Članci

Broj rezultata: 29

prof. dr. sc. Saša Nikšić, dipl. iur.

Utjecaj promijenjenih okolnosti na neke ugovorne odnose u radnom pravu

RADNO PRAVO 02/18

Autor u članku analizira primjenu odredbi Zakona o obveznim odnosima o promijenjenim okolnostima na ugovorne odnose na području radnog prava.

SAŽETAK:

U radu se analizira primjena odredaba Zakona o obveznim odnosima o promijenjenim okolnostima na ugovorne odnose na području radnog prava. Prikazana je mogućnost primjene maloprije spomenutih odredaba na ugovore o radu, sporazume sklopljene između radničkih vijeća i poslodavaca, kolektivne ugovore te druge ugovore uređene Zakonom o radu. Poseban naglasak stavljen je na prikaz pravila koja uređuju pretpostavke pod kojima je moguće izmijeniti ili raskinuti ugovor zbog promijenjenih okolnosti. Osim toga, analizirana je uloga sudova u parnicama u vezi s promijenjenim okolnostima.

Summary:

This paper deals with the application of provisions of the Obligations Act on change of circumstances regarding contractual relations in the field of labour law. Application of aforementioned provisions is elaborated in connection with the labour contracts, agreements concluded between labour’s councils and employers, collective agreements as well as other contracts regulated by the Labour Act. The particular emphasize is made on provisions of law that regulate conditions for modification or contract’s rescission based on changed circumstances.  Apart from that, role of courts in litigation regarding changed circumstances is analysed.

Ključne riječi: promijenjene okolnosti, ugovorno pravo, radno pravo

prof. dr. sc. Saša Nikšić, dipl. iur.

izvanredni profesor na Katedri za građansko pravo, Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 2/2018

UDK: 349.22

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.

Prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca

RADNO PRAVO 03/18

U članku se detaljno objašnjava institut prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, uz navođenje brojnih relevantnih primjera preuzetih iz sudske prakse Suda EU.


SAŽETAK:
Do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca dolazi na temelju zakona kada se ispune zakonom propisane pretpostavke. Zbog toga je dovoljno radnika obavijestiti o tom prijenosu, nije potrebno donositi posebnu odluku, niti se za to posebno traži suglasnost radnika. 
U situacijama kada radnikov izvorni poslodavac nastavlja sa postojanjem, iako to nije izričito propisano Zakonom o radu, radniku treba priznati pravo da se protivi prijenosu njegova ugovora o radu. Iako nije izričito propisano odredbama Zakona o radu, dopušteno je i ugovoriti primjenu odredbi o prijenosu ugovora o radu na novog poslodavca kada prema Zakonu o radu ne bi bila riječ o prijenosu poduzeća.

Summary:
The transfer of a labour contract to a new employer can be performed according to the law when the statutory presumptions are met. For this reason, it is enough only to notify the workers of this transfer; there´s no need for a special decision, nor is the worker's consent specifically required.
In situations where a worker's original employer continues to exist, although this is not explicitly provided in the Labour Act, a worker should be granted the right to oppose the transfer of his employment contract. Although not expressly provided by the Labour Act, it is also permitted to apply the provisions on the transfer of a labour contract to a new employer when it is not the transfer of a company under the Labour Act.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu na novog poslodavca, Direktiva 2001/23/EZ, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2018

UDK: 349.22

DOC. DR. SC. IVANA GRGUREV

MENADŽERSKI UGOVOR ? UGOVOR RADNOG ILI OBVEZNOG PRAVA?

RADNO PRAVO 11/11

SAŽETAK

U domaćoj poslovnoj praksi u pravilu se s članovima uprave sklapanju ugovori u kojima su sadržane radno-zaštitne odredbe svojstvene ugovorima o radu. U domaćoj sudskoj praksi često ih se kvalificira kao ugovore koji imaju mješovitu (radno-pravnu i obvezno-pravnu) pravnu prirodu. Zbog navedenog, u tekstu se analizira zašto nije prikladna kvalifikacija tih ugovora kao ugovora o radu odnosno kao ugovora koji imaju mješovitu pravnu prirodu.

Ključne riječi: menadžerski ugovor, ugovor o radu, radno pravo, obvezno pravo

Radno PRAVO 11/2011

Detaljnije

MENADŽERSKI UGOVOR – UGOVOR RADNOG ILI OBVEZNOG PRAVA?[1]

DOC. DR. SC. IVANA GRGUREV

PRAVNI FAKULTET U ZAGREBU

Autorica u radu, analizirajući pojmove radnika i ugovora o radu, razlaže logiku promišljanja menadžerskih ugovora kao ugovora radno prava odnosno kao ugovora obveznog prava.

SAŽETAK

U domaćoj poslovnoj praksi u pravilu se s članovima uprave sklapanju ugovori u kojima su sadržane radno-zaštitne odredbe svojstvene ugovorima o radu. U domaćoj sudskoj praksi često ih se kvalificira kao ugovore koji imaju mješovitu (radno-pravnu i obvezno-pravnu) pravnu prirodu. Zbog navedenog, u tekstu se analizira zašto nije prikladna kvalifikacija tih ugovora kao ugovora o radu odnosno kao ugovora koji imaju mješovitu pravnu prirodu.

Ključne riječi: menadžerski ugovor, ugovor o radu, radno pravo, obvezno pravo

Radno PRAVO 11/2011

1. POJAM RADNIKA

Uvodno, prije analize bitnih elemenata ugovora o radu i ocjene prikladnosti tog ugovora za ugovorni odnos između trgovačkog društva i člana uprave, potrebno je spomenuti raspravu koja se posljednjeg desetljeća intenzivirala u radno-pravnoj znanosti oko osobnog dosega radnog prava (primjene radnog prava ratione persone).[2] Gotovo nevjerojatno zvuči činjenica da ni danas nije jasan i jednoznačan odgovor na pitanje tko je radnik (engl. employee), a tko samozaposlena osoba (engl. self-employed, independent contractor) iako je odgovor na njega ključan za primjenu radno-pravne zaštite.[3] U tom kontekstu, ključna je uloga sudova koji od slučaja do slučaja ocjenjuju je li riječ o radniku ili samozaposlenoj osobi[4], osim u slučajevima kada zakon sadrži pretpostavku o (ne)postojanju radno-pravnog položaja zaposlene osobe. Tako, primjerice, u belgijskom pravu postoji neoboriva zakonska pretpostavka da je član uprave neovisan, odnosno da je samozaposlena osoba.[5] Nezaobilazno je pitanje, nedostaje li, pored navedene dvije kategorije zaposlenih, i treća koja bi obuhvatila one koji su na razmeđi radnika i samozaposlenih osoba i kao takve ih je teško svrstati bilo u jednu bilo u drugu kategoriju.

Freedland navodi da je binarna podjela zaposlenih na radnike i na samozaposlene administrativna i predlaže da se kao kriterij ocjene, treba li primijeniti zaštitne odredbe radnog pravo ili ne, uzima "povezanost s osobnim radom" (engl. personal work nexus). Zalaže se za redukciju radno-zaštitnih odredba kako bi se one mogle primjenjivati na širi krug zaposlenih, odnosno na sve koji su obvezni na osobnu činidbu rada (time ih razgraničuje od ugovornih strana trgovačkih ugovora[6] od koje se ne traži da osobno obavi rad), a time i na širenje predmeta/domene radnog prava.[7]

Najbrojnija grupa pravnih teoretičara ističe subordinaciju kao odlučujući kriterij pri ocjeni je li riječ o ugovoru o radu.[8] Freedland, već je istaknuto, kao odlučujući kriterij navodi osobnu činidbu rada[9], dok Chris Engels tvrdi da nijedno svojstvo nije odlučujuće već je potrebno sagledati cijelu konkretnu situaciju i na temelju toga ocijeniti je li riječ o ugovoru o radu ili ugovoru o djelu.[10]

U okviru prava Europske unije postoji bogata praksa u kojoj se Europski sud morao odrediti o pojmu radnika.[11] Pritom treba istaknuti da se pojam radnika ponekad definira jedinstveno na razini Europske unije (tako je primjerice u kontekstu slobode kretanja radnika jer Europski sud smatra da bi, kad bi se definiranje pojam radnika prepustilo nacionalnim pravima država članica, postojala mogućnost izigravanja navedene slobode)[12], a ponekad se definiranje tog pojma prepušta državama članicama (tako je izrijekom predviđeno u odredbi članka 2. stavka 1. (d) Direktive Vijeća 2001/23/EZ od dana 12. ožujka 2001. godine o usklađivanju prava država članica koja se odnose na očuvanje prava radnika u slučaju prijenosa poduzeća, pogona ili njihovih dijelova). U predmetu Lawrie-Blum kontinuirani subordinirani osoban rad za plaću istaknut je kao bitno svojstvo radnog odnosa: "Bitno svojstvo radnog odnosa (...) jest to da tijekom određenog vremenskog razdoblja osoba radi za drugu osobu i po njenim uputama a za to zauzvrat dobiva plaću."[13] U predmetu Asscher utvrđeno je da manjka subordinacija jer je gospodin Asscher član uprave dioničkog društva čiji je jedini dioničar. Zbog navedenog Europski sud drži da ga se ne može smatrati radnikom već samozaposlenom osobom.[14] Bitno je spomenuti noviji predmet Danosa[15] u kojem je od Europskog suda zatraženo da odluči treba li opozvanu trudnu članicu uprave smatrati radnicom i zaštititi je od otkaza prema Direktivi 92/85[16] koja zabranjuje otkaz ugovora o radu trudnoj radnici. U tom je predmetu Europski sud, prihvativši mišljenje nezavisnog odvjetnika[17], odlučio da trudnu članicu uprave treba pod određenim uvjetima[18] smatrati radnicom u kontekstu Direktive 92/85. Navedena odluka omogućuje širenje koncepta radnika i na člana uprave te bi u spomenutom kontekstu mogla de facto imati potencijalno spolno diskriminirajući učinak (u pravnim sustavima koji nisu predvidjeli mogućnost otkaza trudnoj radnici iz razloga nevezanog za trudnoću)[19], jer će trgovačka društva radije imenovati članovima uprave muškarce koje mogu opozvati i otkazati im menadžerske ugovore (primjerice zbog grube povrede dužnosti, netrpeljivosti koja ugrožava ili čini nemogućim zajednički rad s ostalim članovima uprave, nesposobnosti da se prevlada sanacija ili zbog dugotrajne bolesti zbog koje su nesposobni za uredno obavljanje poslova što su opravdani važni razlozi za opoziv imenovanja člana uprave)[20] nego žene koje ne mogu opozvati niti im mogu otkazati ugovore iz gore navedenih važnih razloga ako su trudne (tijekom trajanja trudnoće i korištenja rodiljnog dopusta).[21] Projicirajući navedeno na hrvatsku stvarnost, treba reći da je u Republici Hrvatskoj i dosad zabrinjavajuće malen broj žena članica uprava trgovačkih društava. Prema podacima iz 2006. godine samo je 13,3% žena u upravama d.d.-a u Republici Hrvatskoj.[22] Mislim da je u slučaju opoziva imenovanja trudne članice uprave o otkaza njenog ugovornog odnosa s trgovačkim društvom bitno da nacionalni sud utvrdi je li razlog opoziva trudne članice uprave i otkaza njenog ugovora bila trudnoća[23] ili je razlog nevezan za trudnoću. Ako jest, navedeno predstavlja spolnu diskriminaciju zabranjenu Direktivom 86/613/EEZ[24] a ne Direktivom 92/85 koja se isključivo primjenjuje na radnice.[25]

2. POJAM UGOVORA O RADU

Ugovor o radu (engl. contract of employment, njem. Arbeitsvertrag) uređuje se brojnim odredbama ZR-a (vidjeti osobito odredbe članaka 7., 8., 9., 10., 11., 12., 13., 37., 104., 110. i 119. stavka 2. ZR-a).

Ugovorom o radu obvezuje se osoba koja zapošljava (poslodavac) radniku u radnom odnosu dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik se obvezuje prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao (članak 5. stavak 1. ZR-a). Iz navedene odredbe proizlazi da su bitni elementi radnog odnosa nastalog sklapanjem ugovora o radu: podređenost radnika poslodavcu (rad prema uputama poslodavca), osobna činidba rada i naplatnost.[26] Također, iz navedene odredbe proizlazi da je kod ugovora o radu riječ o ugovoru s trajnim činidbama kod kojeg se obveze ugovornih strana ostvaruju kroz neko (određeno ili neodređeno) vrijeme[27] (na to upućuje glagol korišten u citiranoj odredbi "obavljati", nije korišten svršeni glagol "obaviti" kao što je to slučaj kod ugovora o djelu).

Rad člana uprave za društvo kapitala i rad radnika za poslodavca imaju određene zajedničke elemente: osobnu činidbu rada i trajnost činidbe rada (pravni kontinuitet rada). Razlikovni elementi su: (ne)postojanje podređenosti i u određenim slučajevima (ne)postojanje naplatnosti. Da pojasnim. Ugovor o radu je osobni ugovor jer se sklapa upravo s obzirom na osobu određenog sukontrahenta, s obzirom na njegova određena svojstva i naročite osobine.[28] Već je rečeno, ugovor o radu je ugovor s trajnim činidbama, kod kojeg se obveze ugovornih strana ostvaruju u kontinuitetu. Trajnost ugovornog odnosa zajedničko je obilježje menadžerskog ugovora člana uprave društva kapitala i ugovora o radu. Menadžerski ugovor člana uprave ne ostvaruje se obavljanjem određenog posla. Obveza svakog člana uprave jest da u svojstvu člana organa društva tijekom određenog vremenskog razdoblja "trajno" vodi poslove društva i obavlja sve drugo što kao njegova obveza proizlazi iz Zakona o trgovačkim društvima[29], poslovnika o radu uprave i ugovora koji je o obavljanju te funkcije sklopio s društvom.[30] Navedene karakteristike ugovora o radu (osobna i trajna činidba rada) ujedno karakteriziraju i menadžerski ugovor člana uprave i razlog su zašto se u našoj praksi često ugovor člana uprave smatra ugovorom o radu.

Radnik se u radnom odnosu nalazi u odnosu podređenosti (subordinacije)[31], dakle, obvezan je postupati prema uputama poslodavca. Upravo je nedostatak subordinacije (osobne ovisnosti) u radu temeljna razlika između rada člana uprave i radnika. Član uprave sam uređuje tijek svoga rada, slobodan je od uputa. Slučaj kada je član uprave obvezan slijediti upute skupštine ili djelovati uz suglasnost nadzornog odbora, ne može se poistovjetiti s pravom poslodavca da daje upute radnicima koje su oni dužni slijediti. Jedinstveni je stav teorije radnog prava i zakonodavstva većine pravnih sustava (i našeg; argument iz odredbe članka 5. stavka 1. ZR-a koji predviđa obvezu radnika da radi prema uputama poslodavca) da je ovisnost (nesamostalnost) i subordinacija radnika prema poslodavcu u procesu rada jedan od najbitnijih elemenata radnog odnosa.[32] Pri utvrđivanju (ne)postojanja elementa subordinacije, treba imati u vidu različitost struka jer svaku pojedinu struku karakterizira različiti intenzitet subordinacije. Postoje struke koje karakterizira potpuna stručna samostalnost u obavljanju rada, ali ako se pripadnike tih struka obveže ugovorom o radu, oni postaju organizacijski nesamostalni - zavisni su o poslodavcu glede organizacije rada, vremena i mjesta rada (npr. liječnici, nastavnici, novinari, odvjetnici, znanstvenici).[33] S tim osobama kada rade u službi drugoga i pritom su i u stručnom i u organizacijskom pogledu samostalni, ne postoji zakonska obveza sklapanja ugovora o radu. Naime, ako u njihovu radu nema subordinacije (koja je temeljna značajka radnog odnosa), to znači da nije prikladna kvalifikacija takvog pravnog odnosa kao radnog odnosa.

Za postojanje elementa subordinacije, kao bitnog za određenje pojma radnika, nije potrebno da postoje sve značajke tog pojma. Na primjer, i samo stručna subordinacija ili samo organizacijska subordinacija je dostatna za to da se onoga tko radi kvalificira radnikom. Stoga i osobe koje su potpuno samostalne pri obavljanju rada (u stručnom pogledu), ali su organizacijski nesamostalne (zavisne su o poslodavcu glede organizacije rada, vremena i mjesta rada), treba smatrati radnicima. Isto tako, u slučaju kada postoji samo stručna subordinacija, a onome koji radi je ostavljeno da odredi mjesto ili vrijeme rada (manjak organizacijske subordinacije) i dalje je primjeren radni odnos.

Želi li osoba koja angažira drugu osobu da za nju obavi kakav rad uz stručnu i organizacijsku samostalnost, a da se na tu osobu primjenjuju zaštitne odredbe radnog prava, može to predvidjeti ugovorom. Tek u tom slučaju bi se trebali primjenjivati socijalni oblici zaštite radnog prava kojima se zaštićuje slabija strana radnog odnosa.[34] Ugovorna sloboda im to omogućuje. Takve odredbe trebale bi u navedenom slučaju biti lex contractus. One se ne bi smjele primjenjivati ex lege kada ne postoje bitni elementi radnog odnosa. Ističem, ugovaranjem primjene zaštitnih normi radnog prava taj pravni odnos ne postaje radni odnos.

Velik broj odredaba radnoga prava prisilno-pravne su prirode. Naime, radno pravo sadrži brojne odredbe koje štite radnika, a proizišle su iz potrebe zaštite slabije strane radnog odnosa – radnika (njem. Arbeitnehmerschutzprinzip). Subordinirani položaj radnika prema poslodavcu čini ga slabijom stranom radnog odnosa. Zbog takvog njegovog položaja potrebna mu je veća zaštita nego drugoj ugovornoj strani - poslodavcu. Percipirajući nejednak odnos ugovornih strana ugovora o radu, moderno radno pravo sadrži brojne odredbe koje štite radnika kao slabiju ugovornu stranu (obvezno postojanje opravdanog razloga za otkaz kada poslodavac otkazuje ugovor o radu, odredbe o otkaznim rokovima ovisnim o trajanju radnog odnosa, postupak prije otkazivanja/ograničenje otkaza, otpremnine, odredbe o odmorima, o zaštiti radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad i dr.). Iz rečenog proizlazi da se kao značajna činjenica za zakonodavca pojavljuje postojanje ili nepostojanje potrebe za posebnom zakonskom zaštitom (njem. Schutzbedürftigkeit). Dakle, samo slabijoj – subordiniranoj ugovornoj strani potrebna je posebna zakonska zaštita. Spomenute zaštitne odredbe primjerene su radnom odnosu, ali su neprimjerene za odnos društva kapitala i člana uprave.[35] Slabiji položaj radnika posljedica je njegove obveze rada prema uputama poslodavca (subordinacija u pravnom značenju, stručna i organizacijska subordinacija, osobna ovisnost) i, u pravilu, ekonomske ovisnosti.[36]

Član uprave je u vođenju poslova ili sasvim (član uprave d.d.-a) ili u velikoj mjeri (član uprave d.o.o.-a) samostalan, što znači da u pravilu (u redovitom poslovanju) nije obvezan slijediti upute, dok je radnik ovisan o poslodavcu i dužan je slijediti njegove upute.[37] Članovi uprave vode poslove društva te se kao takvi javljaju u ulozi poslodavca u odnosu na njima podređene radnike. Dakle, preuzimaju funkciju poslodavca u odnosu prema radnicima trgovačkog društva.[38] Kada je član uprave ujedno i radnik društva, "dvojnost" njegove uloge vodi do mogućeg sukoba interesa, što mu može otežati ispunjenje njegove osnovne obveze – vođenja poslova društva i trajne brige o njegovim interesima.[39] Zbog preuzete funkcije poslodavca, član uprave nije slabija strana pravnog odnosa pa time otpada potreba zaštite člana uprave prisilnim radno-pravnim zaštitnim odredbama. Iz tog bi razloga, odnos člana uprave i trgovačkog društva trebalo prepustiti privatno-pravnom uređenju, dakle, omogućiti znatno više ugovorne slobode nego što to imaju strane ugovora o radu.

Kako sloboda ugovaranja omogućuje članu uprave i trgovačkom društvu da sklapaju ugovor kakav žele (dakako, poštujući Ustav Republike Hrvatske[40], prisilne propise te moral društva, argument iz odredbe članka 2. Zakona o obveznim odnosima[41]), moguće je ugovorom članu uprave dati prava koja pripadaju radniku temeljem ugovora o radu.

I element naplatnosti radnog odnosa treba u određenim slučajevima izdvojiti kao element razlikovanja ugovora o radu i menadžerskog ugovora člana uprave, ali on nije differentia specifica kao što je to subordinacija. Bez naplatnosti nema radnog odnosa. Poslodavac je obvezan radniku za obavljeni rad isplatiti plaću (argument iz odredbe članka 5. stavka 1. ZR-a). S druge strane, moguće je da član uprave vodi poslove društva bez nagrade za rad. Dakle, iako je nagrada prvenstveni sadržaj menadžerskog ugovora člana uprave, postoje slučajevi kada član uprave obavlja svoju službu bez naplate. Moguće je, na primjer, da funkciju člana uprave nenaplatno obavlja većinski dioničar društva ili jedini član d.o.o.-a koji sam drži sve poslovne udjele u društvu.[42]

Da sažmem, u našoj se poslovnoj praksi članu uprave ponekad ugovorom pridaju prava namijenjena radnicima (čak i članovima uprava trgovačkih društava za koje ne postoji za to zakonska obveza). Kako u slučaju rada člana uprave ne postoje bitni elementi ugovora o radu (manjak elementa subordinacije, a ponekad i manjak elementa naplatnosti), neprikladno je i štetno za trgovačko društvo, uzimajući u obzir prirodu činidbe rada člana uprave, u takve ugovore u većem opsegu unijeti odredbe radno-zaštitnog zakonodavstva, ali je dopušteno jer to sloboda ugovaranja omogućuje. Treba zaključiti, tzv. menadžerski ugovor člana uprave nije po svojoj pravnoj prirodi ugovor o radu ex lege, ali se u njega mogu unositi odredbe inicijalno namijenjene zaštiti radnika.

Zakonodavac u određenoj mjeri prepoznaje činjenicu da je, zbog specifičnosti rada članova uprave, potrebna posebna zakonska regulacija. Naime, prema odredbi članka 2. stavka 4. ZR-a na njih (jednako kao i na izvršne direktore i na osobe koje su prema posebnom zakonu ovlaštene voditi poslove društva) se ne primjenjuju odredbe ZR-a o prestanku ugovora o radu a moguće je isključiti i primjenu odredaba ZR-a o radnom vremenu, stanci te o dnevnom i tjednom odmoru (odredba članka 3. stavka 3. ZR-a). Nadalje, prema odredbi članka 141. stavka 2. ZR-a članovi uprave ne mogu birati niti biti birani u radnička vijeća jer se smatra da preuzimaju funkciju poslodavca. I Zakon o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca[43] u odredbi članka 15. stavka 3. predviđa da prava propisana tim zakonom ne mogu ostvariti članovi uprave trgovačkog društva, član upravnog odbora i izvršni direktor.

Kako se često u domaćoj sudskoj praksi ugovor člana uprave kvalificira kao ugovor mješovite pravne prirode, dalje u tekstu analizira se prikladnost takve njegove kvalifikacije.

3. JE LI MENADŽERSKI UGOVORA ČLANA UPRAVE MJEŠOVIT UGOVOR?

U praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske nailazi se i na stav o mješovitoj naravi menadžerskog ugovora člana uprave. Naziva ga se pogrešno casus mixtus.[44] Naime, casus mixtus je, prema Romcu, "mješoviti slučaj (tj. događaj koji je, kao rezultat objektivnog stjecaja okolnosti, tako i nečijeg subjektivnog djelovanja) mješavina slučaja i (nečije) krivnje"[45], dok se za ugovor koji ima elemente dva ili više ugovora uvriježio naziv "hibridni ugovor"[46] ili "contractus mixtus" (njem. Gemischter Vertrag).

Kvalifikacija nekog ugovora kao mješovitog stvara dvojbu je li riječ o paralelnom postojanju dva ugovora ili je nastao novi ugovor (ugovor sui generis). Navedeno je bitno pri ocjeni koje zakonske odredbe primjenjivati na mješoviti ugovor? Prema teoriji apsorpcije (njem. Absorptionstheorie) primjenjuju se pravna pravila koja se odnose na glavnu činidbu, a prema teoriji kombinacije (njem. Kombinationstheorie) na svaki dio ugovora primjenjuju se odgovarajuća pravna pravila (ona koja odgovaraju odgovarajućem tipu ugovora), a u slučaju dvojbe utvrđuje se volja ugovornih strana.[47] U praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske nailazi se na primjenu obje teorije. U određenim slučajevima Vrhovni sud Republike Hrvatske utvrđuje da u ugovoru člana uprave o obavljanju poslova u upravi društva kapitala prevladavaju radno-zaštitne odredbe te utvrđuje da je volja ugovornih strana bila da sklope ugovor o radu i na njega primjenjuju ZR-a (manifestacija teorije apsorpcije)[48], u drugim slučajevima utvrđuje da takve odredbe ne prevladavaju odnosno da je volja ugovornih strana bila da sklope ugovor obveznog prava dok su u njega unesene radno-zaštitne odredbe marginalnog značaja[49] (također manifestacija teorije apsorpcije), dok u trećem slučaju Vrhovni sud Republike Hrvatske utvrđuje da je potrebno na određene odredbe ugovora člana uprave primijeniti ZR, a na druge ZOO-a (manifestacija teorije kombinacije).[50] Kako je predmet ugovora člana uprave o obavljanju poslova u upravi društva kapitala specifična činidba rada koja se razlikuje od činidbe rada koja je predmet ugovora o djelu, ugovora o radu ili ugovora o nalogu, riječ je o ugovoru svoje vrste što isključuje kvalifikaciju tog ugovora kao mješovitog. Komentirajući određenje menadžerskog ugovora kao mješovitog ugovora, Potočnjak navodi da Vrhovni sud Republike Hrvatske ne daje prikladno objašnjenje kako neki pravni odnos može istodobno biti radni odnos i neki drugi ugovorni odnos.[51] Također, kao argument protiv kvalifikacije ugovora člana uprave o obavljanju poslova u upravi društva kapitala kao mješovitog ugovora, na način kako to čini Vrhovni sud Republike Hrvatske, treba imati u vidu sljedeće: povoljnije ugovaranje pojedinih prava člana uprave od zakonom zajamčenih (primjerice povoljnije ugovaranje prava na otpremninu u odnosu na to kako je to pravo uređeno ZR-om) koje Vrhovni sud Republike Hrvatske uzima kao argument za postojanje "menadžerskog ugovora" u tom dijelu ugovora, ne dovodi do promjene pravne prirode ugovora o radu. Naime, sloboda ugovaranja dopušta povoljnije uređivanje prava radnika u odnosu na način na koja su uređena ZR-om jer on jamči samo zakonski minimum radno-pravne zaštite. Povoljnije uređivanje prava radnika ugovorom o radu u odnosu na zakonski minimum ne mijenja pravnu prirodu ugovora o radu.[52]

U germanskom pravnom krugu, ugovor člana uprave kvalificira se kao ugovor obveznog prava - ugovor o službi.[53]

4. ZAKLJUČAK

Zbog neprikladnosti kvalifikacije ugovora člana uprave kao ugovora o radu, odnosno kao mješovitog ugovora, u Austriji i Njemačkoj ugovor člana uprave smatra se po svojoj pravnoj prirodi (slobodnim) ugovorom o službi kojeg karakterizira manjak subordinacije, trajnost činidbe rada i u pravilu naplatnost ako nije drugačije ugovoreno. Riječ je o ugovoru obveznog prava pa se slijedom toga na člana uprave u slučaju spora ne primjenjuju odredbe propisa iz područja radnog prava.

Naša praksa razlikuje se od one u germanskom pravnom krugu. Analizom domaće sudske prakse pokazalo se kako je odlučujuća volja ugovornih strana pri kvalifikaciji ugovora člana uprave kao ugovora radnog, ugovora obveznog prava ili ugovora mješovite pravne prirode. Naime, sudovi ocjenjuju od slučaja do slučaja koja je bila volja ugovornih strana. Zato je velika odgovornost na ugovornim stranama. Ne bi trebale ništa prepustiti slučaju i trebale bi dobro promisliti o posljedicama formuliranja ugovornih odredaba.

POPIS LITERATURE

53/81 D.M. Levin iz 1982. godine.

66/85 Lawrie-Blum iz 1986. godine

Barbić, Jakša. Pravo društava, Knjiga druga, Društva kapitala, Svezak I, Dioničko društvo, Peto izdanje. Zagreb: Organizator, 2010., str. 764-779.

C-107/94 Asscher iz 1996. godine.

C-116/06 Kiiski iz 2007. godine.

C-138/02 Collins iz 2004. godine

C-176/96 Lehtonen and Castors Braine iz 2000. godine

C-232/09 Dita Danosa v LKB Lizings SIA od dana 18. studenog 2010. godine.

C-256/01 Allonby iz 2004. godine

C-313/02 Wippel iz 2004. godine.

C-337/97 Meeusen iz 1999. godine

C-392/05 Alevizos iz 2007. godine

C-456/02 iz 2004. godine

Crnić, Ivica et al. Radni odnosi u Republici Hrvatskoj (ur. Potočnjak, Željko). Zagreb: Pravni fakultet u Zagrebu; Organizator, 2007.

Direktiva Vijeća 86/613/EEZ od dana 11. prosinca 1986. godine o primjeni načela ravnopravnosti muškaraca i žena koji rade, uključujući u poljoprivredi, kao samozaposleni, i o zaštiti samozaposlenih žena tijekom trudnoće i majčinstva (Council Directive 86/613/EEC of 11 December 1986 on the application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity, including agriculture, in a self-employed capacity, and on the protection of self-employed women during pregnancy and motherhood OJ L 359, 19/12/1986 str. 56-58).

Direktiva Vijeća 92/85/EEZ od dana 19. listopada 1992. godine o uvođenju mjera za poticanje unapređivanja zaštite na radu trudnih radnica i radnica koje su nedavno rodile ili doje (Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and heath at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are brestfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC) OJ L 348, 28.11.1992, p. 1-8).

Dütz, Wilhelm. Arbeitsrecht, 6. Auflage. München: Verlag C. H. Beck, 2001.

Engels, Chris. Subordinate employees or self-employed workers?, u: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (ur. Blanpain, Roger). Austin: Wolters Kluwer, 2007.

Freedland, Mark. Application of labour and employment law beyond the contract of employment. International Labour Review, 146, 2007., 1-2.

Grgurev, Ivana. Pravna priroda i sadržaj menadžerskih ugovora. Zagreb: ROSIP, 2011.

Grgurev, Ivana. Zabrana diskriminacije u radnom pravu (doktorska disertacija). Zagreb: Pravni fakultet u Zagrebu, 2006.

Grgurev, Ivana; Ceronja, Petar. Opoziv imenovanja trudne članice uprave – diskriminacija na temelju spola? Zbornik radova Pravnog fakulteta u Zagrebu (rad prihvaćen za objavljivanje).

Grill, Hannelore; Reip, Hubert; Reip, Stefan. Einführung in das Arbeits- und Sozialrecht. Bad Homburg vor der Höhe: Verlag Dr. Max Gehlen, 1998.

Japan: Zbog krize predsjednik uprave radit će besplatno. Mrežna stranica www.vecernji.hr. Posjećeno dana 20. listopada 2008. godine.

Komisija Europske unije u Green paper Modernising labour law to meet the challanges of the 21st century, Brussels, 22.11.2006 COM (2006) 708 final.

Mrežna stranica http://blog.globalsister.org/?tag_board-of-directors. Posjećeno dana 01. prosinca 2010. godine.

Mrežna stranica http://de.wikipedia.org/wiki/Gemischter_Vertrag. Posjećeno dana 12. listopada 2010. godine

Mrežna stranica http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009C0232:DE:HTML. Posjećeno dana 03. studenog 2010. godine.

Mrežna stranica http://www.nordiclabourjournal.org/nyheter/news-2003/women-on-the-board-threat. Posjećeno dana 01. prosinca 2010. godine.

Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske broj U-I-646/99 i U-I-945/99 od dana 10. svibnja 2000. godine (Narodne novine 52/00).

Odluka VRSH broj Revr 442/03.

Odluka VSRH broj Rev-1222/01.

Odluka VSRH broj Rev-2210/99.

Odluka VSRH broj Rev-947/01.

Odluka VSRH broj Revr-283/03.

Odluka VSRH broj Revr-536/08.

Odluka VSRH Revr-550/06.

Odluka VSRH Revt-148/07.

Parać, Zoran. Ugovor o obavljanju poslova članova uprave i pravni položaj nadzornog odbora. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3.

Potočnjak, Željko. Pravno uređenje rada člana uprave u društvu kapitala. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3.

Preporuka Međunarodne organizacije rada broj 198 iz 2006. godine koja se odnosi na radni odnos

Ravnić, Anton. Pojam i naziv radnog prava. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 48, 1998., 1-2.

Ravnić, Anton. Uvod u proučavanje radnog prava i radnopravne filozofije. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 44, 1994., 1-2.

Romac, Ante. Rječnik latinskih pravnih izreka. Zagreb: Informator, 1985.

Ruždjak, Marijan. Sklapanje ugovora o radu u: Zakon o radu, (ur. Ivica Crnić), Organizator, Zagreb, 1995.

Schmidt, Karsten. Gesselschaftsrecht. Köln; Berlin; Bonn; München: Carl Heymanns Verlag, 1986.

Schrank, Franz. Arbeitsrecht. Wien: WUV; Universitätsverlag, 2000.

Summers, Clyde W. Simmilarities and differences between labour contracts and civil and commercial contracts. The XVI. World Congress of Labour Law & Social Security, Jerusalem, September 3-7, 2000.

Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I). Zagreb: Narodne novine, 1969.

Tipurić, Darko. Uloga nadzornog odbora u korporativnom upravljanju, u: Tipurić, Darko et al. Korporativno upravljanje, Zagreb: Sinergija, 2008.

Tomandl, Theodor. Arbeitsrecht I, Gestalter und Gestaltungsmittel, 5. Auflage. Wien: Braumüller, 2004.

Ustav Republike Hrvatske (Narodne novine 56/90, 135/97, 8/98 - pročišćeni tekst, 113/00, 124/00 - pročišćeni tekst, 28/01, 41/01 - pročišćeni tekst i 55/01 - ispravak, 76/10 i 85/10 - pročišćeni tekst).

Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o trgovačkim društvima (Narodne novine 34/99).

Zakon o obveznim odnosima (Narodne novine 35/05 i 41/08).

Zakon o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca (Narodne novine 86/08).

Zakon o radu (Narodne novine 147/09 i 61/11)

Zakon o ravnopravnosti spolova (Narodne novine 82/08).

Zakon o suzbijanju diskriminacije (Narodne novine 85/08)

Zakon o trgovačkim društvima (Narodne novine 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08 i 137/09).

[1] Ovaj rad je neznatno izmijenjeni dio već objavljene knjige iste autorice. Vidi: Grgurev, Ivana. Pravna priroda i sadržaj menadžerskih ugovora. Zagreb: ROSIP, 2011.

[2] O pojmu radnika u posljednjem desetljeću pišu uvaženi pravni teoretičari Clyde W. Summers, Chris Engels i Mark Freedland (o njihovim stavovima detaljnije dalje u tekstu), a njime se bavi i Preporuka Međunarodne organizacije rada broj 198 iz 2006. godine koja se odnosi na radni odnos kao i Komisija Europske unije u Green paper Modernising labour law to meet the challanges of the 21st century, Brussels, 22.11.2006 COM (2006) 708 final.

[3] Vidi i: Engels, Chris. Subordinate employees or self-employed workers?, u: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (ur. Blanpain, Roger). Austin: Wolters Kluwer, 2007., str. 323.

[4] Vidi: Engels, Chris. Subordinate employees or self-employed workers? u: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (ur. Blanpain, Roger). Austin: Wolters Kluwer, 2007., str. 329.

[5] Vidi: Engels, Chris. Subordinate employees or self-employed workers? u: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (ur. Blanpain, Roger). Austin: Wolters Kluwer, 2007., str. 330.

[6] Engl. commercial contracts for services.

[7] Vidi: Freedland, Mark. Application of labour and employment law beyond the contract of employment. International Labour Review, 146, 2007., 1-2, str. 4.

[8] Vidi: Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I). Zagreb: Narodne novine, 1969., str. 359.; Ravnić, Anton. Pojam i naziv radnog prava. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 48, 1998., 1-2, str. 19.; Tomandl, Theodor. Arbeitsrecht I, Gestalter und Gestaltungsmittel, 5. Auflage. Wien: Braumüller, 2004., str. 210.; Dütz, Wilhelm. Arbeitsrecht, 6. Auflage. München: Verlag C. H. Beck, 2001., str. 20.

[9] Vidi: Freedland, Mark. Application of labour and employment law beyond the contract of employment. International Labour Review, 146, 2007., 1-2, str. 4.

[10] Vidi: Engels, Chris. Subordinate employees or self-employed workers?, u: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies (ur. Blanpain, Roger). Austin: Wolters Kluwer, 2007., str. 333.

[11] Vidi: 66/85 Lawrie-Blum iz 1986. godine; C-337/97 Meeusen iz 1999. godine; C-256/01 Allonby iz 2004. godine; C-313/02 Wippel iz 2004. godine.

[12] Do izigravanja slobode kretanja radnika, po mišljenju Europskog suda, moglo bi doći kad bi pojam radnika jednostrano mogao biti određen ili mijenjan bez nadzora institucija Europske unije (tada Europske zajednice). Vidjeti paragraf 11. u predmetu 53/81 D.M. Levin iz 1982. godine. I koncept "trudne radnice", u kontekstu primjene Direktive 95/85, definira se na razini prava Europske unije, iako se dio definicije "trudne radnice" iz navedene Direktive referira na nacionalno zakonodavstvo i praksu. Naime, trudna radnica je ona koja obavijesti poslodavca o svojoj trudnoći u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i/ili praksom. Dakle, način obavješćivanja poslodavca o trudnoći radnice prepušten je nacionalom zakonodavstvu i/ili praksi. Vidi: C-116/06 Kiiski, paragraf 24.

[13] Vidi: 66/85 Lawrie-Blum, paragraf 17.

U kasnijim odlukama Europskog suda citira se i time potvrđuje navedeni koncept radnika u pravu Europske unije. Vidi: C-176/96 Lehtonen and Castors Braine iz 2000. godine; C-138/02 Collins iz 2004. godine; C-456/02 iz 2004. godine; C-392/05 Alevizos iz 2007. godine; C-116/06 Kiiski iz 2007. godine.

[14] Vidi: C-107/94 Asscher iz 1996. godine (paragraf 26.).

[15] Vidi: C-232/09 Dita Danosa v LKB Lizings SIA.

U tom predmetu, opozvana trudna članica jednočlane uprave d.o.o.-a, drži da ju treba smatrati radnicom te smatra da je zakonska odredba sadržana u latvijskom propisu, koja omogućuje svakodobni opoziv trudne članice uprave bez ikakvih ograničenja, neusklađena s Direktivom Vijeća 92/85/EEZ od dana 19. listopada 1992. godine o uvođenju mjera za unapređenje zaštite na radu trudnih radnica i radnica koje su nedavno rodile ili doje (OJ 1992 L348, p. 1). Naime ta direktiva u odredbi članka 10. stavka 1. zahtijeva od država-članica Europske unije da zabrane otkazivanje ugovora o radu trudnicama od početka trudnoće do kraja korištenja rodiljnog dopusta, ali dopušta da se nacionalnim zakonodavstvom ili praksom predvidi mogućnost otkaza u iznimnim slučajevima kada razlog za otkaz nije vezan uz trudnoću, ali u tom slučaju je, gdje je to primjenjivo, potrebno dopuštenje nadležnog tijela. Vidi i: Grgurev, Ivana. Zabrana diskriminacije u radnom pravu (doktorska disertacija). Zagreb: Pravni fakultet u Zagrebu, 2006.

[16] Direktiva Vijeća 92/85/EEZ od dana 19. listopada 1992. godine o uvođenju mjera za poticanje unapređivanja zaštite na radu trudnih radnica i radnica koje su nedavno rodile ili doje (Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and heath at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are brestfeeding (tenth individual Directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC) OJ L 348, 28.11.1992, p. 1-8).

[17] Vidi: mrežna stranica http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009C0232:DE:HTML. Posjećeno dana 03. studenog 2010. godine.

[18] Pod uvjetom da radi za trgovačko društvo po uputama i pod nadzorom drugog organa društva i za takav rad je plaćena. Odluka jesu li u konkretnom slučaju ispunjene navedene pretpostavke da bi se članicu uprave smatralo radnicom leži na nacionalnom sudu. Vidi: C-232/09 od dana 18. studenog 2010. godine.

[19] Zakon o radu (Narodne novine 147/09 i 61/11) (u daljnjem tekstu: ZR) ne predviđa iznimke od zabrane otkazivanja ugovora o radu trudnoj radnici (odredba članka 71. ZR-a) dok Direktiva 92/85 dopušta mogućnost otkazivanja ugovora o radu trudnoj radnici iz razloga nevezanih za trudnoću (odredba članka 10. točka1.).

[20] Vidi i: Barbić, Jakša. Pravo društava, Knjiga druga, Društva kapitala, Svezak I, Dioničko društvo, Peto izdanje. Zagreb: Organizator, 2010., str. 764-779.

[21] Osim pitanja treba li trudnu članicu uprave smatrati trudnom radnicom u kontekstu Direktive 92/85, u predmetu Danosa Europskom sudu bilo je postavljeno i pitanje je li odredba nacionalnog zakonodavstva koja dopušta opoziv člana uprave bez ograničenja u skladu s navedenom Direktivom kada ne uzima u obzir trudnoću članice uprave. Europski sud je odlučio: "Članak 10. Direktive 92/85 treba tumačiti na način da zabranjuje nacionalno zakonodavstvo, kao što je ono u pitanju u glavnom postupku, koje omogućuje da član uprave društva kapitala bude opozvan bez ograničenja, ako je riječ o "trudnoj radnici" u smislu te direktive i ako je odluka o opozivu donesena u osnovi zbog njezine trudnoće. Čak i ako članica uprave nije "trudna radnica" u smislu Direktive 92/85, ostaje činjenica da opoziv, zbog trudnoće ili uglavnom na račun trudnoće, članice uprave koja obavlja dužnosti, kao što su one opisane u glavnom postupku, može utjecati samo na žene i stoga predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju spola, suprotno čl. 2 (1) i (7) i čl. 3 (1) (c) Direktive Vijeća 76/207/EEZ od 9. veljače 1976. o provedbi načela jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pogledu pristupa zaposlenju, stručnom osposobljavanju i napredovanju te uvjetima rada, izmijenjena i dopunjena Direktivom 2002/73/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 23. rujna 2002." Vidi: C-232/09 Dita Danosa v LKB Lizings SIA.

[22] Prema: Tipurić, Darko. Uloga nadzornog odbora u korporativnom upravljanju, u: Tipurić, Darko et al. Korporativno upravljanje, Zagreb: Sinergija, 2008., str. 405.

Neki su usporedno-pravni sustavi zbog niske zastupljenosti žena u upravama trgovačkih društava uveli sustav kvota koji zahtijeva određeni postotak žena u upravama trgovačkih društava. Tako je u Norveškoj u kojoj 40% članova uprave moraju biti žene. Po uzoru na Norvešku, slični sustavi kvota postupno se uvode u Španjolskoj, Nizozemskoj, Francuskoj, Belgiji, Njemačkoj i Švedskoj. Prva istraživanja sa Sveučilišta u Michigenu (rujan 2009. godine) pokazala su da uvođenje "ženskih kvota" u uprave trgovačkih društva nije dovelo do uspješnijeg poslovanja trgovačkih društva u kojima se provode. Nije jasno zašto su takva istraživanja provedena jer je ženskim kvotama isključivi cilj pogodovanje ženama radi spolne uravnoteženosti višeg menadžmenta. Vidi i: mrežne stranice http://blog.globalsister.org/?tag_board-of-directors i http://www.nordiclabourjournal.org/nyheter/news-2003/women-on-the-board-threat. Posjećeno dana 01. prosinca 2010. godine.

[23] Navedeno bi predstavljalo diskriminaciju i prema našem Zakonu o suzbijanju diskriminacije (Narodne novine 85/08) koji zabranjuje diskriminaciju na temelju spola ne samo u području nesamostalne već i u području samostalne djelatnosti (odredba članka 8. točka 1. u svezi s odredbom članka 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije). Isto i iz odredbe članka 13. stavka 1. točke 1. Zakona o ravnopravnosti spolova (Narodne novine 82/08).

[24] Direktiva Vijeća 86/613/EEZ od dana 11. prosinca 1986. godine o primjeni načela ravnopravnosti muškaraca i žena koji rade, uključujući u poljoprivredi, kao samozaposleni, i o zaštiti samozaposlenih žena tijekom trudnoće i majčinstva (Council Directive 86/613/EEC of 11 December 1986 on the application of the principle of equal treatment between men and women engaged in an activity, including agriculture, in a self-employed capacity, and on the protection of self-employed women during pregnancy and motherhood OJ L 359, 19/12/1986 str. 56-58).

[25] Vidi i: Grgurev, Ivana; Ceronja, Petar. Opoziv imenovanja trudne članice uprave – diskriminacija na temelju spola? Zbornik radova Pravnog fakulteta u Zagrebu (rad prihvaćen za objavljivanje).

[26] U bitne elemente radnog odnosa, pored navedenih, trebalo bi ubrojiti i dobrovoljnost jer u slučaju prisile nema valjanog radnog odnosa. Međutim, ovdje ga se posebno ne ističe jer dobrovoljnost pri sklapanju ugovora o radu nije posebnost ugovora o radu već pretpostavka valjanosti svakog ugovornog odnosa. Vidi i: Grgurev, Ivana. Ugovor o radu, u: Crnić, Ivica et al. Radni odnosi u Republici Hrvatskoj (ur. Potočnjak, Željko). Zagreb: Pravni fakultet u Zagrebu; Organizator, 2007., str. 12-18.

[27] Tako Summers navodeći karakteristike ugovora o radu na prvom mjestu navodi trajnost činidbe rada ("They govern an on-going relationship rather than a single or designated transaction. They extend over a period of time and must accommodate changed circumstances."). Pored te karakteristike, navodi i sljedeće: podređenost radnika uputama i nadzoru poslodavca; ugovorom o radu uspostavlja se osoban odnos koji uključuje osobna prava i obveze obje ugovorne strane (zaštita privatnosti radnika, zaštita na radu, čuvanje poslovne tajne, pravo na izume); ugovor o radu je u pravilu adhezijski ugovor u kojem poslodavac određuje uvjete bez pregovaranja s drugom ugovornom stranom; uz navedeno vezuje i nejednakost snaga pri ugovaranju kao karakteristiku ugovora o radu te u pravilu pravnu podređenost ugovora o radu kolektivnom ugovoru. Vidi i: Summers, Clyde W. Simmilarities and differences between labour contracts and civil and commercial contracts. The XVI. World Congress of Labour Law & Social Security, Jerusalem, September 3-7, 2000., str. 49.

[28] Vidi: Ruždjak, Marijan. Sklapanje ugovora o radu u: Zakon o radu, (ur. Ivica Crnić), Organizator, Zagreb, 1995., str. 135.

[29] Zakon o trgovačkim društvima (Narodne novine 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08 i 137/09) (u daljnjem tekstu: ZTD).

[30] Vidi: Parać, Zoran. Ugovor o obavljanju poslova članova uprave i pravni položaj nadzornog odbora. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3, str. 799.

[31] U germanskoj pravnoj literaturi, vezanost radnika za upute naziva se osobnom ovisnošću: persönliche Abhängigkeit, a ponegdje Fremdbestimmtheit. Vidi: Schrank, Franz. Arbeitsrecht. Wien: WUV; Universitätsverlag, 2000., str. 1.

[32] Radni odnos je odnos podređenosti. Vidi i: Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I). Zagreb: Narodne novine, 1969., str. 359.

Ovisnost, podređenost (subordinacija) je bitan element radnog odnosa, zbog čega se rad kao predmet radnog odnosa naziva ovisnim radom. Vidi i: Ravnić, Anton. Pojam i naziv radnog prava. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 48, 1998., 1-2, str. 19.

Ravnić između brojnih definicija radnog odnosa odabire sljedeću: "Radni odnos je pojedinačni pravni odnos u kome radnik za naknadu obavlja rad pod upravom poslodavca." Time je istaknuo subordinaciju kao bitan element radnog odnosa. Vidi: Ravnić, Anton. Uvod u proučavanje radnog prava i radnopravne filozofije. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 44, 1994., 1-2, str. 6-7. Vidi i: Grill, Hannelore; Reip, Hubert; Reip, Stefan. Einführung in das Arbeits- und Sozialrecht. Bad Homburg vor der Höhe: Verlag Dr. Max Gehlen, 1998., str. 9.

[33] Oni su dužni raditi po svom najboljem znanju i savjesti, lege artis odnosno stručno i pri tome ne primaju i ne izvršavaju naređenja drugih, odnosno ne rade pod nadzorom, pod kontrolom, po uputama, direktivama drugih. Vidi: Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: radni odnosi (I). Zagreb: Narodne novine, 1969., str. 361.

[34] Ravnić govori o socijalnim oblicima zaštite radnog prava, kojima se zaštićuje u prvom redu ekonomski slabija stranka radnog odnosa - uposlenik, koji su inspirirani i temelje se na načelima pravednosti, humanosti, ravnopravnosti, javno-pravnosti i solidarnosti. Oni u toj domeni potiskuju ekonomske interese u drugi plan, što se očituje i kroz način uređivanja tih socijalnih sadržaja. Uređuju se normama prisilne naravi, čime se neizravno pokazuje da su od javnog interesa. Vidi: Ravnić, Anton. Pojam i naziv radnog prava. Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, 48, 1998., 1-2, str. 18.

[35] Naš zakonodavac nije uvidio tu neprimjerenost kada je donosio Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o trgovačkim društvima (Narodne novine 34/99) koji je u odredbi članka 2. zabranjivao trgovačka društva bez najmanje jednog člana uprave koji je u radnom odnosu. Ustavni sud Republike Hrvatske je ispravno utvrdio neustavnost te odredbe (Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske broj U-I-646/99 i U-I-945/99 od dana 10. svibnja 2000. godine (Narodne novine 52/00). Međutim, i dalje postoje posebni propisi, ponajprije u financijskom sektoru, koji nameću obvezu zasnivanja radnog odnosa s članovima uprave.

[36] Osim ovisnosti radnika o uputama poslodavca pravilo je (ne i odlučno za pravnu kvalifikaciju pravnog odnosa kao radnog) i njegova ekonomska ovisnost (ovisnost o plaći kao izvoru egzistencije). Ali, ako ekonomski neovisna osoba zasnuje radni odnos i ona će uživati socijalne oblike zaštite radnog prava koji postoje radi zaštite ekonomski slabije strane radnog odnosa. Očito je da su zakonodavstva većine pravnih sustava pošla od teze da radni odnos zasniva samo onaj kojeg ekonomska nužda tjera na to. Dakle, i na ekonomski neovisne radnike primjenjuju se zaštitne odredbe radnog prava jer te izuzetno rijetke situacije nisu zakonom drugačije uređene. Time stručna i organizacijska subordinacija preostaje kao odlučno mjerilo za pravnu kvalifikaciju pravnog odnosa kao radnog.

[37] Vidi i: Parać, Zoran. s Ugovor o obavljanju poslova članova uprave i pravni položaj nadzornog odbora. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3, str. 799.

Može li se reći da je član uprave samostalan kad je obvezan tražiti suglasnost nadzornog odbora ili kad je obvezan djelovati prema uputama skupština, u kojoj mjeri je samostalan i je li apsolutna samostalnost pri odlučivanju ključna za kvalifikaciju odnosa člana uprave i trgovačkog društva vidjeti ranije u tekstu.

[38] Vidi i: Schmidt, Karsten. Gesselschaftsrecht. Köln; Berlin; Bonn; München: Carl Heymanns Verlag, 1986., str. 617.

[39] Vidi i: Parać, Zoran. Ugovor o obavljanju poslova članova uprave i pravni položaj nadzornog odbora. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3, str. 799.

[40] Ustav Republike Hrvatske (Narodne novine 56/90, 135/97, 8/98 - pročišćeni tekst, 113/00, 124/00 - pročišćeni tekst, 28/01, 41/01 - pročišćeni tekst i 55/01 - ispravak, 76/10 i 85/10 - pročišćeni tekst).

[41] Zakon o obveznim odnosima (Narodne novine 35/05 i 41/08) (u daljnjem tekstu: ZOO).

[42] Vidi: Japan: Zbog krize predsjednik uprave radit će besplatno. Mrežna stranica www.vecernji.hr. Posjećeno dana 20. listopada 2008. godine.

[43] Zakon o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca (Narodne novine 86/08).

[44] Vidi: Odluka VSRH broj Rev-947/01.

[45] Vidi: Romac, Ante. Rječnik latinskih pravnih izreka. Zagreb: Informator, 1985.

[46] Tako Summers naziva hibridnim ugovorima (engl. hybrid contracts) ugovore koji su "između ugovora o radu i ugovora građanskog prava". Vidi: Summers, Clyde W. Simmilarities and differences between labour contracts and civil and commercial contracts. The XVI. World Congress of Labour Law & Social Security, Jerusalem, September 3-7, 2000., str. 48.

[47] Vidi: mrežna stranica http://de.wikipedia.org/wiki/Gemischter_Vertrag. Posjećeno dana 12. listopada 2010. godine

[48] Vidi i: Odluke VSRH broj Revr-536/08: "(...) ne može se prihvatiti tumačenje tužitelja da je opoziv članova uprave bila samovoljna odluka Skupštine tuženika i to zbog neskrivljenih razloga iz ugovora o radu menadžera. Upravo suprotno, a što je navedeno i kao razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, tužitelj je počinio grubu povredu dužnosti iz čl. 12. st. 4. Ugovora o radu menadžera i ne može se prihvatiti da je neskrivljeno opozvan s mjesta člana uprave odlukom Skupštine. Sporni ugovor o radu u konkretnom slučaju ima elemente obvezno pravnog ugovora odnosno tzv. menadžerskog ugovora, a ujedno je i ugovor o radu. Stoga nije osnovan revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava, jer su sudovi pravilno primijenili materijalno pravo iz čl. 114. st. 1. ZR u svezi čl. 12. st. 4. Ugovora o radu menadžera i utvrdili da je odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu zakonita, da je tužitelj skrivljeno opozvan s mjesta člana uprave i da nema pravo na isplatu otpremnine."

[49] Vidi: Odluka VSRH broj Rev-2210/99; Odluka VSRH broj Rev-1222/01; Odluka VSRH broj Revr-283/03.

Često su takve odluke vezane uz sukob nadležnosti između općinskog i trgovačkog suda. Vidi i: Odluka VSRH Revt-148/07: "Tužbeni zahtjev tužitelj temelji na odredbi čl. 7. toč. 1. ugovora o međusobnim pravima i obvezama koje je 27. veljače 2004. sklopio s tuženikom za poslove predsjednika Uprave – direktora (menadžerski ugovor). Kako nije riječ o radnom sporu već tužitelj kao predsjednik Uprave društva traži ispunjenje ugovora o menadžmentu, to je u smislu čl. 34. b) toč. 3. nadležan trgovački sud koji je i proveo postupak."

[50] Vidi: Odluka VSRH Revr-550/06: "(...) jer u dijelu utanačenja glede otpremnine, predmetni Ugovor o radu ima značaj menadžerskog ugovora, pa se u tom dijelu menadžerski ugovor ne promatra kroz odredbe Zakona o radu, već se on temelji na odredbama Zakona o obveznim odnosima(...)"

[51] Vidi: Potočnjak, Željko. Pravno uređenje rada člana uprave u društvu kapitala. Pravo u gospodarstvu, 47, 2008., 3, str. 427.

[52] Vidi i: Odluka VRSH broj Revr 442/03: "(...) ugovora modificiranog s elementima menadžerskog ugovora koji nije izmijenio radnopravni status tužitelja."

[53] Vidi i: Grgurev, Ivana. Pravna priroda i sadržaj menadžerskih ugovora. Zagreb: ROSIP, 2011., str. 60-68.

Krešimir Rožman, dipl.iur.

UGOVOR O RADU ZA DODATNIH DO OSAM SATI RADA

RADNO PRAVO 10/14

U ovom stručnom radu autor obrađuje ugovor o radu za dodatnih do osam sati rada s drugim poslodavcem, koja mogućnost je uvedena Zakonom o radu (Narodne novine 93/14), člancima 61. st. 3. i 62. st. 3. Autor daje prikaz ovog pravnog instituta, pokušavajući odgovoriti i na brojne pitanja koja nisu izravno riješena spomenutim zakonskim odredbama. Također daje primjer mogućeg ugovora o radu za dodatnih osam sati rada.

Sažetak:
Zakonom o radu (Narodne novine 93/14) je kao potpuna novina uvedena mogućnost da radnik koji radi u punom radnom vremenu, i to kod jednog poslodavca (članak 61.), ili zajedno kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu koja zajedno čine puno radno vrijeme (članak 62.), može sklopiti dodatni ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje. Uvjet za to je da poslodavac, odnosno poslodavci ako radnik radi s više ugovora o radu na nepuno radno vrijeme koje ukupno čini puno radno vrijeme, a s kojim poslodavcem odnosno poslodavcima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad daju pisanu suglasnost.
Radi se o dobrom praktičnom rješenju za radnike i poslodavce, kojim se svim radnicima omogućava dodatni rad, što je do sada posebnim zakonima bilo omogućeno samo za pojedine kategorije radnika (npr. zdravstvene radnike, za znanstvenike, za osobe u znanstveno-nastavnom zvanju).
Međutim, kod toga je zakonodavac, kao nažalost i u svim novim rješenjima iz Zakona o radu, nedostatno regulirao ovaj pravni institut (npr. pitanje dnevnog i tjednog odmora, godišnjeg odmora, načina prestanka toga ugovora o radu u nekim specifičnim situacijama npr. kod spajanja poslodavaca, povlačenje suglasnosti i dr.).

Ključne riječi: ugovor o radu za dodatnih do osam sati rada, poslodavac, osam sati tjedno, sto osamdeset sati godišnje, suglasnost poslodavca

Summary:
The Labour Act (Official gazette No 93/14) introduced as a complete novelty the possibility that a worker who works on full time, with one employer (Article 61), or together with more employers on part time which together make full time (Article 62), may conclude the additional employment contract with another employer in the maximum duration of 8 hours a week, i.e. up to 180 hours a year. The condition for that is that the employer, i.e. employers if the worker works with more employment contracts on part time basis which together make full time, and with whom the worker has already signed the employment contract, gives a worker a written consent for such work.
This is a good practical solution for both workers and employers, which enables all workers additional work, which so far has been allowed – based on special laws – only to certain categories of workers (e.g. health care workers, scientists, persons in scientific education).
However, as unfortunately in case of all the new solutions in the Labour Act, the legislator has insufficiently regulated this legal institute (for example, the issue of daily and weekly rest, annual leave, the manner of termination of employment contract in certain specific situations such as mergers of employers, withdrawal of consent, etc.).

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik „Radnog prava""

Radno pravo 10/2014

UDK: 349.235

Dragan Zlatović

INTELEKTUALNE TVOREVINE RADNIKA STVORENE U RADNOM ODNOSU I U SVEZI S RADNIM ODNOSOM

RADNO PRAVO 09/11

Zakon o radu posebno uređuje problematiku izuma i tehničkih unapređenja stvorenih u radnom odnosu odnosno u svezi s radnim odnosom. Također, posebnim zakonima uređuju se i druga prava intelektualnog vlasništva stvorena u okviru obveza iz radnog odnosa. To je obrađeno u tekstu iznoseći argumentaciju za svaku od mogućih situacija u kojima se mogu naći radnik – izumitelj ili autor i poslodavac, u svezi s intelektualnim tvorevinama.

SAŽETAK

Zakon o radu iz 2009. godine posebnu pozornost posvećuje pitanjima odnosa koji nastaju između poslodavaca i radnika kada određena intelektualna tvorevina nastane u okviru radnog odnosa radnika, odnosno u svezi s izvršavanjem radnih obveza radnika sukladno opisu radnog mjesta na kojem je zaposlen. Zakon o radu razlikuje pravne situacije ovisno o tome radi li se o tehničkom unapređenju ili o izumu, odnosno o izumu ostvarenom na radu ili u svezi s radom ili u svezi s djelatnošću poslodavca. Osim Zakona o radu treba konzultirati posebne zakonodavstvo prava intelektualnog vlasništva, posebice Zakon o autorskom pravu i srodnim pravima, koji regulira pitanja u svezi s autorskim djelima stvorenim u radnom odnosu kod poslodavca.

Ključne riječi: intelektualne tvorevine, izum, autorsko djelo, radni odnos

Radno pravo 09/2011

UDK 349.2:347.77

DRAGAN ZLATOVIĆ

VELEUČILIŠTE U ŠIBENIKU

Krešimir Rožman

NEKA PITANJA U VEZI POSEBNIH UVJETA ZA SKLAPANJE UGOVORA O RADU

RADNO PRAVO 02/14

U članku autor obrađuje neka pitanja u vezi posebnih uvjeta za sklapanje ugovora o radu, propisanih člankom 21. Zakona o radu

 
Sažetak:
Odredbom članka 21. Zakona o radu propisano je ograničenje prilikom sklapanja ugovora o radu na način da ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, poslodavac s radnikom može sklopiti ugovor o radu samo ako radnik udovoljava tim uvjetima. Protivno predstavlja prekršaj poslodavca, a može dovesti do otkaza ugovora o radu, pa čak i njegove ništetnosti.


Ključne riječi: posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu, zakonski uvjeti, uvjeti određeni pravilnikom o radu

Summary:

Article 21 of the Labour Act stipulates a limitation in case of conclusion of the employment contract in a way that if law, other regulation, collective agreement or company rules prescribe certain special conditions for the establishment of the employment relationship, employer may conclude employment contract with worker only if worker meets the prescribed conditions. Actions contrary to this would present a violation by the employer, and could lead to termination of the employment contract, and even its nullity. 

 

Krešimir Rožman

Radno pravo 02/2014

UDK 349.22

DR. SC. VIKTOR GOTOVAC

RAZLIKOVANJE UGOVORA O RADU I UGOVORA O DJELU TE AUTONOMIJA UGOVORNIH STRANA PRAVNOG ODNOSA U IZBORU IZMEĐU NJIH

RADNO PRAVO 11/11

RAZLIKOVANJE UGOVORA O RADU I UGOVORA O DJELU TE AUTONOMIJA UGOVORNIH STRANA PRAVNOG ODNOSA U IZBORU IZMEĐU NJIH

DR. SC. VIKTOR GOTOVAC

PRAVNI FAKULTET U ZAGREBU

U radu se prikazuje razlikovanje ugovor o radu, ugovora o djelu, ugovora o nalogu i ugovora o djelu redovitog studenta kao najčešćih pravnih odnosa u kojima se obavlja činidba rada te se određuje granica autonomije ugovornih strana da vlastitom voljom izabiru između ovih pravnih odnosa za obavljanje činidbe rada.

SAŽETAK

U ovom radu autor daje prikaz glavnih odrednica radnog odnosa, odnosno, njegovih bitnih elemenata, te specifičnih obilježja obavljanja činidbe rada u radnom odnosu. Na taj će način najjasnije biti izraženo razlikovanje u odnosu na ostale pravne odnose obavljanja činidbe rada, prikazane kroz druge ugovorne odnose s činidbom rada – ugovor o djelu, ugovor o nalogu i ugovor o djelu redovitog studenta. Objektivizacijom ovog razlikovanja odrediti će se granica autonomije ugovornih strana da vlastitom voljom izabiru između pravnih odnosa za obavljanje činidbe rada.

Ključne riječi: ugovor o radu, ugovor o djelu, autonomija ugovornih strana, činidba rada, Zakon o radu

Radno PRAVO 11/2011

mr. sc. Bruno Moslavac

MOGUĆNOSTI I OVLASTI POSLODAVCA DA RADNIKA UPUTI NA ZDRAVSTVENI PREGLED

RADNO PRAVO 05/12

Upućivanje radnika od strane poslodavca dio je specifične zdravstvene zaštite radnika, gdje poslodavac izvršavajući zakonsku obvezu traži od kandidata za zaposlenje ili već zaposlenog radnika da se podvrgne liječničkom pregledu u cilju utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, opće ili posebne.

Sažetak

Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti radnika za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti radnika na zdravstveni pregled, troškove kojega pregleda snosi sam poslodavac, slijedom čega se ukazuje da poslodavci imaju mogućnost, utemeljenu na zakonskoj ovlasti poslati radnike ili potencijalne radnike na liječnički pregled, ukoliko takav postupak ima za cilj utvrditi da li je odnosna osoba radno sposobna za obavljanje poslova određenog radnog mjesta na kojemu se planira zaposliti ili na kojemu već osobno obavlja prethodno preuzeti posao temeljem ugovora o radu.

Upućivanje na liječnički pregled propisima je predviđeno za pojedine kategorije radnika (npr. vozača, zaštitara), uz posebnosti kod zapošljavanja maloljetnih radnika te razgraničavanje poslova s posebnim uvjetima rada od onih koji to nisu. Zadiranje u privatnost radnika prilikom postupanja poslodavca u svezi upućivanja na liječnički pregled legitimna je, radniku je unaprijed poznato po kojoj osnovi i u koju svrhu biva uoućen na pregled, slijedom čega nema kršenja prava na privatnost radnika.

Ključne riječi: opća zdravstvena sposobnost, upućivanje na pregled, ovlast poslodavca

Summary

With a view of determining health work ability of workers for performing certain tasks, the employer may require a medical examination of a worker, the costs of which are covered by the employer, which indicates that the employers have a possibility, based on legal authority, to refer workers or potential workers to a medical examination, if such procedure aims at determining that the person in question has the work ability to perform the tasks of a job which he/she plans to take or of a job where he/she already performs previously undertaken tasks under the employment contract.

A medical examination has been regulated and determined for certain categories of workers (e.g. drivers, security guards), with specifics in employment of underage workers and demarcation of jobs with special working conditions from those which are not such. Invasion of a worker's privacy when an employer requires a medical examination is legitimate, worker is informed in advance of the basis and the purpose of the requirement of a medical examination, hence there is no violation of privacy rights of workers.

mr. sc. BRUNO MOSLAVAC

Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

Radno pravo 5/2012

UDK 349.243

Ilija Tadić

RAZLIKE IZMEĐU UGOVORA O RADU I UGOVORA O DJELU

RADNO PRAVO 01/13

U ovom stručnom radu autor prikazuje razliku između ugovora o radu i ugovora o djelu, čije je razlikovanje iznimno bitno zbog odredbe članka 8. Zakona o rada, prema kojoj ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Također prikazuje odgovornost poslodavca.


Sažetak

 Ugovor o radu je ugovor iz područja radnog prava na temelju kojeg radnik za poslodavca radi nesamostalno, radi uvijek i isključivo osobno te po uputama i pod nadzorom poslodavca, u njegovo ime i za njegov račun stavljajući mu na raspolaganje svoju radnu snagu, u ugovorenom, propisanom ili od poslodavca određenom radnom vremenu, a poslodavac mu je za obavljeni rad dužan isplaćivati plaću. Nasuprot tomu kod ugovora o djelu se radi o čistom ugovoru građanskog (obveznog) prava na temelju kojega izvođač radi za naručitelja samostalno i neovisno o naručitelju djela, radi za drugoga ali ne u službi drugoga, radi za svoj račun i na svoj rizik, radi najčešće u korisnom, a ne u propisanom ili od naručitelja određenom radnom vremenu, pri čemu može raditi osobno ali i ne mora, odnosno može posao povjeriti i trećoj osobi budući da odgovara za djelo i dužan ga je napraviti tako da to odgovara vještini zanata jer odgovara za mane svoga djela po načelima građanskog, a ne radnog prava, a za posao (djelo) prima naknadu.

Ključne riječi: ugovor o radu, ugovor o djelu, odgovornost poslodavca u slučaju sklapanja prividnih ugovora.


Summary

An employment contract is a contract in the field of labour law on the basis of which a worker works independently from an employer, works always and exclusively individually and in line with instructions and under supervision of the employer, on his behalf and for his account, placing at his disposal his workforce, in the agreed, specified working time or one determined by the employer, and the employer is obliged to pay wages for the performed work. On the contrary, contract for service is a pure contract of the civil (mandatory) law on the basis of which a contractor works for an orderer autonomously and independently of the orderer of work, works for another but not in the service of another, works for his/her account and on his/her own risk, in a useful and not in prescribed working time or working time determined by the orderer, in doing which he/she may work individually, i.e. can entrust a task to a third person since he/she is responsible for the service and is obliged to perform it in a way that it corresponds to the skills of a trade, because he/she is responsible for the weaknesses of his work under the principles of civil and not labour law, and receives compensation for work (service).

Ilija Tadić
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 01/2012
UDK 349.22

Krešimir Rožman

MOGUĆI OBLICI RADA BEZ ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

RADNO PRAVO 01/13

U članku autor obrađuje moguće oblike rada bez ugovora o radu koji su predviđeni posebnim propisima ili pak samim Zakonom o radu.

SAŽETAK:
Radni odnosi su ugovorni odnosi. Pri tome radni odnos ima prvenstvo u odnosu na drugi ugovor, pa ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.
Međutim, posebnim propisima propisan je niz ugovora koji po svojim karakteristikama u najvećem djelu odgovaraju ugovoru o radu, ali posebni propis omogućava da se obavljaju bez radnog odnosa.

Ključne riječi: ugovor o radu, rad bez ugovora o radu, stručno osposobljavanje za rad, rad studenata, rad učenika, rad člana uprave, trgovinsko zastupanje, ugovor o djelu u državnoj upravi, rad novinara, rad znastvenika i nastavnika, rad zdravstvenog osoblja, volontiranje, ugovor o poslovnoj suradnji, rad članova domaćinstva u obrtu.


Summary:
Labour relations are contractual relations. In this matter, labour relation has primacy over another contract; hence, if an employer signs a contract with a worker for performing work which with regard to the nature and type of work and the powers of employer has the features of work for which labour relation is established, it is considered that the employer has concluded labour relation with the worker, unless the employer proves the contrary.
However, special regulations stipulate a number of contracts which according to their characteristics largely qualify as an employment contract, but a special regulation enables that they are carried out without labour relation.

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 01/2012
UDK 349.22

Krešimir Rožman, dipl. iur.

OBVEZNI SADRŽAJ PISANOG UGOVORA O RADU

RADNO PRAVO 03/15

U članku autor analizira obvezni  sadržaj ugovora o radu odnosno potvrde o sklopljenom ugovoru o radu. Posebno obrađuje uglavke koji se moraju ugovoriti i one za koje se može uputiti na primjenu drugih izvora prava. 

SAŽETAK:
Člankom 15. Zakona o radu propisan je obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu odnosno potvrde o sklopljenom ugovoru. Dakle, ugovor o radu ima propisan obvezan sadržaj, tj. podatke (uglavke) koji moraju biti ugovoreni, ali propust ugovaranja tih podataka ne utječe na valjanost samoga ugovora o radu, a poslodavac više ne čini niti prekršaj ako ih ne ugovori. Dio tih podataka mora se obvezno navesti u ugovoru o radu, a za druge se može uputiti na propis, kolektivni ugovor i pravilnik o radu.

Summary:
Article 15 of the Labour Act prescribes the mandatory content of a written labour contract or a written certificate on the conclusion of the labour contract. Thus, the employment contract has prescribed mandatory content, i.e. provisions (clauses) that must be contracted, but the failure for not contracting these provisions do not affect the validity of the contract itself, and the employer no longer makes any offense if provisions are not contracted. One part of these provisions must be mandatory prescribed in the employment contract, and the other provisions may make reference to regulations, collective agreements or employment rules.

Ključne riječi: ugovor o radu, potvrda o sklopljenom ugovoru o radu, obvezni sadržaj ugovora o radu, upućivanje na druge izvore prava

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 3/2015

UDK: 349.22

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.; Ivan Malenica, mag. iur.

RAZLIKA UGOVORA O RADU OD DRUGIH UGOVORA S PRESTACIJOM RADA

RADNO PRAVO 03/16

Autori u članku analiziraju razlike između ugovora o radu i drugih ugovora koji isto tako imaju za činidbu rad, ali s njima ne nastaje radni odnos te za njih ne vrijede pravila radnog prava.

SAŽETAK:
U radu se analizira teorijski i praktični model ugovora o radu prema novom hrvatskom radnom zakonodavstvu, uključujući ugovore o radu na određeno vrijeme i ugovore o radu na neodređeno vrijeme. U radu se ukazuje na razlike između ugovora o radu i drugih ugovora s prestacijom rada, kao što su ugovor o volonterstvu, ugovor o radu učenika i studenata, menadžerski ugovor, ugovor o djelu, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad i sl.

Summary:
The paper analyzes the theoretical and practical model of employment contracts according to new croatian labour law, including indeterminate-time (open-ended) employment contracts and fixed-term employment contracts as a typical contracts of labour law. Authors also examine distinction between employment contract and the other contracts with work action, for example volunteer contract, managerial contract, work of pupils and students, sevice contract, vocational training etc.

Ključne riječi: ugovor o radu, volonterstvo, menadžerski ugovor, stručno osposobljavanje

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

Ivan Malenica, mag. iur.,
pred., polaznik Doktorskog studija iz pravnih znanosti na Pravnom fakultetu u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 331.106

Krešimir Rožman

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VRIJEME

RADNO PRAVO 09/13

U članku autor obrađuje ugovor o radu na određeno vrijeme koji je bitno izmijenjen Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu.

Sažetak:
Vjerojatno najbitnija promjena iz Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, s vjerojatno najviše učinaka, izmjena je članka 10. Zakona koja regulira ugovor o radu na određeno vrijeme. Promjenom Zakona omogućeno je da prvi ugovor o radu budu sklopljen na određeno vrijeme koje nije ograničeno (na dvije, pet, deset godina itd.), s time da ako je sklopljen na dulje od tri godine ne može se ponovno sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Ako je prvi ugovor o radu sklopljen na kraće od tri godine mogu se do tri godine sklapati sljedeći ugovori na na određeno vrijeme, s time da drugi i daljni ugovori na određeno vrijeme moraju imati naveden objetkivan razlog. Međutim, ostaje ozbiljna dvojba da li prvi ugovor o radu na određeno vrijeme mora imati objektivan razlog zašto se sklapa na određeno vrijeme ili ne.

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, objektivan razlog, trajanje ugovora, prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, drugi i sljedeći ugovori o radu na određeno vrijeme

Summary:
Probably the most important amendment to the Labour Act contained in the Act on Amendments to the Labour Act, with probably the most effects, is the amendment to the Article 10 of the Act which regulates employment contract on fixed-term basis. The amendment to the Act allowed for the first employment contract to be concluded on unlimited fixed-term basis (for the period of two, five, ten years, etc.), however if it has been concluded on a period longer than three years, fixed-term employment contract may not be concluded again. If the first contract has been concluded for a period shorter than three years, subsequent contracts on fixed-term basis may be concluded up to three years, while the second and all the subsequent contracts have to contain an objective reason. Nevertheless, a serious doubt remains as to whether the first fixed-term employment contract needs to contain an objective reason for its conclusion on fixed-term basis.

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 9/2013

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.

IZUZECI OD APSOLUTNE SLOBODE SKLAPANJA UGOVORA O RADU

RADNO PRAVO 07/16

U nastavku, autor navodi izuzetke od načelne slobode slobodnog izbora zaposlenja odnosno zaposlenika, a koji se odnose na obvezu davanja prednosti određenim kategorijama kandidata pri zapošljavanju, na zabranu natjecanja radnika s poslodavcem, te na prava državnih dužnosnika po prestanku njihove dužnosti.

SAŽETAK:
Sloboda rada i pravo na rad temeljne su civilizacijske, ustavne i radnopravne kategorije koje načelno svakome pružaju mogućnost slobodnog izbora zaposlenja (na strani radnika) odnosno slobodnog izbora zaposlenika (na strani poslodavca). Međutim, u važećim pravnim propisima propisane su brojne iznimke koje ukazuju da apsolutne slobode u izboru zaposlenja odnosno zaposlenika nema, kako na strani radnika u pogledu pune slobode kod biranja zaposlenja, tako i na strani poslodavca u pogledu slobodnog izbora radnika.

Summary:
Freedom to work and the right to work are fundamental civilizational, constitutional and labour law categories which everyone offer possibility for the free choice of employment (on the side of workers) or for the free choice of employees (on the side of employer). However, the applicable law prescribed a number of exceptions, which indicate that absolute freedom in choosing employment or the employee does not exist, both in terms of employee´s freedom in choosing employment, or in terms of the employer´s freedom of choosing employees.

Ključne riječi: sloboda rada, prednosti pri zapošljavanju, zabrana natjecanja radnika s poslodavcem

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 349.22

Krešimir Rožman

NEKA PITANJA U VEZI UGOVORA O RADU

RADNO PRAVO 02/13

U članku autor obrađuje neka pitanja u vezi ugovora o radu. Analizira ugovorne odnose i formu ugovora o radu, vrste ugovora o radu, slobodu ugovoranja, primjenu za radnika najpovoljnijeg prava, obvezatnost ugovora o radu, prednost pri zapošljavanju kao vrstu ograničenja ugovorne slobode te podrednu primjenu propisa obveznog prava.

SAŽETAK:
Radni odnosi su ugovorni odnosi, osim kod državnim službenika. Radni odnos uvijek se zasniva sklapanjem ugovora o radu, iako to uvijek i ne mora biti u pisanom obliku, budući da pisani oblik nije nužna, konstitutivna forma ugovora o radu. Ugovor o radu ima propisan nužan sadržaj, čija odsutnost dovodi do prekršaja poslodavca.
Ugovorna sloboda ograničena je na ugovoranje prava koja su za radnika povoljnija od onih određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom, a u razlici više izvora prava (propisi, kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu) primijenjuje se ono što je za radnika najpovoljnije, ako drukčije nije izričito propisano.
Radni odnos ima prvenstvo, pa ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Ključne riječi: ugovorni odnosi, ugovor o radu, primjenu za radnika najpovoljnijeg prava, obvezatnost ugovora o radu, prednost pri zapošljavanju, podredna primjenu propisa obveznog prava.


Summary:
Labour relations are contractual relations. In this matter, labour relation has primacy over another contract; hence, if an employer signs a contract with a worker for performing work which with regard to the nature and type of work and the powers of employer has the features of work for which labour relation is established, it is considered that the employer has concluded labour relation with the worker, unless the employer proves the contrary.
However, special regulations stipulate a number of contracts which according to their characteristics largely qualify as an employment contract, but a special regulation enables that they are carried out without labour relation.

Radno pravo 02/2013
Krešimir Rožman
Urednik Radnog prava
UDK 349.22

Mr.sc. Iris Gović

INSTITUT PRENOŠENJA UGOVORA O RADU NA NOVOG POSLODAVCA U SVJETLU RANIJEG I VAŽEĆEG ZAKONA O RADU

RADNO PRAVO 11/12

U članku autorica obrađuje institut prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Pri tome prikazuje rješenja iz ranijeg Zakona te važećeg Zakona o radu, čime daje prikaz evoluiranja ovoga instituta. Također donosi bogat prikaz sudske prakse.

Sažetak:

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu može se nastaviti i s osobom na strani poslodavca koja izvorno nije bila stranka ugovora o radu, odnosno može se dogoditi da osoba koja nije stranka ugovora o radu odgovara radniku za obveze iz radnog odnosa. Zakon o radu ovaj institut nastavljanja radnog odnosa s drugom osobom na strani poslodavca naziva prenošenjem ugovora o radu na novoga poslodavca. Smisao je instituta prijenosa ugovora o radu sačuvati kontinuitet radnog odnosa, a pri tome očuvati sva prava radnika po prenesenom ugovoru uz istovremeno postojanje zabrane otkazivanja ugovora zbog prijenosa. Našim zakonodavstvom normirano je kada može doći do prenošenja ugovora o radu na novoga poslodavca, koja prava zadržava radnik čiji je ugovor prenesen, koje su dužnosti poslodavca u slučaju prenošenja radnikovih ugovora. S druge strane, propisana je primjena kolektivnog ugovora koji se primjenjivao na radnike prije promjene poslodavca u trajanju od godine dana, dakle, kao što je to bio slučaj i do sada, dok je ukinut nastavak primjene sporazuma radničkog vijeća i poslodavca.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu, poslodavac, statusna promjena, pravni posao, poduzeće

Summary:

Labour relation established through employment contract may be continued with a person on the side of employer, who was originally not a party to the employment contract, i.e. it may happen that a person who is not a party to the employment contract is responsible to a worker for obligations arising from labour relation.

Under the Labour Code, this institute of continuing labour relations with the other person on the side of employer is called the transfer of employment contract to a new employer. The purport of the institute of transfer of employment contract is to preserve the continuity of labour relations, while preserving all the rights of workers in terms of transferred contract, with simultaneous prohibition of the termination of contract due to the transfer. National legislation regulates the issue of the time of transfer of employment contract to a new employer, which rights the worker whose contract has been transferred keeps, what are the duties of the employer in case of transfer of workers' contracts. On the other hand, the legislation stipulates the application of the collective agreement that was applied to workers prior to the change of employer for the period of one year, as was the case so far, while the continuation of the application of agreement of the works' council and employer was terminated.

Mr.sc. IRIS GOVIĆ

Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

UDK 349.2

Radno pravo 11/12

Mr. sc. Dragan Zlatović

ZAŠTITA POSLOVNE TAJNE I POVJERLJIVIH PODATAKA U RADNOM ODNOSU

RADNO PRAVO 03/12

U članku autor obrađuje zaštitu poslovne tajne u radnim odnosima. Daje općeniti prikaz poslovne tajne i povjerljivih informacija te način određivanja poslovne tajne i obveze čuvanja u radnim odnosima kao i posljedice koje mogu proizići iz odavanja poslovne tajne. Prikazuje sudsku praksu iz toga područja.

Sažetak

Poslovnu tajnu predstavljaju podaci koji su kao poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese. Općim aktom se ne može odrediti da se svi podaci koji se odnose na poslovanje pravne osobe smatraju poslovnom tajnom niti se poslovnom tajnom mogu odrediti podaci čije priopćavanje nije razložno protivno interesima te pravne osobe. Poslovnom tajnom ne mogu se odrediti podaci koji su od značenja za poslovno povezivanje pravnih osoba niti podaci koji se odnose na zaštićeno tehničko unapređenje, otkriće ili pronalazak. Dakle, poslovna tajna je neobjavljena činjenica u svezi s poslovanjem preduzeća poznata samo određenom broju osoba i u svezi s kojom, prema izričitoj volji nadležnog organa pravne osobe ili prema okolnostima pod kojima je objavljena, postoji obaveza da ne bude priopćena osobama kojima inače nije poznata, odnosno dostupna po naravi posla. Primjeri poslovnih tajni obuhvaćaju formulare, uzorke, metode, programe, tehničke procese ili popise informacija koje jednom poslu daju prednost pred konkurentima.

Ključne riječi: poslovna tajna, povjerljive informacije, obveza čuvanja poslovne tajne, radni odnos

Summary

A trade secret are data which have been determined as trade secret by law, other regulation or a general act of a company, institution or other legal entity, and which are manufacturing secret, results of research or design work, and other information the disclosure of which to an unauthorized person could have harmful effects for its economic interests. General act cannot stipulate that all information pertaining to the business operation of a legal entity are considered trade secret nor the data can be defined as trade secret the disclosure of which is not reasonably contrary to the interests of that legal entity. Trade secret are not data which are important for establishing business links between legal entities nor data which relate to the protected technical improvement, discovery or invention. Thus, a trade secret is an undisclosed fact concerning the business operations of a company known only to a certain number of persons and with regard to which, in line with the express will of the competent body of the legal entity or circumstances under which it was disclosed, there is an obligation not to be disclosed to persons who are not otherwise aware of it, i.e. to whom it is not available by the nature of the job. Examples of trade secrets include forms, patterns, methods, programmes, technical processes, or lists of information that provide a competitive advantage to a business.

mr.sc.Dragan Zlatović, dipl.iur.

Viši predavač Veleučilišta u Šibeniku

UDK 349.2

Radno pravo 3/2012

Marijan Ruždjak

OBVEZNOPRAVNI ELEMENTI UGOVORA O RADU

RADNO PRAVO 02/13

U članku autor obrađuje obveznopravne elemente ugovora o radu. Posebno analizira odnos ugovora o radu prema ugovoru o djelu, te pitanje sklapanja ugovora o radu konkludentnim radnjama.

SAŽETAK
Iako je još s donošenjem Zakona o radu iz 1995.g., uvedena nova, obveznopravna koncepcija ugovora o radu, kao temeljnog akta kojim se uređuje međusobni odnos radnika i poslodavca, ni danas, 16 godina kasnije nisu razriješena sva sporna pitanja u vezi s tim institutom. U praksi to dovodi, ne samo do različite primjene ovog instituta od strane različitih sudova i drugih državnih tijela, već i do primjene koja potpuno odudara od smisla odredbi Zakona o radu kojima se uređuje sklapanje i sadržaj ugovora o radu. U nastavku ćemo pokušati prikazati neke od primjera koji su u praksi česti, a koji odudaraju od uobičajne primjene i općih propisa obveznog prava, a i primjene Zakona o radu.

Ključne riječi: ugovor o radu, obveznopravni elementi, sadržaj ugovora o radu, ugovor o djelu, konkludentne radnje


Summary
Although the adoption of the Labour Act in 1995 introduced a new, the obligations concept of the employment contract as a basic act that regulates mutual relationship between the worker and the employer, not even today, 16 years later have all the disputable issues been settled with regard to this institute. In practice this leads not only to different application of this instrument by various courts and other state bodies, but also to the application that is completely divergent from the meaning of the Labour Act provisions which regulate the conclusion and the content of the employment contract. The article goes on to indicate some of the more frequent examples in practice, and which are not along the lines of the common application and general regulations of the obligations law, and the application of the Labour Act.

Radno pravo 02/2013
Marijan Ruždjak
Odvjetnik
UDK 349.22

Velimir Ivanko

IZUMI I TEHNIČKA UNAPRJEĐENJA RADNIKA

RADNO PRAVO 04/14

Autor obrađuje izume i tehnička unaprjeđenja radnika – izum ostvaren na radu i u vezi s radom, izum ostvaren u vezi s djelatnošću poslodavca te tehničko unaprjeđenje.

Sažetak:
Zakon o radu regulira prava vezana uz izume i tehnička unaprjeđenja radnika. Pri tome posebno regulira izum ostvaren na radu ili u vezi s radom koji pripada poslodavcu, izum u vezi s djelatnošću poslodavca u kojem slučaju poslodavac ima zakonsko pravo prvokupa, te tehničko unapređenje za koje u slučaju prihvata od strane poslodavca radnik ima pravo na nagradu.

Ključne riječi: izum ostvaren na radu ili u vezi s radnom, izum ostvaren u vezi s djelatnošću poslodavca, tehničko unaprjeđenje, pravo prvokupa

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 331:001.894

 


Velimir Ivanko

OUTSOURCING, PRAVNI OKVIR, S POSEBNIM OSVRTOM NA OUTSOURCING U JAVNIM SLUŽBAMA

RADNO PRAVO 10/13

U ovom stručnom radu autor daje prikaz outsourcinga kao načina poslovanja, obrazlaže mogući pravni okvir u kojem se pojavljuje outsourcing te daje osvrt na outsourcing u javnim službama, kojega upravo pokreće Vrhovni sud RH.

Sažetak:

Outsourcing – vanjsko obavljanje poslova je već niz godina u svijetu vrlo čest način obavljanja nekih poslovnih aktivnosti, a posljednih godina i sve češći u Hrvatskoj. Outsourcing nije poseban pravni institut niti je u tom smislu posebno zakonski reguliran pa se u pravilu provodi kroz dva načina – ustupanjem radnika, dakle putem agencije za privremeno zapošljavanje, ili povjeravanjem dijela poslova specijaliziranim tvrtkama.

Učinkovitost i isplativost outsourcinga ovisi o nizu činitelja koje svaki poslodavac treba sam prosuditi.

U javnim i državnim službama u Hrvatskoj, Vlada RH je krenula u outsourcing pomoćnih i pratećih poslova, te je sindikatima dostavila i prijedlog Sporazuma, kojim se nesporno kreće u outsourcing, ali uz potpuno nedefinirane i nepoznate elemente toga postupanja.

Nije vidljivo da li će outsourcing donijeti ikakve ušteda, a možda stvori dodatne troškove, a također se niti najmanje ne jamči povećanje efijksnosti, jer to uopće nije vidljivo kako. Nasuprotom tome, ovakav outsourcing iziskuje iznimno velike organizacijske aktivnosti i pravne postupke.

Ključne riječi: outsourcing, vanjsko ugovaranje, ustupanje radnika, agencija za privremeno zapošljavanje, izdvajanje službi

Summary:

Outsourcing – transferring tasks to an outside provider, has for a number of years globally been a very frequent manner of performing some business activities, and recently it has become increasingly common in Croatia as well. Outsourcing is not a special legal institute and in that sense it has not been specifically legally regulated so as a rule it is implemented in two ways – by hiring-out workers, i.e. through temporary work agencies, or by contracting out a part of activity to specialized companies.

The efficiency and profitability of outsourcing depends on a number of factors which are a matter of judgement of an individual employer.

In public and state services, the Government of the Republic of Croatia has started outsourcing of auxiliary and accompanying jobs, and submitted a draft agreement to trade unions, which beyond doubt starts outsourcing, but with totally undefined and unknown elements of such action.

It is not clear that outsourcing will bring any savings, and it may also create additional costs. There is also no guarantee of increased efficiency, because it is not evident at all. On the other hand, this kind of outsourcing demands extremely big organizational activities and legal procedures.

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini
Radno pravo br. 10/2013
UDK 65.014.1:35

Nataša Novaković

PROMIŠLJANJA O NOVIM ZAKONSKIM RJEŠENJIMA ZA UGOVORE O RADU

RADNO PRAVO 02/13

Autorica iznosi promišljanja o novim zakonskim rješenjema za ugovore o radu, polazeći od potreba veće flekstibilnosti radnih odnosa, a osobito u razdoblju rasta nezaposlenosti.

SAŽETAK:
Uzevši u obzir sve argumente za i protiv uvođenja fleksibilnosti, smatram da je u ovom trenutku presudan argument za uvođenje fleksibilnijeg radnog zakonodavstva broj nezaposlenih na Zavodu za zapošljavanje koja iznosi skoro 350 000 nema tendencije pada.
Ukoliko ne otvorimo tržište rada sa fleksibilnijim načinima zapošljavanja brojka će i dalje ostati ista. S druge strane ne prodjenimo li mogućnosti unutarnje fleksibilizacije, brojka će i dalje rasti jer se poslodavac neće moći prilagoditi negativnim financijskim i ekonomskim pritiscima, te će i dalje otpuštati radnike umjesto da ih drugačije raspodjeli unutar kompanije.

Ključne riječi: ugovor o radu, fleksibilnost, fleksigurnost, jedinstveni ugovor o radu, agencija za privremeno zapošljavanje


Summary:
Having considered all the arguments for and against the introduction of flexibility, I think that at the moment the decisive argument for the introduction of a more flexible labour legislation is the number of the unemployed registered with the Croatian Employment Service, which currently amounts to almost 350,000, with no tendency of decrease.
If we do not open up the labour market with more flexible manners of employment, this number will still remain the same. On the other hand, if we do not change the possibility of internal flexibilization, this number will keep increasing because the employer will not be able to adapt to negative financial and economic pressures, and will continue dismissing workers instead of repositioning them differently within the company.

Radno pravo 02/2013
Nataša Novaković
Hrvatska udruga poslodavaca
UDK 349.22

Dr. sc. Dragan Zlatović

STATUSNE PROMJENE I PREOBLIKOVANJA TRGOVAČKIH DRUŠTAVA I ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIKA

RADNO PRAVO 04/14

U članku autor obrđuje statusne promjene i preoblikovanja trgovačkih društava, sukladno zakonu o trgovačkim društvima, te zaštitu zaposlenika u tim slučajevima.

Sažetak:
Prema Zakonu o trgovačkim društvima statusne promjene trgovačkih društava su: podjela, spajanje te pripajanje. Za slučaj tih statusnih promjena Zakon o radu predviđa da se ugovori o radu prenose na novog poslodavca.

Ključne riječi: promjene trgovačkih društava, podjela, spajanje, pripajanje, prenošenje ugovora o radu

Dr. sc. Dragan Zlatović
viši predavač Veleučilišta u Šibeniku

Radno pravo 04/2014

UDK 347.72

Nataša Novaković, dipl. iur.

FLEKSIBILNO MJESTO RADA

RADNO PRAVO 09/16

U tekstu se obrađuju propisi Europske unije, dobre prakse pojedinih država članica EU te hrvatska praksa i problemi vezani uz fleksibilno mjesto rada. S obzirom na sve veću informatizaciju i digitalizaciju koja, između ostalog, utječe i na tržište rada, potrebno je prilagoditi radna mjesta novim trendovima na zadovoljstvo i radnika i poslodavca.

SAŽETAK:
U radu autorica analizira propise i prakse vezane uz fleksibilna mjesta rada kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji. Posebno se osvrće na probleme u praksi kod izdvojenog mjesta rada te nemogućnosti implementacije povremenog rada od kuće bez provođenja komplicirane i skupe procedure predviđene za dugotrajan rad od kuće. Dok su socijalni partneri na razini EU prije gotovo petnaest godina potpisali Okvirni sporazum o radu na daljinu, Hrvatska do danas još nije implementirala u nacionalno zakonodavstvo većinu onoga što u Okvirnom sporazumu piše. No za EU i telework je već zastario koncept jer se bazira na stalnom radnom mjestu izvan ureda, a ono što sada radnici sve više traže je da rade sa bilo kojeg mjesta, da nemaju stalno mjesto rada, da budu tzv. nomadi.

Summary:
In this paper, the author analyzes the regulations and practices relating to flexible workplaces both in Croatia and in the European Union. In particular, an author comments on the practical problems at separate workplaces and the impossibility of implementing occasional work from home without conducting complicated and expensive procedures planned for long-term work at home. While the social partners on the EU level nearly fifteen years ago signed the Framework Agreement on Telework, yet Croatia has not implemented into its national law most of what is said in the Framework Agreement. But, for the EU telework is already outdated concept because it is based on permanent work outside the office, and now employees are increasingly looking to work from anywhere and not only from a fixed place, to be as „nomads"".

Ključne riječi: fleksibilnost, izdvojeno mjesto rada, telework, rad na daljinu, E-nomadi

Nataša Novaković, dipl. iur.
Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 9/2016

UDK: 331.42

Domagoj Rebić

RAZMIŠLJANJA O NOVIM ZAKONSKIM RJEŠENJIMA ZA UGOVORE O RADU

RADNO PRAVO 02/13

U članku autor iznosi razmišljanja o mogućim novim zakonskim rješenjima za ugovore o radu, ali u prvom redu polazeći od stajališta da su postojeći propisi dobra, razumna i kompromisna rješenja koja osiguravaju potrebnu efikasnost poslodavcima ali i nužnu sigurnost i zaštitu radnicima.

SAŽETAK:
Zakon o radu je kompromisni ovkir koji za cilj ima ograničenja zlouporabe pozicija sudionika ugovornog odnosa, te on ne smije biti osnovom ostvarenja interesa koji nisu vezani uz proces rada i ostvarenje prava interesa ugovornih strana.
U tome smislu smatramo kako postojeći zakonski okvir predstavlja razumnu i kompromisnu osnovu temeljem koje su poslodavcima na raspolaganju pravni mehanizmi da iz procesa rada isključi radnika koji posao svoga radnog mjesta ne obavlja prema pravilima struke i nalozima poslodavca, odnosno da iz procesa rada isključi onoga radnika koji svojim skrivljenim ponašanjem ne opravdava nastavak egzistiranja radnog odnosa.
Naspram tog prava poslodavca, a temeljem načela ravnopravnosti stranaka u ugovornom odnosu, radniku stoje na raspolaganju pravni mehanizmi kojima može štititi postojeći ugovorni odnos ili prestanak tog odnosa.
Stoga sadašnja zakonska rješenja, uz uvijek moguća poboljšanja, zadovoljavaju potrebe tržišta radne snage pri tome vodeći računa os vim sudionicima u procesu rada.

Ključne riječi: Zakon o radu, ugovor o radu, sigurnost, ravnopravnost stranak, prestanak radnog odnosa

Summary:
The Labour Act is a compromise framework with the objective of limiting the abuse of the positions of the parties to the contractual relationship, and it should not be a basis for the realization of interests that are not related to the process of work and the realization of rights of interests of the contractual parties.
In that regard we consider that the existing legislative framework presents a reasonable and compromising basis on the basis of which the employers have at their disposal legal mechanisms that enable them to exclude from the process of work a worker who does not perform the duties of his job in line with the rules of the profession and employer's instructions, i.e. to exclude from the process of work the worker who with his misconduct does not justify the continuation of the existence of the employment relationship.

Radno pravo 02/2013
Domagoj Rebić
Stručni suradnik
Nezavisnih hrvatskih sindikata
i pravni savjetnik Hrvatskog sindikata djelatnika u kulturi
UDK 349.22

Petar Vlašić, dipl. iur.

POTVRDA O ZAPOSLENJU

RADNO PRAVO 09/14

U članku autor obrađuje pitanje potvrde o zaposlenju, na zahjev radnika za vrijeme rada te po završetku radnog odnosa. Također analizira utjecaj nekih posebnih propisa koji zahtjevaju potvrdu koja može biti negativna za radnika.

Sažetak:
Prema odredbi članka 130. Zakona o radu poslodavac je na zahtjev radnika dužan u roku od osam dana radniku izdati potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa. Također, poslodavac je dužan u roku od petnaest dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa. Pri tome poslodavac u navedenim potvrdama članka ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.
Međutim, neki posebni zakoni kao uvjet za prednost pri zapošljavanju ili uopće za mogućnost zapošljavanja predviđaju postojanje potvrde da radniku nije prestao ugovor o radu njegovom krivnjom, odnosno da mu radnih odnos nije prestao iz nekih posebno propisanih razloga, a što je u suprotnosti za Zakonom o radu.

Ključne riječi: potvrda o zaposlenju, potvrda o vrsti poslova, negativni podaci o radniku

Petar Vlašić, dipl. iur. 

Radno pravo 09/2014

UDK 349.22:331.106

Vesna Šiklić Odak

INSTITUT RADA NA DALJINU PREMA MEĐUNARODNIM STANDARDIMA I HRVATSKOM ZAKONODAVSTVU (TELEWORK)

RADNO PRAVO 05/14

Autorica se u ovom radu bavi institutom rada na daljinu, rada koji je odvojen od mjesta rada poslodavca prema pravilima i preporukama Međunarodne organizacije rada, te se u radu prikazuje normativno rješenje toga pitanja kroz odredbe Zakona o radu, posebnih zakona i propisa i pravne stečevine Europske unije, posebno Okvirnog sporazuma o radu na daljinu. Ujedno se naglasak stavlja na normativno rješavanje pitanje rada na daljinu u postizanju cilja fleksibilizacije radnih odnosa najavljenog u novom Prijedlogu Zakona o radu i Konačnom prijedlogu Zakona o zaštiti na radu.

SAŽETAK

U ovom se radu pojašnjava institut rada na izdvojenom mjestu ili rada na daljinu (telework) koji predstavlja složen i atipični oblik rada, a koji s jedne strane omogućuje radnicima obavljanje cijelog ili znatnog djela posla kod kuće odnosno s mjesta koji je fizički odijeljen od lokacije poslodavca te s druge strane poslodavcu omogućuje uštede na infrastrukturi u njegovom uredu na radnom mjestu. Institut rada na daljinu nužno je normativno doraditi i poboljšati odnosno donijeti izmjene i dopune sadašnjih zakonskih rješenja posebno zbog fleksibilizacije radnih odnosa, jer takav rad poslodavcima pruža mogućnost biranja između većeg broja potencijalnih radnika i pruža im znatne uštede u sve većim troškovima kupnje ili iznajmljivanja, te održavanja poslovnog prostora, kao i u troškovima javnog prijevoza do radnog mjesta. Pri tome poboljšava se kakvoća usluga, prevladavaju se vremenske zone te se motivira radnika (rad u vlastitom domu) i poboljšavaju mogućnosti zapošljavanja za osobe s invaliditetom na tržištu rada.

Ključne riječi: rad na daljinu, oblik organizacije rada, oprema, zaštita na radu, dobrovoljni karakter, okvirni sporazum, Prijedlog zakona o radu, Konačni prijedlog zakona o zaštiti na radu

Abstract
This paper clarifies the work on a separate location or remotely jobs (Telework) which is a complex and atypical form of work. On one hand, it allows workers to perform a total or a substantial part of job at home or from a place that is physically separated from the location of the employer. On the other hand, it enables the employer savings on infrastructure in the office space. The legal stipulation of the telework is necessary to amend and improve. It means acceptance and amendment of existing legal solutions specifically due to the need of greater flexibility of labour relations. Such a work gives employers the option of choosing between a large number of potential employees and provides them with substantial savings in the increasing costs of buying, renting and maintenance of the office space as well as the cost of public transport to and from the workplace. In doing so it improves the quality of services, mitigates the problems of time zones, motivates workers by working in one's own home and enhances employment opportunities for persons with disabilities in the labour market.

Vesna Šiklić Odak

Radno pravo 05/2014

UDK 349.22:004

Mr.sc. Iris Gović

INSTITUT PRENOŠENJA UGOVORA O RADU NA NOVOG POSLODAVCA U SVJETLU RANIJEG I VAŽEĆEG ZAKONA O RADU

RADNO PRAVO 11/12

U članku autorica obrađuje institut prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Pri tome prikazuje rješenja iz ranijeg Zakona te važećeg Zakona o radu, čime daje prikaz evoluiranja ovoga instituta. Također donosi bogat prikaz sudske prakse.

Sažetak:

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu može se nastaviti i s osobom na strani poslodavca koja izvorno nije bila stranka ugovora o radu, odnosno može se dogoditi da osoba koja nije stranka ugovora o radu odgovara radniku za obveze iz radnog odnosa. Zakon o radu ovaj institut nastavljanja radnog odnosa s drugom osobom na strani poslodavca naziva prenošenjem ugovora o radu na novoga poslodavca. Smisao je instituta prijenosa ugovora o radu sačuvati kontinuitet radnog odnosa, a pri tome očuvati sva prava radnika po prenesenom ugovoru uz istovremeno postojanje zabrane otkazivanja ugovora zbog prijenosa. Našim zakonodavstvom normirano je kada može doći do prenošenja ugovora o radu na novoga poslodavca, koja prava zadržava radnik čiji je ugovor prenesen, koje su dužnosti poslodavca u slučaju prenošenja radnikovih ugovora. S druge strane, propisana je primjena kolektivnog ugovora koji se primjenjivao na radnike prije promjene poslodavca u trajanju od godine dana, dakle, kao što je to bio slučaj i do sada, dok je ukinut nastavak primjene sporazuma radničkog vijeća i poslodavca.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu, poslodavac, statusna promjena, pravni posao, poduzeće

Summary:

Labour relation established through employment contract may be continued with a person on the side of employer, who was originally not a party to the employment contract, i.e. it may happen that a person who is not a party to the employment contract is responsible to a worker for obligations arising from labour relation.

Under the Labour Code, this institute of continuing labour relations with the other person on the side of employer is called the transfer of employment contract to a new employer. The purport of the institute of transfer of employment contract is to preserve the continuity of labour relations, while preserving all the rights of workers in terms of transferred contract, with simultaneous prohibition of the termination of contract due to the transfer. National legislation regulates the issue of the time of transfer of employment contract to a new employer, which rights the worker whose contract has been transferred keeps, what are the duties of the employer in case of transfer of workers' contracts. On the other hand, the legislation stipulates the application of the collective agreement that was applied to workers prior to the change of employer for the period of one year, as was the case so far, while the continuation of the application of agreement of the works' council and employer was terminated.

Mr.sc. IRIS GOVIĆ

Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

UDK 349.2

Radno pravo 11/12

Krešimir Rožman, dipl. iur.

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VRIJEME PREMA ZAKONU O RADU

RADNO PRAVO 01/15

Tema ovoga stručnog rada je ugovor o radu na određeno vrijeme temeljem Zakona o radu (Narodne novine 93/14). Autor obrađuje uvjete i mogućnosti za sklapanje takvog ugovora, prestanak ugovora, okolnosti pod kojima se smatra da taj ugovor predstavlja ugovor o radu na neodređeno vrijeme, tužbene zahtjeve te uvjete rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme.

Sažetak:
Reguliranje ugovora o radu na određeno vrijeme je važno pitanje u radnim odnosima. Bitna promjena ovog pravnog instituta dogodila se već u ranijem Zakonu o radu, tj. u Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 73/13) kojim se mogućnost radnog odnosa na određeno vrijeme znatno fleksibilizirala. Odredba sada važećeg Zakona o radu sadržajno bi trebala biti identična, s time da nešto preciznije rješava ranije sporno pitanja o tome da za prvi ugovor o radu nije potreban opravdani razlog, ali s druge strane ostavlja neka nejasna pitanja. Pri tome valja znati da je ugovor o radu na određeno vrijeme iznimka, iako se u praksi pojavljuje kao pravilo. Stoga je odgovarajuće uređenje ovoga pravnog instituta iznimno važno, kako radi zaštite radnika, tako da se i poslodavcima omogući odgovarajuća fleksibilnost. Pri tome je iznimno važna i pravna jasnoća u vezi tih ugovora kako ne bi bili u dvojbi oko njihovog korištenja (što nažalost u važećem Zakonu o radu nije do kraja postignuto).

Summary:

The regulation of the fixed-duration labour contract is an important issue in labour relations. An important change of respective legal institute already happened in the previous Labour Act, i.e. in the Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 73/13) which made the possibility for employment for a definite period more flexible. The provision of the currently valid Labour Act should be substantially identical, except that it solves more precisely earlier controversial questions about the first employment contract for which there is no need for legitimate reason, but on the other hand it leaves some uncertainty. It should be known though that the fixed-duration labour contract is an exception, although in practice appears as a rule. It is therefore extremely important to appropriately regulate this legal institute, both for the protection of employees, as well as employers to provide them with adequate flexibility. It is also extremely important a legal clarity regarding these contracts so there wouldn't been any doubt for their usage (which, unfortunately, in the currently valid Labour Act has not been fully achieved).

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, zamjena privremeno nenazočnog radnika, vrijeme na koje se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, opravdani razlog za drugi i treći ugovor o radu na određeno vrijeme

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 1/2015

UDK: 349.22:331.106

Dr. sc. Ivan Kaladić

O PRESTANKU UGOVORA O RADU NA ODREĐENO VRIJEME ZA VRIJEME SLUŽENJA VOJNOG ROKA-KOMENTAR SUDSKE ODLUKE

RADNO PRAVO 05/14

Autor u ovom stručnom radu analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-prestaje li ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme koje istječe za vrijeme služenja vojnog roka.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-prestaje li ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme koje istječe za vrijeme služenja vojnog roka radnika te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da služenje vojnog roka ne sprječava prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme, služenje vojnog roka, mirovanje prava i obveza iz radnog odnosa za vrijeme služenja vojnog roka

Abstract
This paper analyses the case of jurisprudence in which a contentious legal issue appeared -whether the fixed term employment contract is terminated upon a conscription of a worker for a military service. Furthermore, it is considered whether the given reasons justify the conclusion that military service does not prevent the termination of the fixed term employment contract.

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 05/2014

UDK 349.22