bi se otkazao ugovor o radu (prethodno je obavljen postupak vrednovanja zakonom propisanih kriterija i na osnovu istih je donijeta odluka).
1. Da li se u navedenoj odluci također mora jasno navesti kako će se organizirati posao ukinutih radnih mjesta, tako da se točno navede na koja se radna mjesta raspoređuje posao ukinutog radnog mjesta ili je dovoljno samo paušalno navesti da će se posao ukinutih radnih mjesta preraspodijeliti na preostala radna mjesta unutar te poslovne jedinice?
2. Obzirom na obvezu poslodavca da obrazovanjem osposobi radnika za rad na drugom radnom mjestu, činjenica da nema slobodnih radnih mjesta opravdan je razlog za nemogućnost udovoljenja ovoj zakonskoj obvezi?
3. Obzirom je organizacija poslova unutar tvrtke samostalno pravo poslodavca, da li je moguće da se pojedine rukovodeće pozicije ukinu, odnosno da se dio posla rasporedi na niže rukovodeće razine unutar tih poslovnih jedinica, a da dio poslova ukinutog radnog mjesta preuzme uprava pod svoju nadležnost?
Napomena: poslodavac zapošljava više od 20 radnika te kod njega nisu ustrojeni niti radničko vijeće niti sindikalni povjerenik, također se ne otkazuje više od 20 ugovora o radu.

Odgovor:
Prema odredbi članka 120. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) poslodavac koji utvrdi višak od najmanje dvadeset radnika i kojima će neovisno o načinu prestanka ugovora o radu, u razdoblju od devedeset dana prestati ugovori o radu, dužan je na način i pod uvjetima propisanim Zakonom, ako će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici radnika, savjetovati se s radničkim vijećem u cilju otklanjanja potrebe za otkazivanjem.
Isto tako sukladno odredbi članka 121. st. 1. Zakona, poslodavac koji i nakon provedenog savjetovanja o zbrinjavanju viška radnika namjerava poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu u smislu odredbe članka 120. stavka 1. Zakona, dužan je izraditi program zbrinjavanja viška radnika.
Prema tome, ako vi ne otkazuje više od 20 ugovora o radu, niste dužni raditi program zbrinjavanja niti ste se dužni savjetovati s radničkim vijećem u cilju otkanjanja potrebe za otkazivanjem.
Vi u stvari daje nekoliko pojedinačnih, individualnih redovitih otkaza, koji u razlozima i postupku trebaju biti sukladni članku 107. Zakona o radu.
Pri tome svaki otkaz treba imati svoje posebno obrazloženje opravdanosti toga otkaza, dakle gospodarskih i organizacijskih razloga, a koji se temelje na promjenama u organizaciji vaše tvrtke, koja je opet, koliko razumijemo, uvjetovana potrebom za prilogađavanjem gospodarskim okolnostima.
U tom smislu odluka o promjeni organizacije je stvarni temelj za opravdanost otkaza, pri čemu je sasvim praktično, a ne formalno pitanje, hoćete li u toj odluci točno navesti na koja se radna mjesta raspoređuje posao pojedinog ukinutog radnog mjesta, ili ćeto samo generalno navesti da će se posao ukinutih radnih mjesta preraspodijeliti na preostala radna mjesta unutar te poslovne jedinice. Ti detalji sami po sebi nisu odlučni za opravdanost otkaza, iako konkretnije određenje možda može značiti lakše i jednostavnije opravdavanje otkaza.
Nepostojanje slobodnih radnih mjesta, tj. nemogućnost da se radnika zaposli na drugim poslovima je uvjet da bi otkaz bio dopušten, i to izričito treba stajati u otkazu.
Što se tiče obveze poslodavca da radnika obrazuje odnosno osposobi za druge poslove, ova obveza nije bezuvjetna, nego poslodavac to treba učiniti samo ako ne postoje okolnosti zbog kojih od njega nije opravdano očekivati da radnika obrazuje ili osposobi za druge poslove. Dakle, niste to obvezni učiniti, ali u otkazu biste to trebali navesti s napomenom da za to nema mogućnosti.
S obzirom da kod Vas ne djeluje niti radničko vijeće niti sindikat, nemate obvezu savjetovanja o pojedinim otkazima.

Sklapanje novog ugovora o radu s istim radnikom

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kod poslodavca su zaposlena četiri radnika na određeno vrijeme za zamjenu privremeno nenazočnih radnika i privremenog povećanja opsega poslova. Predviđeno je da će ugovori trajati 12 i više mjeseci.
U međuvremenu ukazala se potreba za zapošljavanje četiri radnika na neodređeno vrijeme, te se na ta radna mjesta planira zaposliti tih postojeća četiri radnika koji već rade na određeno vrijeme.
Zanima nas na koji način raskinuti ugovor o radu na određeno vrijeme s njima i sklopiti novi ugovor na neodređeno vrijeme. Da li je u redu da se s radnicima temeljem članka 104. točke 4. Zakona o radu (NN, 149/09 i 61/11 ) sklopi sporazum o prestanku ugovora o radu na određeno vrijeme, a zatim da se sklopi ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Odgovor:
Dovoljno je samo sklopiti novi ugovor na neodređeno vrijeme, jer sukladno općim pravilima obveznog prava koja se supsidijarno primjenjuju u radnim odnosima temeljem odredbe članka 6. st. 4. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61711), kasniji ugovor među istim stranka derogira raniji. Dakle, ne treba nikakav sporazumni raskid ugovora.
Međutim, u novi ugovor bi bilo dobro samo staviti konstataciju da je radnik prethodno imao ugovor na određeno vrijeme, te datum od kada je radio kod vas.

Radno pravo 01/2012

Rad s polovicom radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime za našu radnicu smo primili konačno Rješenje HZZO, Područnog ureda u Zagrebu, da joj se priznaje pravo na rad sa skraćenim radnim vremenom, radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Dijete je staro 8 godina. U rješenju stoji da ona ima pravo na naknadu plaće- za preostalo vrijeme do punog radnog vremena, koju joj isplaćuje HZZO. Da li je s radnicom potrebno sklopiti aneks ugovora o radu i što bi on trebao sadržavati? Ima li radnica pravo na stanku-pauzu, s obzorom da radi manje od 6 sati?

Odgovor:
Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja radnik koristi temeljem posebnih propisa odnosno Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 68/08, 110/08 I 34/11) te Pravilnika o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smjetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta (NN br. 18/09 i 25/09).
Stoga smo mišljenja da u slučaju postojanja rješenja nadleženog tijela kojim se radniku priznaje navedeno pravo nije potrebno mijenjati postojeći ugovor o radu.
U skladu sa člankom 52. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11), pravo na stanku ima onaj radnik koji radi najmanje šest sati dnevno. Stoga svaki radnik koji dnevno radi manje od šest sati ne ostvaruje pravo na stanku, bez obzira s kojeg osnova radi manje.

PROGRAM ZBRINJAVANJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Programa zbrinjavanja radnika, isti se mora izraditi ukoliko će u roku od 90 dana prestati najmanje 20 ugovora o radu. U komentarima Zakona o radu navedi se da se ta odredba tumači na način da se pod prestankom ugovora o radu smatraju poslovno uvjetovani otkazi (najmanje 5) i sporazumni prestanci ugovora o radu.
Zanima nas:
1. Od kada se računa taj rok za promatrano razdoblje od 90 dana? (stupanjem na snagu odluke o reorganizaciji tj. 8 dana od objave)?
2. Da li moramo uzeti u obzir i razdoblje koje prethodi danu otkazivanja ugovora po novoj reorganizaciji, npr. ako smo prije 45 dana zaključili 6 sporazumnih raskida ugovora o radu, a sada namjeravamo otkazati 15 ugovora o radu (poslovno uvjetovanih) , da li i na koji način trebamo voditi brigu o tim ranijim prestancima ugovora o radu u smislu neprelaska ukupne kvote od 20 prestanaka ugovora o radu kako ne bismo bili u obvezi izrade programa zbrinjavanja radnika? Da li se taj rok od 90 dana uvijek odnosi na promatrano razdoblje od 90 dana? Ako bi u ranije navedenom primjeru (kada je prije 45 dana prestalo 6 ugovora), a sada otkažemo 13 ugovora, da li nakon isteka daljnjih 45 dana (što je istek 90 dana počevši od prestanka prvih 6 ugovora) možemo otkazati daljnjih 6 ugovora bez potrebe izrade programa zbrinjavanja?
3. Neispunjenje obveze o savjetovanju i izradi programa zbrinjavanja radnika ne utječe na zakonitost otkaza ugovora o radu u slučaju pokretanja radnog spora, već predstavlja samo prekršajnu odgovornost poslodavca?

Odgovor:

Uvjeti za postupak zbrinjavanja viška radnika prema Zakonom o radu (NN br. 149/09 i 61/11) postavljeni su kumulativno, što znači da za obvezu izrade programa zbrinjavanja viška radnika moraju biti ispunjena sva tri uvjeta iz odredbe članka 120. stavka 1. Zakona.
Dakle, program se mora raditi kada poslodavac: 1. utvrđuje višak od najmanje dvadeset radnika, 2. ako tim radnicima, neovisno o načinu prestanka ugovora o radu, prestaju ugovori o radu u razdoblju od 90 dana, i 3. ako poslodavac poslovno uvjetovanim otkazom otkazuje ugovore o radu najmanje petorici radnika.
Pri tome smo mišljenja da se pod uvjetom da će radnicima „prestati ugovori o radu u roku od 90 dana" podrazumijeva ne samo stvarni prestanak ugovora o radu, nego i dostava pravnog akta na temelju kojeg ugovor o radu prestaje (uručenje otkaza ugovora o radu ili potpisivanje sporazuma o prestanku ugovora o radu). Dakle, program zbrinjavanja treba raditi ako će u roku 90 dana dvadesetorici radnika ili prestati ugovori o radu ili im biti uručeni pravni akti (otkazi, sporazumi) na temelju kojih će im prestati ugovor.
Odluku o tome da li je u obvezi izraditi program zbrinjavanja viška radnika ili nije, poslodavac će donijeti na temelju svoje procjene o tome kolikom će broju radnika koji su utvrđeni viškom, u roku od 90 dana prestati ugovori o radu (odnosno biti dostavljeni otkazi ili sporazumi, kako je obrazloženo prethodno), te da li će najmanje petorici otkazati ugovore o radu zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (dakle uručiti te otkaze).
Po našem mišljenja početak navedenog roka računa od dana prvog faktičnog prestanka ugovora o radu odnosno od uručenja prve odluke o prestanku ugovora o radu radniku kojeg je poslodavac prethodno utvrdio kao višak.
U tom smislu se i uračunaju raniji otkazi ako bi ti raniji otkazi i novi otkazi zajedno bili dani u roku od 90 dana, tj. ako bi unutar roka od 90 dana došlo do otpuštanja 20 ili više radnika.
Prema tome, ako u roku od 90 dana prestaju ugovori npr. za 17 radnika, protekom daljnih 90 dana može doći do novih otkaza, s time da se ne treba raditi programa zbrinjavanja. Pri tome je važno, kako je prethodno rečeno, da u bilo kojem promatranom razdoblju od 90 dana ne dođe do prestanka ugovora za 20 ili više radnika (naravno ako je najmanje pet poslovno uvjetovanih otkaza).
Neispunjavanje obveze o savjetovanju i izradi programa zbrinjavanja radnika ne predstavlja samo prekršajnu odgovornost poslodavca, nego upravo bitno utječe na zakonitost odnosno opravdanost otkaza ugovora o radu u slučaju pokretanja radnog spora. U tome smislu držimo da bi u slučaju postojanja obveza izrade programa zbrinjavanja, neizrada toga programa bilo razlog za gubitak spora. Posebno skrećemo pažnju na obvezu savjetovanja s radničkim vijećem, a u vezi odredbe članka 149. st. 12. Zakona o radu, prema kojoj „Odluka poslodavca donesena protivnom odredbama ovog Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem ništetna je."
Isto tako držimo da bi razlog za gubitak spora bila i okolnost nedostave programa službi za zapošljavanje i davanje otkaza prije roka propisanog u članku 122. st. 4. i.5. Zakona o radu.
Iz svih navedenih razloga smatramo da je u svakom slučaju kada postoji makar vjerojatnost da će doći do prestanka ugovora o radu za 20 ili više radnika u roku 90 dana, potrebno sačiniti program zbrinjavanja i dalje postupati po njemu. Bez obzira što to osporava i usložnjava postupanje daje znatno veću sigurnost, a također se tada može po jednom programu tijekom cijele godine rješavati ugovore radnika koji budu utvrđeni kao višak. Osim toga odluka je poslodavčeva, a sa svima ostalima poslodavac se samo savjetujete, pa ga njihova mišljenja ne obvezuju, međutim obvezuje ga postupanje (izrada, savjetovanje itd.).

Radno PRAVO 11/2011

ZATVOR I OTKAZ UGOVORA O RADU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac je obaviještena od strane Zatvora u Zagrebu, da se jedan naš radnik nalazi na izdržavanju kazne u zatvoru. Zanima nas je li sama činjenica da je radnik u zatvoru dovoljna za izvanredno otkazivanje ugovora o radu? Pri tome se, prema usmenim informacijama koje imamo, radi o izdržavanju kazne radi neplaćanja alimentacije. Uz navedeno, htjeli bismo istaknuti da nas je nekoliko tjedana ranije supruga predmetnog radnika obavijestila da se predmetni radnik nalazi u dvotjednom pritvoru te će se vratiti na rad (u to je vrijeme radnik koristio godišnji odmor; mi nismo pokretali otkaz imajući u vidu razlog pritvora i činjenicu da je radnik dobro obavljao svoj posao), što znači da nas je gospođa lažno obavijestila (prema dopisu Zatvora, radnik je već tada odsluživao zatvorsku kaznu). Inače, radi se o radniku koji je zaposlen na mjestu čuvara-zaštitara.

Odgovor:
Boravak u zatvoru sam po sebi nije poseban razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu niti ikakav drugi otkaz.
Naime, odredbom članka 108. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano je da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Dakle, Zakonom je samo na općeniti način propisano pod kojim općim okolnostima može doći do izvanrednog otkaza ugovora o radu.
Međutim, mišljenja smo da služenje zatvorske kazne može biti opravdan razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu stoga što radnik dok je u zatvoru ne može obavljati svoje poslove, pa poslodavcu dolazi do poremećaja u organizaciji rada i sl. U tome smislu bi se mogao dati izvanredni otkaz i mislimo da bi bio opravdan.
Što se tiče samo roka od 15 dana od dana saznanja u kojem se roku sukladno odredbi članka 108. st. 2. Zakona o radu treba dati otkaz, mišljenja smo da on ne počinje, odnosno ne mora početi, od dana kada je poslodavac saznao za otkaz, nego od dana kada prema svim okolnostima nastupa kod poslodavca problem u organizaciji rada zbog odsutnog radnika (taj dan nije nešto određeno).
Naime, kada bi to bilo drukčije, kada bi taj rok tekao od prvog dana od saznanja, onda bi bilo teško opravdavati činjenicu da se otkaz daje zbog poremećaja u radu, jer prvog dana, odnosno prvih dana, u pravilu još ne nastaju poremećaji.
Izvanredni otkaz bi se mogao dati i zbog razloga radi kojih je radnik u zatvoru, ako bi to imalo utjecaja na posao, bez obzira što se radi o kaznenom djelu izvan posla (npr. da je vozač u zatvoru zbog prometnog kaznenog djela i sl.). U tome slučaju je otkaz u stvari nezavisan od zatvora, a daje se zbog pravomoćne presude.
U tome slučaju rok od 15 dana tekao bi od dana saznanja.
Međutim, opreza radi ipak bi bilo dobro pokušati izvanredni otkaz dati u roku od 15 dana od dana saznanja za zatvor, kako zbog eventualnog drukčijeg tumačenja suda ne bi doško do gubitka spora, ako radnik podnese tužbu.
Radno PRAVO 11/2011

IZBOR PREDSTAVNIKA RADNIKA U ŠKOLSKI ODBOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molim Vas za tumačenje izborne procedure za predstavnika radnika u školskom odboru. Ustanova je za predstavnika radnika u Odboru na provedenim izborima tajnim glasovanjem izabrala sindikalnog povjerenika s preuzetim ovlastima radničkog vijeća, unatrag tri godine. Dakle, ustanova s 30 zaposlenik radnika nije imala radničko vijeće. Radnici nezadovoljni radom svog predstavnika u Odboru žele izabrati radničko vijeće (1 član) koji bi ujedno bio član - predstavnik radnika u Odboru. Sukladno zakonskim odredbama Zakona o radu trebamo li provesti proceduru razrješenje postojećeg predstavnika da bi nakon toga pristupili organizaciji izborne procedure za izbor novog predstavnika radnika u školskom odboru. Da li je za razrješenje postojećeg predstavnika radnika u Odboru dovoljno sazvati skup radnika i provesti tajno glasovanje za razrješenje.

Odgovor:
Odredbom čl. 163. st. 3. Zakona o radu („Narodne novine" broj 149/09 i 61/11, dalje kao: ZOR) propisano je da u slučaju kada kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće (što je prema navodima u Vašem podnesku slučaj u Vašoj javnoj ustanovi), predstavnika radnika u organ koji nadzire vođenje poslova (u ovom slučaju u školski odbor), između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, na način propisan za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana.
Dakle, postupak opoziva predstavnika radnika u školskom odboru provodi se u skladu s odredbama ZOR-a o radničkom vijeću te odredbama Pravilnika o postupku izbora radničkog vijeća („Narodne novine" broj 81/10, dalje kao: Pravilnik). Iz odredbi ZOR-a i Pravilnika proizlazi da je postupak opoziva sadašnjeg predstavnika radnika u školskom odboru potrebno provesti sukladno odredbama tih propisa tj. za njegov opoziv mora biti valjan prijedlog onih koji su legitimirani dati takav prijedlog (sindikat-i ili skupina od najmanje deset posto radnika poslodavca), a zatim slijedi daljnji propisani postupak opoziva, počevši od objavljivanja toga prijedloga na oglasnim mjestima poslodavca, sazivanja skupa radnika od strane predlagatelja opoziva, donošenja odluke o raspisivanju izjašnjavanja tajnim glasovanjem o opozivu, odluke o imenovanju odbora za opoziv, odluke o provođenju opoziva, utvrđivanja popisa radnika koji će se izjašnjavati o opozivu, pripreme glasačkih listića, zapisnika o radu odbora za opoziv, zapisnika o rezultatima izjašnjavanja o opozivu i sl. Ovaj postupak je detaljno propisan ZOR-om i Pravilnikom, a u prilogu Pravilniku su i primjeri obrazaca koji su pripremljeni za izbor, ali se uz odgovarajuću prilagodbu mogu koristiti i za opoziv (čl. 163. st. 3. ZOR-a i čl. 19. Pravilnika).
2. Ako nakon provedenog cijelog propisanog postupka radnici tajnim izjašnjavanjem budu odlučili da se njihov ranije izabrani predstavnik u školskom odboru opozove, tek onda se može pristupiti organiziranju njihovog tajnog izjašnjavanja o novom predstavniku radnika u školskom odboru, na način kako je to prethodno opisano jer je postupak izbora i opoziva u suštini isti.
3. Kako u ustanovi do sada nije utemeljeno radničko vijeće, sindikat-i ili skupina od najmanje deset posto radnika poslodavca može podnijeti prijedlog za utemeljenje prvog radničkog vijeća, a zatim slijedi daljnji propisani postupak izbora, počevši od sazivanja skupa radnika, donošenja odluke o raspisivanju redovitih izbora, odluke o provođenju izbora za radničko vijeće, odluke o imenovanju izbornog odbora, utvrđivanju liste kandidata kojoj će u prilogu biti izjava o pristanku na uvrštavanje u listu kandidata za članove radničkog vijeća, utvrđivanja popisa radnika koji će se izjašnjavati o opozivu, pripreme glasačkih listića, zapisnika o radu biračkog odbora, zapisnika o prethodnim i konačnim rezultatima izjašnjavanja za izbor radničkog vijeća i sl. Postupak izbora je kao što je već navedeno propisan ZOR-om i Pravilnikom, a u prilogu Pravilniku su i primjeri obrazaca koji se mogu koristiti u postupku izbora (čl. 163. st. 3. ZOR-a i čl. 19. Pravilnika).
4. U ZOR-u ne nalazimo zapreke da se na listi kandidata i za predstavnika radnika u školskom odboru i za člana radničkog vijeća nađe isti radnik, kao što ne vidimo zapreku da se iz razloga smanjenja troškova izbori za predstavnika radnika u školskom odboru i izbori za radničko vijeće održe u istom danu. No, još jednom podsjećamo da se u vašem opisanom slučaju izbori za novog predstavnika radnika u školskom odboru ne bi mogli provoditi ukoliko prethodno na opisani način radnici ne opozovu svog postojećeg predstavnika u tom tijelu.
Radno PRAVO 11/2011

Program zbrinjavanja viška radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mora li poslodavac koji namjerava uručiti otkaze samo četvorici radnika zbog poslovno uvjetovanih razloga izraditi program zbrinjavanja viška radnika, savjetovati se sa radničkim vijećem i savjetovati se sa nadležnom javnom službom za zapošljavanje? Drugim riječima, mogu li ti otkazi [(a 4 radnika) biti pojedinačni otkazi radniku koji će se uputiti sindikalnim povjerenicima na mišljenje u skladu s odredbom čl. 149. Zakona o radu bez izrade programa zbrinjavanja viška radnika?

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 120. st. 1. a u vezi članka 121. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), program zbrinjavanja dužan je učiniti poslodavac koji namjerava otkazi u roku 90 dana ugovore o radu najmanje dvadesetorici radnika. Dakle, za četiri radnika ne morate raditi program zbrinjavanja pa se radi isključivo o pojedinačnim otkazima.

Prosudba radne sposobnosti u školstvu

Odgovorio: RP
Pitanje:
Na temelju članka 113. stavka 2. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine br. 87/08., 86/09., 92/10., 105/10.-ispr., 90/11) na prijedlog ravnatelja Školski odbor Škole, na sjednici održanoj u svibnja 2011.g. donio je odluku o upućivanju nastavnice na ovlaštenu prosudbu radne sposobnosti. Nastavnici je Odluka dostavljena u srpnju 2011.g. nakon zaključenja njenog bolovanja te je upućena kod liječnika medicine rada.

Dana 7. listopada 2011.g. Škola je zaprimila Uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti radnice (obrazac RA-2) u kojem je navedeno da je „ograničeno sposobna" uz obrazloženje: „sposobna za rad bez rada u nastavi, preporuča se rad u školskoj biblioteci „.
Škola ima popunjeno radno mjesto knjižničara, a nastavnica i nema uvjete za rad u knjižnici.

Škola je uložila primjedbu na ocjenu zdravstvene sposobnosti, prije svega što su u obrascu RA-2 definirane tri kategorije zdravstvene sposobnosti: „sposoban", „privremeno nesposoban" i „nesposoban", ali ne i „ograničeno sposoban" kako je navedeno u Uvjerenju te je od liječnika medicine rada zatraženo da nastavnicu upute na Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje radi dobivanje ocjene radne - profesionalne sposobnosti.
Prema iskazu nastavnice, liječnik medicine rada nije ju uputio na HZMI, već je nastavnica na dužem bolovanju, pa će je izabrani liječnik opće prakse uputiti na komisiju HZMO prema redovnom postupanju.

Ako komisija HZMO prekine bolovanje i utvrdi da je nastavnica sposobna za rad kakva je tada važnost „Uvjerenja o zdravstvenoj sposobnosti radnika" izdanog u listopadu 2011.g. od strane liječnika medicine rada i što bi škola trebala dalje poduzeti?


Odgovor:
Sukladno odredbi članka 113. st. (4) Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjojškoli („Narodne novine", broj 87/08, 86/09, 92/10, 105/10 i 90/11), ako se ovlaštenom prosudbom radne sposobnosti utvrdi da radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati obveze u odgojno-obrazovnom radu zbog trajno narušenog psihofizičkog zdravlja, ponudit će mu se odgovarajući poslovi prema preostaloj radnoj sposobnosti.
S obzirom da je u Uvjerenju o zdravstvenoj sposobnosti radnice (obrazac RA-2) navedeno da je radnica „ograničeno sposobna" uz obrazloženje: „sposobna za rad bez rada u nastavi, preporuča se rad u školskoj biblioteci„ prema našem mišljenju to znači da nije sposobna za rad u nastavi, nego kako se u uvjerenju navodi, za rad u školskoj bibiloteci.
Sukladno takvoj ocjeni iz koje, makar uz nejasnoće, ipak proizlazi da radnica nije sposobna za rad u nastavi, proizlazi i obveza daljnjeg postupanja sukladno odredbi članka 113. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi. To znači da bi se radnici prvo trebali ponuditi odgovarajući poslovi prema preostaloj radnoj sposobnosti. Međutim, kako tih poslova prema Vašoj izjavi nema, sukladno odredbi stavka 5. članka 113. Zakona, radnici se treba otkazati ugovor o radu zbog osobno uvjetovanih razloga. Dakle, ne preostaje Vam ništa drugo nego da radnici date otkaz.
Što se tiče pokretanja postupka za utvrđivanja prava na invalidsku mirovinu, to je sada u nadleženosti liječnika opće prakse koji bi to očito trebao učiniti na temelju ovakvog Uvjerenja, ali to niti na koji način ne utječe na prethodni postupak i obvezu davanja otkaza. Dakle, nalaz invalidske komisije kakav god bio ne bi utjecao prethodnu prosudbu i njene posljedice, jer su to dva odvojena postupka. Prema tome, ako bi invalidska komisija utvrdila da kod radnice nema niti opće niti profesionalne nesposobnosti za rad, radnici biste svejedno trebali dati otkaz zbog prosudbe umanjenja radne sposobnosti za rad na poslovima nastavnika.
Sve prethodno navedeno sukladno je odredbama Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi.
Međutim, mišljenja smo da je odredba članka 113. toga Zakona, u najmanju ruku iznimno sporna. Naime, za tako tešku mjeru kao što je upućivanja na prosudbu radne sposobnosti s otkazom kao posljedicom, nema reguliranog posebnog tijela koje to radi, nego to radi liječnik medicine rada, nema nikakvih propisanog kriterija za tako teške ocjene, nego je to rezultatu potpune arbitrarnosti liječnika, nema žalbe niti propisanog načina sudske zaštite protiv takve procjene, što držimo nužnim. Zbog svega toga ovaj postupak može biti predmet mogućih zlouporaba, a kada se postupak vodi i u najboljoj vjeri, zbog prethodno navedenih razloga, nema odgovarajuće zaštite radnika. Iz svih tih razloga mislimo da bi se vrlo utemeljeno moglo postaviti pitanje ustavnosti ove odredbe. Međutim, kao što je prethodno rečeno navedena odredba je važeća i Vi trebate po njoj postupiti.

Prednost pri zapošljavanju

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo radnicu Ž.G. koja se zaposlila se u našoj ustanovi u rujnu 2008. na mjesto odgajatelja - pripravnika, na određeno vrijeme (zamjena za porodni dopust). Nakon isteka roka tj. obveze zamjenivane radnice Lj.J. da se nakon porodnog vrati na rad, ista je podnijela zahtjev za neplaćenim dopustom do treće godine starosti djeteta. Poslodavac joj je to odobrio te je ponovno raspisan natječaj, zamjena na dvije godine za vrijeme neplaćenog dopusta i ponovno je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme sada na dvije dvije godine voje vije gd 2 godine sa Ž. G. koja je u međuvremenu položila stručni ispit i stekla zvanje odgajatelj, U međuvremenu je i stupio na snagu novi Zakon o radu također i novi Zakon o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama. ada je situacija slijedeća.
Zamjenivana radnici LJ. J. podnijela je zahtjev za sporazumnim prestankom radnog odnosa koji joj je prestao 19.rujna 2011.g., a također smo, po uputi inspektora iz našeg ministarstva znanosti, obrazovanja i športa, prekinuli radni odnos i sa Ž. G, s kojom smo ponovno sklopili ugovor o radu do 60 dana, sukladno članku 107. stavak 10. Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnim i srednjim školama (Narodne novine 92/10, 90/11).
Dana 29. rujna 2011.g. objavili smo natječaj za radno mjesto odgajatelja na neodređeno vrijeme, Na natječaj je, između ostalog, prijavu podnijela profesorica koja ima prednost pri zapošljavanju - djete poginulog hrvatskog branitelja.
Ravnateljica bi željela sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme sa našom odgajateljicom Ž.G. koja sada više od tri godine radi na tom radnom mjestu. Mora li sklopiti ugovor o radu s osobom koja ima prednost pri zapošljavanju, može li ne izabrati ikoga, može li poništiti natječaj, i što se dešava sa Ž. G. koja ima ugovor o radu na određeno vrijeme, ako istekom toga roka nastavi raditi, a u vezi članka 10. stavak 5. Zakona o radu.

Odgovor:
Trebali biste zaposliti osobu koja ima prednost pri zapošljavanju, a sukladno odredbi članka 35. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji (Narodne novine 174/04, 92/05, 02/07, 107/07, 65/09, 137/09, 146/10, 55/11),
Ako bi se poništio natječaj, dakle ako nitko nije primljen, tj. niti s kim nije sklopljen ugovor o radu po natječaju, ne može doći primjeni odredbi iz članka 35. stavci 14. i 15. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji, prema kojima se ugovor sklopljen protivno prednosti iz toga Zakona nema pravnog učinka, odnosno predstavlja razlog za otkaz takvog ugovora, budući nikakav ugovor nije sklopljen. U tome slučaju ne može doći do izbora osobe koja ima prednost, ali mislimo da bi u takvom slučaju ta bi osoba mogla sudski tražiti naknadu štete zbog poništenja natječaja (kakvih sporova nema), ali ne i tražiti da se nju primi. Mislimo da bi se naknada štete odnosila na troškove javljana na natječaj i sl.

Ako dođe do okolnosti iz odredbe članka 10. st. 5. Zakona o radu, dakle ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, smatra se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Otpremnina u slučaju izvanrednog otkaza

Odgovorio: RP
Pitanje:
Nalazimo se u postupku likvidacije društva (nije stečaj, nego likvidacija voljom vlasnika, a bez gubitka). Imamo nekoliko radnika kojima će zbog toga prestati radni odnos izvanrednim otkazo, ne zbog njihove krivnje nego zbog „druge osobito važne činjenice. Imaju li ti radnici pravo na otpremninu?

Odgovor:

Odredbom članka 119. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano je radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Dakle, uvjeti za otpremninu su otkaz koji daje poslodavac, dvije godine neprekidnog rada kod toga poslodavca, i da otkaz nije iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.
Sasvim je sigurno da pod tu definiciju spadaju poslovno i osobno uvjetovan otkazu radu, ali mislimo da tu nesporno spada i izvanredni otkaz zbog druge osobite važne činjenice koja nije uzrokovana ponašanjem radnika, a to je upravo izvanredni otkaz koji vi dajete. Dakle, radnici u ovom slučaju imaju pravo na otpremninu, ako imaju dvije godine neprekidnog rada kod vas, jer im vi dajete otkaz, a taj otkaz nije uvjetovan njihovim ponašanjem.

Radno pravo 01/2012

Otpremnina u slučaju izvanrednog otkaza

Odgovorio: RP
Pitanje:
Nalazimo se u postupku likvidacije društva (nije stečaj, nego likvidacija voljom vlasnika, a bez gubitka). Imamo nekoliko radnika kojima će zbog toga prestati radni odnos izvanrednim otkazo, ne zbog njihove krivnje nego zbog „druge osobito važne činjenice. Imaju li ti radnici pravo na otpremninu?

Odgovor:

Odredbom članka 119. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano je radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.
Dakle, uvjeti za otpremninu su otkaz koji daje poslodavac, dvije godine neprekidnog rada kod toga poslodavca, i da otkaz nije iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.
Sasvim je sigurno da pod tu definiciju spadaju poslovno i osobno uvjetovan otkazu radu, ali mislimo da tu nesporno spada i izvanredni otkaz zbog druge osobite važne činjenice koja nije uzrokovana ponašanjem radnika, a to je upravo izvanredni otkaz koji vi dajete. Dakle, radnici u ovom slučaju imaju pravo na otpremninu, ako imaju dvije godine neprekidnog rada kod vas, jer im vi dajete otkaz, a taj otkaz nije uvjetovan njihovim ponašanjem.

Radno pravo 01/2012

Rok za davanje aneksa ugovora o radu

Odgovorio: RP
Pitanje:
Donijeli smo novi Pravilnik o unutarnjem ustroju i ustroju radnih mjesta po kojem je došlo do promjene naziva radnog mjesta a sve ostalo je ostalo nepromijenjeno. U samom Pravilniku stoji da će se zaposlenicima kod kojih je došlo do promjene naziva radnih mjesta ponuditi sklapanje aneksa ugovora o radu. Kako jedna zaposlenica nije htjela potpisati aneks, sukladno Zakonu o radu, trebali bismo joj ponuditi otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Da li postoji određeni rok u kojem poslodavac mora ponuditi otkaz s ponudom novog ugovora od dana kada zaposlenik nije potpisao aneks ugovora o radu.

Odgovor:
Ne postoji nikakav propisani rok u kojem poslodavac mora radniku
ponuditi otkaz s ponudom novog ugovora nakon što radnik nije potpisao Aneks ugovora o radu. To je isključivo praktično pitanje.

Prijenos ugovora o radu na tvrtku kćer

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li pomoć vezano za konkretnu formu ugovora o prijenosu ugovora o radu za radnike koji prelaze u tvrtku kćer zajedno sa svim stečenim pravima. U kakvoj je vezi ugovor o dokapitalizaciji sa samim prijenosom ugovora o radu odnosno može li se u taj ugovor ugraditi i prijenos ugovora o radu ili to mora biti poseban ugovor?

Odgovor:
Do prijenosa ugovora o radu na tvrtku kćer će doći ako su ispunjeni uvjeti iz članka 133. st. 1. Zakona o radu: „ (1) Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja."
Kod tvrtke „kćeri" nema u stvari statusne promjene, jer to nije niti izdvajanje, niti spajanje, niti pripajanje, niti razdvajanje .To je osnivanje novog trgovačkog društva kojem je vlasnik (osnivač) drugo trgovačko društvo.
Dakle, do prijenosa ugovora o radu po našem mišljenju može doći:
1. ako dođe do statusne promjene na način da se iz osnovnog trgovačkog društva jedan dio društva izdvoji i pripoji drugom trgovačkom društvu - tvrtki„kćeri".
2. ili da se putem pravnog posla (obično je to zakup) prenese gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost.
Ugovor o dokapitalizaciji nije u vezi s prijenosom ugovora o radu.

Smrt radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Dana 25.9.2012. preminuo je jedan naš radnik koji je imao ugovor o radu
na određeno vrijeme do veljače 2013. godine. Postoji li neka forma prekida ugovora o radu u takvim slučajevima, ili samo napišemo prestanak ugovora o radu pozivajući se na članak 104 Zakona o radu?

 


Odgovor:
Prema odredbi članka 104. st. 1. t. 1. Zakona o radu „Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje) ugovor o radu prestaje smrću radnika. Dakle, radi se o prestanku za koji nije potrebna nikakva
posebna odluka stoga je dovoljno samo se pozvati na navedeni članak Zakona.