Pitanja i odgovori

Pretplatnicima "Radnog prava" obavezno odgovaramo, ostalima zavisno od zanimljivosti pitanja za čitatelje.

Broj rezultata: 5

Diskriminacija i uznemiravanje

Povreda dostojanstva radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:

Sukladno čl. 134. st. 2. Zakona o radu, naša ustanova je imenovala osobu ovlaštenu za primanje i rješavanje pritužbi vezano za zaštitu dostojanstva radnika. Kome će zaposlenik, koji smatra da je diskriminiran od strane poslodavca, uputiti pritužbu, ukoliko se radi o zaposleniku kojeg je poslodavac imenovao kao osobu za ovlaštenu za primanje i rješavanje pritužbi vezano za zaštitu dostojanstva radnika?


Odgovor:

Dostojanstvo osobe može biti povrijeđeno i od strane poslodavaca. U slučaju kada je povrijeđeno dostojanstvo same osobe imenovane da zaprima i rješava pritužbe radnika, logičnim smatramo da ona sama prvo podnese pritužbu poslodavcu koji je osim nje jedini ovlašten rješavati pritužbe radnika o povredi dostojanstva, te bi tada poslodavac trebao prestati s takvim ponašanjem. Nekada su naime moguće situacije da sama osoba koja uznemirava uopće nije svjesna da to čini. Ako poslodavac u roku osam dana ili kraćem ne poduzme mjere za sprječavanje uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo očito neprimjerene, uznemiravana osoba ima pravo prekinuti rad dok joj se ne osigura zaštita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatražila zaštitu pred nadležnim sudom (čl. 134. st. 4. Zakona o radu). 
S obzirom da je u slučaju koji navodite uznemiravatelj sam poslodavac, smatramo mogućim i postojanje okolnosti zbog kojih neće biti opravdano očekivati da će poslodavac na odgovarajući način zaštititi dostojanstvo radnika, u kojem slučaju Zakon o radu određuje da radnik tada ne treba dostaviti pritužbu poslodavcu te da odmah može prekinuti rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.

 

Zahtjev za zaštitu dostojanstva radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:

Vezano za zahtjev za zaštitu dostojanstva prema čl. 134. ZOR-a, ukoliko ne dođe do prekida rada i poslodavac u roku od 8 dana ne odgovori zadovoljavajuće na zahtjev ili ne odgovori nikako, mora li radnik u daljnjem roku od 8 dana podići tužbu ili ne? Ako je ne podigne je li u tome prekludiran (i ako je u pitanju mobing i ako je u pitanju uznemiravanje/diskriminacija). Dakle, može li on odlučiti da će ipak za nekoliko mjeseci podići tužbu ako se i dalje ništa ne promijeni? Naime, najčešće se događa u praksi da se u poduzećima provodi mobing (dakle bez diskriminatorne osnove) i da se na to želi ukazati prvo poslodavcu (zahtjevom za zaštitu dostojanstva), ali bez želje da se odmah podiže tužba jer radnici smatraju da samim zahtjevom već utječu na to da se takvo ponašanje spriječi. Ali, protekom vremena, ako do promjena i dalje ne dođe, traže podizanje tužbe.


Odgovor:

U Zakonu o radu je samo propisano da se tužba mora podnijeti sudu u roku 8 dana od prekida rada. Dakle, bitan je dan prekida rada, a ne (ne)rješavanje pritužbe, što znači da se tužba može podnijeti i naknadno, ali je bitno da ako se traži zaštita od uznemiravanja da to uznemiravanje i dalje traje i nakon podnošenja pritužbe. Sudska praksa koja izričito ovo pitanje rješava nije nam poznata, ali s obzirom da se tužba može odbaciti samo kada je to izričito propisano zakonom, smatramo da se tužba može podnijeti i naknadno odnosno da se ona ne može odbaciti.
Možda je u toj situaciji uputno još i to da radnik u roku 8 dana od prekida rada obavijesti poslodavca da je prekinuo rad i podnio tužbu pa se onda može govoriti i o tome da su ispunjene pretpostavke da radnik nema obvezu prethodno podnijeti pritužbu prije prekida rada i podnošenja tužbe jer zbog nepostupanja po prethodnoj pritužbi postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano tražiti od radnika da prije prekida rada prethodno podnese pritužbu.
Naravno, sve ovo vrijedi u slučaju kada postoji zabranjeni temelj diskriminacije zbog koje se neku osobu terorizira. Ako on ne postoji tada se ne smije prekidati rad. Može se samo tražiti prestanak radnji kojima se vrijeđaju prava osobnosti radnika i naknada štete zbog povrede prava osobnosti.
U slučaju kada netko želi samo tražiti naknadu štete ne mora se prethodno niti obratiti povjerljivom savjetniku niti poštivati bilo koji rok osim zastarnog roka od 5 godina od nastanka štete.

Osobe ovlaštene za zaštitu dostojanstva radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:

Člankom 134. st. 2. ZOR-a propisano je da je poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika dužan imenovati dvije osobe različitog spola koje su osim njega ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane uz zaštitu dostojanstva radnika. Znači li to da te dvije osobe paralelno rade na istoj situaciji ili se radniku daje mogućnost izbora kojoj ovlaštenoj osobi se želi obratiti za zaštitu dostojanstva zaposlenika (npr. radnica se želi obratiti ženskoj osobi ovlaštenoj za zaštitu dostojanstva zaposlenika a ne muškoj, jer smatra da će ženska ovlaštena osoba bolje razumjeti njemu problematiku koju prijavljuje)?


Odgovor:

Uvođenjem dvije osobe različitog spola ovlaštenih za zaštitu dostojanstva radnika, Zakonom se željelo radnicima dati mogućnost izbora kojoj će se osobi obratiti, upravo iz razloga koje ste naveli (npr. radnice se mogu obratiti ženskoj osobi jer smatraju da će bolje razumjeti razloge iz situacije koju prijavljuju).

Zaštita dostojanstva radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime, radnik je podnio poslodavcu pritužbu vezanu za zaštitu dostojanstva radnika te istovremeno i o istoj stvari zahtjev za pokretanje postupka zbog povrede obveze iz radnog odnosa. Poslodavac je proveo postupak zaštite dostojanstva sukladno Pravilniku o radu, te utvrdio da je došlo do povrede dostojanstva i uznemiravanja, te sankcionirao prekršitelja.
U postupku zbog povrede obveze iz radnog odnosa radnik koji je podnio zahtjev za pokretanje postupka je tijekom postupka odustao od daljnjeg zahtjeva za vođenje postupka.
Međutim, Zakon o radu u svom članku 130. stavku 8. kaže da ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa. Dakle, poslodavac je samim time što je u postupku zaštite dostojanstva utvrdio da je došlo do uznemiravanja, utvrdio neizravno i postojanje povrede iz radnog odnosa. Zanima me da li poslodavac može postupak zbog povrede obveze iz radnog odnosa u kojem je radnik odustao od svog zahtjeva okončati donošenjem odluke o obustavi postupka, ili je potrebno po službenoj dužnosti provesti taj postupak.

Odgovor:
S obzirom da je uznemiravani radnik odustao o daljnjeg postupka, kako navodite, zaključujemo da mu je pružena odgovorajuća zaštita, pa je očito taj postupak s aspekta uznemiravanog radnika zadovoljavajuće riješen.
Što se tiče vođenja daljnjeg postupka (a što jedino može biti postupak otkazivanja ugovora o radu, jer to je jedino što poslodavac kao jedna ugovorna strana može učiniti prema radniku kao drugoj ugovornoj strani radnog odnosa) poslodavac nema nikakve zakonske obveze da taj postupak niti obustavi niti voditi. Poslodavac treba procijeniti treba li ići u postupak otkazivanja ugovora o radu ili ne. Jedan od kriterija za takvu odluku trebalo bi biti na koji način propuštanje takvog postupanja utječe na daljne uznemiravanje i kakva se tim poruka šalje ostalim radnicima, pri čemu treba znati da zbog uznemiravanja učinjenog od strane jednog radnika prema drugom radniku, poslodavac je taj koji odgovora za eventualnu štetu uznemiravnom radniku, ako dođe do sudskog postupka.
Također samo napominjemo da nam nije jasno na koji ste način „sakcionirali" prekršitelja, ako niste dali otkaz (dakle očito niti otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu), s obzirom da Zakon o radu ne predviđa nikakve „sankcije".

Zaštita dostojanstva radnika

Odgovorio: RP
Pitanje:
Naime, radnik je podnio poslodavcu pritužbu vezanu za zaštitu dostojanstva radnika te istovremeno i o istoj stvari zahtjev za pokretanje postupka zbog povrede obveze iz radnog odnosa. Poslodavac je proveo postupak zaštite dostojanstva sukladno Pravilniku o radu, te utvrdio da je došlo do povrede dostojanstva i uznemiravanja, te sankcionirao prekršitelja.
U postupku zbog povrede obveze iz radnog odnosa radnik koji je podnio zahtjev za pokretanje postupka je tijekom postupka odustao od daljnjeg zahtjeva za vođenje postupka.
Međutim, Zakon o radu u svom članku 130. stavku 8. kaže da ponašanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa. Dakle, poslodavac je samim time što je u postupku zaštite dostojanstva utvrdio da je došlo do uznemiravanja, utvrdio neizravno i postojanje povrede iz radnog odnosa. Zanima me da li poslodavac može postupak zbog povrede obveze iz radnog odnosa u kojem je radnik odustao od svog zahtjeva okončati donošenjem odluke o obustavi postupka, ili je potrebno po službenoj dužnosti provesti taj postupak.

Odgovor:
S obzirom da je uznemiravani radnik odustao o daljnjeg postupka, kako navodite, zaključujemo da mu je pružena odgovorajuća zaštita, pa je očito taj postupak s aspekta uznemiravanog radnika zadovoljavajuće riješen.
Što se tiče vođenja daljnjeg postupka (a što jedino može biti postupak otkazivanja ugovora o radu, jer to je jedino što poslodavac kao jedna ugovorna strana može učiniti prema radniku kao drugoj ugovornoj strani radnog odnosa) poslodavac nema nikakve zakonske obveze da taj postupak niti obustavi niti voditi. Poslodavac treba procijeniti treba li ići u postupak otkazivanja ugovora o radu ili ne. Jedan od kriterija za takvu odluku trebalo bi biti na koji način propuštanje takvog postupanja utječe na daljne uznemiravanje i kakva se tim poruka šalje ostalim radnicima, pri čemu treba znati da zbog uznemiravanja učinjenog od strane jednog radnika prema drugom radniku, poslodavac je taj koji odgovora za eventualnu štetu uznemiravnom radniku, ako dođe do sudskog postupka.
Također samo napominjemo da nam nije jasno na koji ste način „sakcionirali" prekršitelja, ako niste dali otkaz (dakle očito niti otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu), s obzirom da Zakon o radu ne predviđa nikakve „sankcije".