Pitanja i odgovori

Poslodavac nije dužan voditi brigu o početku korištenja obveznog rodiljnog dopusta radnice, stoga je dužnost radnice bila poslodavca pravovremeno obavijestiti o počeku njegova korištenja. Osobito poslodavac ne treba niti ne smije retroaktivno donositi drugačije odluke. 
U Vašoj konkretnoj situaciji radnici je potrebno omogućiti korištenje obveznog rodiljnog dopusta od trenutka kada je o korištenju istog obavijestila poslodavca. 

Radnik koji ostvaruje pravo na rad s polovicom punog radnog vremena umjesto roditeljskog dopusta smatramo da ne bi mogao jednostranom odlukom poslodavca biti upućen raditi na teren u inozemstvo. U tom smislu i prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, “rad s polovicom radnog vremena treba sagledati na način da je to pravo koje radnik po posebnom propisu ostvaruje iz razloga što je djetetu, prema nalazu i ocjeni nadležnog tijela, zbog njegovog zdravlja i razvoja, potrebna pojačana briga i njega. Roditelju koji je korisnik predmetnog prava, takvim propisivanjem prava omogućava se da umjesto rada u punom radnom vremenu, radi s polovicom punog radnog vremena te djetetu pruži potrebnu pojačanu brigu i njegu. Uzimajući u obzir da se radi se o posebnom institutu čija je svrha zaštita i briga o djeci, poslodavac radniku korisniku navedenog prava ne bi mogao naložiti prekovremeni rad“ (https://www.mrms.hr/pitanje/rad-s-polovicom-radnog-vremena-i-prekovremeni-rad/). Iako je u navedenom mišljenju riječ o prekovremenom radu, smatramo da se isto tim više može primijeniti i na upućivanje na rad u inozemstvo budući da predstavlja još tegotniju obvezu za radnika.

Međutim, s obzirom da Zakon o radu o tome ništa ne određuje, odnosno da u konkretnoj situaciji izričito ne zabranjuje upućivanje na rad u inozemstvo, smatramo da bi uz pisanu suglasnost radnika upućivanje na rad u inozemstvo bilo moguće. 
U pogledu korištenja godišnjeg odmora, navedeni radnik ima ga pravo koristiti kao i svi drugi radnici, u skladu s rješenjem poslodavca o korištenju godišnjih odmora.

Savjetujemo Vas da poštom preporučeno s povratnicom pozovete radnika da u ostavljenom roku (npr. 8 dana) poslodavcu dostavi doznake, osobno ili putem člana njegove uže obitelji, skrbnika ili nadležnog centra za socijalnu skrb, što je radnikova dužnost sukladno čl. 5. Pravilnika o sadržaju i načinu izdavanja potvrde o privremenoj nesposobnosti za rad (Narodne novine, br. 32/15, 39/15).
Ako to ne učini, onda je po isteku ostavljenog roka moguć otkaz ugovora o radu.

Prije Dodatka II. Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja umjesto riječi “roditelja” stajalo je “majka”. Međutim, s obzirom da je u tom smislu došlo do izmijene, očita je namjera bila da se i očevima omogući ova pogodnost. Prema tome, izvan sumnje je da i otac ostvaruje navedeno pravo roditelja s malim djetetom do tri godine starosti da se bez njegovog pristanka ne može rasporediti u rad noću, dežurstvo i pripravnost.

Roditeljski dopust mogu koristiti i oba zaposlena roditelja istovremeno (ako to žele).
U navedenom slučaju, zaposleni otac mora podnijeti zahtjev za korištenjem roditeljskog dopusta (u roku od 15 dana prije dana kada želi započeti korištenje prava), a istom, između ostalog mora priložiti i suglasnost poslodavca. Poslodavca pak mora obavijestiti o svojoj namjeri korištenja 30 dana prije dana kada namjerava započeti roditeljski dopust. Ako poslodavac da svoju suglasnost, radnik kreće u korištenje s odabranim datumom. Ako poslodavac ne da suglasnost (izričito ili prešutno) pravo se priznaje s odgodom od 30 dana.
U slučaju kada tijekom korištenja roditeljskog dopusta korisniku prestane radni odnos, prestaje mu i pravo na roditeljski dopust. Tada on može ili nastaviti koristiti neiskorišteni dio kao nezaposleni roditelj ili kao roditelj izvan sustava rada (mjesečno 2.328,20 kn odnosno 309,01 eura) ili može preostali dio roditeljskog dopusta koristiti kasnije kada se opet zaposli (ili samozaposli) i to sve dok dijete za kojeg koristi ovo pravo ne navrši osam godina.
Za vrijeme roditeljskog dopusta, korisnik je i dalje u radnom odnosu pa korištenje ovoga prava nema utjecaj na prava s osnove nezaposlenosti kada radni odnos prestane. Drugačija je situacija u slučaju ako roditelj nakon prestanka radnog odnosa odluči neiskorišteni dio koristiti kao nezaposlena osoba ili osoba izvan sustava rada. No, detalje o tome bi trebalo zatražiti od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.
Uz zahtjev za korištenje roditeljskog dopusta, koji se predaje u nadležni regionalni ured odnosno područnu službu Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje prema mjestu prebivališta odnosno boravišta, potrebno je priložiti potvrdu o plaći, pisanu suglasnost poslodavca o iskazanoj namjeri zaposlenog radnika o korištenju roditeljskog dopusta te presliku kartice tekućeg računa. U zahtjevu je potrebno naznačiti za koje dijete se želi koristiti roditeljski dopust te razdoblje u kojem se želi koristiti predmetno pravo.

Budući da ugovor o radu nije sklopljen nije zasnovan radni odnos. Međutim, nastala Vam je obveza sklapanja ugovora o radu jer ste tako obavijestili kandidatkinju.

Činjenica da ona nije u mogućnosti trenutno početi stvarno raditi zbog bolovanja nije razlog da vi ne sklopite s njom ugovor o radu, osobito što se ne radi (koliko razumijemo iz pitanja) o ugovoru o radu na određeno vrijeme. Stoga se ne možete pozvati na to da radnik treba hitno privremeno (bez obzira što vam i radnik na neodređeno vrijeme treba, ali i do sada ste čekali zbog proračuna).

Dakle, najispravnije bi bilo da s njom sklopite ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a onda novi ugovor o radu s drugom osobom na određeno vrijeme do povrata ove radnice s bolovanja i rodiljnog.

Ako biste poništili natječaj ili izbor, mogli biste imati komplikacije. Radnica bi mogla tražiti sklapanje ugovora o radu jer ste je obavijestili čime je nastala vaša obveza. Nadalje mogla bi tražiti naknadu štete.

Osim toga, mogli biste imati problema jer kao javna ustanova odbijate zaposliti trudnicu. Pri tome iako u Zakonu o radu (Narodne novine 93/14) u članku 24. postoji odredba da je prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir, ovo nije taj slučaj. Naime, o trudnoći poslodavac ne smije ništa pitati radnicu - kandidatkinju, a niti se radi o onemogućavanju obavljanja posla na neodređeno vrijeme, jer se radi o privremenom stanju. Osim toga, koliko razumijemo, prilikom natječaja kandidatkinja nije niti bila na bolovanju.

Radi osiguranja tih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti druge mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove.

Ako je poslodavac poduzeo sve prethodne mjere, a ipak ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz, suglasnost može nadomjestiti sudska odluka (u članku 41. Zakona o radu navodi se arbitražna odluka, ali pravilnik o tome nije donesen, pa se još uvijek to rješava na sudu).

U sporu između poslodavca i radnika, samo je doktor specijalist medicine rada nadležan ocijeniti jesu li ponuđeni poslovi odgovarajući.

Dakle, trebate učiniti sljedeće:
1. Pokušati naći radniku odgovarajuće poslove i ponuditi mu takav ugovor.
a. Ako radnik potpiše takav ugovor o radu sve je riješeno.
b. Ako radnik odbije te poslove, trebate uputiti medicini rada na ocjenu da li su poslovi odgovarajući.
2. Ako uopće takvih poslova nemate možete radniku dati otkaz.
a. Pri tome prvo morate tražiti suglasnost radničkog vijeća za taj otkaz (ako nema radničkog vijeća, onda suglasnost sindikalnog povjerenika koji je preuzeo ovlasti radničkog vijeća)
b. Ako vam radničko vijeće (sindikalni povjerenik) uskrati suglasnost, tužite ih sudu radi nadomještanja suglasnosti.
3. Tek kada dobijete suglasnost od radničkog vijeća (sindikalnog povjerenika) ili od suda, možete dati otkaz.
4. Do tada radnik ne radi ali od ustanove dobiva naknadu plaće.

Ako se ne radi o poslovima koji su posebnim propisom propisani kao poslovi s posebnim uvjetima rada za koje je propisano stanovito zdravstveno stanje, mišljenje medicine rada Vas ne obvezuje. U takvom slučaju obvezuje Vas samo rješenje invalidske komisije HZMO-a.
Ako radnik tvrdi da ne može podizati terete teže od 25 kg i ima još nalaz medicine rada, možete mu dati osobno uvjetovani otkaz.