Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Žene, trudnice, nesposobnost za rad

ODLAZAK NA BOLOVANJE PRIJE POČETKA RADA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Agencija je pravna osoba s javnim ovlastima, koja se u potpunosti financira iz sredstava Državnog proračuna, te se na zaposlenike primjenjuje Zakona o plaćama u javnim službama i Temeljeni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama. Proveli smo natječaj za zapošljavanje krajem protekle godine, te donijeli odluku o odabiru kandidatkinje, s time da je prema odluci početak rada odgođen do donošenja Državnog proračuna, odnosno do završetka razdoblja privremenog financiranja. Istekom razdoblja privremenog financiranja, pozvali smo kandidatkinju na dogovor o početku radnog odnosa, međutim u telefonskom razgovoru ona je rekla da je trudna, te se nalazi na bolovanju zbog komplikacija u trudnoći. Međutim ipak bi htjela zasnovati radni odnos u Agenciji. Nama je radnik hitno potreban, te nam nikako ne odgovara ovakva situacija. Zanima me imamo li pravo poništiti odluku o odabiru kandidatkinje, jer ista nije u mogućnosti započeti radni odnos?


Odgovor:

Budući da ugovor o radu nije sklopljen nije zasnovan radni odnos. Međutim, nastala Vam je obveza sklapanja ugovora o radu jer ste tako obavijestili kandidatkinju.

Činjenica da ona nije u mogućnosti trenutno početi stvarno raditi zbog bolovanja nije razlog da vi ne sklopite s njom ugovor o radu, osobito što se ne radi (koliko razumijemo iz pitanja) o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Stoga se ne možete pozvati na to da radnik treba hitno privremeno (bez obzira što vam i radnik na neodređeno vrijeme treba, ali i do sada ste čekali zbog proračuna).

Dakle, najispravnije bi bilo da s njom sklopite ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a onda novi ugovor o radu s drugom osobom na određeno vrijeme do povrata ove radnice s bolovanja i rodiljnog.

Ako biste poništili natječaj ili izbor, mogli biste imati komplikacije. Radnica bi mogla tražiti sklapanje ugovora o radu jer ste je obavijestili čime je nastala vaša obveza. Nadalje mogla bi tražiti naknadu štete.

Osim toga, mogli biste imati problema jer kao javna ustanova odbijate zaposliti trudnicu. Pri tome iako u Zakonu o radu (Narodne novine 93/14) u članku 24. postoji odredba da je prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir, ovo nije taj slučaj. Naime, o trudnoći poslodavac ne smije ništa pitati radnicu - kandidatkinju, a niti se radi o onemogućavanju obavljanja posla na neodređeno vrijeme, jer se radi o privremenom stanju. Osim toga, koliko razumijemo, prilikom natječaja kandidatkinja nije niti bila na bolovanju.

NEPOSREDNA OPASNOST OD NASTANKA SMANJENJA RADNE SPOSOBNOSTI

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica na radnom mjestu kuharice je preko godine dana na bolovanju zbog operacije kralježnice. Dobila je Rješenje HZMO-a kojim se ne priznaje pravo iz mirovinskog osiguranja na temelju smanjenja radne sposobnosti. Iz obrazloženja je vidljivo da je Zavod za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom utvrdio da ne postoji smanjenje radne sposobnosti, već neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti ako radnica nastavi raditi na poslovima koje obavlja te je prijeko potrebno radnicu premjestiti na drugi posao koji ne pogoršava njezino zdravstveno stanje. Budući da u ustanovi ne postoji drugo radno mjesto na koje ju se može rasporediti, niti će postojati, kako postupiti?

Odgovor:
Prema odredbi članka 41. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ako kod radnika postoji neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje toga tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

Radi osiguranja tih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti druge mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove.

Ako je poslodavac poduzeo sve prethodne mjere, a ipak ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka (u članku 41. Zakona o radu navodi se arbitražna odluka, ali pravilnik o tome nije donesen, pa se još uvijek to rješava na sudu).

U sporu između poslodavca i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi odgovarajući.

Dakle, trebate učiniti sljedeće:
1. Pokušati naći radniku odgovarajuće poslove i ponuditi mu takav ugovor.
a. Ako radnik potpiše takav ugovor o radu sve je riješeno.
b. Ako radnik odbije te poslove, trebate uputiti medicini rada na ocjenu da li su poslovi odgovarajući.
2. Ako uopće takvih poslova nemate možete radniku dati otkaz.
a. Pri tome prvo morate tražiti suglasnost radničkog vijeća za taj otkaz (ako nema radničkog vijeća, onda suglasnost sindikalnog povjerenika koji je preuzeo ovlasti radničkog vijeća)
b. Ako vam radničko vijeće (sindikalni povjerenik) uskrati suglasnost, tužite ih sudu radi nadomještanja suglasnosti.
3. Tek kada dobijete suglasnost od radničkog vijeća (sindikalnog povjerenika) ili od suda, možete dati otkaz.
4. Do tada radnik ne radi ali od ustanove dobiva naknadu plaće.

ZDRAVSTVENA SPOSOBNOST RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlenik (transportni radnik) je od doktora medicine rada dobio Uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti radnika da je sposoban za obavljanje posla, uz isključenje podizanja tereta težeg od 25 kg. Jasno je da je takvo isključenje na navedenom radnom mjestu nemoguće, a kod poslodavca ne postoji neko radno mjesto na koje bi se taj radnik mogao rasporediti. Može li se takvom zaposleniku, na temelju gore navedenog (Uvjerenje o zdravstvenoj sposobnosti i nemogućnost poslodavca da radnik zaposli na lakšim poslovima) dati osobno uvjetovani otkaz?

Odgovor:

Ako se ne radi o poslovima koji su posebnim propisom propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada za koje je propisano stanovito zdravstveno stanje, mišljenje medicine rada Vas ne obvezuje. U takvom slučaju obvezuje Vas samo rješenje invalidske komisije HZMO-a.
Ako radnik tvrdi da ne može podizati terete teže od 25 kg i ima još nalaz medicine rada, možete mu dati osobno uvjetovani otkaz.

POMOĆ ZA BOLOVANJE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Mi smo javna ustanova, a temeljem našeg Pravilnika o radu, radnik koji je na bolovanju dulje od 90 dana ostvaruje pravo na potporu za bolovanje dulje od 90 dana. Da li i trudnica, koja je na komplikacijama u trudnoći, nakon 90 dana bolovanja ostvaruje to pravo? 

Odgovor:
Teško je tumačiti Vaš pravilnik o radu, koji nismo vidjeli i ne znamo točan sadržaj te norme.
Međutim, u ovom slučaju pravilnik o radu i nije bitan, jer u članku 63. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, određeno da radnik ima pravo na pomoć u slučaju bolovanja dužeg od 90 dana jednom godišnje u visini proračunske osnovice.
Ističemo da je bolovanje zbog komplikacija u trudnoći također bolovanje i radnica ima pravo na pomoć. Osim toga o tome postoji već niz tumačenja Povjerenstva za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora.

Udomiteljski dopust ? plaćanje doprinosa

Odgovorio: RP
Pitanje:
Sukladno Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o rodiljnim i roditeljskim
potporama, zaposlenik ima pravo na korištenje udomiteljskog dopusta
temeljem kojeg ostvaruje pravo na vremenske potpore (ne i na novčane).
Što je poslodavac obvezan učiniti kada zaposlenik dobije takvo rješenje?
S obzirom da za vrijeme udomiteljskog dopusta ne radi, ne može mu se
isplatiti plaća, pa ostaje važno pitanje tko uplaćuje doprinose za
zdravstveno i mirovinsko osiguranje? Da li možda za to vrijeme prava i
obveze iz radnog odnosa miruju?

Odgovor:
U slučaju kada se radi o dopustu koji zakonom nije propisan na teret poslodavca, poslodavac nema obveze plaćanja doprinosa. Dakle, tu se radi o pravu na dopust koji nije plaćen, u kojem smislu je za poslodavca on izjednačen s neplaćenim dopustom iz članka 66. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11).