Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Radno vrijeme, odmori i dopusti

KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA KOD MIROVANJA PRAVA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Djelatnica je sa danom 14.6.2017. godine stavila svoj radni odnos u mirovanje i otišla raditi kod drugog poslodavca. Ima li djelatnica pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ili na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor obzirom da nije iskoristila niti jedan dan godišnjeg odmora za 2017. godinu?


Odgovor:

Pretpostavljamo da se radi o neplaćenom dopustu koji je zajednički dogovoren između poslodavca i radnice a za koje vrijeme prava miruju, jer nitko nema pravo „staviti radni odnos u mirovanje“. Inače, prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, za vrijeme neplaćenog dopusta kada prava iz ugovora o radu miruju, radnik ne bi smio sklopiti drugi ugovor, tj. raditi kod drugog poslodavca. Što se tiče godišnjeg odmora, s obzirom da nije došlo do prestanka ugovora o radu nego se radi o mirovanju prava, radnica nema pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor iz članka 82. Zakona o radu (Narodne novine 93/14). Ako se vrati prije kraja ove godine imat će pravo koristiti godišnji odmor. Ako se vrati tek iduće godine neće moći koristiti godišnji odmor za 2017. godinu. 

GODIŠNJI ODMOR OSOBE S INVALIDITETOM

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo zaposlenu 100%-tnu osobu s invaliditetom, koji je zaposlen temeljem Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom.

Imamo dilemu glede broja dana godišnjeg odmora za osobu s invaliditetom, uzevši u obzir odredbe Zakona o radu, Kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom.

 

Zakon o radu propisuje da radnik ima pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom propisuje najmanje pet tjedana, a Kolektivni propisuje 20 dana kao osnovicu na koju se dodaju dani prema duljini staža, složenosti poslova, posebnim socijalnim uvjetima, uvjetima rada i posebnim uvjetima rada.

 

Naša dilema: da li je invalidu 25 dana osnovica ili nije (na koju se dodaju dani prema duljini staža, složenosti poslova...) ili 25 dana nije osnovica?

Ako Zakon o prof. rehabilitaciji spominje "najmanje pet tjedana", da li se takvom radniku može dati godišnji u trajanju 5 tjedana?


Odgovor:

Kao što Zakon o radu određuje minimalni godišnji odmor od 4 tjedna, a može biti više prema kolektivnom ugovoru i dr. tako i  Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom, određuje minimalni godišnji odmor za osobe s invaliditetom od 5 tjedana, a naravno može biti i više. 
Dakle, osoba s invaliditetom mora dobiti godišnji odmor od najmanje 5 tjedana, a ako bi prema kolektivnom ugovoru imala pravo na više dana, onda naravno više. 

Pri tome tzv. osnovica za izračun godišnjeg odmora iz kolektivnog ugovora od 20 dana, jednako vrijedi i za osobe s invaliditetom, jer ta osnovica na koju se dodaju dani prema dodatnim kriterijima (staž i dr.) nije nikakvo zasebno pravo u smislu da kod izračuna godišnjeg odmora za osobe s invaliditetom treba kao osnovicu uzimati 25 dana, nego je samo tehnički, matematički način kako se dolazi do ukupnog broja dana godišnjeg odmora. 

Dakle, kod osobe s invaliditetom dani godišnjeg odmora utvrđuju se na način da se na osnovicu od 20 dana dodaju dani prema kriterijima iz kolektivnog ugovora (staž i dr.). 

Nakon toga, ako bi na taj način osoba s invaliditetom imala pravo na 28 dana, naravno ima pravo na godišnji odmor od 28 dana. 

Ako bi pak ispalo da prema kolektivnom ugovoru  osoba s invaliditetom ima pravo samo npr. na 23 dana godišnjeg odmora, tada joj se mora dati 25 dana godišnjeg odmora, koliko joj najmanje jamči Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom.

NEPLAĆENI DOPUST

Odgovorio: RP
Pitanje:

Imamo djelatnicu koja zbog obiteljskih razloga želi uzeti neplaćeni dopust na godinu dana.
Mi ćemo joj omogućiti taj dopust, jer nam je djelatnica svo ovo vrijeme bila jako dobra.
Ta djelatnica koja bi uzela neplaćeni dopust ima priliku se prijaviti kod supruga da joj teče radni staž, da li je to moguće?

 


Odgovor:

Takvi slučajevi postoje u praksi. Međutim, prema prevladavajućim mišljenjima, uključujući i onima Ministarstva rada i mirovinskoga sustava, to ne bi bilo dopušteno, jer takvoj radnici radni odnos kod Vas nije prestao nego prava samo miruju, pa bi prijava kod drugog poslodavca značila dva ugovora o radu istovremeno. Tako da su mogući problemi i kod prijave na Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje. 
No, ako Vi odobravate neplaćeni dopust i s time se faktički slažete, njena prijava nije Vaša briga. 

 

RADNO VRIJEME MOBILNIH RADNIKA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Molimo tumačenje članka 5. st. 1. Zakona o radnom vremenu, obveznim odmorima mobilnih radnika i uređajima za bilježenje u cestovnom prijevozu (N.N. 75/13 i 36/15).
Konkretno pitanje:
            1. Ako je radno vrijeme mobilnog radnika (vozača) 48 sati tjedno, da li to znači da mu se sati od 40.-tog do 48.- og sata ne računaju kao prekovremeni sati?
            2. Trebaju li se za te radnike vršiti neke promjene u prijavi na mirovinsko i zdravstveno osiguranje?

 


Odgovor:

Prema članku 5. Zakona o radnom vremenu, obveznim odmorima mobilnih radnika i uređajima za bilježenje u cestovnom prijevozu (NN 75/13, 36/15, 46/17): 

(1) Puno tjedno radno vrijeme mobilnih radnika je 48 sati.

(2) Maksimalno tjedno radno vrijeme može se produljiti do 60 sati, samo ako prosjek od 48 sati nije prekoračen unutar razdoblja od četiri mjeseca.

(3) Ako mobilni radnik obavlja poslove za različite poslodavce, radno vrijeme predstavlja zbroj radnih sati kod svih poslodavaca. Poslodavac je dužan od mobilnog radnika koji radi kod više poslodavaca pisanim putem zatražiti evidenciju ili izračun radnog vremena koje je mobilni radnik obavio za drugog poslodavca.

(4) Mobilni radnik dužan je izračun iz stavka 3. ovoga članka u pisanom obliku dostaviti poslodavcu kod kojega je zaposlen.

 

Prema članku 1. toga Zakona njime se uređuje radno vrijeme i obvezni odmor mobilnih radnika i vozača u cestovnom prijevozu, vremena vožnje, prekidi vožnje i dokumentacija, način, uvjeti i postupak stjecanja dozvole za radionice, memorijske kartice i uvjeti za njihovo izdavanje, postupci i provjere, službene evidencije, nadzor i inspekcija, odgovornost te prekršajne odredbe.

Članak 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisuje da se njime uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno.

Prema tome, sukladno članku 5. Zakona o radnom vremenu, obveznim odmorima mobilnih radnika i uređajima za bilježenje u cestovnom prijevozu, puno radno vrijeme mobilnih radnika iznosi 48 sati i tako se s njima sklapa ugovor  o radu (za razliku od ostalih radnika kojima radno vrijeme iznosi 40 sati). 

 

Prema članku 11. istoga Zakona, kolektivnim ugovorom i drugim ugovorima između socijalnih partnera mogu se za osobe koje obavljaju mobilnu djelatnost cestovnog prijevoza odrediti povoljniji uvjeti (vremena vožnje, prekida vožnje, dnevnih i tjednih odmora itd.) od onih propisanih odredbama ovoga Zakona, radi zaštite njihova zdravlja i sigurnosti, vodeći računa da se time ne smanjuje opća razina zaštite radnika.

 

Dakle, samo se kolektivnim ugovorom, a ne i ugovorom o radu i pravilnikom o radu, može smanjiti puno radno vrijeme mobilnih radnika. 

 

Što se tiče prijave na mirovinski, mislimo da se treba prijaviti puno radno vrijeme od 48 sati. 

KORIŠTENJE PLAĆENOG DOPUSTA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Radnica se obratila sa molbom za korištenje plaćenog dopusta za potrebe vlastitog školovanja (nastava na specijalističkom studiju fizioterapije) pozivajući se na odredbe Zakona o radu prema kojima radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja. Kolektivnim ugovorom za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja propisano je da za potrebe vlastitog školovanja i stručnog usavršavanja radnik ima pravo na neplaćeni dopust ukoliko je školovanje u vezi s poslovima koje radnik obavlja ili njegovom profesijom (što u ovom slučaju jest). Koje odredbe se primjenjuju prilikom rješavanja molbe? Radnica radi na radnom mjestu prvostupnice fizioterapije u bolnici za medicinsku rehabilitaciju.


Odgovor:

Prema odredbi članka 86. st. 4. Zakona o radu, radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

S obzirom da je Kolektivnim ugovorom za  djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, u članku 42. propisano je da za potrebe vlastitog školovanja i stručnog usavršavanja radnik ima pravo na neplaćeni dopust ukoliko je školovanje u vezi s poslovima koje radnik obavlja ili njegovom profesijom, u navedenom slučaju radnica nema pravo na plaćeni dopust, jer Kolektivni ugovor nije predvidio da radnik ima pravo na plaćeni dopust za školovanje za vlastite potrebe.

Naime, Kolektivni ugovor je u članku 42. st. 3. predvidio da radnik ima pravo na plaćeni dopust za školovanje na koje ga je uputio poslodavac.

S obzirom da radnicu vi kao poslodavac niste uputili na školovanje, radnica nema pravo na plaćeni dopust, nego samo na neplaćeni dopust. Pri tome valja znati da kada ne bi bilo odredbe članka 42. Kolektivnog ugovora, radnica ne bi imala pravo niti na neplaćeni dopust.

OMOGUĆAVANJE IZBIVANJA S POSLA U VEZI S DJELATNOŠĆU USTANOVE

Odgovorio: RP
Pitanje:

Djelatnica ima poziv za sudjelovanje u EU projektu kao stručnjak zbog čega bi u sljedećim mjesecima izbivala s posla, nekoliko puta po pet dana. 

S obzirom da smo javna ustanova, primjenjujemo Zakon o radu, Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama, na koji način se može pravdati izostanak radnice s posla, osim korištenja godišnjeg odmora ili neplaćenog dopusta?

Da li taj izostanak s posla može biti diskrecijska odluka ravnatelja?


Odgovor:

Ako se radi o izbivanju s posla koje nema veza se s vašom ustanovom, nemate nikakvu obvezu radnici omogućiti takva izbivanja. 
Naravno, ako ste u mogućnosti, dakle ako to vama u ustanovi ne predstavlja problem, možete radnici dati godišnji odmor ili neplaćeni dopust u vrijeme kada ona traži. 
Međutim, to ne može biti vaša obveza u smislu da se obvežete da ćete joj uvijek izaći u susret. Naime, kao javna ustanova primarno ste obvezni osigurati obavljanje poslova za koje ste registrirani i za koje dobivate javna tj. proračunska sredstva, a ne davati prednost privatnim potrebama radnika.

TRAJANJE GODIŠNJEG ODMORA RADNIKA KOJI RADI U NEPUNOM RADNOM VREMENU

Odgovorio: RP
Pitanje:

Ima li radnik koji je zaposlen na određeno vrijeme, s radnim vremenom od 5 sati dnevno, pravo na puni godišnji odmor (u slučaju naše tvrtke puni godišnji odmor bi bio 24 dana)?
Ugovor o radu na određeno vrijeme traje od 03.07.2017. – 30.06.2018.
Zaposlenik nije imao prethodnog radnog staža i stječe pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora nakon 6 mjeseci rada. 
Da li mu uz taj razmjeran dio za 2017. godinu dodajemo i svih 24 dana za 2018. godinu?


Odgovor:

Radnik koji radi 5 sati dnevno ima pravo na puni godišnji odmor kao i drugi radnici. Pravo na godišnji odmor određuje se uvijek za kalendarsku godinu. U tom smislu budući je radnik u 2017. počeo raditi 3. 7. za tu 2017. godinu ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora od 6/12. (u 2017. godini nije radio 6 mjeseci da bi stekao pravo na puni godišnji odmor).
U 2018. godini ima pravo također na 6/12 godišnjeg odmora, sukladno članku 78. st. 2. Zakona o radu, prema kojoj ako radniku prestaje radni odnos za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.
Kao što je rečeno činjenica da radnik radi 5 sati dnevno niti na koji način ne utječe na trajanje godišnjeg odmora.

STANKA

Odgovorio: RP
Pitanje:

Da li se smije zahtijevati od djelatnika da ne smije napuštati poslovne prostorije poslovnice tijekom njegove pauze?

 


Odgovor:

Ne smije. Pauza (stanka) je vrijeme za odmor radnika i radnik je ima pravo iskoristiti kako želi, uključujući i odlaskom iz poslovne prostorije. Ograničavanjem odlaska moglo bi se smatrati da radnik nije dobio stanku, jer je ne može koristiti po svojoj volji.

KORIŠTENJE RAZMJERNOG DIJELA GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
S radnicom je 06.09.2016. sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (zamjena za radnicu na porodiljnom dopustu). Ista je iskoristila razmjerni dio godišnjeg odmora za 2016. godinu u trajanju od 11 dana. Obzirom da navedenoj radni odnos prestaje sa 30.07.2017., zbog povratka radnice sa porodiljnog dopusta molimo pravno tumačenje vezano uz korištenje novog godišnjeg odmora za 2017. godinu.

Odgovor:
Radnica za 2017. godinu ima pravo na razmjerni dio od 7/12 godišnjeg odmora. To je izričito propisano člankom 78. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 93/14): „(2) Iznimno od članka 77. ovoga Zakona, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora."

PROMJENA RASPOREDA RADNOG VREMENA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kako imamo dio djelatnika koji u situaciji kiše ne mogu odraditi svoj posao (radne sate) problem nam je na koji način te sate voditi i kako ih obračunati. Zakon kaže da se djelatniku ne smije mijenjati raspored rada za tekući dan tj. ukoliko dođe na radno mjesto i počne padati kiša, poslodavac ga ne smije poslati kući i reći mu da će to doći odraditi. Jedino što može je da mu piše sate zastoja i tako obračuna njegove sate. Poslodavac ne želi tražiti rješenje u nekim nesigurnim rješenjima već želi zadovoljiti zakon, a ne oštetiti ni djelatnike ni tvrtku. Da li je to moguće i kako?

Odgovor:
Vaš problem je teško riješiti. Naime, prema članku 66. st. 15. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Dakle, Vi morate dati raspored tjedan dana unaprijed, a u kraćem vremenu možete samo radnika pozvati da radi, da dođe raditi ili ostane prekovremeno i sl., a ne možete promijeniti raspored na način da radnik ne treba raditi taj dan ili idući, znači pomicati vrijeme rada za kasnije.

Stoga, ako prema rasporedu radnici trebaju raditi, a ne mogu raditi zbog kiše, to im u svakom slučaju mora ići u radno vrijeme. Takva promjena rasporeda u smislu da ne moraju raditi nije moguća u razdoblju kraćem od tjedan dana.

Naravno, ako radnici nisu faktički radili, ali im je to radno vrijeme, poslodavac im može naložiti prekovremeni rad, npr. u subotu i taj nalog može biti dan u razdoblju kraćem od tjedan dana. Jasno, tada plaćate i dan kada radnici stvarno zbog kiše nisu radili i dodatni dan prekovremeno. Međutim, ne postoji zakonsko rješenje koje bi omogućavalo drugačije.

Postoji mogućnost ugovaranja samostalnosti u određivanju radnog vremena sukladno članku 88. Zakona o radu, za radnike za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnici određuju samostalno. No, ne vjerujemo da se u vašem slučaju radi o radnicima odnosno o poslovima na koje bi se ta odredba mogla primijeniti. Naime, to bi značilo da radnici imaju samostalnost u određivanju radnog vremena tj. da im raspored radnog vremena ne određuje poslodavac.

PREKOVREMENI RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li postoji zakonsko ograničenje koliko dugo radnik može raditi prekovremeno?
Recimo, da li može raditi mjesec i pol svaki tjedan po 10 sati prekovremeno?

Odgovor:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) ima samo dva ograničenja kod prekovremenog rada da ukupno trajanje radnog vremena kod prekovremenog rada ne smije biti dulje od 50 sati tjedno i ne smije biti duže od 180 sati godišnje. Nema drugih ograničenja. Dakle, radnik može raditi mjesec i pol po 10 sati prekovremeno (tj. do 50 sati tjedno).

RAZMJERNI DIO GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme dana 13.02.2017., ugovor mu prestaje 19.03.2017. Ima li pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u visini 1/12 godišnjega odmora, budući da radi preko mjesec dana.

Odgovor:
Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ne od 1/12 nego od 2/12. Naime, člankom 79. st. 4. Zakona o radu propisano je da se pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.
Stavkom 5. je također propisano da kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.
Dakle, svaki kalendarski mjesec gleda se odvojeno. Kako je radnik u veljači radio preko polovice mjeseca, a također i u ožujku preko polovice mjeseca, ima pravo na 2/12 godišnjeg odmora.

KORIŠTENJE NEISKORIŠTENOG GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo Vas za Vaše mišljenje vezano za članak 84. Zakona o radu, riječ je o trgovačkom društvu koje ima Pravilnik o radu usklađen as Zakonom o radu iz 2014. godine.
Radnica krajem rujna 2013. je otišla na komplikacije u trudnoći, nije iskoristila godišnji odmor za 2013. u iznosu do 28 dana.
Pošto je radnica rodila dvojke (ukupno ima četvero djece) stoji na roditeljskom dopustu do 21. siječnja 2017. Dakle u obvezi se vratiti na posao 22. siječnja 2017. Zanima nas ima li radnica pravo iskoristiti godišnji odmor do 2013., 2014., 2015., i 2016. godine?

Odgovor:
Prema odredbi članka 84. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) radnica ima pravo iskoristiti neiskorišteni godišnji odmor iz 2016. i to do kraja 2017. godine. Naravno, ima pravo i na godišnji odmor iz 2017. godine.
Radnica nema pravo sada koristiti godišnji odmor iz ranijih godina (2015. godina i radnije godine).

PREKOVREMENI RAD

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je tri dana u tjednu bila na bolovanju te je radila četvrtak, petak i nedjelju (riječ je o kuharici u Domu socijalne skrbi). Ona tvrdi da je na ovakav način ostvarila prekovremeni rad. Kakvo je vaše mišljenje o tome? Koliko je prema Zakonu o radu dopušteno maksimalno radnih sati u radnom tjednu? Ako radi 48 sati smatra li se to prekovremenim radom te ostvaruje li pravo na slobodan dan?

Odgovor:
Zakon o radu (Narodne novine 93/14) poznaje samo tjedno radno vrijeme, koje je najduže 40 sati. Prema tome ako netko radi više od 40 sati tjedno, radio je prekovremeno. Neće biti prekovremeni rad ako se radi o preraspodjeli radnog vremena, ili o nejednakom rasporedu. No, o tome treba prethodno, dakle unaprijed donijeti odluku sukladnu Zakonu, i tada se ti sati mogu prebijati.
Radno vrijeme od 48 sati tjedno predstavljat će prekovremeni rad, osim u prethodno navedenom slučaju preraspodjele radnog vremena i nejednakog rasporeda radnog vremena, kada se tek na koncu toga razdoblja, koje može trajati od 1 do 12 mjeseci, isplaćuje razlika sati.
Budući radnica nije imala 48 sati tjednog odmora, kako određuje Temeljni kolektivni ugovor, treba dobiti dan tjednog odmora.

DODATNI RAD KOD DRUGOG POSLODAVCA

Odgovorio: RP
Pitanje:
U postupku smo zapošljavanja na Fakultetu, u nepunom radnom vremenu od 28 sati tjedno, osobu koja je trenutno zaposlena u školi na 20 sati tjedno.
Obzirom na članak 61. stavak 3. Zakona o radu koji propisuje da radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju od 8 sati tjedno, može li i ovaj naš radnik ostati kod starog poslodavca u nepunom radnom vremenu od 20 sati tjedno i kod nas sklopiti ugovor o radu na 28 sati tjedno, budući bi u tom slučaju, kad se zbroji radno vrijeme starog i novog poslodavca, njegovo tjedno radno vrijeme iznosilo 48 sati, koliko iznosi i zakonom predviđeni zbroj punog radnog vremena (40h) i dodatnih 8h kod drugog poslodavca ili se ta zakonska odredba ne može primijeniti u slučaju kad radnik kod prvog poslodavca radi u nepunom radnom vremenu, a ne u puno kako to propisuje zakon?

Odgovor:
To nije moguće. Radnik kod Vas može sklopiti ugovor o radu na nepuno radno vrijeme do 20 sati.
Dodatni ugovor do 8 sati tjedno može se sukladno članku 61. st. 3. Zakona o radu sklopiti isključivo s drugim poslodavcem. Ako radnik s vama sklopi ugovor o radu na nepuno radno vrijeme više s vama nikako ne može sklopiti dodatni ugovor o radu za do 8 sati tjedno.
Također, kada bi s vama prvo sklopio ugovor za dodatnih do 8 sati tjedno, a potom s vama sklopio ugovor o radu na nepuno radno vrijeme od 8 sati, ovaj dodatni ugovor od 8 sati morao bi mu odmah prestati.

RAZMJERNI DIO GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je počela raditi 01.07.2016. temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme radi zamjene za odsutnu radnicu. Radni odnos prestaje joj danom 16.1.2017. povratkom na rad odsutne radnice. Da li radnica ima pravo na puni godišnji odmor za 2016. ili na razmjerni dio godišnjeg odmora?

Odgovor:
Prema članku 77. st. 3. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na puni godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.
Budući se radnica zaposlila 1. srpnja 2016. u toj 2016. godini ne može ostvariti pravo na puni godišnji odmor nego na razmjerni jer se puni ostvaruje pravo nakon 6 mjeseci, a to se u 2016. nije ostvarilo.
U 2017. godini ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora, ako joj je zadnji dan rada 16. siječnja 2017. Ako joj je zadnji dan rada 15. siječnja 2016. onda nema pravo niti na 1/12 godišnjeg odmora.

GODIŠNJI ODMOR OSOBE S INVALIDITETOM

Odgovorio: RP
Pitanje:
U našoj tvrtki osoba s invaliditetom ostvaruje 30 dana godišnjeg odmora. Ista tvrdi da ima pravo na još 5 radnih dana što bi iznosilo 35 dana godišnjeg odmora. Stoga moje pitanje glasi: Je li osoba s invaliditetom ima pravo na 35 dana godišnjeg odmora? Ako ima, koliki stupanj invalidnosti treba imati i treba li biti upisan u očevidnik?

Odgovor:
Osoba s invaliditetom ima pravo na dodatnih pet dana godišnjeg odmora u odnosu na zakonski minimum od 4 tjedna (što je za petodnevni tjedan 20 dana). Dakle, osoba s invaliditetom ima pravo na minimum od 25 dana. Ako dobiva 30 dana dobio je više od potrebnog minimuma godišnjeg odmora. Dakle, nema pravo na 35 dana godišnjeg odmora, već prema Zakonu o radu 5 tjedana, što iznosi 25 dana za petodnevni radni tjedan.

GODIŠNJI ODMOR NAKON KORIŠTENJA RODITELJSKOG DOPUSTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica koristi roditeljski dopust 3 godine. Ima li ona pravo za svaku kalendarsku godinu za vrijeme trajanja dopusta pravo na godišnji odmor? Dakle, ako je otišla 2013. godine na porodiljni dopust i vraća se u 2017. godini kod istog poslodavca, da li joj poslodavac odobrava za svaku godinu dopusta godišnji odmor?

Odgovor:
Sukladno članku 84. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) radnica koja se u 2017. godini vrati na rad s korištenja rodiljnog dopusta ima pravo iskoristiti godišnji odmor iz 2016. godine do kraja 2017. godine, neovisno što u 2016. nije stvarno radila niti jedan dan.
Međutim, u 2017. godini radnica nema pravo na godišnji odmor iz 2015. godine

OSTVARIVANJE PRAVA RADNIKU KOJI RADI U NEPUNOM RADNOM VREMENU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlenik je radio od 01.05.2013. do 31.01.2016. godine u nepunom radnom vremenu (4 sata) samo kod jednog poslodavca. Računa li se zaposleniku polovina staža osiguranja ili puni staž (kao da je radio u punom radnom vremenu) prilikom prijave na natječaj za radno mjesto.

Odgovor:
Sukladno članku 62. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine, br. 93/14) vrijeme u nepunom radnom vremenu izjednačava se s punim za sva prava koja se tiču prethodnog trajanja radnog odnosa. Dakle, za pitanje radnog iskustva računa mu se kao i da je radio puno radno vrijeme.

PRAVO NA KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA ZA 2017. GODINU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlena sam u centru za socijalnu skrb, imam 45. godina radnog staža i navršavam 65. godina života 18.04.2017.
Imam namjeru otići u mirovinu krajem 3. mjeseca 2017. Zanima me vezano uz navedene okolnosti imam li pravo na godišnji odmor za 2017. u cijelosti, s time da ga iskoristim do navedenog datuma tj. 31.03.2017.?

Odgovor:

Sukladno Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 141/12) budući da odlazite u mirovinu imate pravo na puni godišnji odmor.
Međutim, Temeljni kolektivni ugovor je sada u produženoj primjeni koja traje do 12. ožujka 2017. pa bi za svaki slučaj bilo korisno iskoristiti godišnji odmor do tada.

RASPORED RADNOG VREMENA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Koliko radnik može najviše ostvariti radnih sati u šestodnevnom radnom tjednu bez da se taj rad smatra prekovremenim radom (radi se o zaposlenicima u kuhinji)?
1. Kuharica radi šestodnevni radni tjedan
U mjesecu rujnu 2016. ostvarila je radnih sati:
I. tjedan - 40 sati
II. tjedan - 42 sata
III. tjedan - 37 sati
IV. tjedan - 40 sati
Je li ovdje riječ o prekovremenim satima?

2. Nakon odrađenog vikenda (subote ili nedjelje) kuharica ima slobodan dan. Ulazi li taj slobodan dan u fond sati od toga tjedna?
3. Drugu smjenu kuharica završava u 20 sati i dolazi ujutro u 7 sati na posao. Je li zadovoljena odredba o tjednom odmoru ?

Odgovor:
Ako se na Vašu ustanovu odnosi Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama i Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi, a pretpostavljamo da je to tako, tada nije dozvoljeno organizirati rad u 6-dnevnom radnom tjednu. Naime, oba kolektivnog ugovora određuju da se rad smije organizirati samo u 5-dnevnom radnom tjednu.

Inače, oba kolektivnog ugovora su istekla 12.12.2016. ali sukladno članku 199. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) još tri mjeseca se produženo primjenjuju odredbe tih kolektivnih ugovora koje se odnose na radnike.

Prema navedenom broju sati (40, 42, 37, 40 u četiri tjedna), nema prekovremenog rada ako se gleda na mjesečnoj razini.

Prema Zakonu o radu puno radno vrijeme iznosi 40 sati tjedno (ali može se ugovoriti i kraće). Dakle, radnik koji radi prema rasporedu 40 sati tjedno odradio je sve sate. Ako radnik radi kraće prema rasporedu poslodavca nije za to odgovoran.

Slobodni dani naravno ne ulaze u radne dane, a niti u tzv. fond sati.
Sukladno članku 89. Zakona o radu, u socijalnoj skrbi dnevni odmor tj. odmor između dva radna dana može iznositi 10 sati.

Međutim, prema članku 36. st. 1. Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, koji je u produženoj primjeni do 12. ožujka 2016. dnevni odmor između dva uzastopna radna dana iznosi najmanje 12 sati neprekidno.

Dakle, ako radnica ima samo 11 sati dnevnog odmora nema dovoljno odmora iz Temeljnog kolektivnog ugovora, pa ima pravo ne prihvatiti takav raspored radnog vremena.

PLAĆENI DOPUST

Odgovorio: RP
Pitanje:
Našoj zaposlenici dali smo dva dana plaćenog dopusta za pokop posmrtnih ostataka njezinog svekra i svekrve. Zanima nas jesmo li dobro postupili budući da se radi o pokopu posmrtnih ostataka koji je bio isti dan za oboje ili smo joj trebali dati četiri dana plaćenog dopusta tj. dva dana za svekra i dva dana za svekrvu?

Odgovor:
Ispravno je dati dva dana plaćenog dopusta, jer to odgovara svrsi za koji se plaćeni dopust daje, a to je prisustvovanje pogrebu.

SLUŽBENI PUT SUBOTOM I NEDJELJOM U JAVNIM SLUŽBAMA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Vrlo često nam se događa da djelatnik osobnim vozilom odlazi na simpozij ili kongres, u trajanju od 5 dana, od srijede do nedjelje, odobren mu je trošak puta i otvoren putni nalog.
Molim Vas na tumačenje navedenog, kao i način prikazivanja u Evidenciji radnog vremena iz koje proizlazi i obračun plaće (da li je potrebno službeni put evidentirati subotom i nedjeljom - što vuče u obračun plaće i prekovremeni rad).

Odgovor:
Ako je radnik upućen na službeni put subotom i nedjeljom to je nesumnjivo radno vrijeme. Radnik je po nalogu poslodavca otputovao, dakle to je vrsta rada i nema svoj tjedni odmor.
Dakle, to treba evidentirati u radno vrijeme, a temeljem toga i platiti. I naravno, radnik treba dobiti zamjenski tjedni odmor.
S obzirom na probleme koje takvi putovi stvaraju poslodavcu, na poslodavcu je da ocijeni opravdanost i nužnost takvog puta te u tome smislu odluči hoće li radnika slati na takav put ili ne.

RAZMJERNI DIO GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Našoj radnici s danom 01.10.2016 godine istekao je Ugovor o radu na određene vrijeme.
Ista je iskoristila 3 dana godišnjeg odmora u 2016. godini, od ukupno 29 dana.
Temeljem odredbi čl. 82. Zakona o radu istoj smo Odlukom ravnateljice izvršili isplatu za preostalih 26 neiskorištenih dana godišnjeg odmora. Jesmo li ispravno postupili?

Odgovor:
S obzirom da radnici prestaje radni odnos tijekom godine, sukladno članku 78. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ima pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora, a ne na puni godišnji odmor.
Dakle, na 9/12, što iznosi 22 dana, a 3 je iskoristila, pa je onda preostalo još 19 dana.

GODIŠNJI ODMOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je počela sa radom 02.03.2016. godine. Ugovor o radu ističe joj 30.09.2016. godine pa nas zanima koliko godišnjeg odmora joj pripada?

Odgovor:
Sukladno članku 78. st. 2. Zakona o radu, radnica ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, jer joj ugovor o radu prestaje tijekom kalendarske godine.
S obzirom da je radila od 2. 3. do 30. 9. 2016. ima pravo na 7/12 godišnjeg odmora.

ULAZI LI VRIJEME SLUŽBENOG PUTA U RADNO VRIJEME?

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li se radnicima koji su na službenom putu radili nedjeljom ili noću ili prekovremeno isplaćuje dodatak na plaću za tu vrstu rada? Većinom se radi o radnicima koji imaju nejednako raspoređeno radno vrijeme. Radi se o ustanovi financiranoj iz gradskog proračuna. Naime, kako se uopće vodi evidencija radnog vremena na službenom putu? Zbunjeni smo proturječnim mišljenjima na koja nailazimo. Iz ministarstva rada sam dobila informaciju da službeni put nema radnog vremena, da se za te dane dobiva plaća, te dnevnice za putne troškove, pa s obzirom na sve nema prekovremenih sati. Što je u tom slučaju sa radom noću ili nedjeljom?

Odgovor:
Kod radnog vremena vrlo često se postavlja pitanje kako tretirati vrijeme na službenom putovanju. Važeći Zakon o radu, kao niti jedan raniji zakon, nije dao izravni odgovor na ovo pitanje. Međutim, spomenuto mišljenje ministarstva (ne znamo da li mislite na Ministarstvo rada i mirovinskog sustava ili Ministarstvo kulture), koje generalno kaže da službeni put nije radno vrijeme, ne držimo točnim, osobito što se takvo generalno tumačenje ne može dati baš za sve situacije službenog puta.
Istina, u praksi se službeno putovanje u pravilu ne računa u radno vrijeme, nego se uglavnom kompenzira financijskim nadoknadama (dnevnicama, naknadama za korištenje prihvatnog automobila u službene svrhe i sl.).
Umjesto toga, kod službenog puta u radno se vrijeme najčešće računa samo ono vrijeme puta koje je unutar radnikovog redovnog dnevnog rasporeda. Dulje od toga samo ako je radnik stvarno dulje radio u smislu da je obavljao baš svoje poslove ali na drugom mjestu, a ne i kada je putovao.
To je već samo po sebi proturječno, jer ako radnik krene na put npr. u 14 sati, radno vrijeme mu je do 16 sati, a on vozi do 18 sati, do 16 sati bi mu se priznalo u radno vrijeme a do 18 sati ne, iako je to potpuno ista situacija.
Nastavno, ako bi radnik kojemu je redovni raspored radnog vremena od 8 do 16 sati, npr. išao na službeni put iz Zagreba u Dubrovnik i krenuo u 8 sati, došao u Dubrovnik u 14 sati, radio do 19 sati i vratio se u 01 sat drugoga dana, u radno vrijeme računalo bi mu se vrijeme od 8 do 19 sati, a od 19 do 01 sat ne bi, čak niti kada bi radnik sam vozio (osim vozačima, kojima je to osnovni posao).
Isto tako bi se tumačilo i primjenjivalo u slučaju kada je radnik bio upućen na službeni put u nedjelju, da bi u ponedjeljak ujutro nešto obavio u drugom mjestu. Takav radnik je u nedjelju samo putovao, a nije radio svoj posao, no nije imao odmor na način da raspolaže svojim radnim vremenom.
Na ovaj način, ako se vrijeme putovanja koje je izvan redovnog radnikovog rasporeda ne računa u radno vrijeme moglo bi se od radnika tražiti da ponovno ide na isti put sutra, tj. svakoga dana, iako bi tada dnevno imao samo po sedam sati dnevnog odmora (kao u navedenom slučaju), ili još manje. Naime, teško je naći argumente da se vrijeme provedeno vozeći auto, ili vozeći se u autu ili autobusu, može smatrati vremenom odmora. Možemo zamisliti da radnik radi na poslovima kod kojih bi umor mogao vrlo nepovoljno utjecati (ozljeda ili šteta sebi ili drugima, pri čemu to ne moraju biti nikakvi posebno opasni poslovi). Pitanje, bi li se moglo radnika slati na takve putove, a da ne mu se ne osigura odmor od 12 sati nakon takvog puta.
Međutim, ako bi se radniku nakon puta dalo 12 sati odmora, a da mu se samo putovanje ne računa u radno vrijeme, pitanje je od čega mu se daje odmor, ako nije radio, ako putovanje nije radno vrijeme. Naime, Zakon ne poznaje neko srednje rješenje, ne poznaje neko vrijeme koje ne ulazi u radno vrijeme, ali nije niti odmor. Zakon poznaje samo ili radno vrijeme ili odmor. Prema tome, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme dolazimo u situaciju da ili radniku ne dajemo odmor, makar nakon putovanja imao samo po 2 ili 3 sata slobodno između dva radna dana i tako moguće stalno, što je definitivno nedopustivo, ili pak da mu dajemo odmor od nečega što nije radno vrijeme, ako putovanje ne računamo u radno vrijeme.
Pri tome vrijeme službenog putovanja niti na koji način ne treba izjednačavati s vremenom putovanja pri dolasku na posao i odlasku s posla. Naime, kod redovnog dolaska i odlaska na posao i s posla, radnikova je odluka o tome gdje živi i gdje se zaposlio. A kod službenog puta o svemu, dakle i o trajanju puta i početku i završetku puta, odlučuje poslodavac, osim ako se radi o samostalnosti u određivanju radnog vremena, kada je to odgovarajuće prirodi posla koje radnik obavlja. Npr. radnik je terenski komercijalist i ima ugovor o samostalnom određivanju radnog vremena te si sam određuje kada će ići na put, koliko će put trajati i sl.
Naravno, kada govorimo o pitanju računa li se vrijeme službenog puta u radno vrijeme, mislimo isključivo na vrijeme putovanja, a ne i vrijeme kada radnik izbiva od kuće ali se može odmarati, npr. kada nakon završetka rada u Dubrovniku iz ranijeg primjera, tj. u 19 sati ide u hotel i odmara se. Tada se radnik i stvarno može odmarati makar nije kod svoje kuće.
S druge strane dvojbeno je može li se vrijeme dok radnik putuje svrstati u definiciju radnog vremena iz stavka 1. članka 60. Zakona: „.. odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac." Dakle, pitanje je da li možemo smatrati da je radnik raspoloživ obavljati poslove za vrijeme dok putuje, no u svakom slučaju jedno je nesporno - za to vrijeme radnik ne raspolaže svojim vremenom niti se ne odmara.
Stajalište da se vrijeme putovanja računa u radno vrijeme sigurno bi znatno otežalo organizaciju rada poslodavcima, ali s obzirom na navedene probleme, držimo ga ipak manje pogrešnim od tumačenja da se uopće ne računa u radno vrijeme.
Dakle, u radno vrijeme na službenom putu bi trebalo računati vrijeme kada radnik putuje, osobito ako sam vozi, te vrijeme kada stvarno radi. S druge strane, vrijeme kada je radnik završio put, odnosno posao, to nije radno vrijeme, neovisno što nije kod kuće.
U tome smislu ako radnik radi noću na službenom putu, to je radno vrijeme i treba mu se uvećano platiti, isto tako za rad nedjeljom i sl.

Pri tome, ako su takva putovanja rijetka, to ne bi trebalo stvarati poteškoće s organizacijom radnog vremena, jer ako radnik jednom godišnje ode na dan-dva na službeni put, to neće predstavljati problem za poslodavca da mu se vrijeme dok putuje računa u radno vrijeme.
Ako su pak takva putovanja česta ili uobičajena, postoji mogućnost da se urede iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika, dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je radniku osiguran zamjenski odmor, a sukladno odredbi članka 89. stavak 1. t. 1. i 4. Zakona: „1) ako je to neophodno zbog udaljenosti između mjesta rada radnika i njegovog prebivališta ili zbog udaljenosti između različitih mjesta rada radnika, 4) ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti..."), što bi bitno olakšalo poslodavcima rješavanje ovog problema.
Isto tako, što je vjerujemo za Vas najbolje rješenje, ako se radi o radnicima za koje zbog posebnosti njihovih poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed odrediti ili ga radnik određuje samostalno, može se s tim radnicima ugovorili samostalnost u određivanju radnog vremena, a sukladno članku 88. st. 3. Zakona. U tome slučaju ne primjenjuju se odredbe Zakona o najdužem trajanju tjednog radnog vremena i razdoblju iz članka 66. stavka 8. Zakona, noćnom radu, te dnevnom i tjednom odmoru. Međutim, takvi ugovori obično imaju financijsku kompenzaciju budući se sva prava koja proizlaze iz duljeg radnog vremena, tj. prekovremenog rada, te druga uvećanja plaće vezana za radno vrijeme (noćni rad, rad nedjeljom i dr.) ne računaju. Stoga je pitanje, da li kao javna ustanova to možete radnicima ponuditi, jer teško je očekivati da bez toga netko hoće dobrovoljno potpisati takav ugovor o radu.

KOJI DANI SE RAČUNAJU U GODIŠNJI ODMOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac ima raspoređeno tjedno radno vrijeme od ponedjeljka do petka, dakle u 5 radnih dana, sve subote su neradne.
U Pravilniku o radu (iz 2010.) i u ugovorima o radu stoji odredba da se u dane godišnjeg odmora računaju i subote tj. da se kod izračuna godišnjeg odmora računa šestodnevni radni tjedan.
Prema Zakonu o radu iz 2009, čl. 56., to je bilo moguće.
Novi Zakon o radu iz 2014. sadrži odredbu u čl. 79. prema kojoj se godišnji odmor radniku utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.
Da li u takvoj situaciji poslodavac i dalje može u dane godišnjeg računati i subote ili ne?
Da li je poslodavac u prekršaju ?
Da li poslodavac treba uskladiti svoj pravilnik o radu i ugovore o radu na način da iz njih makne odredbu po kojoj se u dane godišnjeg računaju i subote?

Odgovor:
Prema članku 79. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) godišnji odmor iz članaka 77. i 78. ovoga Zakona radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Sukladno toj odredbi Zakona o radu, poslodavac niti na koji način ne može u godišnji odmor računati subote ako radnici u subotu ne rade. Dakle, mora se računati petodnevni a ne šestodnevni radni tjedan.
Poslodavac nije u prekršaju zbog članka 79. Zakona o radu jer nepridržavanje toga članka nije predviđeno kao prekršaj. Međutim, ako bi zbog takvog pogrešnog utvrđivanja broja dana godišnjeg odmora radnik bio uskraćen u nekom drugom pravu vezano za godišnji odmor (npr. da ne dobije četiri tjedna godišnjeg odmora), onda bi poslodavac bio u prekršaju zbog toga.
Poslodavac je sukladno članku 233. stavak 1. Zakona o radu bio dužan uskladiti pravilnik o radu s odredbama Zakona, u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu Zakona, dakle do 7. veljače 2015. S obzirom da to nije učinio u propisanom roku trebao bi to učiniti odmah.

PRAVO NA GODIŠNJI ODMOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica je zaposlena na određeno puno radno vrijeme i ugovor joj istječe 31. srpnja 2016 godine. Od travnja je na bolovanju zbog teške bolesti. Ima li radnica pravo na godišnji odmor za 2016. godinu i kako joj regulirati to pravo ? Naime, godišnji odmor ne može iskoristiti jer je na bolovanju.

Odgovor:

Radnica ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora od 7/12. Ako godišnji odmor ne može iskoristiti sukladno članku 82. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) ima pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Dakle, radni odnos će joj prestati 31. srpnja 2016. a Dom će joj isplatiti naknadu za neiskorišteni razmjerni dio godišnjeg odmora od 7/12. 

KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naša zaposlenica se od 06.06.2016. nalazi na roditeljskom dopustu, od 25.07.2016. do 26.08.2016. ustanova odlazi na kolektivni godišnji odmor.
Zaposlenica 22.07. želi prekinuti roditeljski dopust, zatim od 25.07. do 31.08. koristiti godišnji odmor a od 01.09. koristiti pravo rada s polovicom radnog vremena HZZO-a.
Zanima nas ima li zaposlenica pravo na godišnji odmor za 2016. godinu budući da nije radila niti jedan dan u 2016. godini (porodiljni dopust)?

Odgovor:
Radnica ima pravo na godišnji odmor za 2016. godinu jer rodiljni dopust nije prekinuo ugovor o radu tj. radni odnos. Radnica je sukladno Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama (Narodne novine 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14) u propisanom roku najavila promjene u korištenju prava (rok je 30 dana).

Međutim, radnica nema nikakvo pravo zahtijevati godišnji odmor baš u određenom terminu tj. od 25. 7. do 31. 8. 2016. Naime, radnica može doći raditi i predložiti kada će koristiti godišnji odmor, a na vama kao poslodavcu je da taj termin prihvatite ili ne.

Dakle, vi imate pravo odbiti njen predloženi termin godišnjeg odmora i reći neka radnica dođe raditi, a onda ćete vi kao poslodavac odlučiti o rasporedu njenog godišnjeg odmora, uključujući da joj obavijest o godišnjem odmoru date 15 dana ranije.

Naravno, ako želite nema nikakve zapreke da radnici izađete u susret, ali niste dužni prihvatiti njen prijedlog za raspored godišnjeg odmora.

Inače, ovakvo postupanje radnica i odobravanje takvog godišnjeg odmora je vrlo često ili čak pravilo u javnim službama, dok kod privatnih poslodavaca praktički ne postoji.

PLAĆENI DOPUST

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ima li radnik pravo na plaćeni dopust radi crkvenog sklapanja braka ako je već sklopio brak kod matičara, a nije iskoristio pravo na plaćeni dopust jer tada još nije bio zaposlen?

Odgovor:
Prema našem mišljenju radnik nema pravo na plaćeni dopust, jer je brak službeno sklopio ranije. Činjenica što je tada bio nezaposlen ne igra nikakvu ulogu. Pravo na plaćeni dopust pripada radniku isključivo u trenutku kada nastane događaj za koji se traži dopust a ne naknadno.

GODIŠNJI ODMOR SAMOHRANOG RODITELJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kolegica je razvedena i živi s maloljetnim sinom i htjela bi ostvariti pravo na 1 dodatni dan godišnjeg odmora na koji ima pravo po Granskom kolektivnom ugovoru za zaposlenike u ustanovama kulture.
Potpada li kolegica pod kvalifikaciju samohranog roditelja kako ga određuje Zakon o socijalnoj skrbi i kako ostvaruje pravo na dodatni dan, treba li podastrijeti ikakve dokaze o svom statusu?

Odgovor:
Ne postoji nikakva zakonska obveza o posebnom načinu dokazivanja činjenice da je netko samohrani roditelj, a u vezi prava na dulji godišnji odmor.
Ako Vi znate da je radnica samohrani roditelj, što se iz pitanja može zaključiti, jednostavno joj dajte to pravo. Jedino ako vi to ne znate, a radnici ne vjerujete, tražite neka donese izvod iz matične knjige vjenčanih iz koje se vidi da je rastavljena, ili neka jednostavno o tome da Vama pisanu izjavu.
Poslodavci kada se radi o godišnjem odmoru, jednostavno prihvaćaju ili izjavu ili znaju da je osoba samohrani roditelj i ništa drugo ne traže.

DODATNI RAD KOD DRUGOG POSLODAVCA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik koji je zaposlen kod nas u punom radnom vremenu želi suglasnost za dopunski rad u ukupnom trajanju od 180 sati godišnje.
S obzirom da ima prekovremenog rada kod nas molim Vas informaciju dali mu možemo i smijemo potpisati takvu suglasnost bez posljedica po nas.
Naime zanima me dali mi kao prvi poslodavac imamo kakvu obvezu (plaća, regres, ozljede na radu ...) prema drugom poslodavcu s kojim naš radnik želi raditi tih dodatnih 180 sati.

Odgovor:
O suglasnosti za rad kod drugog poslodavca, Vi kao poslodavac odlučujete potpuno samostalno procjenjujući sve okolnosti.
Naravno, potreba da radnik kod Vas radi prekovremeno može biti praktičan razlog da mu ne date suglasnost, jer ako će raditi kod drugog poslodavca to može imati utjecaj na mogućnost prekovremenog rada kod Vas. Ovo bez obzira što i radnik koji dodatno radi kod drugog poslodavca ima obvezu prekovremenog rada kod Vas. Naime, nakon što Vi pristanete da on radi drugdje postoji mogućnost da se on poziva na tu Vašu suglasnost i kaže da Vi znate da on mora u određeno vrijeme raditi kod drugog poslodavca i da ste pristali na to, pa da ne može raditi prekovremeno kod Vas u ono vrijeme kada radi kod drugoga poslodavca.
Dakle, sami morate procijeniti da li Vam to odgovara ili ne.
No, važno je znati da suglasnost možete uvijek povući, o čemu trebati odmah obavijestiti radnika, a bilo bi dobro obavijestiti i drugog poslodavca.
Vi nemate baš nikakve obveze prema drugom poslodavcu. Ali i nadalje imate sve svoje obveze prema svojem radniku.

BLAGDANI U REPUBLICI HRVATSKOJ

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li po zakonu Republike Hrvatske u kojem je "Islam" priznata vjera, osoba koja želi biti sa svojom obitelji mora odabrati hoće li za dva dana "1. dan Kurban Bajrama" i "1. dan Ramazanskog Bajrama" biti kod kuće, i ako hoće, hoće li joj se ta dva dana računati kao blagdan, a svi državni praznici u Republici Hrvatskoj će joj se računati kao godišnji odmor?

Odgovor:
Vi imate prava na dva dodatna dana za islamske blagdane, a za sve ostale blagdane imate pravo na plaćeni slobodni dan kao i svi ostali radnici. Dakle, državni blagdani Vam se nipošto ne smiju računati kao godišnji odmor.

KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo situaciju prekomjernog korištenja godišnjeg odmora do kojeg je došlo nepažnjom. Nepažnja je na strani djelatnika koji vodi evidenciju ali i djelatnika koji je zatražio korištenje godišnjeg odmora.

Nama to ne predstavlja osobito važnu problematiku, samo proces koji treba poboljšati. No ne znam postoji li tu kakav pravni rizik (npr. prilikom inspekcije).

S obzirom da je jedan djelatnik koristio 1 dan više, a drugi 3 dana više nego što im pripada pravo na godišnji odmor za 2015. godinu?

Odgovor:
Godišnji odmor određuje poslodavac. Dakle, ako nije bilo zlouporabe na strani radnika, ne možete napraviti ništa. Što se tiče inspekcije ne trebate brinuti, nema nikakvog prekršaja.

NEJEDNAKI RASPORED RADNOG VREMENA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kada smjenski radnik (medicinske sestre) rade u tri smjene po 8 sati, da li se u tome slučaju višak ili manjak sati mogu prenijeti u idući mjesec?
Naime, problem se događa prvog i posljednjeg dana u mjesecu kada med. sestra radi noćnu smjenu (ukoliko radi noćnu smjenu 31. tekućeg mjeseca na 1. idućeg mjeseca radnik ima 6 sati realnog odrađenog rada manjka od ukupnog fonda sati, a idući mjesec ima 6 sati viška realnog odrađenog rada).

Odgovor:
Uvjet za to da bi se manjak ili višak sati mogao prenositi u idući mjesec je da je poslodavac donio odluku o nejednakom rasporedu radnog vremena, da je odredio kada takav nejednaki raspored počinje a kada završava, i da ju je objavio odnosno o tome obavijestio sve radnike.
Međutim, da bi poslodavac uopće mogao donijeti takvu odluku o nejednakom rasporedu, mora biti ispunjen uvjeti za članka 15. st. 4. Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi. Prema Kolektivnom ugovoru, poslodavac nejednaki raspored može iznimno primijeniti samo kada je to izuzetno potrebno za poslove koji se obavljaju u više različitih programa odnosno na različitim lokacijama u ustanovama socijalne skrbi uz obveznu primjenu petodnevnog radnog tjedna.
Ako odluka o nejednakom rasporedu nije službeno donesena i objavljena, ili temeljem Kolektivnog ugovora nema uvjete za takvu odluku, nejednaki raspored se ne može primijeniti.
To znači, da nema nikakvog prenošenja. Višak sati se mora platiti kao prekovremeni rad, a manjak sati ide na teret poslodavca.

PRAVO NA NAKNADU ZBOG NEISKORIŠTENOG GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ako radnica zbog bolovanja nije iskoristila godišnji odmor za 2013., 2014. i 2015. god., može li joj po povratku s bolovanja biti omogućeno, osim za 2015., i korištenje godišnjeg odmora za 2013. i 2014.? Ukoliko ne može, ima li pravo na isplatu naknade zbog neiskorištenog godišnjeg odmora?

Odgovor:

Radnica u 2016. može iskoristiti samo godišnji odmor iz 2015. godine ako ga nije koristila zbog bolovanja, i to do 30. lipnja 2016.
Godišnje odmore iz 2013. i 2014. godine nema pravo koristiti niti ne može dobiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Rad s polovicom radnog vremena zbog njege djeteta s težim smetnjama u razvoju

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica koristi pravo na rad s polovicom punog radnog vremena radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Poslodavac kod kojeg je radnica zaposlena obavlja trgovačku djelatnost, a radnica radi kao prodavač u trgovini mješovitom robom.
Da li poslodavac smije radnici organizirati rad na način da odredi da 2 sata radnica radi u jutarnjoj smjeni, a 2 sata u poslijepodnevnoj smjeni tj. dvokratno.

Odgovor:
Nema nikakve izričito propisane zabrane niti u jednom zakonu da poslodavac ne bi mogao odrediti dvokratni rad radnici koja radi pola radnog vremena zbog njege djeteta s težim smetnjama u razvoju.
Međutim, mislim da to poslodavac bez suglasnosti radnice ne bi smio učiniti. Naime, rad s polovicom radnog vremena radnici odobren upravo zbog potrebe njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, a dvokratni rad joj to otežava. Stoga bi prema mojem mišljenju za takav raspored poslodavac trebao dobiti suglasnost radnice.

Godišnji odmor kod prestanka ugovora o radu

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnici je je prestao radni odnos 4.1.2016. - redoviti otkaz o radu zbog osobno uvjetovanih razloga. Ostalo joj je 5 dana godišnjeg odmora. Da li smo joj dužni isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji, te da li ima pravo na novi godišnji odmor u 2016.

Odgovor:
Za godišnji odmor iz prošle godine koji nije iskorišten morate platiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
Što se tiče 2016. godine, ako je radnica prestala raditi 4. siječnja 2016. onda nema pravo na godišnji odmor za tu godinu, jer nije ostvarila pravo niti na jednu 12-tinu godišnjeg odmora.

RASPOREĐIVANJE RADNIKA NA DRUGO RADNO MJESTO

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ukoliko poslodavac želi rasporediti radnika u drugi Ured jer nije zadovoljan načinom na koji obavlja posao u dosadašnjem Uredu (a bez smanjivanja plaće) mora li to učiniti isključivo putem otkaza Ugovora o radu ili može npr. i putem Odluke?

Odgovor:
Sve što se tiče posla rješava se ugovorom o radu. Dakle, isključivo od ugovora o radu ovisi može li se radnik rasporediti ili ne. Naime, ako iz ugovora o radu ne proizlazi naznaka u kojem odjelu, onda se radnik može rasporediti u bilo koji odjel, jer to je dio njegovog posla iz ugovora o radu.
Međutim, ako radnik radi ima u ugovoru o radu navedeno da radi u točno određenom uredu, onda ga se ne može rasporediti drugdje nego treba izmijeniti ugovor o radu.

TRAJANJE GODIŠNJEG ODMORA RADNIKA KOJI RADI U NEPUNOM RADNOM VREMENU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Je li radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ima pravo na puni godišnji odmor od najmanje 4 tjedna za kalendarsku godinu ili mu se to pravo određuje razmjerno radnom vremenu na način da ima pravo na pola godišnjeg odmora (2 tjedna), budući radi upola manje nego radnik koji radi u punom radnom vremenu?

Odgovor:
Svi radnici, i oni koji rade u punom i oni koji rade u nepunom radnom vremenu, pa makar to bilo samo 1 sat tjedno, imaju prema Zakonu o radu (Narodne novine 93/14) jednako pravo na najmanje četiri tjedna godišnjeg odmora.
Jedino maloljetnici i radnici koji rade na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.

PRAVO NA GODIŠNJI ODMOR ZA VRIJEME MIROVANJA RADNOG ODNOSA DO DJETETOVE 3. GODINE ŽIVOTA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Ostvaruje li se pravo na godišnji odmor za vrijeme mirovanja radnog odnosa do djetetove 3. godine, a mirovanje radnog odnosa zaposlenice nije ostvareno za treće dijete, a niti za dijete sa smetnjama u razvoju na temelju rješenja Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje u kojem slučajevima se zaposleniku plaćaju doprinosi.
Mirovanje je ostvareno sukladno pravu zaposlenika na mirovanje radnog odnosa temeljem Zakona o radu kada mu sva prava iz radnog odnosa miruju.

Ako da, molim odgovor na slijedeće primjere:

Primjer 1.

Zaposlenica je 19.03. 2015. nakon godine dana porodiljnog i 6 dana razmjernog godišnjeg odmora za 2015. godinu otvorila mirovanje radnog odnosa.
18.03. 2016. se vraća raditi nakon godine dana mirovanja. Ima li pravo na ostatak godišnjeg odmora iz 2015. godine?
Jesmo li joj prije otvaranja mirovanja trebali dati da iskoristi cijeli godišnji za 2015. godinu ili je zbog mirovanja ostvarila pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora?

Primjer 2.

Zaposlenica 01.04. 2015. nakon godine dana porodiljnog dopusta i iskorištenog godišnjeg odmora za 2014. godinu otvara mirovanje radnog odnosa.
01.09.2015. se vraća na posao.
Ima li zaposlenica pravo na puni godišnji odmor za 2015. godinu jer u 2015. godini ima više od 6 mjeseci rada ili na razmjerni dio za razdoblje od 01.01. do 01.04.2015 i od 01.09. do 31.12.2015.

Primjer 3.

Zaposlenica 15.09. 2015. otvara mirovanje radnog odnosa nakon godine dana porodiljnog dopusta.
Godišnji odmor planira koristiti po povratku s mirovanja. Ima godišnji za 2014. godinu - 29 dana, razmjerni godišnji za 2015. - 22 dana.
Trebamo li joj za 2015. dati cijeli godišnji odmor i ostvaruje li pravo za vrijeme mirovanja u 2016. godini na kvotu godišnjeg odmora.


Odgovor:
U nastavku Vam navodimo odgovore na Vaš upit:

Ad 1.) Prema odredbi članka 84. st. 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), godišnji odmor odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo iskoristiti po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Međutim, pravo mirovanje radnog odnosa ne predstavlja niti rodiljni niti roditeljski dopust, a što je definiranom člankom 9. Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14), a niti je bolest.
Razlog neiskorištenja godišnjeg odmora u 2015. godini jest mirovanje prava (jer da nije bilo mirovanja prava nakon rodiljnog dopusta radnica bi mogla iskoristiti godišnji odmor).
Međutim, usprkos tome, radnica ima pravo iskoristiti neiskorišteni dio godišnjeg odmora koji je duži od dva tjedna, sukladno stavku 1. članka 84. Zakona o radu, koji se primjenjuje na sve radnike koji su iskoristili dio godišnjeg odmora u tekućoj godini.

Niste bili dužni radnici dati puni godišnji odmor prije odlaska na mirovanje prava. Radnica je u radnom odnosu kod vas, a samo prava miruju, tako da zbog mirovanja ne ostvaruje samo razmjerni nego puni godišnji odmor.

Ad 2.) Budući se radnica u tekućoj, 2015. godini vratila na rad ima pravo na puni godišnji odmor za tu, 2015. godinu. Mirovanje prava nije prestanak ugovora o radu, nego samo kako i naziv kaže, mirovanje prava.

Ad 3.) Ako se radnica vrati 2016. godine, niti na koji način ne može koristiti godišnji odmor iz 2014. godine.
U 2015. godini imali bi pravo na korištenje godišnjeg odmora iz 2014. godine, ako je razlog nekorištenja bio rodiljni ili roditeljski dopust.
Ako je radnica u 2015. godini radila do 15. 9. 2015. onda u 2016. nema pravo na godišnji odmor (trebali ste joj do tada dati godišnji odmor).

TRAJANJE PRIPRAVNIČKOG STAŽA U SLUČAJU RADA U NEPUNOM RADNOM VREMENU

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaprimili smo mišljenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava, Uprave za rad i zaštitu na radu koje glasi: „Odredbom članka 57. Zakona o radu (NN br. 93/14) propisano je da pripravnički staž traje najdulje jednu godinu, ako zakonom nije drukčije određeno. Istu dužinu pripravničkog staža propisivao je i Zakon o radu (NN br. 149/09, 61/11,82/12 i 73/13) koji je bio na snazi u vrijeme trajanja Vašeg pripravničkog staža (1. travnja 2011. do 31. ožujka 2013.) Navedena godina dana pripravničkog staža smatra kalendarskih dvanaest mjeseci, a
budući Zakon ne uvjetuje rad pripravnika u punom radnom vremenu, mišljenja smo da i pripravnik koji radi u nepunom radnom vremenu odrađuje pripravnički staž pod istim uvjetima kao i radnik koji radi u punom radnom vremenu.„ Navedeno mišljenja Ministarstva rada i mirovinskog sustava Nastavni zavod drži spornim jer iz njega proizlazi da: - pripravnički staž prema Zakonu o radu uvijek traje najdulje jednu godinu (osim gdje je drugim zakonom drugačije određeno), - da Zakon o radu ne uvjetuje rad pripravnika u punom radnom vremenu te da iz tog razloga pripravnici koji rade u nepunom radnom vremenu odrađuju pripravnički staž kalendarskih dvanaest mjeseci kao i radnik koji radi u punom radnom vremenu, iako je nesporno da se u raznim podzakonskim aktima koji reguliraju područje pripravničkog staža u pojedinim djelatnostima (donesenim od strane nadležnih ministarstava i komora) izrijekom navodi da se pripravnički staž obavlja u punom radnom vremenu 40 sati tjedno kao i da se trajanje pripravničkog staža (12 mjeseci) produljuje u nekim slučajevima odsustva (npr: bolovanje,porodni dopust...) i to za onoliko vremena koliko je odsustvo trajalo. Pa tako npr.: - čl. 11. Pravilnika o pripravničkom stažu i polaganju stručnog ispita u djelatnosti socijalne skrbi (NN 66/15) - čl. 7. Pravilnika o pripravničkom stažu zdravstvenih radnika ( NN 02/11, 14/13 i 114/13) - čl. 2. Pravilnika o psiholozima vježbenicima (donesen 29.01.2009. od strane Hrvatske psihološke komore na temelju čl. 42. Zakona o psihološkoj djelatnosti)
- čl. 7 . Pravilnika o pripravničkom stažu doktora medicine (NN 114/13, 157/13 i 30/14) - čl. 12. stv. 2 Pravilnika o polaganju stručnog ispita učitelja i stručnih suradnika i osnovnom školstvu i nastavnika u srednjem školstvu (NN 88/03) ... itd. Osim toga, iz naprijed navedenog mišljenja Ministarstva rada i mirovinskog sustava proizlazi da Zakon o radu stavlja u diskriminatoran položaj djelatnike - pripravnike koji pripravnički staž u trajanju od 12 mjeseci odrađuju u punom radnom vremenu, jer se jednako vrednuje različiti opseg osposobljavanja. Iz citiranog mišljenja se nameće zaključak da je pripravnik koji se efektivno osposobljava 1 sat dnevno tijekom 12 mjeseci, jednako osposobljen za samostalan rad kao i pripravnik koji usvaja znanja i rješava praktične zadatke 8 sati dnevno 12 mjeseci. Molimo Vas mišljenje o načinu primjene odredbe članka 57. Zakona o radu (NN 93/14) u situaciji kad poslodavac u istom vremenskom periodu zapošljava dva djelatnika - pripravnika iste stručne spreme koje osposobljava za samostalan rad na istom radnom mjestu, a od kojih je jedan djelatnik u radnom odnosu na puno radno vrijeme a drugi djelatnik na nepuno radno vrijeme. Nadalje, molimo Vas mišljenje da li iz stipulacije odredbe članka 57. Zakona o radu (NN 93/14) proizlazi da ista predmnijeva rad u punom radnom vremenu tijekom trajanja pripravničkog staža.

Odgovor:
Mišljenja smo da je tumačenje koje je dalo Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava u vezi trajanja pripravničkog staža potpuno točno. Naime, člankom 57. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisano je da pripravnički staž traje najdulje jednu godinu, ako zakonom nije drukčije određeno. Dakle, ova odredbe je jasna i izričita i ne predviđa nikakve iznimke. Stoga nije moguće pripravnički staž produžiti na dulje od jedne godine neovisno o tome što pripravnik radi u nepunom radnom vremenu. Osim toga vi ste kao poslodavac sklopili ugovor o radu na nepuno radno vrijeme s pripravnikom, pa je to vaš izbor. Ovdje valja napomenuti da Zakon o radu u vezi pripravnika u stvari rješava one situacije tj. one pripravnike u zanimanjima i uvjetima gdje pripravnički staž nije propisan posebnim propisom kao uvjet za samostalan rad, nego to određuje poslodavac svojim pravilnikom, ili pak ugovorom o radu s pripravnikom. Stoga Zakon o radu izričito unosi zaštitnu odredbu u pogledu najduljeg trajanja pripravničkog staža koji ne može trajati dulje od jedne godine. Što se tiče primjene drugih propisa koje ste spomenuli, radi se posebnim propisima koji se primjenjuju isključivo u djelatnostima na koje se odnose, te se na niti koji način ne primjenjuju kao opći propis, niti se mogu uzeti kao analogija. Naime, članak 57. Zakona o radu je izričit i nikakva analogija iz posebnog propisa ne može dovesti do drukčije primjene članka 57. Zakona o radu od onoga što je time člankom propisano bez ikakvog izuzetka. Pri tome također treba imati na umu da posebni propisi kada propisuju pripravnički staž, propisuju ga temeljem zakonske obveze koja određuje da je pripravnički staž uvjet za samostalno obavljanje poslova, i to tamo gdje je zakonodavac smatrao da je u javnom interesu da se neki poslovi mogu samostalno obavljati samo ako radnik provede neko vrijeme u pripravničkom osposobljavanju. Za razliku od toga, članak 57. te članci 55. i 56. Zakona o radu primarno rješavaju situacije kada poslodavac samostalno određuje hoće ili neće radnika početnika zaposliti kao pripravnika ili ne. Zaključno - prema našem mišljenju pripravniku koji je zaposlen temeljem članka 57. Zakona o radu kao pripravnik, pri čemu posebni propis ne zahtjeva obvezan pripravnički staž, ne možete na zakonit način produžiti pripravnički staž na dulje od jedne godine, bez obzira što je radio u nepunom radnom vremenu.

UGOVARANJE RADNOG VREMENA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Puno radno vrijeme radnika je 34 sata tjedno kad radi poslove svog radnog mjesta. Ali kad radnik ide na službeni put, školovanje, održava predavanje na nekom školovanju, puno radno vrijeme bi bilo 40 sati. Treba li u ugovoru o radu napisati oba puna radna vremena i razloge kada je jedno, a kada drugo puno radno vrijeme ili je dovoljno napisati da je puno radno vrijeme 34 sata tjedno s obzirom da će radnik veći dio godine raditi u tom radnom vremenu, a u slučaju kad radnik ide na službeni put, školovanje i sl. napisati u odluci da će mu radno vrijeme za te dane biti 40 sati tjedno?

Odgovor:
Iz upita ne znamo točno o čemu se radi. Dakle, da li se radi o sljedećem: 1. samo o tome da vi imate kolektivnim ugovorom ili pravilnikom određeno da je puno radno vrijeme 34 sata, 2. o tome da postoji normirani rad od 34 sata tj. nešto poput neposrednog rada u nastavi i sl. a u stvari se radi radnom vremenu od 40 sati (kao što je to npr. u školstvu gdje normirano vrijeme nastave iznosi 22 ili 24 sata, ali se sve vodi kao puno radno vrijeme od 40 sati tjedno), 3. o skraćenom radnom vremenu iz članka 64. Zakona o radu, za poslove na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, pa se radno vrijeme skraćuje razmjerno štetnom utjecaju, a koji su poslovi određeni posebnim propisom.
Ad 1. Ako puno radno vrijeme iznosi 34 sata temeljem kolektivnog ugovora ili pravilnika, tada je uvijek 34 sata, za sve poslove koje radnik obavlja, uključujući i one na službenom putu. Naime, ako je kolektivnim ugovorom određeno da je puno radno vrijeme 34 sata, nema nikakve mogućnosti da se kao puno radno vrijeme za službeni put i sl. odredi neko drugo, tj. duže puno radno vrijeme. Ad 2. Ako je 34 sata samo tzv. normirani rad tj. nešto poput neposrednog rada u nastavi i sl. u školstvu, a u stvari se radi o punom radnom vremenu od 40 sati (kao što je to npr. u školstvu gdje normirano vrijeme nastave 22 ili 24 sata, ali se sve vodi kao rad od 40 sati), tada se ugovara isključivo puno radno vrijeme od 40 sati, a ostalo je samo normirano vrijeme neposrednog rada. Tada samo ugovarate puno radno vrijeme od 40 sati, a ako normirani rad nije određen propisom ugovarate da radnik radi 34 sata na tim normiranim poslovima, a ostalo je priprema, administracija i sl. Ad 3. Ako se o skraćenom radnom vremenu iz članka 64. Zakona o radu, s time da su ti poslovi određeni posebnim propisom pa je za njih određeno skraćivanje radnog vremena zbog čega radno vrijeme iznosi 34 sata, tada se na drugim („neštetnim") poslovima može raditi do 40 sati. U tome slučaju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može ugovoriti da radnik dio radnoga vremena, najduže do punog radnog vremena, radi na nekim drugim poslovima koji nisu štetni. Dakle, tada se ugovora da se radi o skraćenom radnom vremenu iz članka 64. Zakona o radu, prema kojem radno vrijeme temeljem posebnog propisa iznosi 34 sati, tjedno, ali da će radnik razliku do punog radnog vremena od 40 sati raditi na drugim poslovima koji nisu štetni kada dobije takav nalog poslodavca.

GODIŠNJI ODMOR IZ PRETHODNE GODINE

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica se vraća s rodiljnog i roditeljskog dopusta 18. 12. 2015. Radnica nije koristila godišnji odmor za 2014. godinu jer je bila na bolovanju i održavanju trudnoće. Da li radnica ima pravo koristiti cijeli godišnji odmor za 2014. ili samo do kraja kalendarske godine u kojoj se vratila na posao tj. do 31. 12. 2015.

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 84. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti godišnji odmor 30. lipnja sljedeće kalendarske godine, ima pravo iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, radnica godišnji odmor iz 2014. godine može iskoristiti samo do 31. 12. 2015. znači onoliko dana koliko joj je to moguće, a najviše od 18. 12. do 31. 12. 2015. i to samo ako joj odmah date godišnji odmor, što
niste dužni. Naime, radnica se prvo treba vratiti raditi pa potom početi koristiti godišnji odmor, a pri tome rok obavijesti je najmanje 15 dana, što znači da ne bi uopće stigla koristiti godišnji odmor. No, zanemarujući tih 15 dana za obavijest, ako joj date godišnji odmor odmah tj. 18. 12. on završava 31. 12. 2015. te radnica 1. 1. 2016. mora doći raditi.

PREKIDANJE BOLOVANJA RADI KORIŠTENJA GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naš djelatnik neprekidno je na bolovanju od 17. 05. 2014. godine.
Djelatnik je podnio zahtjev za neiskorišteni godišnji odmor. Navodi da je želio prekinuti bolovanje i iskoristiti godišnji odmor do 30. 06. 2015. za 2014. god., pa ponovno dalje nastaviti bolovanje, jer je novčano razlika velika između tih primanja, ali mu liječnici to nisu savjetovali, pošto je poslijeoperativni postupak tek počeo, a i to bi bilo "igranje sa bolovanjem".

Odgovor:
Vaš radnik više nema pravo na godišnji odmor iz 2014. godine jer je taj godišnji odmor mogao iskoristiti samo do 30. lipnja 2015.
U javnom sektoru se nerijetko prekida bolovanje radi korištenja godišnjeg odmora, a bez da se faktični počne raditi, pa se onda odmah nakon toga nastavlja bolovanje. To se kod privatnih poslodavaca ne radi, jer je to nanošenje neopravdanog troška poslodavcu (u stvari vrste štete). Osim toga, kako će liječnik prekinuti bolovanje ako je ono nužno?
Predlažemo da radniku date pomoć za bolovanje, što je neoporezivo do 2500 kuna.
Naravno, ako radnik prekine bolovanje, možete mu dati godišnji odmor iako ga prema Zakonu o radu radnik više ne bi imao pravo koristiti, ali kao poslodavac možete dati više prava od pripadajućih, jer Zakon o radu to ne brani.
Međutim, s druge strane, kao korisnik javnih sredstava, ne biste ista smjeli koristiti mimo onog što trebate.

OBVEZA KORIŠTENJA GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposlenik fakulteta nalazi se na plaćenom dopustu radi istraživačkoga rada od 3.7. do 3.10.2015.
Na koji način i do kada može iskoristiti svoje pravo na godišnji odmor za 2015. godinu, odnosno može li neiskorišteni godišnji odmor prenijeti i iskoristiti u sljedećoj kalendarskoj godini, s obzirom da zbog nastavnih obveza godišnji odmor ne može započeti koristiti po povratku na rad?

Odgovor:

Radnik može godišnji odmor iz 2015. godine iskoristiti u toj, 2015. godini jer se s plaćenog dopusta vraća 3. 10. 2015. pa ima dovoljno vremena da ga iskoristi.

Međutim, ako to ne može zbog nastavnih obveza, može iskoristiti dio godišnjeg odmora u 2015. a drugi dio godišnjeg odmora prenijeti u 2016. godinu i iskoristiti do 30. lipnja 2016.

Radnik ne može cijeli godišnji odmor iz 2015. prenijeti u 2016. godinu, jer je to moguće sukladno članku 84. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) samo ako godišnji odmor nije iskorišten u tekućoj godini zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Kako to ovdje nije slučaj, radnik neće moći prenijeti cijeli godišnji odmor.

Kako bi to ujedno značilo da radnik uopće nije dobio godišnji odmor u tekućoj godini, poslodavac bi učinio teži prekršaji iz članka 228. st. 1. t. 16. Zakona o radu ako radniku ne omogući korištenje plaćenog dopusta na način i pod uvjetima propisanim ovim Zakonom (članak 86.), a za koji je predviđena novčana kazna od 31.000 do 60.000 kuna.

Dakle, radniku morate omogućiti da koristiti barem dio godišnjeg odmora u ovoj godini. 

DOPUŠTENOST GODIŠNJEG ODMORA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poštovani, jedna poslovna organizacija ide na kolektivni godišnji odmor 3 tjedna, no imam djelatnicu koja je primljena na neodređeno, a tada stječe pravo na 10 dana razmjernog godišnjeg odmora. Mogu li osobi dati tjedan dana više? Nisam nigdje našao da je riječ o prekršaju poslodavca ukoliko u tom trenutku pogoduje radniku. Naime radnik ima ugovor na neodređeno vrijeme i u slučaju prestanka radnog odnosa primjenjuje se odredba da poslodavac ne može tražiti naknadu od radnika za višak dana GO koji je radnik koristio. U ovom slučaju poslodavac ide sebi na štetu, ali ide u korist radnika.

Odgovor:
Nema nikakve zapreke da radniku date godišnji odmor u dužem trajanju od onoga kojeg trenutno ostvaraje. Jedino, kao što ste i sami naveli ako bi radniku ugovor o radu prestao prije nego što stekne ova tri tjedna godišnjeg odmora ne biste imali pravo tražiti razliku.

KORIŠTENJE GODIŠNJEG ODMORA NAKON BOLOVANJA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Službenica je na bolovanju od rujna 2013. godine. Može li koristiti godišnji odmor iz 2014. godine? Dakle, ona bi prekinula bolovanje i iskoristila godišnji odmor. Nije jasna u namjerama da li će se vratiti na posao ili će nakon toga opet otvoriti bolovanje. Kako postupiti u ovom slučaju, dozvoliti joj korištenje godišnjeg odmora do 30. 6. 2015. godine (pa koliko stigne iskoristiti), ili ona uopće nema pravo koristiti godišnji odmor za 2014. godinu s obzirom da je na bolovanju cijelu proteklu godinu i nije započela koristiti godišnji odmor u prošloj godini?

Odgovor:
Radnica bi imala pravo koristiti godišnji odmor za 2014. godinu do 30. lipnja 2015.
Dakle, ako se radnici vrati na posao prije 30. lipnja 2015. može koristiti onoliko godišnji odmor koliko joj ostane dana do 30. lipnja 2015.
Zatvaranje bolovanja samo radi korištenja godišnjeg odmora pa ponovno otvaranje bolovanja odmah nakon godišnjeg odmora je zlouporaba odnosno manipulacija s bolovanjem.
Vi jednostavno radnici trebate odgovoriti da kada konačno završi bolovanje i dođe raditi da ćete joj u zakonskom roku od 15 dana (ili kraće ako hoćete) dati godišnji odmor.
Dopuštanje da bolovanje prekine iako za to očito nema pravog razloga (jer bi se odmah poslije godišnjeg odmora nastavilo) je stvaranje bitnog troška za poslodavca.

Rad u drugoj smjeni

Odgovorio: RP
Pitanje:
Kako se računa rad u drugoj smjeni prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama? Naime, da li se u slučaju kada se radi od 7 do 13 (prva smjena) i od 12 do 20 sati (druga smjena) rad u drugoj smjeni računa samo od 14 sati, ili od 12 sati?

Odgovor:
Rad od 12 do 20 sati smatra se radom u drugoj smjeni, pa se u tome slučaju za svo vrijeme od 12 do 20 sati radniku plaća uvećava 10%. Dakle, bitno je da se radi o drugoj smjeni, a ne da se plaća vrijeme samo od 14 sati na dalje.

Kada bi bilo drukčije, tj. da se plaća samo vrijeme od 14 sati, tada bi se i onda kada isti radnici rade u prvoj smjeni npr. od 7 do 15 sati, onaj jedan sat od 14 do 15 sati morao plaćati kao radu u drugoj smjeni, što se ne radi.

Dani koji se računaju u godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima nas kako utvrditi broj radnih dana koji se računaju u godišnji odmor, s obzirom da naši radnici rade svaku drugu subotu, a dio godine (po ljeti) rade svaku subotu. Pri tome prema kolektivnom ugovoru subote se ne računaju u dane godišnjeg odmora. Također nas zanima možemo li radnicima dati više od 30 dana godišnjeg odmora?

Odgovor:
Prema odredbi članka 79. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) godišnji odmor iz članaka 77. i 78. toga Zakona radniku (puni i razmjerni godišnji odmor) utvrđuje se brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Dakle, ako radnik radi u petodnevnom radnom tjednu, godišnji odmor od četiri tjedna iznosit će 25 dana, a ako radi šestodnevnom tjednu tada će iznositi 24 dana.

S obzirom da radnici kod Vas rade u kombiniranom rasporedu (svaka druga subota radna), tada će im četiri tjedna godišnjeg odmora iznositi 22 dana. U slučaju kada isti radnici po ljetu rade u šestodnevnom radnom tjednu četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će 24 dana.

S obzirom na odredbu članka 79. st. 1. Zakona o radu, broj dana godišnjeg odmora trebalo bi utvrditi za svakog radnika sukladno njegovom konkretnom tjednom rasporedu rada u vrijeme kada ide na godišnji odmor (s obzirom da je taj raspored promjenjiv).

Što se tiče odredbe kolektivnog ugovora prema kojoj se subote ne računaju u godišnji odmor, mislimo da se ona ne može primijeniti jer se ovdje radi o striktnoj odredbi Zakona o radu, prema kojoj se broj dana godišnjeg odmora određuje ovisno o radnikovom tjednom rasporedu.

Podsjećamo da je prema ranijem Zakonu o radu (Narodne novine 149/09, 82/12, 61/11, 74/13), bilo određeno da se broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (članak 56. st. 1.).

Važećim Zakonom o radu zakonodavac je ovdje isključio uređivanje kolektivnim ugovorom, pravilnikom i ugovorom o radu određivanje koji se dani uračunavaju u godišnji odmor. Iz toga zaključujemo da ovo nije pitanje koje ulazi u slobodu ugovaranja nego se striktno primjenjuje Zakon. Primjena većeg tj. povoljnijeg prava za radnike u slučaju godišnjeg odmora ostvaruje se mogućnošću uređivanja dužeg trajanja godišnjeg odmora i dr.

Što se tiče trajanja godišnjeg odmora, nema nikakve zakonske zapreke da godišnji odmor traje duže od 30 dana, ako je tako određeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Pripravnost

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo pojašnjenje određivanja naknade za pripravnost sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost socijalne skrbi, prema kojem se ta naknada plaća u paušalnom iznosu u vrijeme dnevnog odmora i u dane tjednog odmora 2% od osnovne plaće, odnosno 4 % za blagdane.
Primjer:
- Radnik koji ima osnovnu plaću 4.209,68 kn za 8 dana pasivnog dežurstva dobije 673,55 kn i za 1 dan blagdana 168,39 kn, što je ukupno 841,94 kn.
- Radnik koji je imao 22 dana pasivnog dežurstva dobio je 1.852,26 kn.
Molim tumačenje je li takav obračun u redu ili nije.

Odgovor:
Prema članku 48. Kolektivnog ugovora za djelatnost socijalne skrbi, sklopljenog 25. ožujka 2014. (Narodne novine 42/14), naknada za pripravnost plaća se u paušalnom iznosu i to za:
- pripravnost u vrijeme dnevnog odmora između dva radna dana i u dane tjednog odmora 2% od osnovne plaće radnika,
- pripravnost u dane blagdana, spomen dana i neradnih dana 4% od osnovne plaće radnika.

Dakle, za jedan dan pripravnosti, ako je taj dan radni dan (dakle pripravnost za vrijeme dnevnog odmora) ili dan tjednog odmora, radnik ima pravo na naknadu 2% od osnovne plaće. Znači, za npr. tri takva dana, ima pravo na tri puta 2% tj. 6% od osnovne plaće itd. Isto tako za pripravnost na dane blagdana, za svaki dan blagdana kada je pripravan radnik ima pravo na naknadu 4% od osnovne plaće.

Sukladno tome, ako je radnik bio pripravan 30 dana u mjesecu (bez blagdana), ima pravo na naknadu za pripravnost od 30 puta 2% od osnovne plaće, što iznosi 60% osnovne plaće.

Rad u turnusu

Odgovorio: RP
Pitanje:
Nakon porodnog dopusta od 1 godine, jedna radnica traži oslobađanje od rada u turnusu (rad po 12 sati) i htjela bi raditi samo 8 sati, pozivajući se na zakonske odredbe ( čl. 47. preraspodjela)
S obzirom da to do sada nitko nije tražio i nije izričio navedeno da je turnus preraspodjela jer je to ritam 12-24,12- 48 mogli bi joj dozvoliti da radi dnevne turnuse što ona ne želi.

Odgovor:
Rad u turnusima nije preraspodjela radnog vremena, nego raspored radnog vremena, na način da se ne radi 8 nego 12 dnevno. Stoga nema propisane posebne zaštite za majke s malom djecom kao što je to određeno u slučaju preraspodjele radnog vremena iz članka 47. Zakona o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13).

Nedavanje godišnjeg odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zbog osobito važnih i neodgodivih poslova poslodavac je zaposleniku odgodio korištenje godišnjeg odmora tako da zaposlenik nije u kalendarskoj godini iskoristio godišnji odmor u trajanju od tri tjedna u neprekidnom trajanju kako je planirano Planom godišnjih odmora. Ima li zaposlenik pravo tražiti odštetu od poslodavca?

Odgovor:
Radnik ima pravo tražiti od poslodavca naknadu štete zbog neiskorištenog godišnjeg odmora, što su sudovi presuđivali najmanje u visini naknade az godišnji odmor.
Također je time poslodavac učinio prekršaj iz članka 294. st. 1. t. 43. Zakona o radu (Narodne novine 147/09), za koji je predviđena kazna od 61.000 do 100.000 kuna za pravnu osobu, a od 7.000 do 10.000 kuna za odgovornu osobu.

Godišnji odmor i prestanak ugovora o radu prije 1. srpnja

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je od 15.03.2010. godine na bolovanju, dobili smo obavijest o pravomoćnosti rješenja o priznavanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad s danom 21.01.2011. godine. Radnik nije iskoristio godišnji odmor za 2010. godinu. Ima li pravo na godišnji odmor za 2010, tj. da li mu isplaćujemo naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i na koji način? Ima li pravo na godišnji odmor za 2011. godinu tj. naknadu za neiskorišteni godišnji odmor za 2011. godinu?
U našem Pravilniku o radu piše:
„Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada:
- ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, nije stekao pravo na godišnji, jer nije proteklo 6 mjeseci neprekidnog rada,
- ako mu radni odnos prestaje prije nego navrši 6 mjeseci neprekidnog rada
- ako mu radni odnos prestaje prije prvog srpnja.
Iznimno iz stavka 1. ovog članka radnik koji odlazi u mirovinu prije prvog srpnja ima pravo na puni godišnji odmor."
Ima li prema tome radnik pravo na puni godišnji odmor u 2011. godini?

Odgovor:
Radnik nije iskoristio godišnji odmor za 2010. zbog bolovanja, u kojem slučaju je mogao prenijeti godišnji odmor u 2011. godinu i iskoristiti do 30. lipnja 2011. Međutim, kako mu je prestao ugovor o radu 21. siječnja 2011. nije ga mogao iskoristiti.
Stoga nema pravo na naknadu za godišnji odmor iz 2010. godine.
Što se tiče pitanja ima li radnik pravo na puni godišnji odmor u 2011. godini odgovor je da prema Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama (Narodne novine 115/10), takvo pravo postoji. Međutim, u ovom slučaju ne postoji nikakva mogućnost realizacije takvog prava. Naime, radni odnos radniku po sili zakona prestaje 21. 1. 2011. što znači da do toga datuma nikako nije mogao iskoristiti cijeli godišnji odmor. Stoga smo mišljenja da radnik ima pravo na naknadu za neiskorišteni razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu prema broju radnih dana od 1. siječnja do 21. siječnja 2011.

Godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
U Društvu nam se pojavio problem vezan uz korištenje godišnjeg odmora za 2010. godinu, sukladno odredbama novog Zakona o radu.
Naime, imamo dvije radnice od kojih se jedna s roditeljskog dopusta treba vratiti sredinom mjeseca lipnja 2011. godine, a druga sredinom mjeseca srpnja 2011. godine. Radnice nisu koristile godišnji odmor za 2010. godinu jer su od prvog dana trudnoće bila na bolovanju, tako da u 2010. godini uopće nisu radile. Kako se jedna radnica vraća sredinom lipnja 2011. godine jasno je da do 30.06.2011. godine neće moći iskoristiti cijeli godišnji odmor za 2010. godinu, dok druga uopće ne bi mogla koristiti godišnji odmor za 2010. godinu.
Obzirom na odredbe Zakona o radu moje pitanje glasi: treba li poslodavac u ovim slučajevima isplatiti naknadu za neiskorišteni dio ili neiskorišteni godišnji odmor, jer se ne radi ni o jednom od zakonski propisanih slučajeva u kojima poslodavac treba isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor? Ako poslodavac nije dužan isplatiti naknadu, da li radnice imaju pravo na naknadu štete zbog neiskorištenog godišnjeg odmora ili bilo koje drugo pravo?

Odgovor:
Poslodavac ne mora isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, jer se ona isplaćuje samo kod prestanka ugovora o radu. Također poslodavac nije dužan isplatiti nakandu štete za neiskorišteni godipšnji odmor, jer nema nikakve odgovornosti poslodavca.

Dežurstvo

Odgovorio: RP
Pitanje:

S obzirom na organizaciju i prirodu posla, a radi izbjegavanja kontinuiteta prekovremenog rada pojedinih zaposlenika uveli bismo dežurstvo za te zaposlenike.
Vrsta njihovog posla je takva da rade jednu ili dvije subote ili nedjelje u mjesecu po četiri sata.
Naše pitanje je na koji način da uredimo uvođenje dežurstva za tu kategoriju zaposlenika s obzirom da ista nisu predviđena našim Pravilnikom o radu?


Odgovor:
Ne znamo što mislite pod dežurstvom, jer Zakon o radu (Narodne novine 147/09) taj izraz ne poznaje. Poznaje ga Zakon o zdravstvenoj zaštiti, ali se on očito ne primjenjuje u Vašem slučaju.
Zakon o radu poznaje pripravnost (čl. 48.) ali se ona određuje pravilnikom o radu, nego ugovorom ili kolektivnim ugovorom. Pripravnost je vrijeme kada radnik ne radi (dakle kod kuće je i sl.) ali je pripravan se javiti na poziv poslodavca. Dok je pripravan to mu nije radno vrijeme, ali kada se odazove i dođe raditi to mu je naravno radno vrijeme.
Ako pod dežurstvom mislite na radno vrijeme u kojem radnik na radnom mjestu tj. kod poslodavca to je svakako radno vrijeme. Kod toga nije odlučno je li tako nešto određeno pravilnikom o radu ili nego, jer ukupno trajanje radnog vremena i vrijeme tjednog odmora.
Naime, ako je vrijeme iznad 40 sati tjedno to je prekovremeni rad pa kod toga vrijede sva ograničenja koja vrijede za prekovremeni rad (najdulje neprekidno trajanje itd.).
Ako je unutar 40 sati tjedno, onda treba vidjeti da li je sukladno ugovorenom rasporedu radnog vremena, i da li radnici imaju odgovarajući tjedni odmor.

RADNO VRIJEME

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poštovani, budući uvodimo sistem "četverobrigadnog" rada; 2 dana 1 smjena, 2 dana 2 smjena, 3 dana treća smjena, dva slobodna dana. Molim Vas za očitovanje o specifičnostima takvog rada, da li se smatra preraspoređenim radnim vremenom?

Odgovor:
Preraspodjela radnog vremena ne može se sama po sebi „smatrati." Da bi došlo do preraspodjele radnici o preraspodjeli trebaju biti obaviješteni i trebaju znati trajanje preraspodjele, znati kada će se raditi duže kada kraće itd.
Sukladno odredbi članka 47. st. 2. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12) ako preraspodjela radnog vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada.
Dakle, sama činjenica da radnici rade na opisani način nipošto ne znači da se radi o preraspodjeli radnog vremena.
Osim toga raspored koji navodite, ako ga mi dobro razumijemo, značio bi sedam dana uzastopnog rada, pa tek potom dva dana odmora. To je protivno odredbi članka 54. Zakona o radu, jer radnici neće imati tjedni odmor u svakom tjednu. Naime, u tjednu kada rade sedam dana neće imati tjedni odmor. Redovni raspored radnog vremena smije uključivati najviše šestodnevni, a ne sedmodnevni radni tjedan.

NEISPLAĆENA NAKNADA ZA GODIŠNJI ODMOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Poslodavac radniku nije isplatio naknadu za neiskorišteni godišnji
odmor. Radnik je preko Fine temeljem zahtjeva za izravnu naplatu
zatražio naplatu svoje novčane tražbine, pri tome priloživši sve
obračunske liste iz kojih nije vidljivo da je radnik koristio godišnji
odmor. Napomena: nisu priložene zadnje dvije obračunske liste, jer ih
radnik nije dobio. Da li je radnik ispravno postupio odnosno da li je
radnik trebao tužiti poslodavca?
Je li opravdan otkaz ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radniku
koji je obračunavao plaću i propustio isplatiti naknadu za
neiskorišteni godišnji odmor ?

Odgovor:
Ako radnik nije dobio obračun neisplaćene naknada za godišnji odmor može taj obračun zahtjevati od poslodavca, a može i poslodavca prijaviti inspekciji rada za prekršaj nedavanja obračuna neisplaćene naknade.
U protivnom može podnijeti tužbu sudu.
Kod svakog otkaza cijene se sve okolnosti (posljedice, da li je već bilo sličnih propusta, trajanje radnog odnosa itd.) pa nije moguće sigurno odgovoriti na Vaše pitanje o opravdanosti otkaza. Načelno to može biti razlog za otkaz, ali to nije moguće pouzdano odgovoriti.

GODIŠNJI ODMOR

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zaposleniku je 13.3.13. urucena odluka o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu. Otkazni rok mu je dva mjeseca. Podnio je zahtjev za zastitu prava iz radnog odnosa, u kojem navodi sljedece:
1)pravo na razmjerni dio g.o. za 2013.
2)15 dana neiskoristenog g.o.za 2012.
Molim Vas savjet: ima li pravo na korištenje svih navedenih dana neiskorištenog g.o.,a da za to
vrijeme otkazni rok ne teče ili na isplatu naknade za sve neiskoristene dane g.o.

Odgovor:
Radnik ima pravo na oba godisnja odmora. Ako ćete mu dati da stvarno koristi godišnji odmor to produzuje otkazni rok. Medutim, ako zbog rasporeda godišnjih odmora i organizacije radnog vremena radniku ne možete dati godišnji odmor možete mu umjesto koristenja godišnjeg odmora dati naknadu za neiskoristeni godisnji odmor prema clanku 61. Zakona o radu („Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12). Dakle, isplatite mu tu naknadu na kraju radnog odnosa.

 

RADNO VRIJEME ? POVRATAK NA RAD NAKON SISTEMATSKOG PREGLEDA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li se radnik nakon obavljenog sistematskog pregleda dužan vratiti na posao? Ukoliko radnik radi u drugoj ili trećoj smjeni u danu kada se sistematski pregled obavlja, da li je dužan doći na posao taj dan? Postoji li propis kojim je to?

Odgovor:
O navedenom ne postoji nikakvo posebno zakonsko rješenje.
Sistematski pregled se kao pravo radnika ponekad ugovora kolektivnim ugovorima ili određuje pravilnikom o radu, odnosno ugovora ugovorom o radu. Međutim, niti u kolektivnim ugovor u kojima je to pravo ugovoreno, u pravilu koliko je nama poznato, nema rješenja za ovaj slučaj tj. za pitanje povrata na rad.
Odgovor na pitanje da li se radnik mora vratiti na posao nakon sistematskog pregleda u prvom redu treba tražiti u onom izvoru prava koji taj pregled određuje (kolektivni ugovor, ugovor o radu, pravilnik o radu).
Ako u tim izvorima nema nikakvog određenja, mišljenja smo da bi se radnik trebao vratiti na posao, kao i da bi trebao doći raditi u drugu odnosno treću smjenu.
Međutim, mišljenja smo ako sistematiski pregled nije propisan nekim propisom kao obveza, da radnik nije dužan ići na sistematski pregled, jer je to njegovo pravo a ne obveza, ali na posao treba doći.

Jedan sat rada noću

Odgovorio: RP
Pitanje:
Imamo radnike koji rade od 5 sati (što ulazi u noćni rad ) prva smjena, a druga smjena radi do 23 sata (što također ulazi u noćni rad ). Što u vezi toga moramo učiniti?

Odgovor:
U navedenom slučaju nemate noćnih radnika kako ih definira odredba članka 48. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), jer noćni su radnici oni koji redovito najmanje tri sada rade noću, ili tijekom kalendarske godine jednu trećinu radnog vremena rade noću, što kod vas nije slučaj.
Prema tome, nemate nikakve posebne obveze (prijave, pregled), samo morate radno vrijeme evidentirati, a sati noćnog rada (od 05 od 06 te 22 do 23), te moraju biti više plaćeni kako to propisuje odredba članka 86. Zakona o radu.

Jedan dan godišnjeg odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica prilikom određivanja plana i rasporeda godišnjeg odmora nije navela da treba jedan dan godišnjeg odmora. Međutim, nakon što je dobila raspored godišnjeg odmora traži taj jedan da mimo toga rasporeda. Jesmo li joj dužni udovoljiti?

Odgovor:
Radnici trebate omogućite korištenje jednog dana dana godišnjeg prema njenom zahtjevu jer je to njeno pravo iz članka članka 64. st. 5. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11).
Pravo na jedan dan godišnjeg odmora kada to zatraži ima svaki radnik uz obvezu da o tome izvjesti poslodavca tri dva dana ranije. Za taj jedan dan godišnjeg odmora ne radi se plan niti odluka o korištenju. Njega radnik koristi kada želi samo ako izvjesti poslodavca tri dana ranije jer to je upravo smisao ove odredbe iz Zakona o radu. Dakle, taj jedan dan je i namijenje za izvanredne potrebe radnika mimo raposreda godišnjeg odmora. Naravno, ako radnik prethodno iskoristi cijeli godišnji odmor ne može više taj jedan dan koristiti.

PREKOVREMENI RAD VATROGASACA TIJEKOM SEZONE POŽARA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Pitanje je vezano uz prekovremeni rad vatrogasaca tijekom požarne sezone. Zbog velikih požara u zadnja dva mjeseca u javnoj vatrogasnoj postrojbi se dogodio iznimno velik broj prekovremenih sati, koji ujedno premašuju i ograničenja iz stavka 2. i stavka 3. članka 45. važećeg Zakona o radu. Međutim zbog očitih razloga više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i prijeke potrebe, takav prekovremeni rad apsolutno je nužan te je isto jasno svim radnicima koji na njega pristaju, budući da je to u duhu ove humanitarne djelatnosti. Uzevši u obzir navedeno, postrojba ipak takvim djelovanjem krši odredbe Zakona o radu i podložna je odgovornosti za najteže prekršaje iz istoimenog Zakona, pa smo stoga u nedoumici kako postupiti kod pojave takvih situacija u kojima prekovremeni rad pojedinog radnika traje duže od 32 sata mjesečno ili 180 sati godišnje, i ujedno traje duže od 4 tjedna neprekidno itd. Da li vatrogasna postrojba u tom slučaju može očekivati i kazne od strane inspektora rada, što bi po našem mišljenju bilo potpuno apsurdno? Napominjem da se drugačijom organizacijom rada ili preraspodjelom ne može ništa učiniti obzirom da požara ima tokom cijele godine te da oni zimski često nisu ništa kraći ni manji nego ovi ljetni.

Odgovor:
Odredbe Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) odnose se i na vatrogasce.

U samom Zakonu o radu, u članku 3. st. 4. uvedene su iznimke od primjene odredbi Zakona o radu koje se tiču noćnog rada, dnevnog i tjednog odmora. Međutim, za najdulje tjedno radno vrijeme i najdulje trajanje prekovremenog rada ne postoji iznimka.

Zakonom o vatrogastvu (Narodne novine 106/99, 117/01, 36/02, 96/03, 139/04, 174/04, 38/09), u članku 25.a također je propisana iznimka koja se tiče noćnog rada na način da dužina trajanja rada profesionalnih vatrogasaca može biti duža od osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

Međutim, istim je člankom toga Zakona, koji je u odnosu na Zakon o radu posebni zakon pa se primarno primjenjuje, propisano da je poslodavac pri organizaciji noćnog rada i rada u smjeni dužan osigurati profesionalnim vatrogascima dnevni odmor u neprekidnom trajanju od minimalno dvanaest sati. Dakle, niti iznimka iz Zakona o radu o kraćem dnevnom odmoru se ne može primijeniti jer posebni zakon to ne dopušta. Navedenim člankom je dalje određeno da je poslodavac pri organizaciji noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi osobitu brigu o organizaciji rada prilagođenoj profesionalnom vatrogascu te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s naravi posla koji se obavlja noću i u smjeni. Isto tako poslodavac je dužan profesionalnim vatrogascima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu u skladu s naravi posla koji se obavlja, kao i sredstva zaštite i prevencije koje odgovaraju i primjenjuju se na sve profesionalne vatrogasce te su dostupne u svako doba, a kod organizacije rada u smjenama koje uključuju i noćni rad, mora se osigurati izmjena smjena tako da profesionalni vatrogasac u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

Na koncu je člankom 25.a st. 6. Zakona o vatrogastvu propisano da se osim prethodno navedenih odredaba ostala prava i obveze utvrđene propisima o radu primjenjuju se i na profesionalne vatrogasce.

Prema tome, u vezi najduljeg trajanja radnog vremena vatrogasaca i najduljeg trajanja prekovremenog rada nema za vatrogasce nikakvih iznimaka. To znači da najdulji rad vatrogaca vrijede odredbe Zakona o radu te poslodavci odgovaraju i za prekršaje zbog duljeg rada.

Ako se želi razmišljati o eventualnoj promjeni propisa, trebalo bi vidjeti mogućnosti kako izmjeniti Zakon o vatrogastvu, koji je posebni propis, kako bi se zakonske odredbe prilagode navedenim realnim potrebama, a da to bude ujedno usklađeno s Direktivom 2003/88 EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenog 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena, koja nas kao dio pravne stečevine Europske unije obvezuje.

Pravo na godišnji odmor osobe na stručnom osposobljavanju za rad

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li osoba na stručnom osposobljavanju bez zasnivanja radnog odnosa kojoj se ostvareni radni staž računa samo kao mirovinski staž ima pravo na godišnji odmor?

Odgovor:
Navedena osoba ima pravo na godišnji odmor jer je odredbom članka 41. st. 4. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) propisano da se na osobe na stručnom osposobljavanju primjenjuju odredbe o radnim odnosima iz Zakona o radu osim onih o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu.

Noćni rad - obveze poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Noćni rad se ne mora prijaviti, ali sukladno odredbi članka 51. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) radnicima koji će raditi noću trebao bi se osigurati zdravstveni pregled.
Međutim, prema Vašim navodima radno vrijeme radnika bi u jednoj smjeni 10 sati, od čega 8 noću. Stoga Vam skrećemo pažnju na odredbu članka 48. Zakona o radu prema kojoj rad noćnog radnika (a vaši radnici će očito ulaziti u kategoriju noćnih radnika) može trajati najviše 8 sati, a iznimno više od 8 sati, ali ne više do 12 sati pod uvjetom da je ta mogućnost ugovorena kolektivnim ugovorom.
Prema tome, ako takva mogućnost nije ugovorena kolektivnim ugovorom, noćni radnici (oni koji redovito rade bar tri sata noću) neće smjeti raditi više od 8 sati u jednoj smjeni. Protivno postupanje spada u najteže prekršaje poslodavca (čl. 294. st. 1. t. 35.) za koje je predviđena kazna od 61.000 do 100.000 kuna za pravnu osobu (tvrtku) i od 7.000 do 10.000 odgovorna osoba (direktor i sl.).

Odgovor:
Noćni rad se ne mora prijaviti, ali sukladno odredbi članka 51. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) radnicima koji će raditi noću trebao bi se osigurati zdravstveni pregled.
Međutim, prema Vašim navodima radno vrijeme radnika bi u jednoj smjeni 10 sati, od čega 8 noću. Stoga Vam skrećemo pažnju na odredbu članka 48. Zakona o radu prema kojoj rad noćnog radnika (a vaši radnici će očito ulaziti u kategoriju noćnih radnika) može trajati najviše 8 sati, a iznimno više od 8 sati, ali ne više do 12 sati pod uvjetom da je ta mogućnost ugovorena kolektivnim ugovorom.
Prema tome, ako takva mogućnost nije ugovorena kolektivnim ugovorom, noćni radnici (oni koji redovito rade bar tri sata noću) neće smjeti raditi više od 8 sati u jednoj smjeni. Protivno postupanje spada u najteže prekršaje poslodavca (čl. 294. st. 1. t. 35.) za koje je predviđena kazna od 61.000 do 100.000 kuna za pravnu osobu (tvrtku) i od 7.000 do 10.000 odgovorna osoba (direktor i sl.).

GODIŠNJI ODMOR U DIJELOVIMA

Odgovorio: RP
Pitanje:
Može li radnik koji radi na puno radno vrijeme koristi dane godišnjeg odmora u trajanju kraćem od propisanih najmanje dva tjedna neprekidno ako to sam radnik traži?

Imamo također isto pitanje za radnicu radi kod nas na određeno vrijeme, ali samo pola radnog vremena, a drugu polovicu radnog vremena radi u drugoj tvrtci. Ista je već uzela tjedan dana godišnjeg odmora u drugoj tvrtci i mi smo joj odobrili korištenje godišnjeg odmora na tjedna dana (u istom periodu), po njezinom zahtjevu - zbog nemogućnosti koordiniranja termina u dvije tvrtke.


Odgovor:
Prema odredbi članka 62. st. 2. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima jedan dio godišnjeg odmora tijekom kalendarske godine mora iznositi dva tjedna. Dakle, bilo koji dio (prvi,drugi treći), a ne mora to biti prvi dio. Dakle, ako ovaj dio godišnjeg odmora ne iznosi dva tjedna, propisanih dva tjedna može iznositi drugi dio godišnjeg odmora. Prema tome, do nemogućnosti korištenja dva tjedna godišnjeg odmora u neprekidnom trajanju može doći samo ako bi svi ti djelovi iznosili manje od dva tjedna. To se ne bi smjelo, ali ako radnik to traži, a poslodavac prihvaća ništa se ne bi smjelo dogoditi, jer se problemi pojavljuju tamo gdje nema zajedničkog dogovora radnika i poslodavca, tj. gdje takvu odluku poslodavac donosi pritovno volji radnika.

Odgovor na drugo pitanje je u stvari isti. Pri tome u drugom slučaju je još dodatno olakšanje za poslodavca što prema odredbi članka 64. st. 2. Zakona o radu radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva poslodavca, ako oni ne postignu dogovor, godišnji odmor se odobrava prema radnikovom zahtjevu. Naravno, i radnikov zahtjev bi morao biti sukladan odredbi članka 62. st. 2. o dva tjedna godišnjeg odmora neprekidno, ali tu dolazi do sukoba prava, pa poslodavac ima smanjene mogućnosti utjecati na raspored korištenja godišnjeg odmora.

Inače, godišnji odmor u kojem niti jedan dio ne iznosi dva tjedna, bio bi prekršaj iz članka 293. st. 1. t. 14. Zakona o radu, iako u toj normi to nije tako jasno navedeno.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor i regres

Odgovorio: RP
Pitanje:
Jedna naša radnica je kod nas zaposlena na određeno vrijeme kao zamjena za radnicu na trudničkom bolovanju. Za vrijeme trajanje zamjene i ona je ostala trudna te je i ona sada kući na trudničkom bolovanju.Njezin ugovor na određeno vrijeme ističe 13.07.2012. jer se radnica koju je mijenjala vraća na posao.Za vrijeme trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme ona nije stigla iskoristiti godišnji odmor na kojeg je stekla pravo jer je ostala trudna. Imala je priliku da ga iskoristi ali nije jer joj se nije isplatilo da prekida trudničko bolovanje. Nas zanima da li ona ima pravo da joj se isplati naknada za neiskorišteni godišnji odmor s obzirom da ga nije koristila.Isto tako da li ima pravo na isplatu regresa za godišnji odmor kojeg su dobili svi radnici koji su stekli pravo na godišnji odmor.

Odgovor:
Radnica ima pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, jer je tako izričito propisano odredbom članka 61. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11).
Što se tiče regresa za godišnji odmor, on nije propisan Zakonom o radu niti i jednim drugim propisom, dakle to pravo postoji samo ako je tako određenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, u kojem slučaju se primjenjuje na način kako je tim izvorima prava uređen, a što mi ne možemo znati. Dakle, u prvom redu ovisi tome kako je za taj slučaj odrešeno onim pravnim izvorom (npr. kolektivnim ugovorom) na kojem se temelji pravo na regres odnosno obveza poslodavca za isplatom.
Ako za za ovakav slučaj nije ništa određeno, ako postoji povjerenstvo za tumačenje kolektivnog ugovora (što je česti slučaj) ono može dati odgovor na pitanje.
Ako ništa od toga nema, treba protumačiti taj izvor prava. S obzirom da ne znamo kako glasi odredba o regresa niti o kojem se izvoru prava radi, možemo samo reći da u sličnom slučaju uobičajeno se tumači da radnik ne bi imao pravo na regres jer nije stvarno koristio niti dio godišnjeg odmora.

Godišnji odmor za vrijeme bolovanja

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik koji je na bolovanju traži da mu se da godišnji odmor, pri čemu on ne bi niti došao raditi nego bi samo koristio godišnji odmor i potom nastavio bolovanje. Jesmo li to dužni prihvatiti. Napominjemo da prema našim saznanjima radnik uopće nije sposoban za rad?

Odgovor:
Ne bi se trebalo davati rješenje o godišnjem odmoru dok je radnik na bolovanju, dakle dok mu bolovanje službeno nije prekinuto odnosno dok nema potvrde dok lijječnik ne najavi prestanak bolovanja. Naime, ne zna kada će radniku bolovanje završiti.
Radnik bi trebao doći raditi i onda mu se službeno može dati godišnji odmor sukladno propisima (način određivanja vremena korištenja, davanje obavijesti o korištenju godišnjeg odmora 15 dana prije početka korištenja).
Ako su vaša saznanja točna da radnik uopće nije sposoban za rad, to znači da liječnik koji mu namjerava prekinuti bolovanje radi protuzakonito jer zdravstveno nesposobnog radnika formalno šalje raditi.

Opoziv godišnjeg odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Članica sindikata dobila je posljednje upozorenje pred otkaz ugovora o radu jer se nije odazvala na zatjev poslodavca da prekine godišnji odmor i dođe raditi. Je li radnica to bila dužna učiniti?

Odgovor:
Ako je radnica koristila godišnji odmor sukladno obavijesti o korištenju godišnjeg odmora koje joj je dao poslodavac, nije bila dužna prekinuti svoj godišnji odmor i doći raditi. Dakle, radnica nije niti na koji način prekršila niti Zakon o radu niti ikoji drugi propis. Odluka o tome hoće li u takvom slučaju radnik prekinuti godišnji odmor ili ne je njegova slobodna odluka, a ne i obveza.

Preraspodjela radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo rješavanju dileme oko evidencije korištenja radnih sati stečenih u vremenu
preraspodjele u razdoblju povećanog rada. Radnik je sakupio 152 sata kroz
period povećanog rada. Iste koristi kroz studeni ove godine.
Društvo ima odluku o radnom vremenu koja glasi: 8 sati dnevno u 5 radnih dana.
U prilogu dostavljamo primjere evidencije. U prvom primjeru poslodavac vodi evidenciju korištenja sati iz preraspodjele i za vrijeme blagdana i u redovitom radnom vremenu, a u drugom isključivo u redovitom radnom vremenu.
Smatram da bi radnici odrađene sate trebali koristiti u redovitom radnom vremenu, dakle u vremenu kad se radi. Blagdani (ukoliko se nalaze u tjednu pon-petak) su svima plaćeni u obliku naknade , bez obzira da li je netko radio ili nije. Mišljenja sam da ne bi trebalo uzimati odrađene sate radniku i smjestiti ih u naknadu koju poslodavac ionako mora platiti, a i članaka 87.st.1. Zakona o radu kaže da radnik ima pravo na naknadu plaće za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga.

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 47. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom jedne kalendarske godine u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena. Ako preraspodjela radnog vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada. Dakle, mišljenja smo da radnici moraju znati unaprijed kada će raditi duže a kada kraće, odnosno kada neće raditi.
Ako je preraspodjela učinjena tako da se izjednačavanje dužeg rada rješava na način da radnici neke dane ne rade, to se isključivo može odrediti u one dane kada su radnici trebali raditi. Radnici mogu dobiti tzv. slobodne dane isključivo u dane kada bi inače trebali raditi, . dakle u radne dane, a ne u dane blagdana odnosno dane kada ne rade inače.

Rad s polovicom radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radniku je rješenjem HZZO-a utvrđeno pravo na rad s polovicom punog radnog vremena zbog težih smetnji u razvoju djeteta. Radnik je dostavio zahtjev da svoje pravo koristi na način da dva tjedna radi, a dva tjedna ne radi (mjesto stanovanja mu je udaljeno cca 60 km od mjesta rada) .
Temeljnim kol. ugovorom za službenike i namještenike je utvrđeno puno radno vrijeme od 40 sati tjedno , pet dana u tjednu, od ponedjeljka do petka.
Da li bi udovoljavanje njegovom zahtjevu bilo u skladu sa Zakonom o radu i Temeljnim k olektivnim ugovorom, da li to možemo riješiti odlukom poslodavca ili moramo sklopiti aneks ugovora o radu s radnikom, ili radnik mora svaki dan odraditi polovicu punog radnog vremena? Da li bi bilo u u skladu sa Zakonom i Kolektivnim ugovorom da se radniku utvrdi neko drugo radno vrijeme, s tim da tjedno odradi 20 sati (npr. da na posao dolazi svaki drugi dan)?
Napominjem da se radi znanstvenom radnik i moguće je udovoljiti njegovom zahtjevu ukoliko to Zakon dozvoljava.

Odgovor:
Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja radnik koristi temeljem posebnih propisa odnosno Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 68/08, 110/08 I 34/11) te Pravilnika o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smjetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta (NN br. 18/09 i 25/09).
Mišljenja smo da bi se pravo na rad s polovicom radnog vremena radi skrbi i njege djetata s težim smetnjama u razvoju, u prvom redu trebalo primjenjivati na način da radnik svakog radnog dana radi pola radnih sati. Međutim, isto tako mislimo da što tiče Vas kao poslodavca, nema zapreke da udovoljite radniku na njegov zahtjev, koji bi trebao biti u pisanom obliku. No, pitanje je kako bi nadležno tijelo koje je utvrdilo pravo rada s polovicom radnog vremena tumačilo ovakav raspored, u smislu postiže li se ovakvim rasporedom svrha zbog koje je pravo i određeno, a to je činjenica da radnik treba svaki dan biti više vremena s djetom sa smjetnjama u razvoju. Istina, možda bi se i ovakav raspored rada mogao opravdati na način je tako radnik polovicu radnih dana po cijeli dan s djetetom, ali nadležno tijelo može imati drukčije mišljenje cijeneći sve okolnosti odnosno potrebe djeteta radi kojih je i odredilo ovakvo pravo, a koje nama nisu poznate. Stoga držimo da bi najispravnije bilo obratiti se za mišljenje tijelu koje je odredilo ovo pravo.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je temeljem odredbi ZOMO ostvario pravo na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti te mu je radni odnos prestao 27. srpnja 2011. godine.

Dakle, radnik je ostvario pravo na puni godišnji odmor u 2011. godini.

Međutim, radnik je sve vrijeme još od 2010. godine bio na bolovanju pa u 2011. godini nije bio u mogućnosti koristiti godišnji odmor.

Je li poslodavac obvezan radniku isplatiti naknadu štete za neiskorišteni godišnji odmor za 2011. godinu?


Odgovor:
Odredbom članka 61. Zakona o radu (NN 147/09, 61/11) u slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac je radniku koji nije iskoristio godišnji odmor dužan isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Valja istaknuiti da ova odredba ne postavlja nikakav uvjet niti ograničenja, dakle ako radni odnos prestaje a radnik nije iskoristi godišnji odmor poslodavac mu je dužan isplatiti tu naknadu, bez obzira što radnik zbog bolovanja, ili nekog drugog razloga nije godišnji odmor mogao koristiti.

Godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je kod prošlog poslodavca zaključio radni odnos sa 09.09.2011 nakon višegodišnjeg rada dakle i prava na puni go za tekuću godinu. Kod nas je počeo raditi s 23.09.2011 dakle prekid između dva radna odnosa duži od 8 dana. Zanima nas da li to znači da je sav godišnji odmor trebao iskoristiti ili biti isplaćen kod prošlog poslodavca, te mu mi ne moramo dati nikakv razmjerni dio za 2011 godinu nego godišnji odmor nakon 6 mjeseci rada tj. 23.03.2012 za 2012 godinu.

Odgovor:
Radnik je svoj godišnji odmor za 2011. godinu morao riješiti kod ranijeg poslodavca i nemate nikakvu obvezu davati mu razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu. Puni godišnji odmor trebate mu dati nakon šest mjeseci rada, tj. 23.3.2012. i to za 2012. godinu.

Razmjerni dio godišnjeg odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je kod prošlog poslodavca radio od 6 do 9 mjeseca dakle tri puna mjeseca, radni odnos je zaključio s 15.09.2011. Kod nas je započeo radni odnos 25.09.2011 dakle s više od 8 dana između dva radna odnosa. Naime zanima nas da li to znači da je on trebao riješiti ramjerni dio godišnjeg odmora za ta tri mjeseca kod prošlog poslodavca i mi mu moramo dati isto razmjerni dio za preostala tri i pol mjeseci koja će raditi kod nas do kraja godine. Da li ima pravo na razmjerni dio za 2011. godinu iako je kod nas došao iza 01.07 kada bi trebao godišnji odmor biti rješen.

Odgovor:
Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu, a što će do kraja godine iznositi 3/12 godišnjeg odmora. Naime, radnik nije iskoristio cijeli godišnji odmor, nego samo razmjerni dio, stoga mu vi trebati dati svoj dio razmjernog godišnjeg odmora.

Evidencija radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime zanima nas koji su stavci po najnovijoj izmeni zakona od 6 m 2011 obvezni a koji više ne u vođenju evidencije o radnom vremenu i dali se po novom može ažurirati svakih 7 dana a ne svaki dan (početak, završetak, zastoj, sati zastoja, ukupno radno vrijeme, noć, prekovremeno, godišnji, bolovanje, plaćeni dopust, rodiljni, sata rada po pozivu, preraspodjela terenski, službeni put......itd).

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 8. st. 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu.
To su sljedeći podaci: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu, 3) početak rada, 4) završetak rada, 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima te od toga sati: rada noću, prekovremenog rada, rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danima utvrđenim posebnim propisom, zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, 6) sati u dane blagdana ili neradnih dana utvrđenih posebnim propisom u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće, 7) sati pripravnosti, 8) sati korištenja godišnjeg odmora, 9) sati privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), 10) sati plaćenog dopusta, 11) sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove, 12) sati provedeni u štrajku, 13) sati isključenja s rada.
1. Dakle, obvezno morate voditi samo osnovne podatke: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu i 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima.
2. Sljedeće podatke: 3) početak rada, 4) završetak rada, obvezni ste voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i tada ste ih obvezni evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za prethodni radni dan, a u slučaju da neki od tih podataka do tada nije poznat, dužni ste ih evidentirati odmah po saznanju istih.
3. Ostale podatke iz članka 8. (označene gore italicom) dužni ste voditi samo kada stvarnpo postoje kod pojedinog radnika (dakle, ako postoji noćni rad dužni ste ga evidentirati, ali ako ne postoji ne pišete ništa.

Evidencija radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime zanima nas koji su stavci po najnovijoj izmeni zakona od 6 m 2011 obvezni a koji više ne u vođenju evidencije o radnom vremenu i dali se po novom može ažurirati svakih 7 dana a ne svaki dan (početak, završetak, zastoj, sati zastoja, ukupno radno vrijeme, noć, prekovremeno, godišnji, bolovanje, plaćeni dopust, rodiljni, sata rada po pozivu, preraspodjela terenski, službeni put......itd).

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 8. st. 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu.
To su sljedeći podaci: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu, 3) početak rada, 4) završetak rada, 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima te od toga sati: rada noću, prekovremenog rada, rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danima utvrđenim posebnim propisom, zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, 6) sati u dane blagdana ili neradnih dana utvrđenih posebnim propisom u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće, 7) sati pripravnosti, 8) sati korištenja godišnjeg odmora, 9) sati privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), 10) sati plaćenog dopusta, 11) sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove, 12) sati provedeni u štrajku, 13) sati isključenja s rada.
1. Dakle, obvezno morate voditi samo osnovne podatke: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu i 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima.
2. Sljedeće podatke: 3) početak rada, 4) završetak rada, obvezni ste voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i tada ste ih obvezni evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za prethodni radni dan, a u slučaju da neki od tih podataka do tada nije poznat, dužni ste ih evidentirati odmah po saznanju istih.
3. Ostale podatke iz članka 8. (označene gore italicom) dužni ste voditi samo kada stvarnpo postoje kod pojedinog radnika (dakle, ako postoji noćni rad dužni ste ga evidentirati, ali ako ne postoji ne pišete ništa.

Evidencija radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime zanima nas koji su stavci po najnovijoj izmeni zakona od 6 m 2011 obvezni a koji više ne u vođenju evidencije o radnom vremenu i dali se po novom može ažurirati svakih 7 dana a ne svaki dan (početak, završetak, zastoj, sati zastoja, ukupno radno vrijeme, noć, prekovremeno, godišnji, bolovanje, plaćeni dopust, rodiljni, sata rada po pozivu, preraspodjela terenski, službeni put......itd).

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 8. st. 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu.
To su sljedeći podaci: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu, 3) početak rada, 4) završetak rada, 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima te od toga sati: rada noću, prekovremenog rada, rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danima utvrđenim posebnim propisom, zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, 6) sati u dane blagdana ili neradnih dana utvrđenih posebnim propisom u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće, 7) sati pripravnosti, 8) sati korištenja godišnjeg odmora, 9) sati privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), 10) sati plaćenog dopusta, 11) sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove, 12) sati provedeni u štrajku, 13) sati isključenja s rada.
1. Dakle, obvezno morate voditi samo osnovne podatke: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu i 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima.
2. Sljedeće podatke: 3) početak rada, 4) završetak rada, obvezni ste voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i tada ste ih obvezni evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za prethodni radni dan, a u slučaju da neki od tih podataka do tada nije poznat, dužni ste ih evidentirati odmah po saznanju istih.
3. Ostale podatke iz članka 8. (označene gore italicom) dužni ste voditi samo kada stvarnpo postoje kod pojedinog radnika (dakle, ako postoji noćni rad dužni ste ga evidentirati, ali ako ne postoji ne pišete ništa.

Godišnji odmor kod promjene poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je do 14. studenog 2011. radio kod ranijeg poslodavca, a od 17. studenog je počeo raditi našem trgovačkom društvu. Radnik je od ranijeg poslodavca donio potvrdu da nije iskoristiti devet dana godišnjeg odmora. Da li smo mu dužni dati taj godišnji odmor?

 


Odgovor:
Niste mu dužni dati taj dio godišnjeg odmora nego radnik to pravo može ostvariti kod ranijeg poslodavca, na način da mu taj poslodavac da naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Naime, prema odredbi članka 61. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11) u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Ovo je dodatno pojašnjeno u članku 59. st. 4. toga Zakona, prema kojem radnik koji je stekao pravo na godišnji odmor kod ranijeg poslodavca i kojem radni odnos prestaje nakon 1. srpnja, pravo na godišnji odmor u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.

Preraspodjela radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Molimo rješavanju dileme oko evidencije korištenja radnih sati stečenih u vremenu
preraspodjele u razdoblju povećanog rada. Radnik je sakupio 152 sata kroz
period povećanog rada. Iste koristi kroz studeni ove godine.
Društvo ima odluku o radnom vremenu koja glasi: 8 sati dnevno u 5 radnih dana.
U prilogu dostavljamo primjere evidencije. U prvom primjeru poslodavac vodi evidenciju korištenja sati iz preraspodjele i za vrijeme blagdana i u redovitom radnom vremenu, a u drugom isključivo u redovitom radnom vremenu.
Smatram da bi radnici odrađene sate trebali koristiti u redovitom radnom vremenu, dakle u vremenu kad se radi. Blagdani (ukoliko se nalaze u tjednu pon-petak) su svima plaćeni u obliku naknade , bez obzira da li je netko radio ili nije. Mišljenja sam da ne bi trebalo uzimati odrađene sate radniku i smjestiti ih u naknadu koju poslodavac ionako mora platiti, a i članaka 87.st.1. Zakona o radu kaže da radnik ima pravo na naknadu plaće za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga.

Odgovor:
Sukladno odredbi članka 47. Zakona o radu (Narodne novine 147/09, 61/11), puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tijekom jedne kalendarske godine u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena. Ako preraspodjela radnog vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada. Dakle, mišljenja smo da radnici moraju znati unaprijed kada će raditi duže a kada kraće, odnosno kada neće raditi.
Ako je preraspodjela učinjena tako da se izjednačavanje dužeg rada rješava na način da radnici neke dane ne rade, to se isključivo može odrediti u one dane kada su radnici trebali raditi. Radnici mogu dobiti tzv. slobodne dane isključivo u dane kada bi inače trebali raditi, . dakle u radne dane, a ne u dane blagdana odnosno dane kada ne rade inače.

Rad s polovicom radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime za našu radnicu smo primili konačno Rješenje HZZO, Područnog ureda u Zagrebu, da joj se priznaje pravo na rad sa skraćenim radnim vremenom, radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Dijete je staro 8 godina. U rješenju stoji da ona ima pravo na naknadu plaće- za preostalo vrijeme do punog radnog vremena, koju joj isplaćuje HZZO. Da li je s radnicom potrebno sklopiti aneks ugovora o radu i što bi on trebao sadržavati? Ima li radnica pravo na stanku-pauzu, s obzorom da radi manje od 6 sati?

Odgovor:
Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja radnik koristi temeljem posebnih propisa odnosno Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 68/08, 110/08 I 34/11) te Pravilnika o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smjetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta (NN br. 18/09 i 25/09).
Stoga smo mišljenja da u slučaju postojanja rješenja nadleženog tijela kojim se radniku priznaje navedeno pravo nije potrebno mijenjati postojeći ugovor o radu.
U skladu sa člankom 52. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11), pravo na stanku ima onaj radnik koji radi najmanje šest sati dnevno. Stoga svaki radnik koji dnevno radi manje od šest sati ne ostvaruje pravo na stanku, bez obzira s kojeg osnova radi manje.

Rad s polovicom radnog vremena

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radniku je rješenjem HZZO-a utvrđeno pravo na rad s polovicom punog radnog vremena zbog težih smetnji u razvoju djeteta. Radnik je dostavio zahtjev da svoje pravo koristi na način da dva tjedna radi, a dva tjedna ne radi (mjesto stanovanja mu je udaljeno cca 60 km od mjesta rada) .
Temeljnim kol. ugovorom za službenike i namještenike je utvrđeno puno radno vrijeme od 40 sati tjedno , pet dana u tjednu, od ponedjeljka do petka.
Da li bi udovoljavanje njegovom zahtjevu bilo u skladu sa Zakonom o radu i Temeljnim k olektivnim ugovorom, da li to možemo riješiti odlukom poslodavca ili moramo sklopiti aneks ugovora o radu s radnikom, ili radnik mora svaki dan odraditi polovicu punog radnog vremena? Da li bi bilo u u skladu sa Zakonom i Kolektivnim ugovorom da se radniku utvrdi neko drugo radno vrijeme, s tim da tjedno odradi 20 sati (npr. da na posao dolazi svaki drugi dan)?
Napominjem da se radi znanstvenom radnik i moguće je udovoljiti njegovom zahtjevu ukoliko to Zakon dozvoljava.

Odgovor:
Pravo na dopust za njegu djeteta ili pravo na rad u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju su prava koja radnik koristi temeljem posebnih propisa odnosno Zakona o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN br. 68/08, 110/08 I 34/11) te Pravilnika o uvjetima i postupku za stjecanje prava zaposlenog ili samozaposlenog roditelja djeteta s težim smjetnjama u razvoju na dopust ili na rad u skraćenom radnom vremenu radi njege djeteta (NN br. 18/09 i 25/09).
Mišljenja smo da bi se pravo na rad s polovicom radnog vremena radi skrbi i njege djetata s težim smetnjama u razvoju, u prvom redu trebalo primjenjivati na način da radnik svakog radnog dana radi pola radnih sati. Međutim, isto tako mislimo da što tiče Vas kao poslodavca, nema zapreke da udovoljite radniku na njegov zahtjev, koji bi trebao biti u pisanom obliku. No, pitanje je kako bi nadležno tijelo koje je utvrdilo pravo rada s polovicom radnog vremena tumačilo ovakav raspored, u smislu postiže li se ovakvim rasporedom svrha zbog koje je pravo i određeno, a to je činjenica da radnik treba svaki dan biti više vremena s djetom sa smjetnjama u razvoju. Istina, možda bi se i ovakav raspored rada mogao opravdati na način je tako radnik polovicu radnih dana po cijeli dan s djetetom, ali nadležno tijelo može imati drukčije mišljenje cijeneći sve okolnosti odnosno potrebe djeteta radi kojih je i odredilo ovakvo pravo, a koje nama nisu poznate. Stoga držimo da bi najispravnije bilo obratiti se za mišljenje tijelu koje je odredilo ovo pravo.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je temeljem odredbi ZOMO ostvario pravo na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti te mu je radni odnos prestao 27. srpnja 2011. godine.

Dakle, radnik je ostvario pravo na puni godišnji odmor u 2011. godini.

Međutim, radnik je sve vrijeme još od 2010. godine bio na bolovanju pa u 2011. godini nije bio u mogućnosti koristiti godišnji odmor.

Je li poslodavac obvezan radniku isplatiti naknadu štete za neiskorišteni godišnji odmor za 2011. godinu?


Odgovor:
Odredbom članka 61. Zakona o radu (NN 147/09, 61/11) u slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac je radniku koji nije iskoristio godišnji odmor dužan isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Valja istaknuiti da ova odredba ne postavlja nikakav uvjet niti ograničenja, dakle ako radni odnos prestaje a radnik nije iskoristi godišnji odmor poslodavac mu je dužan isplatiti tu naknadu, bez obzira što radnik zbog bolovanja, ili nekog drugog razloga nije godišnji odmor mogao koristiti.

Godišnji odmor kod promjene poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je kod prošlog poslodavca zaključio radni odnos sa 09.09.2011 nakon višegodišnjeg rada dakle i prava na puni go za tekuću godinu. Kod nas je počeo raditi s 23.09.2011 dakle prekid između dva radna odnosa duži od 8 dana. Zanima nas da li to znači da je sav godišnji odmor trebao iskoristiti ili biti isplaćen kod prošlog poslodavca, te mu mi ne moramo dati nikakv razmjerni dio za 2011 godinu nego godišnji odmor nakon 6 mjeseci rada tj. 23.03.2012 za 2012 godinu.

Odgovor:
Radnik je svoj godišnji odmor za 2011. godinu morao riješiti kod ranijeg poslodavca i nemate nikakvu obvezu davati mu razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu. Puni godišnji odmor trebate mu dati nakon šest mjeseci rada, tj. 23.3.2012. i to za 2012. godinu.

Godišnji odmor kod promjene poslodavca

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnik je kod prošlog poslodavca radio od 6 do 9 mjeseca dakle tri puna mjeseca, radni odnos je zaključio s 15.09.2011. Kod nas je započeo radni odnos 25.09.2011 dakle s više od 8 dana između dva radna odnosa. Naime zanima nas da li to znači da je on trebao riješiti ramjerni dio godišnjeg odmora za ta tri mjeseca kod prošlog poslodavca i mi mu moramo dati isto razmjerni dio za preostala tri i pol mjeseci koja će raditi kod nas do kraja godine. Da li ima pravo na razmjerni dio za 2011. godinu iako je kod nas došao iza 01.07 kada bi trebao godišnji odmor biti rješen.

Odgovor:
Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2011. godinu, a što će do kraja godine iznositi 3/12 godišnjeg odmora. Naime, radnik nije iskoristio cijeli godišnji odmor, nego samo razmjerni dio, stoga mu vi trebati dati svoj dio razmjernog godišnjeg odmora.

Evidencija radnog vremena.

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime zanima nas koji su stavci po najnovijoj izmeni zakona od 6 m 2011 obvezni a koji više ne u vođenju evidencije o radnom vremenu i dali se po novom može ažurirati svakih 7 dana a ne svaki dan (početak, završetak, zastoj, sati zastoja, ukupno radno vrijeme, noć, prekovremeno, godišnji, bolovanje, plaćeni dopust, rodiljni, sata rada po pozivu, preraspodjela terenski, službeni put......itd).

Odgovor:

Sukladno odredbi članka 8. st. 1. Pravilnika o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima, poslodavac je dužan voditi podatke o radnom vremenu.
To su sljedeći podaci: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu, 3) početak rada, 4) završetak rada, 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima te od toga sati: rada noću, prekovremenog rada, rada nedjeljom, blagdanom ili neradnim danima utvrđenim posebnim propisom, zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, 6) sati u dane blagdana ili neradnih dana utvrđenih posebnim propisom u kojima radnik ne radi, a po redovitom rasporedu bi trebao raditi pa za iste ostvaruje pravo na naknadu plaće, 7) sati pripravnosti, 8) sati korištenja godišnjeg odmora, 9) sati privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), 10) sati plaćenog dopusta, 11) sati nenazočnosti tijekom dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik ne obavlja ugovorene poslove, 12) sati provedeni u štrajku, 13) sati isključenja s rada.
1. Dakle, obvezno morate voditi samo osnovne podatke: 1) ime i prezime radnika, 2) dan u mjesecu i 5) ukupno dnevno radno vrijeme u satima.
2. Sljedeće podatke: 3) početak rada, 4) završetak rada, obvezni ste voditi samo ako je obveza vođenja tih podataka ugovorena kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i tada ste ih obvezni evidentirati najkasnije na završetku sljedećeg radnog dana za prethodni radni dan, a u slučaju da neki od tih podataka do tada nije poznat, dužni ste ih evidentirati odmah po saznanju istih.
3. Ostale podatke iz članka 8. (označene gore italicom) dužni ste voditi samo kada stvarnpo postoje kod pojedinog radnika (dakle, ako postoji noćni rad dužni ste ga evidentirati, ali ako ne postoji ne pišete ništa.
Evidencija iz članka 8. Pravilnika vodi se uredno i razumljivo po razdoblju odnosno mjesecu za koje se plaća ili naknada plaće isplaćuje. Međutim, evidenciju ste obvezni istu popuniti najkasnije sedmog dana od dana za koji se podaci popunjavaju, osim u slučaju iz članka 8. stavka 2. ovoga Pravilnika, a sukladno objašnjenju pod 2. ovog odgovora.

Radno pravo 10/2011 

 

Godišnji odmor

Odgovorio: RP
Pitanje:
Radnica ima porođajni termin 02.09.2012. god. Iskoristila je godišnji odmor u trajanju 30 dana za 2011. godinu 29.02.2012. Sada koristi novi godišnji od šest dana. Pitanje: ima li pravo na cijeli novi godišnji odmor?

Odgovor:

Radnica ima pravo na puni godišnji odmor za 2012. godinu.

 

Radno pravo 3/2012

Dan tjednog odmora

Odgovorio: RP
Pitanje:
Da li radniku koji bio na bolovanju zaključno sa srijedom do kraja tjedna treba osigurati dan tjednog odmora, ili se može primijeniti odredba da se radniku u nardena dva tjedna osigura dva dana tjednog odmora uzastopce?

Odgovor:
Za radnika koji se vraća s bolovanja trebala bi važiti ista pravila kao i za svakog drugog radnika. Dakle, treba mu se osigurati tjedni odmor na kraju tjedna. Prema odredbi članka 54. st. 3. Zakona o radu „Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), tjedni odmor se koristi nedjeljom, te u dan koji nedjelji prethodi, odnosno iza nje slijedi.
Iznimno, sukladno odredbi stavka 4. istoga članka, ako radnik ne može koristiti odmor na prethodno navedeni način, mora mu se osigurati korištenje odmora u razdoblju određenom kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, koje ne može biti duže od dva tjedna.
Dakle, zbog same činjenice povrata s bolovanja ne bi smjelo doći do promjene korištenja tjednog odmora.

Način obračuna prekovremenog rada u školstvu

Odgovorio: RP
Pitanje:
Zanima nas mišljenje o uputi o načinu obračuna prekovremenih sati iz čl. 43.Kolektivnog ugovora za zaposlenika u osnovnoškolskim ustanovama, koja nam je proslijeđena dopisom Ministarstva , a koja glasi "od 01. rujna 2012. također stupa na snagu odredba 134,st.3. Kolektivnog ugovora za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama prema kojem se
vrijednost prekovremenog nastavnog sata učitelja i stručnog suradnika obračunava na način da se vrijednost održanog prekovremenog nastavnog sata sukladno tjednom zaduženju uvećava za vrijednost stručno-metodičke pripreme od 0,5 sati, sve uvećano za 50%" .
To bi u praksi značilo da se ovaj način obračuna primjenjuje samo na odrađene prekovremene sate kojim je učitelj zadužen rješenjem o tzv. zaduženju za cijelu školsku godinu, jer se tamo predviđa tjedno zaduženje učitelja i stručnih suradnika u redovnom i prekovremenom radu. Naprotiv, za sve ostale sate koji bi učitelji ili stručni suradnici odradili po osnovi nepredviđenih zamjena" isti ne bi trebali biti jednako vrednovani, jer nisu utvrđeni "sukladno tjednom zaduženju".
Slijedeća dvojba odnosila bi se na obračun prekovremenih sati po osnovi tzv. "sindikalnih prava", a koja isto tako mogu ulaziti u prekovremene sate u kategoriji tzv. posebnih poslova i ulazi u tjedno tj. godišnje zaduženje u prekovremenom radu, ali nije jasno mogu li se i ovi sati računati uvećano za 0,5 sati, uvećano za 50% ili ne.

Odgovor:
Prema odredbi članka 43. st. 3. Kolektivog ugovora za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama („Narodne novine", broj 66/11) vrijednost prekovremenoga nastavnog sata učitelja i stručnog suradnika obračunava se na način da se vrijednost održanog prekovremenog sata sukladno tjednom zaduženju uveća za vrijednost stručno-metodičke pripreme od 0,5 sati, sve uvećano za 50% po osnovi članka 22. stavka 1. točke 2. ovog Ugovora.

Dakle, ovim je određen način uvećanja prekovremenog rada. Pri tome napominjemo da ovo uvećanje nije u Kolektivnom ugovoru ogračničeno samo za unaprijed određena zaduženja. Formulacija „..sukladno tjedno zaduženju.." ne znači prema unaprijed određenom rasporedu. (Osim toga, prekovremeni rad predstavlja takav oblik rada koji je izniman kako se pojavi potreba, a ne da se za cijelu godinu određuje unaprijed. Po našem mišljenju, unaprijed određeni raspored za cijelu godinu koji u sebi sadrži prekovremeni rad za cijelu godinu, nije sukladan niti odredbi članka 45. Zakona o radu „Narodne novine" broj 147/09, 61/11 i 82/12- Zakon o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje), jer je prekovremeni rad u Zakon ugrađen kao izniman oblik rada, a ne kao rad koji se planira godinu dana unaprijed).

Prema tome, mislimo da se ovakvo plaćanje prekovremenog rada iz članka 43. st. 3. navedenog Kolektivog ugovora odnosi se svaki prekovremeni rad, bio predviđen unaprijed ili nastao prema trenutnoj potrebi.

Naime, očita je i logika takvog plaćanja, jer ako netko u prekovremenom radu drži nastavu, on se mora pripremiti, bilo to određeno unaprijed za cijelu godinu, bilo to ad hoc. Stoga mu treba i priznati tih 0,5 sata uvećanja za stručno-metodičku pripremu.

Iznimno bi se moglo govoriti o tome da se takav način obračuna ne primijenjuje na prekovremeni rad koji nije nastava (recimo, neki iznimni administrativni poslovi i sl.) jer kod takvih poslova nema potrebe za stručno-metodičkom pripremom.

Što se tiče tzv. „sindikalnih prava" o kojima govorite, dakle pravo na rad u radničkom vijeću, te prava sindikalnog povjerenika iz Kolektivog ugovora, ne spadaju u prekovremeni rad niti se tako plaćaju. Naime, i prema Zakonu o radu i prema Kolektivnom ugovoru, radnici moraju imati pravo na slobodne sate, dakle biti oslobođeni propisani broj sati od svojeg rada iz ugovora o radu, da bi obavljali te dužnosti, a ne može im se te sate odrediti kao prekovremeni rad.

U prilog tome podsjećamo da je člankom 155. st. 2. Zakona o radu određeno da za rad u radničkom vijeću svaki član ima pravo na „naknadu plaće za šest sati tjedno".

Isto je navedeno i u članku 113. Kolektivog ugovora, prema kojem svaki vijećnik ima pravo na 6 radnih sati tjedno uz naknadu plaće tijekom svake kalendarske godine u trajanju mandata, a sindikalni povjerenik, koji nije preuzeo ovlasti zaposleničkog vijeća, ima pravo na dva sata rada tjedno uz naknadu plaće.

Prema tome, naknada plaće isključuje prekovremeni rad. Isto tako podsjećamo na odredbu u Zakona o radu i Kolektivom ugovoru prema kojoj članovi radničkog odnosno sindikalnog vijeća mogu jedan drugome ustupati te sate. A tako što je moguće isključivo ako su za te sate oslobođeni rada na svojim poslovima, a nije moguće ako bi to bio prekovremeni rad, jer bi tada moglo doći i do prekovremenog rada dužeg od dozvoljenog (npr. 18 sati tjedno).

Zaključno, ova prava se ostvaraju isključivo oslobađanjem propisanog broja sati od poslova iz radnikovog redovnog rada prema ugovora o radu.