Članci

U tekstu se obrađuje institut privremenog udaljenja radnika s posla po ZOR-u kojim se zadire u radnikovo pravo na rad i pravednu naknadu za rad, zbog čega je od posebne važnosti da se navedeni institut sustavno i cjelovito zakonski normira kako bi se za obje ugovorne strane postigao visoki stupanj pravne sigurnosti.

SAŽETAK:
Privremeno udaljenje radnika s posla po Zakonu o radu (dalje u tekstu: ZOR) je institut kojim se s jedne strane štiti nesmetano odvijanje poslovnog procesa i interesi poslodavca, a s druge strane se ograničava radnikovo pravo na rad i pravednu naknadu za rad. Koautorice u ovom radu daju detaljan prikaz uređenja ovog instituta te skreću pozornost na podnormiranost s ciljem uklanjanja postojećih nedostataka i uvođenja novog zakonodavnog okvira koji bi zadovoljio interese obiju strana u radnom odnosu. U ovom radu daje se pregled dosadašnje sudske prakse s kritičkim osvrtom na istu zbog nastojanja sudova da pomire različite interese poslodavaca i radnika donoseći odluke koje su na rubu ili čak i izvan zakonodavnog okvira.

Summary:

Suspension of an employee from work that is regulated by the Labour Act is an institute that, on one hand, ensures that a business process is conducted with no disturbances and an institute that protects interests of an employer. On the other hand, suspension limits the employee’s right to work and right to a fair remuneration. In this paper coauthors give a detailed overview of legal regulation of this institute, indicating that the institute is under regulated and that the present disadvantages should be removed by new regulation which would satisfy interests of both contractual parties in the working relations. This paper contains an overview of recorded court decisions with a critical review because courts intent to reconcile different interests of employers and employees by bringing decisions that are on the edge or even beyond legal framework.

Ključne riječi: pravo na rad, privremeno udaljenje radnika, naknada plaće, izvanredni otkaz, savjetovanje prije donošenja odluke

Marina Gruban Jelečević, dipl. iur.
Zrinka Kirin, mag. iur.
Sindikat zaposlenih u poljoprivredi, prehrambenoj i duhanskoj industriji i vodoprivredi Hrvatske

RADNO PRAVO 11/2017

UDK: 349.22: 331.108.6

Brojni su načini svršetka ugovornog odnosa radnika i poslodavca koji se naziva radnim odnosom, ali oni normirani kao obavezni i po sili zakona, naročito u slučaju zaključenja obrtničke aktivnosti, izrazito su dvojbeni i stvaraju praktične probleme prilikom primjene.

SAŽETAK:

Svršetak radnog odnosa uslijed okolnosti koje ne ovise o volji radnika predstavlja sredstvo pogodovanja poslodavcima u slučajevima kada više ne žele koristiti rad svojih radnika, zbog više ili manje objektivnih razloga.

Strukturiranje razloga prestanka ugovora o radu po skupinama, otvorilo je dvojbe kod praktične primjene normiranih uzroka okončanja radnog odnosa uslijed suštinskog nestanka poslodavca fizičke ili pravne osobe određene kategorije.

Sporna je redakcija zakonskog teksta o prestanku obrta po sili zakona, uz upućivanje na posebne propise, gdje je smrt poslodavca fizičke osobe samo jedan od razloga prestanka ugovora o radu, k tome i uvjetovan i nikako bezrezervan, a radniku prestaje ugovor o radu i u situacijama poput kažnjavanja poslodavca zbog počinjenog kaznenog djela ili prekršaja.

Zaključno se ukazuje na pogrešku u vidu dvostrukog normiranja istog razloga za obavezan prestanak ugovora o radu za radnike koji koriste radnička prava iz roditeljstva, uz stipulaciju da se na ostale kategorije radnika primjenjuje opće pravilo, prema kojem gašenje obrta po sili zakona nije nužno, nego opcionalno.

Summary:
Termination of employment due to circumstances that do not depend on the will of a worker is a means of facilitating employers in cases when they no longer want to use their workers' work for more or less objective reasons. 
Structuring the reasons for the termination of the labor contract by groups has opened up doubts as to the practical application of the normal causes of termination of employment due to the substantial disappearance of the employer of a natural or legal person of a particular category. 
The lawful text on the termination of crafts by force of law is disputed, with references to special regulations where the death of the employer of a natural person is only one of the reasons for the termination of the employment contract, and is conditioned and nevertheless unreserved, and termination of contract for the worker in situations such as punishment of the employer for a criminal offense or offense. 
Finally, author concludes by pointing out the error in the form of double standardization for the same reason for the mandatory termination of employment contracts for workers who use labor rights from parenting, with the stipulation that other categories of workers apply a general rule, according to which extinction of crafts by force of law is not necessary but optional.

Ključne riječi: prestanak ugovora o radu, obrt, poslodavac fizička osoba, po sili zakona

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 12/2017

UDK: 331.108.644.7

Koautorice u ovom radu problematiziraju pitanje koje se pojavljuje u praksi - kada poslodavac može isključivo svojom voljom utjecati na učinke i postojanje odluke o otkazu ugovora o radu koju je sam donio? Odgovor na navedeno pitanje važno je s aspekta poslodavaca kako bi znali do kada se mogu "predomisliti" i promijeniti svoju odluku o otkazu, ali i s aspekta radnika koji moraju znati kada se mogu "pouzdati" u odluku o otkazu i smatrati da se njome regulira radni odnos na način da se isključi mogućnost preispitivanja i preinačavanja donesene odluke o otkazu ugovora o radu.

SAŽETAK:

U tekstu se identificira postojanje jezične praznine koju pokušava nadomjestiti sudska praksa koristeći termin konačnost odluke poslodavca te ponekad i termin pravomoćnost odluke poslodavca (tako i odluke o otkazu ugovora o radu koja se obrađuje u ovom članku). Spomenuti termini najčešće se koriste kao pojmovi kojima se označava da je odluka poslodavca postala pravno obvezujuća za poslodavca te je poslodavac više ne može jednostrano opozvati, poništiti ili staviti van snage neovisno o tome je li ta odluka nezakonita ili je ipak zakonita.

U članku se pokušava dati odgovor na pitanje iz naslova kroz obrađivanje instituta zaštite povrijeđenog prava iz radnog odnosa pred poslodavcem i nadležnim sudom, predlaganjem korištenja pojma konačnost odluke poslodavca kojeg smatramo prikladnim za označavanje odluke koja je postala pravno obvezujuća i ne može se jednostrano stavljati izvan snage, razmatrajući opseg predloženog pojma konačnosti, kao i pregledom dostupne sudske prakse koja je relevantna za navedeno pitanje i praktično prikazana uz pojedine primjere.

Summary:
The co-authors of this article discuss the questions that may appear in practice – when can the employer, by his will alone, influence the effects and the existence of the decision on termination of employment contract that he has made? The answer to the given question is important to the employers so they know when to change their decision about termination of the employment contract, but also to the employees who have to know when to relay on decision on termination of the employment contract and consider it to regulate the labour relations in such a way as to exclude the possibility of reviewing and modifying the decision on termination of employment contract. 
The text identifies the existence of a linguistic gap which the court practice tries to substitute by using terminology the finality of employer's decision and sometimes the term validity of the employer's decision (as well as the decisions to terminate the employment contract discussed in this article). These terms are commonly used as terms that indicate that an employer's decision has become legally binding for the employer and that the employer can no longer unilaterally annul, invalidate or abolish his decision whether that decision is illegal or legal.
This article attempts to give the answer to the question from the title through processing of the institute of legal protection of workers rights before the employer and the court, by proposing to use of the term finality of employer's decision that we consider appropriate to mark the decision that has become legally binding and can not be unilaterally abolished, considering the extent of the proposed term finality as well as a review of available court practice relevant to the issue and practically illustrated with some examples.

Ključne riječi: konačnost odluke o otkazu, otkaz ugovora o radu

Marina Gruban Jelečević, dipl. iur.
Zrinka Kirin, mag. iur.
Sindikat zaposlenih u poljoprivredi, prehrambenoj i duhanskoj industriji i vodoprivredi Hrvatske

RADNO PRAVO 3/2018

UDK: 349.22:331.25

U ovom radu biti će prikazana sudska praksa po pitanju primjene zakonom izričito i, u praksi sve češćim, dodatnim kriterijima kojima se poslodavac rukovodi kada odlučuje kojemu će od radnika otkazati ugovor o radu.  

Sažetak:

Pri poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Ova obveza obvezuje poslodavca koji zapošljava 20 ili više radnika. Otkazuje li poslodavac poslovno uvjetovanim otkazom, a zapošljava 19 ili manje radnika, tada ovu obvezu nema. Takav poslodavac mora imati opravdan razlog za otkaz, ali ne mora voditi računa o zakonom propisanim kriterijima.

Summary:
In the case of a dissmisal related to the business reasons, the employer must take into account the length of service, age and maintenance obligations lying upon the worker.. This obligation is binding an employer who is employing 20 or more employees. If the employer is dismissing by a business-related reasons and employs 19 or less workers, then this obligation does not apply. Such an employer must have a justified reason for dismissal, but must not take into account the statutory criteria.

Ključne riječi: socijalni kriteriji, poslovno uvjetovani otkaz, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 4/2018

U članku se razmatra dopuštenost otkaza trudnoj radnici u kontekstu usklađenosti Republike Hrvatske s Direktivom Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili koje doje.

SAŽETAK:

Prema čl. 34. Zakona o radu za vrijeme trudnoće odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici. Otkaz je ništetan, ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje trudnoće ili ako radnica u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju trudnoće te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela. Ipak, ugovor o radu trudnice prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra, a i tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom, trudnici se može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.

Summary:

Pursuant to the article 34 of the Labour Act, during the pregnancy or within fifteen days of termination of pregnancy, the employer shouldn´t terminate the employment contract of the pregnant women. The dismissal is void if, on the day of the dismissal, the employer was aware of the existence of pregnancy or if the worker, within fifteen days of the delivery of the notice, informed the employer of the existence of the pregnancy and provided the relevant certificate of the authorized doctor or other authorized body. However, the employment contract of a pregnant woman is terminated by the death of the employer of a natural person, by the termination of the craft by the law or by the deletion of the trader from the register, as well as during the liquidation procedure in accordance with a special regulation, the pregnant woman may be dismissed by reason of redundancy.

Ključne riječi: zabrana otkaza, trudne radnice, probni rad

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.

Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 6/2018

UDK: 349.22-053.12

Za poslodavca mogu nastupiti različite posljedice u slučaju utvrđenja da otkaz koji je dao radniku nije dopušten. U nastavku iznosimo pravno uređenje sudskog raskida te analiziramo posljedice na strani poslodavca do kojih dovodi njegova primjena.

Sažetak:
Prema odredbi čl. 125. st. 1. Zakona o radu, odluku o prestanku ugovora o radu, sud će donijeti ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radnik izjavi da mu nije prihvatljivo nastaviti radni odnos. Odluka o sudskom raskidu može se donijeti i na zahtjev poslodavca ako postoje okolnosti koje opravdavano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć.

Summary:
Pursuant to the article 125 paragraph 1 of the Labour Act, the decision to terminate the employment contract shall be performed when the court establishes that a dismissal given by an employer was not permissible, and that it is not acceptable for the worker to continue employment,. A judicial rescission can also be done by the employer's request if circumstances exist which reasonably demonstrate that, in view of all the circumstances and interests of both contracting parties, the continuation of employment is not possible.

Ključne riječi: sudski raskid, vraćanje na rad, naknada plaće

Sabina Dugonjić, dipl. iur.
Sutkinja Općinskog građanskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 2/2019 

UDK: 349.22

U ovom radu analizirat ćemo pravnu situaciju podružnice inozemnog trgovačkog društva u Republici Hrvatskoj u svjetlu odredbi ZR-a o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu.

Sažetak:
Opće je pravilo da inozemna trgovačka društva, bilo iz država članica ili iz trećih država, društva mogu ostvariti poslovni nastan na području Republike Hrvatske kroz osnivanje podružnica. Međutim, određenim je posebnim propisima kojima se uređuju posebne gospodarske djelatnosti, trgovačkim društvima iz drugih država članica Europske unije omogućeno obavljanje gospodarskih djelatnosti na području Republike Hrvatske i to neposredno – bez potrebe da u Republici Hrvatskoj osnuju podružnicu, čime su se tako određena inozemna društva naizgled pravno izjednačila s domaćim društvima.

Summary:
It is a general rule that foreign companies, either from a Member State or from a third country, can start up business in the Republic of Croatia through the establishment of subsidiaries. However, certain special regulations regulating specific economic activities allowe companies from other EU member states to immediately carry out economic activities in the territory of the Republic of Croatia - without any need to set up a subsidiary in the Republic of Croatia, thus making foreign companies look like they are legally equated with domestic companies.

Ključne riječi: poslovno uvjetovani otkaz, podružnica, poduzeće

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
Pročelnik Upravnog odjela Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 7-8/2019

UDK: 349.2-057.875 

U nastavku autor pojašnjava mogućnost da se radnicima kojima je poslodavac otkazao ugovor o radu radi skrivljenog ponašanja može (ako poslodavac to ocijeni mogućim i svrhovitim) ponudi izmijenjeni ugovor o radu.

SAŽETAK: 
Zakonodavac je predvidio mogućnost da se radnicima kojima je poslodavac otkazao ugovor o radu ponudi sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). Pri tome zakonodavac nije tu mogućnost ograničio samo na pojedinu vrstu otkaza. Poslodavac ima zakonsku mogućnost otkazati ugovor o radu radi skrivljenog ponašanja i istodobno ponuditi radniku novi, izmijenjeni ugovor o radu u slučajevima kada procijeni da je to svrhovito i da za takav nastavak rada radnika ima mogućnosti.

Summary:
The legislator has provided the possibility for workers who have been dismissed by the employer to submit an employment contract under the amended terms (cancellation with the offer of the amended contract). In this case, the legislator has not limited that possibility to a certain type of cancellation. The employer has the legal possibility to cancel the employment contract because of employee misbehavior while at the same time offering to the employee a new, revised employment contract in cases where it is appropriate and that such continuation of work is possible for the worker.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, skrivljeno ponašanje, ponuda izmijenjenog ugovora 

Josip Mikulić, dipl. iur.

RADNO PRAVO 7-8/2019

UDK: 349.2-057.875 

U članku se obrađuje institut osobno uvjetovanog otkaza. Autorica ovaj otkaz obrađuje sa  aspekta samih razloga za otkaz i obrazloženja odluke o otkazu ugovora o radu. Posebno je obrađeno pitanje osobno uvjetovanog otkaza kroz sudsku praksu. To stoga što kroz sudsku praksu možemo jasno razaznati što se sve priznaje kao opravdan razlog za otkaz i pod kojim uvjetima, ali i isto tako u kojim situacijama se poslodavac ne može pozivati na radnikovu nesposobnost kod neizvršavanja obveza iz radnog odnosa.  

Sažetak:

Zakon o radu  razlikuje više vrsta redovitih otkaza ugovora o radu. Tako pored poslovno uvjetovanog otkaza, otkaza zbog skrivljenog ponašanja i nezadovoljavanja na probnom radu, zakon poznaje i osobno uvjetovani otkaz. Razlog za opravdan osobno uvjetovani otkaz poslodavac može imati ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti. Kod tog otkaza, kao i kod ostalih redovitih vrsta otkaza, poslodavac može otkazati ugovor o radu uz određeni ili ugovoreni otkazni rok.  

Summary:
The Labour Act distinguishes between several types of regular termination of employment contract. Thus, in addition to dismissal due to business reasons, dismissal due to the worker's misconduct and dismissal due to dissatisfaction with probation, the Act also regulates dismissal due to personal reasons. An employer may have a reason for legitimate dismissal due to personal reasons if the worker is not capable of fulfilling his or her employment-related duties because of some permanent characteristics or abilities. In the case of such dismissal, as with other regular types of dismissal, the employer may terminate the employment contract with a fixed or agreed notice period.

Ključne riječi: osobno uvjetovani otkaz, obrazloženje otkaza, sudska praksa

U radu se kroz primjere iz sudske prakse analiziraju odredbe Zakona o radu koje se odnose na institut probnog rada.

Sažetak:
Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad. Probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci. Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Svrha probnog rada je da poslodavac provjeri stručne i druge sposobnosti radnika kako bi mogao utvrditi odgovara li radnik zahtjevima radnog mjesta te da bi se s druge strane radnik upoznao s uvjetima radnog mjesta i ispravno ocijenio svoju sposobnost da ispunjava te uvjete.

Summary:
When concluding an employment contract, probation can be arranged. The probationary period shouldn´t exceed six months. The dissatisfaction of probationers is a particularly justifiable reason for termination of employment contract. The purpose of the probation period is to check the professional and other abilities of the worker so that employer can determine whether the worker meets the requirements of the workplace and, on the other hand, to familiarize the worker with the conditions of the workplace and to properly evaluate his ability to meet those conditions.

Ključne riječi: probni rad, otkaz, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 5/2020

UDK: 331.106.2 

Definiranje trenutka definitivnog prestanka ugovora o radu u situaciji po sudu utvrđenog nezakonitog otkaza od strane poslodavca, jedno je od najsloženijih pitanja u praksi radnog prava, koje izaziva već duže vrijeme kontroverze.

Sažetak:

Nedopušten (nezakonit) otkaz izvor je brojnih nesigurnosti, prvenstveno za radnika, ali u određenom dijelu i za poslodavca. Pravo inzistiranja na sudskom raskidu ugovora o radu pridano je objema strankama radnog odnosa, što je djelomično sporno u slučaju poslodavca, kao stranke koja je izjavila nezakonit otkaz.

Praksa varira u pogledu definiranja i jasnog određivanja trenutka u kojem se gasi određeni ugovor o radu. Prava radnika skopčana sa radnim odnosom koji je prestao ovise o navedenom trenutku, stoga je jasno da je zainteresiran za pravično rješenje svih otvorenih pitanja.

Zaključno se ukazuje da ustavno jamstvo zaštite radnika od nezakonitog otkaza, kao dio temeljnog prava na rad, zahtijeva pragmatičan sudski pristup problemu i rješenje primjereno svim okolnostima konkretnog, pojedinačnog slučaja.

Summary:

Unadmitted (illegal) termination of employment is a source of numerous uncertainties, primarily for the employee, but to a certain extent also for the employer. The right to insist on the judicial termination of the employment contract was granted to both parties to the employment relationship, which is partly disputable in the case of the employer, as the party that stated the illegal dismissal.

Practice varies in terms of defining and clearly defining the moment at which a particular employment contract stops. The rights of a worker linked to an employment relationship that has ended depend on the stated moment, so it is clear that he is interested in a fair solution to all open issues.

In conclusion, it is pointed out that the constitutional guarantee of protection of workers from unlawful dismissal, as part of the fundamental right to work, requires a pragmatic judicial approach to the problem and a solution appropriate to all circumstances of a specific, individual case.

Ključne riječi: prestanak ugovora o radu, nedopušten otkaz, sudski raskid ugovora o radu, retroaktivnost, naknada plaće

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 07-08/2020

UDK: 349.22: 347.93

U članku se analiziraju situacije iz sudske prakse do kojih može doći povodom presuda donesenih zbog otkaza radniku, a za koji otkaz se u sudskom postupku utvrdilo da je nedopušten, uz pretpostavku da radnik ne traži vraćanje na posao.

Sažetak:

Prema čl. 124. st. 1. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, 127/17 i 98/19) ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. Dakle, radnik koji je dobio nedopušteni otkaz ugovora o radu ima pravo tražiti vraćanje na posao. Iznimka je otkaz koji je dan zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Naime, kod te vrste otkaza radnik može tražiti samo sudski raskid ugovora o radu, ne i vraćanje na posao.

Summary:

Pursuant to Art. 124, paragraph 1 of the Labor Act (Official Gazette no. 93/14, 127/17, 98/19), if the court finds that the dismissal of the employer is not allowed and that the employment has not been terminated, it will order the return of the employee to work. Thus, a employee who has received an unauthorized termination of an employment contract has the right to return to work. The exception is the dismissal given due to dissatisfaction on the probationary period: with this type of dismissal, the employee can only request a court termination of the employment contract, not a return to work.

Ključne riječi: sudski raskid, nedopuštenost otkaza, vraćanje radnika na posao

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 10/2020

UDK: 331.101.3

U članku se obrađuje prestanak ugovora o radu dostavom pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini zbog potpunog gubitka radne sposobnosti iz članka 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu. Analiziraju se problemi koji nastaju zbog neusklađenosti propisa: Zakona o radu, Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju i Zakona o mirovinskom osiguranju. 

Sažetak: 
Radniku radni odnos prestaje dostavom pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini zbog potpunog gubitka radne sposobnosti, što je propisano člankom 112. st. 1. t. 4. Zakona o radu. 
Međutim, zbog neusklađenosti propisa - Zakona o radu, Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju i Zakona o mirovinskom osiguranju mogu nastati ozbiljni pravni problemi ako se radnik žali i pokrene upravnosudski postupak, u kojem slučaju mu radni odnos ne prestaje, mirovinu ne dobiva, a bolovanje na kojem je bio je prestalo već u trenutku dostave liječniku nalaza i mišljenja nadležne službe vještačenja. 
Pitanje je da li je poslodavac svo to vrijeme, koje može trajati nekoliko godina, dužan plaćati radniku naknadu plaće, odnosno da li mu u tome slučaju može dati otkaz ugovora o radu. 
Propise je nužno što hitnije uskladiti. 

Summary:
The employment is terminated by the delivery of a final decision on disability pension due to complete loss of working capacity, which is prescribed by article 112, paragraph 1, (4) of the Labour Law.
However, due to inconsistencies between the Labour Law, the Mandatory Health Insurance Act and the Pension Insurance Act, serious legal problems can arise if an employee complains and initiates administrative proceedings, in which case his employment is not terminated, he does not receive a pension, and sick leave stopped at the time of delivery to the doctor the finding and opinion of the competent expert examination.

Ključne riječi:  prestanak ugovora o radu, potpuni gubitak radne sposobnosti, invalidska mirovina, privremena nesposobnost za rad, naknada plaće

Krešimir Rožman, mag. iur.
Radno PRAVO

RADNO PRAVO 4/2022

UDK: 349.22

U članku se analiziraju odredbe Zakona o radu koje se odnose na upozorenje na obveze iz radnog odnosa uz mogućnost otkaza ugovora o radu. Posebno se razmatra forma i dostava upozorenja na obveze iz radnog odnosa, kao i mogućnost pobijanja upozorenja, uz navođenje relevantne sudske prakse. 

Sažetak: 
Odredbom članka 119. stavak 1. Zakona o radu propisano je da je poslodavac prilikom redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika, dužan prije otkazivanja pisano upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i omogućiti mu obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Stavkom 2. istog članka  (čl. 119. Zakona o radu) propisano je da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem ili radom radnika, poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da to učini.

Summary:
The provision of article 119, paragraph 1 of the Labour Act stipulates that in the event of a regular dismissal due to the worker's conduct or work, the employer shall draw the worker's attention, in writing, to his or her employment obligations and inform him or her about the possibility of dismissal if further violations occur, unless circumstances exist due to which the employer cannot be reasonably expected to do so. Paragraph 2 of the same article (Article 119 of the Labour Act) stipulates that prior to giving a regular notice or extraordinary notice due to the worker's conduct or work, the employer shall give the worker an opportunity to present his or her defence, unless circumstances exist due to which the employer cannot be reasonably expected to do so.

Ključne riječi: upozorenje, otkaz, skrivljeno ponašanje radnika

Darko Milković, dipl. iur.
sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske i predsjednik Državnog sudbenog vijeća Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 6/2023

UDK: 349.22

Brojni su razlozi za izvanredni otkaz, posebice oni koje je iznjedrila sudska praksa. U odnosu na počinjenje kaznenog djela, konkretno pronevjere, ne začuđuje činjenica da već samo postojanje osnova sumnje da bi radnik prisvojio neko vrijednosti koje su mu povjerene na radu, predstavlja signal za poslodavca da upotrijebi izvanredni otkaz.

Sažetak:
Pronevjera općenito je kazneno djelo koje čini svaka osoba koja protupravno prisvoji novac, vrijednosne papire ili druge pokretne stvari koje se toj osobi povjerene u službi ili općenito na radu. Modaliteti počinjenja pronevjere su različiti, od posezanja u blagajnu, nepredavanja utrška od prodane robe, zadržavanja različire robe koja je trebala biti prodana do mijenjanje broja računa primatelja novčane naknade radi prisvajanja novca. Zajedničko svim modalitetima jest da se izravno protupravnim postupanjem oštećuje poslodavac.
Reakcija poslodavca čim bi utvrdili i mogućnost da je pronevjera uistinu počinjena gotovo je identična – izvanredni otkaz ugovora o radu radnika, uz obrazloženje da takvo postupanje predstavlja izrazito grubo kršenje osnovne obveze radnika iz radnog odnosa i uzrokuje trajni gubitak povjerenja u konkertnog radnika ili radnicu.
Na osnovu proučavanih slučajeva iz relevantne sudske prakse, za zaključiti je da u slučaju kada radnici zlorabe povjerenje poslodavca prisvajajući novac, stvari ili druge vrijednosti koje im je on povjerio na radu, u pravilu zbog razloga osobne prirode, od stvarne potrebe do nerazumne gramzivosti, isto neumitno dovodi do prestanka ugovornog odnosa koji se naziva radnim odnosom i to u pravilu korištenjem izvanrednog otkaza ugovora o radu.

Ključne riječi: izvanredni otkaz, pronevjera, rok za izvanredni otkaz, modaliteti počinjenja pronevjere

Summary:
Embezzlement in general is a criminal offence committed by any person who unlawfully appropriates money, securities or other movable property entrusted to that person in service or generally at work. There are various modalities of committing embezzlement, from encroaching upon the cash registers, failure to submit money cashed by sale of goods, keeping various goods that should have been sold, to changing the account details of a person receiving the financial compensation, with a view of appropriation of funds. The common feature of all modalities is that unlawful actions inflict damage on the employer.
The reaction of employers, as soon as they would found even a possibility that the embezzlement was really committed, is almost identical – an extraordinary termination of employment contract of the worker, with the explanation that such an action is an extremely gross violation of the basic obligation of worker arising from the labour relation and causes permanent loss of confidence in the worker in case.
On the basis of the studied cases from the relevant case-law, it can be concluded that when workers abuse the employer's confidence by appropriating money, goods or other values which the employer has entrusted on them at work, usually for reasons of a personal nature, from the real need to unreasonable greed, it inevitably leads to the termination of contractual relationship, which is called labour relation, and as a rule by using extraordinary termination of the employment contract.

Radno pravo 12/2012
Mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
UDK 349.23

U članku autor obrađuje postupak vraćanja radnika na rad nakon nedopuštenog otkaza, s posebnim osvrtom na slučajeve kada više ne postoji dotadašnje radno mjesto zbog nove sistematizacije radnih mjesta, te na slučajeve prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca.

SAŽETAK:
Zakonom o radu predviđena je sudska zaštita prava iz radnog odnosa koja daje pravo radniku na ostvarenje te zaštite u slučajevima kada mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa. Kada se radi o otkazu ugovora o radu, u ostvarenju te zaštite radnik može tražiti da se utvrdi da je odluka poslodavca nedopuštena, a uz takav zahtjev radnik može tražiti i vraćanje na rad. Upravo kod ovakvog zahtjeva možemo u praksi naići na probleme u slučajevima kada radnik nakon ostvarenja svoje zaštite prava iz radnog odnosa neopravdano ne dođe raditi na zahtjev poslodavca ili vraćanje na rad nije moguće po zahtjevu radnika koji traži da se vrati na isto radno mjesto.

Summary:
The Labour Act provides the judicial protection of labour rights, which entitle the worker to realize that protection in cases where the employer has breached his employment rights. In the case of termination of employment contract, worker may request that the employer's decision is unlawful, and with such a request an employee may seek reinstatement. In practice, problems might occur when a worker, after achieving its protection of labor rights, doesn´t comes to work at the employer's request, or return to work isn´t possible as workers are requesting to return to the same position which doesn´t exist anymore.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, sudska zaštita, vraćanje na rad, radno mjesto

Goran Milaković, dipl. iur.
sudac Županijskog sud u Bjelovaru

RADNO PRAVO 10/2016

UDK: 349.22

U članku se obrađuje pravo na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica Europske unije a koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu, a što se sada rješava temeljem koordinacije sustava socijalne sigurnosti. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Sažetak:
Sloboda kretanja radnika je jedno od osnovnih načela Europske unije, u sklopu slobode kretanja osoba. Mobilnost radne snage postala je produktivan element europskog gospodarstva te je izvjesno da će broj radnika migranata ubuduće još rasti. U svrhu očuvanja i ostvarivanja prava iz socijalne sigurnosti radnika koji se kreću diljem EU primjenjuju se uredbe EU za koordinaciju sustava socijalne sigurnosti, koje ujedno od dana članstva R. Hrvatske u EU zamjenjuju niz dvostranih ugovora o socijalnom osiguranju. Koordinacijom sustava socijalne sigurnosti obuhvaćeno je i ostvarivanje prava na mirovinu osoba koje su razdoblja mirovinskog staža navršile u dvije ili više država članica i koje bez primjene načela zbrajanja razdoblja navršenih u svim državama članicama ne bi mogle ostvariti pravo na mirovinu. U članku je opisan način određivanja tih mirovina u uvjetima velike različitosti između mirovinskih sustava država članica te mogućnosti za preračun mirovina ranije priznatih prema dvostranim ugovorima o socijalnom osiguranju. Također je objašnjen i položaj osoba koje nisu državljani država članica EU.

Ključne riječi: koordinacija sustava socijalne sigurnosti, mirovine, mirovinski staž, zbrajanje razdoblja

Vanda Crnjac Pauković
Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

Radno pravo, 11/2013

UDK 349.22

U ovom radu autor razmatra radno-pravni institut otkaza ugovora o radu u uvjetima fleksibilnih oblika rada.

SAŽETAK:

U uvjetima globalizacije i jačanja tržišnog gospodarstva koji se temelji na slobodnom protoku robe, ljudi i kapitala prevladava trend uvođenja fleksibilnosti na tržištu rada. Fleksibilizacija radnih odnosa bitno mijenja tradicionalni koncept radnog odnosa a što se odnosi i na institut otkaza u smislu proceduralno lakšeg i jeftinijeg otpuštanja radnika. Za poslodavce to znači smanjivanje administrativno-birokratske procedure, manje troškova, mogućnost veće fluktuacije u području ljudskih potencijala i sl. Nositelji politike rada očekuju fleksibilnije poslovanje i gospodarski rast. Naravno da takva fleksibilnost može biti vrlo nepovoljna za radnike jer ugrožava socijalnu sigurnost koja je u interesu radnika i sindikata. Postavlja se pitanje: u kojoj mjeri će važeća normativno-pravna regulativa instituta otkaza ugovora o radu doprinijeti kompromisu između fleksibilnosti i sigurnosti te da li će sadašnja rješenja ispuniti očekivanja koja se odnose na zacrtane ciljeve koji se žele postići izmjenama Zakona o radu.

Summary:
In the process of globalization and strengthening of the market economy which is based on the free movement of goods, people and capital, the prevailing trend involves introduction of flexibility in the labour market. Flexibilisation of the labour relations significantly changes the traditional concept of employment which also refers to the institute of termination of the employment contract within the procedurally easier and cheaper employment termination. For employers this means reduction of administrative-bureaucratic procedures, lower costs, the possibility of greater fluctuations in the field of human resources, etc. Policy makers expect more flexible business and economic growth. Obviously, such flexibility can be very disadvantageous for the workers because it threatens social security which is in the interests of workers and trade unions. The question is: by which extent will valid normative-legal regulation of the institute of termination of employment contract contribute to a compromise between flexibility and security, and whether the current solutions would meet expectations regarding the objectives to be achieved by amendments to the Labour Act.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, otkazni rok, otpremnina

Dr. sc. Milorad Ćupurdija, dipl. iur.
Profesor visoke škole

RADNO PRAVO 10/2016

UDK: 349.22

Autor u članku analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo pitanje je li nedopušten otkaz ugovora o radu zbog nepovoljne ocjene probnog rada koji je ugovor u duljem trajanju nego što je to određeno kolektivnim ugovorom.

Sažetak:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se javilo pitanje – je li nedopušten otkaz ugovora o radu zbog nepovoljne ocjene probnog rada ugovorenog u dužem vremenu u odnosu na trajanje probnog rada određenog kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da je u takvom slučaju otkaz ugovora o radu nedopušten.

Ključne riječi: probni rad, trajanje probnog rada, otkaz ugovora o radu zbog nepovoljne ocjene probnog rada

Summary:

The article analyzes a case from the case-law dealing with the question of the termination of the employment contract and if it is not allowed due to unfavourable review of the trial work contracted for a longer period of time as compared to the duration of the trial work as agreed by the collective agreement which binds the employer. It goes on to present the reasons that justify the conclusion that in such case the termination of employment contract is not allowed.

Dr. sc. IVAN KALADIĆ

sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske

UDK 349.2: 347

Radno pravo 9/2012

Tema ovoga stručnog rada je otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu prema izmijenjenom članku 35. Zakona o radu. Autor obrađuje razloge za otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, odredbe Zakona o radu o otkazima koji se primjenjuje i koje se ne primjenjuju kod ovoga otkaza, teret dokaza, te okolnosti pod kojima bi otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu bio nedopušten.

Sažetak:
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu izmjenjena je odredba članka 35. Zakona o radu koja se odnosi na otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Propisano je da nezadovoljavanje na probnom radu predstavlja poseban otkazni razlog, čime poslodavac može na jedan lakši i jednostavniji način otkazati ugovor o radu u probnom roku.
Ovo je bila potrebna izmjena Zakona o radu, jer je ranije odredba, osobito prema sudskoj praksi, dovela do toga se otkaz kod probnog rada davao na isti način kao redoviti otkaz iz članka 107. Zakon o radu, čime je praktički izgubio svrhu.
Prilikom otkaza zbog neudovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazima osim odredaba članka 109. (nedozvoljeni razlozi za otkaz), članka 112. (oblik, obrazloženje i dostava otkaza), i članka 116. (povratak na rad).
Međutim, ostale su ipak stanovite dvojbe oko takvog otkaza, kao npr. što je obrazloženje otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu, može li se osporavati neopravdanost takvog otkaza, što je s teretom dokaza, može li se otkaz dati trudnici i dr. na što će odgovore očito dati sudska praksa, ali u samom početku primjene može predstavljati stanoviti problem za poslodavce.

Ključne riječi: probni rad, otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, odredbe o otkazima koje se ne primijenujuju, teret dokaza, neduštenost otkaza

KREŠIMIR ROŽMAN
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 7-8/2013
UDK 349.22

U članku se obrađuje jedan dio procedure donošenja odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, a to je obveza poslodavca da uvažava tzv. socijalne kriterije pri donošenju odluke kojem radniku ili više njih će poslodavac, zbog razloga koji su poslovno uvjetovani, morati dati otkaz. U obradi teme donosimo i veći broj sudskih odluka koje se bave obvezom uvažavanja tzv. socijalnih kriterija. Također, navodimo i neka mišljenja iz upravnopravne prakse te donosimo i ogledni primjer dijela pravilnika o radu poslodavca kojim se uređuje sustav kriterija o kojima poslodavac mora voditi računa pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu. Sve to bi trebalo poslužiti kao siguran putokaz u primjeni propisa, kada se radi o ispravnom donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu.

SAŽETAK:
Jedna od vrlo nepopularnih, ali vrlo prisutnih radnopravnih mjera u pravnoj praksi je donošenje odluke o poslovno uvjetovanom otkazu, kojom se konačno završava radni odnos pojedinog radnika ili više njih. Tom mjerom poslodavac se može poslužiti samo pod uvjetima koji su propisani Zakonom o radu (Nar. nov., br. 93/14). Jedan od tih uvjeta je i obveza poslodavca da pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu vodi računa o određenim kriterijima o kojima ovisi donošenje te odluke. Stoga u ovom članku pišemo upravo o tim kriterijima, s tim da ćemo obradi teme pristupiti uz prikaz većeg broja sudske prakse, koja predstavlja značajan i važan putokaz u primjeni propisa.

Summary:
One of the unpopular, but very present labour law measures in legal practice is redundancy made because of business reasons, by which finally ends the employment of individual workers or more of them. Employer can use this measure under the conditions prescribed by the Labour Act (Official Gazette, No. 93/14). One of these conditions is the employer´s obligation to evaluate specific criterias when deciding on redundancy based on business reasons. Therefore, in this article we write just about these criterias, provided with the presentation of a large number of case law which represent a significant and important milestone in the implementation of regulations.

Ključne riječi: poslovno uvjetovan otkaz, kriteriji za poslovno uvjetovani otkaz

Biljana Barjaktar, dipl. iur.

RADNO PRAVO 2/2017

UDK: 349.22

PROMIŠLJANJA O IZVANREDNOM OTKAZU UGOVORA O RADU SA POSEBNIM OSVRTOM NA IZVANREDNI OTKAZ UGOVORA O RADU RADNIKA POSLODAVCU

SANJA MARKOVIĆ

ODVJETNIK I STEČAJNI UPRAVITELJ U OSIJEKU

Autorica u ovom stručnom radu iznosi neka promišljanja izvanrednom otkazu ugovor o radu, i to ponajprije usmjerena izvanrednom otkazivanju ugovora o radu sa strane radnika poslodavcu.

SAŽETAK

Izvanredni otkaz ugovora o radu pravni je institut koji je u značajnoj mjeri obrađen u stručnoj literaturi te u pogledu njega postoji razvijena sudska praksa. Ipak, to se ponajprije tiče izvanrednog otkaza ugovora o radu koji poslodavac daje radniku. S druge strane, činjenica da i radnik može poslodavcu izjaviti izvanredni otkaz ugovor o radu, kako u literaturi, a tako i u sudskoj praksi, prolazi gotovo nezamijećeno. Kako i ovaj otkaz ugovor o radu, pod određenim okolnostima, može biti nezakonit, te i poslodavac može biti ugrožen i oštećen takvim ponašanjem radnika to se nameće važnost teme koja se u ovom radu obrađuje.

Ključne riječi: otkaz ugovor o radu, izvanredni otkaz ugovor o radu, Zakon o radu

Radno PRAVO 11/2011

U članku autora daje prikaz redovitog otkaza ugovora o radu s posebnim osvrtom na razlike u tome pravnom institutu između važećeg i ranijeg Zakona o radu.

SAŽETAK:
Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz određeni ili ugovoreni rok, ako za to ima opravdani razlog. Člankom 115. st. 1. Zakona o radu predviđa kao opravdan razlog prestanak potrebe za obavljanje određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), zatim ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz) ili ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) te ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu). Novim Zakonom o radu, ovaj pravni institut je ponešto izmijenjen, pa tako je među redovite otkaze uvršten otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, više nije propisano da je poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušteno dati samo ako poslodavac radnika ne može zaposliti na drugim poslovima, odnosno ako ga ne može obrazovati ili osposobiti za rad na nekim drugim poslovima. Također, pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac više ne mora voditi brigu o invalidnosti radnika, dok je obveza vođenje brige o svim tzv. „socijalnim"" kriterijima potpuno izostavljena je kod osobno uvjetovanog otkaza.

Ključne riječi: redoviti otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz, osobno uvjetovani otkaz, otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Summary:
An employer may give notice that he or she wishes to cancel a labour contract, subject to
a prescribed or agreed notice period if he or she has a legitimate reason for doing so. The Labour Act in its Article 115(1) stipulates as a legitimate reason: if the need for performing certain work ceases due to economic, technological or organisational reasons (notice due to business reasons); if the worker is not capable of fulfilling his or her employment-related duties because of
some permanent characteristics or abilities (notice due to personal reasons) or if the worker violates employment obligations (notice due to the worker's misconduct), and if the worker is not satisfactory during the probation period (notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period). The new Labour Act introduced certain changes to this institute, and now regular notice comprises also notice due to unsatisfactory performance or behaviour during probation period; it is no longer stipulated that notice due to business and personal reasons is allowed only if the employer cannot place the worker in alternative employment, i.e. if the employer may not educate or train the worker for work on other tasks. Furthermore, when deciding on notice due to business reasons, employer no longer has to take care of the disability of the worker, while the obligation of care of all the so-called ""social"" criteria has been completely abolished in case of notice due to personal reasons.

Darko Milković, dipl.iur.
Sudac Vrhovnog suda RH

RADNO PRAVO 10/2014

UDK: 349.22

U članku se, na primjeru presude iz sudske prakse, odgovara na pitanje je li poslodavac pozivajući radnika na sklapanje ugovora o radu, nakon podnesenog zahtjeva radnika za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, valjano stavio izvan snage svoju odluku o otkazu ugovora o radu.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje- je li pozivanjem radnika na sklapanje ugovora o radu, nakon podnesenog zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, poslodavac stavio izvan snage svoju odluku o otkazu ugovora o radu, te se ističu razlozi za zaključak, prema kojem, pozivanje radnika na sklapanje ugovora o radu nakon podnesenog zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa protiv odluke o otkazu ugovora o radu, ne znači stavljanje izvan snage odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu.

Summary:
The article analyzes the case-law with a controversial legal issue- whether employer put out of force its decision on termination of employment contract by inviting employee to enter into a employment contract after his/her application for the protection of labour rights against the decision to terminate the employment contract. The article also highlights reasons that justify the conclusion according to which inviting employee to enter into employment contracts after his/her application for the protection of labour rights against the decision to terminate the employment contract does not annul the employer's decision on termination of employment contract.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa, odluka poslodavca u vezi zahtjeva za zaštitu prava iz radnog odnosa

Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 10/2015

UDK: 349.22:331.106

U tekstu se obrađuju promjene u tijeku otkaznog roka koje su nastale stupanjem na snagu novog Zakona o radu (Narodne novine 93/14), te autorica analizira moguće načine interpretacije pojedinih dvojbenih odredaba.

SAŽETAK:
U radu autor analizira nove odredbe Zakona o radu koje se tiču tijeka otkaznog roka, poglavito za vrijeme privremene nesposobnosti za rad. Novim odredbama, tijek otkaznog roka u pojedinim situacijama, koje se u tekstu analiziraju, neizvjestan je i dvojbeno je što je zakonodavac zapravo želio postići. Problem s tumačenjem odredaba vezan je za privremenu nesposobnost za rad zbog ozljede na radu i profesionalne bolesti, upitno je uračunavanje vremena provedenog na godišnjem odmoru i plaćenom dopustu, a isto tako postoje i različita mišljenja o tome koje se odredbe trebaju primijeniti na zatečene situacije. U tekstu autorica daje pregled raznih tumačenja pojedinih odredbi; isto tako, pokušava naći logičko pravno tumačenje.

Summary:

The author analyzes new provisions of the Labour Act concerning the duration of the notice period, especially during the temporary inability to work. By new provisions, duration of the notice period in certain situations, which are analyzed in the text, is uncertain and it´s really doubtful what the legislator actually wanted to achieve. The problem with the interpretation of the provisions is related to the temporary inability to work due to an injury at work and occupational diseases; inclusion of time spent on vacation and paid leave is questionable, and also there are different opinions about which provisions should be applied to the existing situations. In the article the author gives an overview of the various interpretations of certain provisions; moreover, she´s trying to find a logical legal interpretation.

Ključne riječi: tijek otkaznog roka, privremena nesposobnost za rad

Nataša Novaković
Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 2/2015

UDK: 349.22

U članku se analiziraju kriteriji o kojima poslodavac mora voditi računa u sklopu otkazivanja ugovora o radu, i razlika koja među njima postoji, ovisno o tome je li riječ o pojedinačnom otkazu zbog poslovno uvjetovanih razloga ili otkazu zbog kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. Budući da su neke stvari ostale dvojbene, autor detaljno prikazuje spomenute institute s ciljem otklanjanja tih dvojbi.

SAŽETAK:
U hrvatskom zakonodavstvu postoje određene razlike u kriterijima o kojima poslodavac mora voditi računa, ovisno o tome radi li se o poslovno uvjetovanom otkazu ili otkazu kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika. I premda je u konačnici rezultat oba slučaja jednak (otkaz), u potonjem slučaju propisuju se dodatni kriteriji kojima je potrebno udovoljiti, što je i razumljivo s obzirom na veće (primarno gospodarske) posljedice koje dotični institut za sobom povlači.

Summary:
There are certain differencies in Croatian legislation concearning criterions which the employer must take into account, depending on whether it is the notice due to business reasons or the dismissal due to redundancy social security. Although the end result in both cases is the same (dismissal), the latter case prescribes additional criteria, which is understandable considering the larger (primarily economic) consequences that the concerned institute entails.

Ključne riječi: kriteriji za poslovno uvjetovani otkaz, kriteriji za otkaz kod kolektivnog zbrinjavanja viška radnika, Zakon o radu

Hrvoje Orešić, dipl. iur.
„Radno pravo""

RADNO PRAVO 2/2015

U tekstu se obrađuje pitanje prekida tijeka otkaznog roka za vrijeme bolovanja, ako je radnik oslobođen obveze rada. Naime, u praksi su se pokazali problemi s obzirom na razna tumačenja u ovakvim situacijama, te smatram da je doista opravdano postaviti pitanje otvaranja bolovanja – dakle nesposobnosti za rad, u slučajevima kada radnik nema obvezu raditi.

SAŽETAK

U radu se razmatra situacija kada je radnik sukladno odluci poslodavca oslobođen obveze rada za vrijeme otkaznog roka, te liječnik unatoč tome otvori radniku bolovanje i ono mu prekida tijek otkaznog roka. Postavlja se pitanje da li bi liječnik uopće trebao otvoriti bolovanje takvom radniku i da li bi to trebalo utjecati na tijek otkaznog roka. U nekadašnjoj praksi prevladavalo je mišljenje da i u takvoj situaciji bolovanje prekida tijek otkaznog roka, međutim novija sudska praksa krenula je u drugom smjeru.

Ključne riječi: bolovanje, otkazni rok, oslobođenje obveze rada.

SUMMARY

The paper analyzes the situation when a worker, in accordance with the employer's decision, is released from the obligation to work during the notice period, and despite that the doctor grants the worker sick leave, which interrupts the course of the notice period. The question is whether a doctor should grant sick leave to such a worker at all and if this should influence the course of the notice period. In the former practice, the prevailing opinion was that in such situation the sick leave interrupts the course of the notice period, however the recent case law has moved in another direction.

Radno pravo 2/2012

UDK 349.244

NATAŠA NOVAKOVIĆ, dipl. Iur.

HRVATSKA UDRUGA POSLODAVACA

U ovom članku autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem je poslodavac izvanredno otkazao ugovor o radu radniku zbog korištenja službenog vozila poslodavca u privatne svrhe u alkoholiziranom stanju, kojom prilikom je radnik imao prometnu nezgodu zbog koje je na vozilu poslodavca nastala veća imovinska šteta, a radnik je pobijao dati mu izvanredni otkaz ugovora o radu.

Sažetak:
Zakon o radu poznaje redoviti i izvanredni otkaz ugovora o radu, a može ga dati bilo koja strana ugovora o radu. Izvanredni otkaz prema članku 108. Zakona o radu i poslodavac i mogu dati ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastava radnog odnosa nije moguć.
Zakonodavac nije u mogućnosti propisati koja ponašanja predstavljaju osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa i razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, a to u poslovnoj i sudskoj praksi otvara kao sporno pravno pitanje-je li određeno ponašanje radnika ili poslodavca kršenje obveze iz radnog odnosa i može li ono biti osnova za izvanredno otkazivanje ugovora o radu. Zakonodavac nije mogao niti propisati koje su to sve važne činjenice zbog kojih uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka nastavak radnog odnosa nije moguć, što u praksi izaziva pitanje je li određena činjenica osobito važna činjenica u smislu odredbe čl. 108.st 1. Zakona o radu.

Ključne riječi: Izvanredni otkaz, korištenje službenog vozila u privatne svrhe, oštećenje vozila, alkoholizirano stanje, osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa, razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu

Dr.sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 05/2014

UDK 349.2:331.108.6

U članku autor obrađuje kolektivni višak radnika. Analizira postupak i pokušava dati odgovore na neke dvojbene situacije iz Zakona o radu.

SAŽETAK:
Zakon o radu (Narodne novine, br. 93/14) različito regulira postupak otkazivanja kod pojedinih otkaza u odnosu na slučaj prestanka ugovora o radu većeg broja radnika, za koji slučaj propisuje posebnu, dodatnu proceduru.
Ako bi kod poslodavca u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorici radnika, poslodavac je dužan provesti postupak predviđen za kolektivni višak radnika propisan člancima 127. i 128. Zakona o radu, koji uključuju savjetovanje s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika, te o tome obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća, ako mu je ono dostavljeno.
Valja naglasiti da je postupak kod kolektivnog viška radnika u važećem Zakonu o radu ponešto pojednostavljen i skraćen u odnosu na postupak iz ranijeg Zakona o radu, ali neke nejasnoće i dvojbe ostale su i dalje.

Summary:
The Labour Act (Official Gazette, no. 93/14) differently regulates the procedure of individual termination of employment contract in case of dismissals of larger number of employees, and therefore prescribes a special procedure.
If the employer for a period of ninety days plans to dismiss at least twenty employees, of which at least five employees because of the redundancy, then the employer shall conduct the collective redundancy procedure.
It should be noted that the dismisal due to the collective redundancy, in the current Labour Law, is somewhat simplified and shortened compared to the procedure prescribed by the previous Labour Act, but some ambiguities and doubts still remained.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, postupak kod kolektivnog viška, savjetovanje s radničkim vijećem, kriteriji za uvrštavanje radnika u kolektivni višak, nadležna služba zapošljavanja, poslodavac s prevladavajućim utjecajem

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik Radnog prava

RADNO PRAVO 11/2016.

UDK: 349.22

U članku se analizira sporazumni prestanak ugovora o radu, s posebnim osvrtom na oblik sporazuma, sadržaj sporazuma te mogućnost pobijanja sporazuma, sve potkrijepljeno velikim brojem primjera iz sudske prakse.

SAŽETAK:
Zakon o radu u čl. 112. propisuje na koje načine može prestati ugovor o radu na temelju tog Zakona. Kao jedan od načina prestanka ugovora o radu, ZR predviđa (st. 5. navedenog članka) sporazum radnika i poslodavca. Za razliku od ugovora o radu koji predstavlja izraz volje stranaka za zasnivanjem radnog odnosa, sporazum predstavlja suglasnu volju za prestankom radnog odnosa. Budući da je sporazum rezultat slobodne volje stranaka ugovora o radu, njegovo neprihvaćanje po radnika ne može imati negativne posljedice u odnosu na njegov radnopravni status.

Summary:
The Labour Act in art. 112 prescribes the ways by which the employment contract can be terminated. One of the ways of termination of employment contract is provided by the Labour Act (para. 5 off the mentioned article); so it can be done with the agreement of worker and employer. In contrast to the employment contract, which is an expression of the will of the parties to a labour relationship, the agreement represents consensus for termination of employment. Since the agreement was the result of the free will of the parties of the employment contract, its rejection can not have negative impact on the workers, in relation to their´s employment status.

Ključne riječi: sporazumni prestanak ugovora o radu, oblik sporazuma, sadržaj sporazuma

Sabina Dugonjić, dipl. iur.
Sutkinja Općinskog građanskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2017

UDK: 349.22

Takon o radu (u daljnjem tekstu Zakon) propisuje pojedine slučajeve prestanka ugovora o radu koji kao pravnu posljedicu propisuje obvezu poslodavcu, odnosno pravo radniku na otpremninu te definira način njenog obračuna. Obzirom da se u praksi pojavilo pitanje dospjelosti otpremnine za isplatu, kao i pitanje koja osnovica ulazi u izračun visine otpremnine, ovi instituti će biti predmetom razmatranja u nastavku ovog teksta, kako bi se otklonile moguće dvojbe u primjeni.

SAŽETAK

U iznijetom pregledu smo pokušali dati odgovore na najučestalija pitanja koja se, prilikom utvrđivanja prava na otpremninu i načina utvrđivanja njezine visine, pojavljuju u praksi. Pri tom smo i sami otvorili dvojbu oko primjene članaka 80. i 119. Zakona o radu, u kom smislu treba pričekati kakvo će pravno stajalište o tom otvorenom pitanju zauzeti sudska praksa, obzirom da zakonska norma živi i primjenjuje se onako kako je tumače nadležna pravosudna tijela.

Ključne riječi: otpremnina, otkaz, neprekidni rad, način obračuna

Summary

The presented overview tried to give answers to the most frequent questions which arise in practice when determining the entitlement to severance pay and the manner of determining its level. In doing so, we ourselves had doubts concerning the application of the Articles 80 and 119 of the Labour Code, and in that regard we should wait for the legal position on the issue in the case law, since the legal standards are alive and applied according to their interpretation by the competent judicial authorities.

INGA ŽIC

Ministarstvo rada i mirovinskog sustava

UDK 349.22

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem je tužitelj – radnik zahtijevao isplatu naknade plaće za vrijeme otkaznog roka koji mu je po zakonu pripadao iako nije pobijao odluku poslodavca o redovitom otkazu ugovora o radu u dijelu u kojem je utvrđen kraći otkazni rok od propisanog, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da u tom slučaju radniku ne pripada pravo na traženu naknadu plaće.

S A Ž E T A K

U slučaju u kojem je tužitelj – radnik zahtijevao isplatu naknade plaće za vrijeme otkaznog roka koji mu je po zakonu pripadao iako nije pobijao odluku poslodavca o redovitom otkazu ugovora o radu u dijelu u kojem je utvrđen kraći otkazni rok od propisanog, može se zaključiti da radnik nema pravo zahtijevati isplatu naknade plaće za vrijeme otkaznog roka koji mu po zakonu pripada, ako nije pobijao odluku poslodavca o redovitom otkazu ugovora o radu u onom dijelu u kojem je utvrđen kraći otkazni rok od onog koji radniku pripada.

Ključne riječi: redoviti otkaz ugovora o radu, trajanje otkaznog roka, isplata plaće u vezi s otkaznim rokom

Summary

 In case in which the plaintiff – worker demanded payment of wage compensation for the duration of notice period to which he was entitled on the basis of law, although he has not challenged the employer's decision on the regular termination of employment contract, in the part which stipulates shorter notice period than the one prescribed, it may be concluded that the worker is not entitled to demand payment of wage compensation for the duration of notice period to which he is entitled on the basis of law, if he has not challenged the employer's decision on the regular termination of employment contract in the part which stipulates shorter notice period than the one to which worker is entitled. 

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo, 12/2013

UDK 349.22

U ovom radu autorica obrađuje problematiku poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu i to uz poseban osvrt na pitanje tehnološkog viška u sustavu osnovnoškolskog obrazovanja. Pristup rada je sasvim praktičan te se i kroz primjer približava način poslovno uvjetovanog otkazivanja ugovor o radu.

SAŽETAK

U ovom se radu definira zakonom propisane obveze poslodavca u postupku utvrđivanja tehnoloških viškova te davanja poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu. Prije svega to se odnosi na kriterije o kojima poslodavac mora voditi računa prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu sukladno članku 107. stavku 3. Zakona o radu, ali i na apsolutno i relativno zaštićene kategorije radnika o kojima poslodavac također mora voditi računa. Poseban je naglasak na relativno zaštićene kategorije radnika sukladno novo-potpisanom Kolektivnom ugovoru za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama od 29. travnja 2011. te praktične probleme koji se javljaju u osnovnoškolskom sustavu.

Ključne riječi: poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu, tehnološki višak, sustav osnovnoškolskog obrazovanja

Radno pravo 7-8/2011

UDK 349.22:371

DIANA ANZULOVIĆ

SINDIKAT HRVATSKIH UČITELJA

U članku se iznose novine koje je, u pogledu prestanka ugovora o radu, donio novi Zakon o radu (Nar. nov., br. 93/14) uz njihovu analizu. Ukazuje se na dvojbe koje su se pojavile u primjeni propisa u svezi s prestankom radnog odnosa i ostvarivanjem prava i obveza iz radnog odnosa. Osim vlastitog razmišljanja, nastoji se što više prikazati i razmišljanja drugih autora te službena mišljenja nadležnog Ministarstva rada i mirovinskog sustava RH.

SAŽETAK:
Aktualni Zakon o radu donio je nekoliko izmjena vezanih uz prestanak ugovora o radu, primjerice: uvođenjem dodatnog načina prestanka radnog odnosa, promjenama kod otkaznog roka, sudskog raskida ugovora o radu, zastare, itd. Da bi se prevladale poteškoće u primjeni „spornih"" odredbi, potrebno je raspraviti na koji način ih tumačiti i to od strane što šire stručne javnosti.

Summary:
The current Labour Act has brought several changes related to the termination of employment contract, such as: the introduction of additional type of termination of employment, changes related to the notice period, the judicial termination of the employment contract, statute of limitations, and so on. In order to overcome the difficulties in applying these ""controversial"" provisions, it is necessary to discuss their possible interpretation, especially by the professional community.

Ključne riječi: prestanak ugovora o radu, otkaz, zastara potraživanja iz radnog odnosa, sudski raskid ugovora o radu

Darko Milković, dipl. iur.
sudac Vrhovnog suda Republike Hrvatske

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 349.22:331.106

Nedopustivo je miješanje obveze poslodavca da upozori radnika na kršenje obveza iz radnog odnosa sa načelnom obvezom omogućavanja iznošenja obrane prije otkaza.

SAŽETAK:
Pisano upozorenje na obveze iz radnog odnosa, karakteristično je za redoviti otkaz uzrokovan skrivljenim ponašanjem radnika, dok je dužnost omogućavanja radniku da iznese obranu prije otkaza, obveza poslodavca predviđena za slučaj kako redovitog, tako i izvanrednog otkaza ugovora o radu uzrokovanog skrivljenim ponašanjem radnika.
Pravno je moguća situacija u praksi da nadležni sud, iz nepoznatog razloga, pomiješa obvezu pisanog upozorenja na obveze iz radnog odnosa i obvezu davanja mogućnosti iznošenja obrane. U tom slučaju presuda pada prilikom kontrole od strane višeg suda.
U ovome radu autor analizira sudsku praksu po pitanju dopuštenosti otkaza uzrokovanih skrivljenim ponašanjem radnika, uz zaključak da, de lege ferenda, treba izmijeniti zakonski opis radnopravnog instituta iznošenja obrane radnika u osnovnom radnopravnom propisu zakonske snage.

Summary:
Written warning to the employment obligation is characteristic for regular dismissal due to the employee's misconduct, while the duty of enabling the worker to present a defense before the dismissal, the employer's liability for cases of regular and extraordinary termination of the work caused by the fault of the workers.
The legal situation is possible in practice to the Court, for reasons unknown, mixed obligation of a written warning to the employment obligation and the obligation to provide opportunities presenting his defense. In this case, the judgment falls upon control by a higher court.
In this paper, the author analyzes the case law regarding the admissibility of cancellation due to the fault of the worker, with the conclusion that, de lege ferenda, to modify the legal description of employment institute presenting his defense workers basic labor law regulation unenforceable.

Ključne riječi: pisano upozorenje na obveze iz radnog odnosa, otkaz ugovora o radu, iznošenje obrane radnika

Mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 349.22

U članku autor obrađuje pravo radnika na otpremninu slučaju kada mu poslodavac otkazuje iz razloga koji nisu uvjetovani ponašanjem radnika.

Sažetak:
Pravo na otpremninu propisano je Zakonom o radu, kao pravo radnika kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem. Radi se o zaštitnoj odredbi Zakona koja ima za cilj da radnik koji ostaje bez posla zbog otkaza kojeg nije skrivio, dobije stanovitu pomoć koja bi mu, uz otkazni rok, trebala pomoći da prebrodi situaciju gubitka posla.

Ključne riječi: otpremnina, otkaz iz razloga koji nije uvjetovan ponašanjem radnik, neprekidno trajanje radnog odnosa

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik „Radnog prava"

Radno pravo 07-08/2014

UDK 349.22

Ugovorno određena plaća može biti smanjena isključivo temeljem dogovora poslodavca koji inzistira na njenom smanjenju, sa radnikom, koji treba nedvosmisleno dati svoj pristanak na manju zaradu, prema postojećem zakonskom uređenju, koje rješenje će uskoro biti izmjenjeno.

Sažetak:
Poslodavci su, otkada je radnih odnosa, već tradicionalno snažnija stranka ugovornog odnosa koji se naziva radnim odnosom.
Plaća radnika predmet je pregovora poslodavca i radnika prilikom zasnivanja radnog odnosa te se, načelno, može izmjeniti postizanjem konzensusa subjekata radnog odnosa, u određenom trenutku, o čemu valja doći do njihovog usuglašavanja.
Normiranjem radnikovog odbijanja davanja pristanka na smanjenje ugovorno određene plaće, poslodavci dobivaju zakonsko uporište za neselektivno otkazivanje ugovora o radu, bez prethodne obveze da provedu bilo kakav postupak savjetovanja ili pregovaranja.
Sudska zaštita radničkog prava na zaradu, ustavnog prava, niti na koji način neće moći odgovarajuće zaštititi radnike od ovlaštenih posega poslodavaca u njihova temeljna prava, bez obrazloženja i moguće bez valjanog uporišta. Jednostrano određivanje plaće na ovaj način, propisivanjem da je nepristajanje na smanjenje plaće zakonski razlog za otkaz, biti će zamjenjeno još opasnijim oružjem u rukama nesavjesnih poslodavaca.

Ključne riječi: smanjenje plaće, ugovorena plaća, razlog za otkaz, nepristajanje radnika

Summary:
As long as there have been employment relations, the employers have traditionally been a stronger party to the contractual relationship called employment relation.
A worker's wage is a matter of negotiation between the employer and the worker at the moment of establishing employment relation, and in principle it may be changed through a consensus of the parties of the employment relation, at a certain moment, which demands their agreement.
By setting a standard on worker's refusal to accept the decrease in the contractually set wage, employers get the legal leverage for unselective cancellation of the employment contract, without prior obligation to carry out any procedure of consultations or negotiations.
Legal protection of workers' right to pay – a constitutional right – will in no way be able to protect workers from employers' interference in their fundamental rights, without explanation and possibly without valid justification. Unilateral wage setting in this way – by prescribing that the non-acceptance of wage reduction is a legally valid reason for dismissal – will be replaced by even more dangerous weapon in the hands of unconscientious employers.

Mr. sc. Bruno Moslavac
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici
Radno pravo 9/2013

U članku autor komentirajući sudsku odluku analizira pitanje može li poslodavac izvanredno otkazati ugovor o radu za vrijeme tijeka otkaznog roka prema redovitom otkazu ugovora u radu.

Sažetak:
Za vrijeme trajanja otkaznog roka radni odnos između radnika i poslodavca i dalje traje, što znači da u tom vremenu radnik i poslodavac zadržavaju svoja prava i obveze iz ugovora o radu, kao i iz drugih pravnih izvora koji se primjenjuju na ugovor o radu. Prema tome, i za vrijeme trajanja otkaznog roka radnika tereti obveza ispunjavanja ugovornih obveza iz radnog odnosa. Ako radnik te obveze ne ispunjava na ugovoreni način, može ga zadesiti određena pravna sankcija. Naime, ako za vrijeme trajanja otkaznog roka učini osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa, ili nastupi neka druga osobito važna činjenica, pa uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju stranaka ugovora o radu, nastavak radnog odnosa nije moguć – poslodavac ima opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu.

Ključne riječi: izvanredni otkaz ugovora o radu, redoviti otkaz ugovora o radu, otkazni rok, sudska odluka

Summary:

During the notice period, the employment relation between the worker and the employer is still pending, which means that in that period worker and employer retain their rights and obligations arising from the employment contract, as well as other legal sources which are valid for the employment contract. Hence, it is also during the notice period that the worker is obliged to fulfil the contractual obligations under the employment relationship. If the worker does not fulfil those obligations in the agreed manner, he can be subjected to a certain legal sanction. Namely, if during the notice period he commits an extremely grave violation of an employment obligation, or due to any other highly important fact and recognising all the circumstances or interests of both
contracting parties, continuation of the employment is not possible – employer has just cause to cancel his employment contract by giving extraordinary notice.

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se javilo sporno pravno pitanje – mora li osobito važna činjenica kao razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu biti skrivljena od strane radnika, te se iznose razlozi koji na to pitanje daju negativni odgovor.

Sažetak:
Iz odredbi Zakona o radu može se zaključiti da osobito važna činjenica koja je razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, ne mora biti skrivljena od strane radnika.

Ključne riječi: izvanredni otkaz ugovora o radu, osobito važna činjenica kao razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu

Summary:
The provisions of the Labour Act lead to a conclusion that highly important fact which is a reason for extraordinary termination of the employment contract does not have to be a worker's fault.

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini
Radno pravo 9/2013

U posljednje je vrijeme zamijećen sve veći broj sudskih postupaka u kojima se ispituje dopuštenost otkaza ugovora o radu koji su dani zbog nevjerodostojne (lažne) srednjoškolske svjedodžbe ili fakultetske diplome. Brojnost ovih postupaka i njihova rasprostranjenost po čitavom području Republike Hrvatske kao i posebnost ove tematike, motivirala nas je ka pisanju ovog rada.

SAŽETAK:
Poslodavci u slučaju kad otkriju nevjerodostojnu svjedodžbu, radniku ugovor o radu otkazuju izvanrednim otkazom ugovora o radu i to zbog osobito važne činjenice zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a to je gubitak povjerenja u tog radnika. Poslodavac gubi povjerenje u radnika neovisno o tome je li radnik koristio takvu svjedodžbu radeći na radnom mjestu koje mu ona osigurava ili ako je radnik uopće (do tad) nije koristio.

Summary:
When employers find out counterfeit certificate, they cancel the worker´s employment contract by extraordinary notice due to the highly important fact that makes continuation of employment impossible, by the reason of lost confidence in the employee. The employer loses confidence in the employee, regardless of whether the employee was or wasn´t using such a certificate at the workplace.

Ključne riječi: krivotvorena svjedodžba, gubitak povjerenja, otkaz ugovora o radu

Sabina Dugonjić, dipl. iur.
Sutkinja Općinskog građanskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 349.22

Članak obrađuje problem otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora, te postoji li u vezi s tim u konkretnom sudskom predmetu diskriminacija na koju se tužiteljica pozivala.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje - je li nedopušten otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora nakon što je poslodavac izmijenio pravilnik o organizaciji društva i sistematizaciji radnih mjesta, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da takav otkaz ugovora o radu nije nedopušten ako je poslodavac imao opravdani razlog za otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora, te da takvim otkazom ugovora o radu nije povrijedio zabranu diskriminacije radnika.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue - whether unfair dismissal of a labour contract accompanied by an offer to alter the terms of the labour contract after the employer changed the ordinance on the organization of the company and systematization of working positions. The article also highlights reasons that justify the conclusion that such a dismissal of employment contract is not unfair if the employer had justified reason for dismissal accompanied by an offer to alter the terms of the labour contract, and also that such dismissal of employment contract didn´t breach the prohibition of discrimination of employees.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora, zabrana diskriminacije radnika

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 3/2015

UDK: 349.22:331.108.6

U tekstu se obrađuje osobno uvjetovani otkaz. Prikazuje se pravna priroda te vrste otkazivanja, te okolnosti koje bi mogle predstavljale opravdane razloge za osobno uvjetovano otkazivanje, s osvrtom i na rješenja s tim u vezi iz posebnih propisa. Raspravljaju se i obveze poslodavca u takvim slučajevima, osobito u vezi zapošljavanja na drugim poslovima te obrazovanja ili osposobljavanja za druge poslove, te graničenja navedene vrste otkazivanja. Na kraju obrađuje se i odnos osobno uvjetovanog otkaza sa drugim oblicima otkazivanja, osobito odnos s izvanrednim otkazom.

Sažetak

Osobno uvjetovani otkaz spada u oblike redovnog otkazivanja ugovora o radu i nije vezan za gospodarske, tehničke ili organizacijske razloge, kao što nije povezan niti sa skrivljenim ponašanjem radnika tj. radnikovim kršenjem obveza iz radnog odnosa. U slučaju osobno uvjetovanog otkaza govorimo o nemogućnosti urednog izvršavanja obveza iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti tj. nepostojanja sposobnosti radnika, i što u svakom pojedinom slučaju poslodavac treba dokazati. Kao opravdani razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje u pravilu su trajnije osobine radnika, a koje dovode do nemogućnosti urednog obavljanja radnih zadaća, što se očituje u nepostizanju zadane kvalitete ili kvantitete rada te što dovodi do poremećaja u poslovanju poslodavca, i moguće je da se radi čak i zdravstvenim razlozima, kod čega valja poštovati ograničenja i zabrane otkazivanja propisane Zakonom. Također razlozi za osobno uvjetovano otkazivanje mogu biti i nepostojanje ili gubitak uvjeta koje radnik treba imati da bi mogao obavljati pojedine poslove, npr. stanovito ovlaštenje, imenovanje, stupanj obrazovanja i slično, i koje okolnosti ne moraju biti uzrokovane krivnjom radnika, i na što npr. osobito ukazuju citirana rješenja iz Zakona o znanstvenoj djelatnosti i visokom obrazovanju te Zakona o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi.

Ključne riječi: osobno uvjetovani otkaz, trajne osobine i sposobnosti radnika, gubitak uvjeta, opravdani razlozi za otkaz

Summary

Personally conditioned dismissal is a form of the regular termination of the employment contract and is not related to the economic, technical or organizational reasons, as it is also not related to worker's misconduct i.e. to his/her violation of the obligations from the employment relationship. In case of personally conditioned dismissal there is an inability to regularly perform obligations arising from the employment relationship due to certain permanent characteristics or capacities, or the lack of worker's capacities, which the employer has to prove in each case. Justified reasons for personally conditioned dismissal as a rule include more lasting characteristics of a worker, and which lead to inability to perform work duties, which is reflected in incapacity to reach the set quality or quantity of work, and which leads to disruptions in employer's business operation; possible reasons are also health reasons, in case of which limitations have to be respected, as well as bans of termination stipulated by law. Other reasons for personally conditioned dismissal may also include the lack or loss of requirements that the worker should have to be able to perform certain tasks, e.g. a certain authority, appointment, level of education and similar, and which circumstances may not be caused by the worker's fault, which is in particular emphasized by the cited solutions from the Act on Scientific Activity and Higher Education and the Primary and Secondary Education Act.

FRANJO DOMAGOJ FRNTIĆ, dipl. iur.

Općinski radni sud u Zagrebu

UDK 349.22

Radno pravo 3/2012

U članku se analizira primjena socijalnih kriterija prilikom otkaza ugovora o radu, kao i slučajevi iz sudske prakse u kojima je presuđeno da je došlo do zlouporabe prilikom primjene istih, a što je za posljedicu imalo nedopuštenost, odnosno nezakonitost odluke o otkazu ugovora o radu.

SAŽETAK:
Uvodno se autor osvrće na načelo zabrane zlouporabe prava, posebno ističući definiciju postavljenu od strane Suda Europske unije te definiciju iz članka 6. Zakona o obveznim odnosima. Nadalje autor prezentira institut socijalnih kriterija, naglašavajući njegovu ulogu prilikom otkazivanja ugovora o radu, te predstavlja određene stvarne i hipotetske slučajeve zlouporabe socijalnih kriterija prilikom otkazivanja ugovora o radu, a uzimajući u obzir primjenjive odluke Vrhovnog suda Republike Hrvatske. Autor članak završava naglašavajući važnost poštivanja pravnih načela, odnosno mogućih posljedica zlouporabe socijalnih kriterija.

Summary:
In the introduction, the author reflects on the principle of abuse of rights, particularly emphasizing the definition of the European Court of Justice (ECJ) and the definition stipulated in Article 6 of the Civil Obligations Act. Furthermore, the author points out the role of the social criteria with regards to the termination of an employment contract. In the main part of the article, taking into consideration the relevant decisions of the Supreme Court of the Republic of Croatia, the author states certain actual and hypothetical cases of abuse of the social criteria. The author concludes by pointing out the importance of the principles of law, and the consequences which could have the abuse of the social criteria.

Ključne riječi: zlouporaba prava, otkaz ugovora o radu, socijalni kriteriji

Dominik Musulin, mag. iur.

RADNO PRAVO 4/2017

UDK: 331.106.4:364

U članku se, na primjeru konkretnog slučaja iz sudske prakse, preispituje pitanje opravdanosti osobno uvjetovanog otkaza proizašlog kao rezultat gubitka radne sposobnosti za obavljanje poslova radnog mjesta na kojima je radnik bio zaposlen.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavio sporno pravno pitanje-je li radnikova nesposobnost za obavljanje poslova preuzetih ugovorom o radu opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da nastup radnikove nesposobnosti za obavljanje posla preuzetog ugovorom o radu, čini opravdani razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue – whether the worker's inability to perform the obligations deriving from a labour contract is a reasonable cause for notice due to personal reasons. The article also highlights reasons that justify the conclusion that the worker's inability to perform the tasks deriving from a labour contract makes a justifiable reason for notice due to personal reasons.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu, nesposobnost obavljanja posla preuzetog ugovorom o radu kao razlog za osobno uvjetovani otkaz ugovora o radu

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 7/2015

UDK: 349.22 :62

U članku autor obrađuje otkazni rok i to trajanje otkaznog roka te njegov tijek odnosno okolnosti koje prekidaju tijek otkaznog roka. Također prikazuje kako se predlaže uređenje ovog pravnog instutita prema Prijedlogu Zakona o radu.

Sažetak:
Zakon o radu propisuje otkazni rok za slučaj redovitog otkaza. Trajanje otkaznog roka određuje se Zakonom, s time da u slučaju otkaza od strane radnika može se ugovoriti kraći otkazni rok. S druge strane, sukladno članku 7. Zakona o radu, ako otkazuje poslodavac može se odrediti i dulji otkazni rok. Zakon propisuje početak otkaznog roka te okolnosti kada otkazni rok ne teče. Pri tome valja naglasiti da iako je Zakonom izričito propisano da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad (bolovanja), da prema sudskoj praksi radnik koji na zahtjev poslodavca ne radi za vrijeme otkaznog roka, nema pravo na bolovanje. Ovo de facto znači da u tome slučaju nema produženja otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad (bolovanja).

Ključne riječi: otkazni rok, trajanje otkaznog roka, tijek otkaznog roka, privremenena nesposobnost za rad

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"

Radno pravo 04/2014

UDK 349.22  331.108.6

Autorica obrađuje zaštita prava kod usmenog otkaza ugovora o radu, kod kojega radnik također mora podnijeti zahtjev za zaštitu prava jer inače neće imati pravo na sudsku zaštitu.

Sažetak:
U praksi se još uvijek pojavljuju slučajevi usmenog otkaza ugovora o radu, neovisno što Zakon o radu izričito propisuje da otkaz mora biti dan u pisanom obliku.
U sudskoj se praksi ustalilo razmišljanje da je protiv takvog usmenog nezakonitog otkaza potrebno postaviti tužbeni zahtjev i tražiti da se utvrdi da je on nedopušten. Međutim, vidjeli smo da su moguća postupanja poslodavca kojima se vrijeđa prava radnika ali za koja ne možemo reći da predstavljaju usmeni otkaz. U tom bi slučaju zahtjev trebalo postaviti na utvrđenje da je radniku nezakonito uskraćeno obavljanje poslova iz ugovora o radu uz kondemnatorni zahtjev za vraćanjem na rad. Osobno smatramo da bi radi pravne perfekcije bilo bolje, budući da usmeni otkaz nema konstitutivni element i takav ne postoji, općenito u svim situacijama kad nema pisane odluke o otkazu tražili deklaraciju da je nezakonito uskraćeno pravo na obavljanje poslova iz ugovora o radu, a potom kondemnatornim zahtjevom tražiti vraćanje na rad.

Ključne riječi: oblik otkaza ugovora o radu, usmeni otkaz, zahtjev za zaštitu prava, valjanost otkaza, tužbeni zahtjev kod usmenog otkaza

Summary:
In practice, there are still cases of oral termination of employment contract, despite the fact that the Act on Labour explicitly stipulates that the employment relationship must be terminated on the basis of written notice.
The established case-law says that a claim should be issued against such oral illegal termination of employment contract and demand that the court rules it is declared illicit. However, we have seen possible acts by employers that violate workers' rights but which may not be categorized as oral termination. In that case, a claim should demand that the court declares that the worker has unlawfully been deprived from performing jobs from employment contract, together with condemnation claim for reinstatement. Since oral termination of employment contract does not have constitutive element and such does not exist, personally, we believe that with a view of legal perfection it would be better to, generally in all situations when there is no written decision on termination, demand declaration that the right to performing jobs from employment contract has been denied unlawfully, and subsequently demand reinstatement on the basis of condemnation claim.

Sabina Dugonjić
Sutkinja Općinskog građanskog suda u Zagrebu, privremeno upućena na Općinski radni sud u Zagrebu

Radno pravo 01/2014

UDK 349.22

Autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje - je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti, a koje je naknadno poništeno.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-je li dopušten otkaz ugovora o radu što ga je poslodavac dao radniku na temelju rješenja inspektora nadležnog ministarstva kojim se radniku zabranjuje rad i pokreće postupak kod nadležnog tijela za oduzimanje odobrenja (licence) za obavljanje djelatnosti u vezi koje je sklopljen ugovor o radu, koje je u vrijeme otkazivanja ugovora o radu bilo konačno, a naknadno je u upravnom postupku poništeno te se ističu razlozi koji opravdavaju zaključak, prema kojem je u takvom slučaju otkaz ugovora o radu nedopušten.

Ključne riječi: Otkaz ugovora o radu, upravni akt kojim se radniku zabranjuje obavljanje rada prema ugovoru o radu, konačnost upravnog akta, poništenje upravnog akta

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 347.95 : 349.22

U ovom stručnom radu autor analizira sporazum o prestanku ugovora o radu. Prikazuje oblik sporazuma, punudu sporazuma, mogući sadržaj, posljedice sporazuma te mogućnosti pobijanja sporazuma zbog mana volje.

Sažetak:

Sporazum o prestanku ugovora o radu jedan je od zakonom propisanih načina kako može prestati ugovor o radu, a kako je to propisano odredbom članka 104. st. 1. t. 4. Zakona o radu . Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku, predstavlja jedan od najčešće korištenih načina prestanka ugovora o radu, a možda i najčešći način. Sporazum se ne može osporavati zbog neopravdanosti i slično, ali postoji mogućnost njegovog pobijanja zbog mana volje.

Ključne riječi: sporazum, prestanak ugovora o radu, ponuda, rok, prihvat, mane volje

Summary:

The agreement on the termination of employment contract is one of the statutory ways to terminate employment contract, as prescribed by the provision of the Article 104(1)(4) of the Labour Code. The agreement on the termination of employment contract has to be concluded in the written form, and it represents one of the most common forms of termination of employment contracts, if not the most common. The agreement may not be disputed on the grounds of unjustifiableness or similar, but there is a possibility to dispute it on the grounds of defect of consent.

KREŠIMIR ROŽMAN

Urednik „Radnog prava"

UDK 349.22

Radno pravo 11/12

Autor analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje- je li učestalost kršenja obveza iz radnog odnosa unatoč upozorenja poslodavca radniku na mogućnost otkaza ugovora o radu.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje- je li učestalost kršenja obveza iz radnog odnosa unatoč upozorenja poslodavca radniku na mogućnost otkaza ugovora o radu, razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da učestalo kršenje obveza iz radnog odnosa unatoč upozorenja poslodavca radniku da svojim ponašanjem krši obveze iz radnog odnosa i na mogućnost otkaza ugovora o radu, može predstavljat opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue - whether the frequency of violations of employment law obligations, despite employer´s warnings addressed to employee related to possibility of termination of the employment contract, may be the reason for an extraordinary termination of the employment contract. The article also highlights reasons that justifies the conclusion according to which frequent breaches in relation to an employment and despite employer´s warnings addressed to employee that his behaviour violates the obligations of the employment relationship as well as a possibility of termination of the employment contract, may constitute a legitimate reason for an extraordinary termination of the employment contract.

Ključne riječi: izvanredni otkaz ugovora o radu, osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa, učestalost kršenja obveza iz radno odnosa, upozorenje poslodavca radniku na kršenje obveza iz radnog odnosa

Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO 12/2014

UDK: 349.22

U članku se detaljno tumače odredbe novog Zakona o radu koje se odnose na sudski raskid ugovora o radu, prikazuju izmjene u navedenom institutu, te pojašnjavaju neka dvojbena pitanja koja se pritom susreću.

SAŽETAK:

Prema Zakonu o radu, odluku o prestanku ugovora o radu, sud će donijeti ako utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radnik izjavi da mu nije prihvatljivo nastaviti radni odnos. Na zahtjev radnika, sud će odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi radniku naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osam prosječnih mjesečnih plaća toga radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Možemo reći da sudski raskid ugovora o radu predstavlja izuzetak od načelnog pravila o vraćanju na posao jer u slučaju nedopuštenog otkaza zaštita se u pravilu ostvaruje vraćanjem radnika na posao.

Summary:

Pursuant to the Labour Act, court will make a decision on rescission of labour contract if it finds that a dismissal given by an employer was not permissible, and that it is not acceptable for the worker to continue employment. The court shall, upon the worker´s request, determine the date of termination of employment and award him/her damages in an amount not less than three, and not more than eight average monthly salaries paid to the worker over the preceding three months, depending on the lenght of employment, age, and maintance obligations lying upon the worker. We can say that the judicial rescission is an exception from general rule on returning to workplace because, in the case of wrongful dismissal, protection is generally achieved by returning workers to workplace.

Ključne riječi: sudski raskid, Zakon o radu

Sabina Dugonjić 
Sutkinja Općinskog građanskog suda u Zagrebu

RADNO PRAVO 4/2015

UDK: 349.2: 347.9

U članku autor daje prikaz postupka rješavanja kolektivnog viška radnika odnosno programa zbrinjavanja radnika koje su odredbe u cijelosti izmijenjene Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljenim u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013.

Sažetak:
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu, objavljen u Narodnim novinama broj 73/2013 od 18. lipnja 2013. bitno promjene doživjele su odredbe Zakona koje reguliraju zbrinjavanje viška radnika, tj. članci 120. do 122. Zakona, kojima se taj pravni institut redefinira na način da postupak pri programu zbrinjavanja viška radnika bude jednostavniji i jasniji. Posebno će bitno utjecati promjena koji se odnosi na razloge prestanka ugovora o radu. Naime, prema do sada važećim odredbama Zakona o radu, kolektivni višak radnika postojao je u slučaju ako će kod poslodavca u roku od devedeset dana prestati ugovori o radu dvadesetorici radnika, neovisno o načinu njihovog prestanka. Ujedno se ovim promjenama odredbe Zakona preciznije usklađuju s Direktivom Vijeća 98/59/EZ od 20. srpnja 1998. o usklađivanju zakona država članica u odnosu na kolektivni višak zaposlenika, točnije rečeno bolje se prilogađavaju toj Direktivi.

Ključne riječi: kolektivni višak radnika, program zbrinjavanja, savjetovanje s radničkim vijećem, nadležna služba zapošljavanja

KREŠIMIR ROŽMAN
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 6/2013
UDK 349.22

U članku autor daje prikaz tijeka otkaznog roka prema novom Zakonu o radu (Narodne novine 93/2014) kojem se bitno mijenjaju situacije u kojima otkazni rok teče u odnosu na raniji Zakon o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13).

Sažetak:
Novim Zakonom o radu (Narodne novine 93/2014) bitno su izmijenjene odredbe o tijeku otkaznog roka. Dok je ranijim Zakonom o radu (Narodne novine 149/09, 61/11, 82/12, 73/13) bilo određeno da otkazni rok ne teče za vrijeme svake opravdane nenazočnosti na radu (članak 113. ranijeg Zakona o radu) , sada je propisano, člankom 121. važećeg Zakona o radu, da ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Također, propisuje se da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Ključne riječi: otkazni rok, tijek otkaznog roka, vrijeme kada otkazni rok ne teče

Krešimir Rožman, urednik „Radnog prava"

Radno pravo 09/2014

UDK 349.22

Obrazloženje odluke o otkazu predstavlja kritičnu masu iz koje radni sud izvodi zaključak o dopuštenosti prestanka ugovora o radu radniku.

SAŽETAK:
Poslodavac ima zakonsku obvezu, između ostaloga, obrazložiti svoju odluku kojom raskida ugovorni odnos temeljem kojega je radnik do tada osobno izvršavao preuzete poslove kod njega.
Zakonski okvir po pitanju obrazlaganja otkaza iscrpljuje se kroz zahtjev da otkaz mora biti obrazložen, uz druge preduvjete da mora biti u pisanom obliku i uručen stranci ugovora kojoj se otkazuje.
U ovome radu autor razmatra otvorena pitanja koja se pojavljuju u praksi po pitanju okvira i sadržaja svih oblika redovitog i izvanrednog otkaza, uz prikaz konstitutivnih rješenja iz prakse, iznjedrenih kroz sudsku praksu.
Zaključno se ukazuje na realnu potrebu da nadležni sud prosudi povodom tužbe radnika da li je poslodavac valjano i dostatno, argumentirano, obrazložio otkaz ugovora o radu te iznosi prijedlog da radni sud bude presuditelj u sporu, što mu je i funkcija, odnosno da može odlučivati o dostatnosti okvira odluke o otkazu, jednako kao i da li sadržaj odluke o otkazu povlači za sobom i zakonitost otkaza ili ne.

Summary:

The employer is legally required, among other things, to explain his decision to terminate the contractual relationship pursuant to which the worker is to then personally carried out the jobs it with him.
The legal framework regarding the cancellation reasoning exhausts through a requirement that the cancellation has to be explained, along with other conditions that must be in writing and delivered to the party to which the contract is canceled.
In this paper, the author discusses the issues that arise in practice in terms of the framework and content of all forms of regular and extraordinary notice, with a view of the constituent practices, given by or through case law.
In conclusion, it points to the real need for the competent court judge about the claim of workers if the employer is valid and adequate, with arguments, explained his job for this proposal is that the labor court to be an umpire in the dispute, which is its function, or it can decide on sufficiency framework decision on termination, as well as whether the content of the decision to terminate entails and the legality of the cancellation or not.

Ključne riječi: otkaz, obveza poslodavca, obrazloženje otkaza

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 1/2017

UDK: 349.22

STEGOVNA ODGOVORNOST RADNIKA U UGOVORNOM RADNOM ODNOSU

ŽELJKO PETRIŠIĆ

ODVJETNIK U ZAGREBU

U praksi sve se češće susrećemo s izricanjem stegovnih mjera u ugovornom radnom odnosu. Ovim člankom analizira se mogućnost i dopuštenost uvođenja stegovne odgovornosti u ugovorni radni odnos.

SAŽETAK

Zakon o radu je uredio načine prestanka ugovor o radu u ugovornom radnom odnosu. Kao način prestanka koji može slijediti iz teške i osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa Zakonom o radu je predviđena mogućnost otkazivanja, redovitim i izvanrednim otkazom ugovora o radu, a propisana je i obveza poslodavca da pisano upozori radnika na povredu radne discipline. Samim time ispunjen je efekt koji se može ostvariti stegovnim postupkom i utvrđivanjem stegovne odgovornosti, stoga, stegovnoj odgovornosti nema mjesta u ugovornom radnom odnosu. Ipak, u nas se u posebnim sustavima radnih odnosa, osobito u javnim službama, stegovna odgovornost uvodi posebnim propisima. Pri tome je svrha uvođenja te odgovornosti potpuno promašena, a upitna je i zakonitost i ustavnost uvođenja, dok je primjena nejasna, dovodi do neprihvatljive diskriminacije i u radno-pravni odnos unosi nered i nesigurnost. Time se otvara niz ponekad teško rješivih pitanja i dilema, a takve situacije često izazivaju velike i nepotrebne afere. Stoga je nejasno čemu takva rješenja u posebnim propisima. Stav je autora kako bi odredbe o stegovnoj odgovornosti trebalo derogirati jer nemaju nikakvog smisla te su u suprotnosti s ugovornim konceptom radnog odnosa.

Ključne riječi: stegovna odgovornost, radni odnos, ugovor o radu

Radno pravo 12/2011

UDK 349.22:331.108.6 

Autor objašnjava predstavlja li izostanak radnika s posla u trajanju od četiri radna dana, uz prethodnu najavu radnika poslodavcu, a što poslodavac nije odobrio, osobito tešku povredu obveza iz radnog odnosa zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, te je li pravno valjano savjetovanje poslodavca sa sindikalnim povjerenikom o namjeravanoj odluci o izvanrednom otkazivanju ugovora o radu, učinjeno usmeno, način rješavanja sudskog spora, uz osvrt na sudske odluke.

SAŽETAK:

U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-je li dopušten izvanredni otkaz ugovora o radu, ako se poslodavac prije otkazivanja ugovora o radu savjetovao sa sindikalnim povjerenikom o namjeravanoj odluci izvanrednog otkazivanja ugovora o radu, usmenim putem. Također se navode razlozi koji opravdavaju zaključak, prema kojem takav otkaz ugovora o radu nije nedopušten, samo stoga što se poslodavac savjetovao sa sindikalnim povjerenikom o namjeravanoj odluci izvanrednog otkazivanja ugovora o radu u usmenom obliku.

Summary:

The article analyzes the case-law with a controversial legal issue – whether an extraordinary termination of the employment contract is lawful if the employer, prior to termination of employment contract, had consulted the shop steward about his intended decision to  extraordinary terminate the employment contract orally. The article also highlights the reasons that justify the conclusion according to which such termination of employment contract wouldn´t be unallowed merely because the employer advised the shop steward on his intended decision to extraordinary terminate the employment contract in oral form.

Ključne riječi: otkaz ugovora o radu, izvanredni otkaz ugovora o radu, izostanak s posla, savjetovanje poslodavca sa sindikalnim povjerenikom, oblik savjetovanja poslodavca sa sindikalnim povjerenikom

Dr. sc. Ivan Kaladić, dipl. iur.
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

RADNO PRAVO

UDK: 349.22:331.105

NEKA PROMIŠLJANJA U POGLEDU SUDSKOG RASKIDA UGOVORA O RADU

TAMARA CRNKIĆ

ODVJETNICA U ZAGREBU

DR. SC. VIKTOR GOTOVAC

PRAVNI FAKULTET U ZAGREBU

Autori u tekstu prikazuju pravni institut sudskog raskida ugovora o radu te, također, obrađuju određena otvorena pitanja u vezi s ovim pravnim institutom.

SAŽETAK

U ovom smo radu autori prikazuju pravni institut sudskog raskida ugovora o radu iz Zakona o radu. Osim općeg opisa ovog pravnog instituta iznose se i promišljanja u vezi sa nekim otvorenim pitanjima u vezi ovog instituta. Tu se, prije svega, radi o pitanju trenutka prestanka ugovora o radu, osobito u svezi sa zasnivanjem novog pravnog odnosa radnika s trećim (novim) poslodavcem u situaciji kada je u sporu s prethodnim poslodavcem te traži da sud svojom odlukom raskine ugovor o radom, a također i pitanja u vezi naknade štete odnosno plaće ovisno o trenutku prestanka ugovora o radu.

Ključne riječi: ugovor o radu, sudski raskid ugovora o radu, Zakon o radu

Radno pravo 12/2011

UDK 349.22

Tema ovog stručnog rada je prestanak ugovora o radu kao izvor složenosti i nesigurnosti za obje ugovorne strane. Autor razmatra i obrađuje one slučajeve u vezi prestanka ugovora o radu koje mogu u praksi izazivati dvojbe i probleme.

Sažetak:

U radu se obrađuju izvori složenosti i nesigurnosti za ugovorne strane u odnosu na prestanak ugovora o radu. Istaknuto je da imamo tri vrste izvora složenosti i nesigurnosti koji utječu na strane ugovora o radu.
Prvo su pojedine odredbe Zakona o radu koje često zbog svoje nespretne stipulacije izazivaju dvojbe kod stranaka ugovora o radu. Drugi izvor složenosti su same stranke ugovora o radu koje svojim ponašanjem sebi dodatno otežavaju pravnu poziciju kod prestanka ugovora o radu (kao što ćemo u ovom radu prikazati, to najviše do izražaja dolazi kod sporazuma o prestanku ugovora o radu kod koga stranke često ne riješe sva međusobna pitanja).
Premda sudska praksa često svojim tumačenjem ispravlja nedostatke zakonskih odredbi a u pojedinačnim postupcima nastoji utvrditi pravu volju stranaka pa kao takva služi kao korektiv za prva dva izvora složenosti i nesigurnosti, ponekad je i ona sama izvor složenosti i nesigurnosti. Naime, sudska praksa ponekad zauzima pravna shvaćanja za koja možemo reći da ne odgovaraju u cijelosti duhu radnopravnih normi i u tom smislu predstavlja nesigurnost za stranke ugovora o radu. U ovom smo radu prikazali sve načine prestanka ugovora o radu predviđene Zakonom o radu, s posebnim osvrtom na one okolnosti koje kod stranaka izazivaju dvojbe i nesigurnost.

Ključne riječi: prestanak ugovora o radu, smrt radnika, istekom vremena, navršenje godina života, sporazumom radnika i poslodavca, opća nesposobnost za rad, otkaz, odluka nadležnog suda.

Summary:

The paper analyzes the sources of complexity and uncertainty for the contractual parties in relation to the termination of the employment contract. Three sources of complexity and uncertainty were pointed out and which affect the parties to the employment agreement.

The first are certain provisions of the Labour Code which due to their clumsy stipulation raise concerns with the parties to the employment contract. The second source of complexity are the parties to the employment contract themselves who further aggravate the legal position in case of the termination of the employment contract (as will be presented in the paper, it becomes the most prominent in case of the agreement on the termination of the employment contract when parties often do not settle all common issues).

Although the case law with its interpretation very often corrects the deficiencies in legislative provisions, and in certain cases attempts to establish the true will of the parties and as such serves as a corrective for the first two sources of complexities and uncertainties, sometimes the case law itself is a source of complexity and uncertainty. Namely, case law sometimes takes legal views for which we can say that do not correspond fully to the spirit of the labour law standards and in that regard presents uncertainty for the parties to the employment contract. This paper shows all the ways of termination of employment contract as foreseen by the Labour Code, with special reference to those circumstances that lead to doubts and uncertainties of the parties.

Darko Milković
Sudac i predsjednik Građanskog odjela
Županijskog suda u Zagrebu

Radno pravo 03/2013

UDK 349.99

Autori u članku obrađuju slučajeve otkazivanja ugovora o radu, s osvrtom na duljinu trajanja postupaka, u praksi Europskog suda za ljudska prava, putem kojeg se u hrvatsko pravosuđe uvodi doktrina precedentalnog prava.

SAŽETAK:
Sudska praksa nije osposobljena da se po hitnom postupka transformira od prakse „pozitivizma"" u praksu „kreativizma"". Ipak, pravnička struka mora prihvatiti činjenicu da se preko sustava europskih sudova, dakle i Europskog suda za ljudska prava (ECHR), sve više afirmira princip precedentalnog prava i time sudske prakse kao formalnog izvora prava, što od nje zahtjeva pojačanu pozornost u praćenju i tog izvora prava. U tom pogledu naročitu pomoć sudskoj praksi mora i može dati i pravna znanost. Dakle, cilj je autora analizirati otkaz ugovora o radu u praksi ECHR-a kao načinu prestanka radnog odnosa.

Summary:
The judicial practise is not qualified for urgent transformation of ""positivism"" practise into practise of ""creativism"". However, the legal profession must accept the fact that the European court system, and therefore the European Court of Human Rights (ECHR), more affirme the precedental principle and therefore the case-law as a formal source of law, which requires increased attention for monitoring this sources of law. In this regard, special assistance to judicial practise must be given by the legal science. Therefore, the aim of the authors is to analyze the termination of employment contract according to the practice of the ECHR as a way of employment termination.

Ključne riječi: otkaz, Europski sud za ljudska prava, precedentalno pravo

Dr. sc. Sanja Grbić, dipl. iur.
Viša asistentica na Pravnom fakultetu Sveučilišta u Rijeci

Dr. sc. Dejan Bodul, dipl. iur.
Viši asistent na Pravnom fakultetu Sveučilišta u Rijeci

RADNO PRAVO 1/2016

UDK: 349.22

U ovom stručnom radu autor analizira sporazum o prestanku ugovora o radu. Prikazuje oblik sporazuma, punudu sporazuma, mogući sadržaj, posljedice sporazuma te mogućnosti pobijanja sporazuma zbog mana volje.

Sažetak:

Sporazum o prestanku ugovora o radu jedan je od zakonom propisanih načina kako može prestati ugovor o radu, a kako je to propisano odredbom članka 104. st. 1. t. 4. Zakona o radu . Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku, predstavlja jedan od najčešće korištenih načina prestanka ugovora o radu, a možda i najčešći način. Sporazum se ne može osporavati zbog neopravdanosti i slično, ali postoji mogućnost njegovog pobijanja zbog mana volje.

Ključne riječi: sporazum, prestanak ugovora o radu, ponuda, rok, prihvat, mane volje

Summary:

The agreement on the termination of employment contract is one of the statutory ways to terminate employment contract, as prescribed by the provision of the Article 104(1)(4) of the Labour Code. The agreement on the termination of employment contract has to be concluded in the written form, and it represents one of the most common forms of termination of employment contracts, if not the most common. The agreement may not be disputed on the grounds of unjustifiableness or similar, but there is a possibility to dispute it on the grounds of defect of consent.

KREŠIMIR ROŽMAN

Urednik „Radnog prava"

UDK 349.22

Radno pravo 11/12

U tekstu se obrađuje institut otpremnine, te se analiziraju problemi koji se pojavljuju u praksi kada prilikom prekida radnog odnosa nije jasno da li bi se i u kojem iznosu otpremnina trebala isplatiti. Također se u članku daje i kratki pregled poreznog statusa otpremnina odnosno njenog neoporezivog dijela.

SAŽETAK

U radu se razmatra institut otpremnine i daje se detaljna analiza sudbine tog pravnog instituta ne samo u slučajevima propisanim Zakonom o radu – dakle u slučajevima kada dođe do otkaza bez krivnje radnika – već i puno šire, pa je tako obuhvaćena mogućnost isplate otpremnine i u slučaju redovne i invalidske mirovine, sporazumnog raskida ugovora o radu, sudskog raskida ugovor o radu pa čak i u slučaju izvanrednog otkaza ugovora o radu. Isto tako tekst je obradio i visinu otpremnine kada se radi o ugovoru koji je bio sklopljen na nepuno ili skraćeno radno vrijeme. Kod svakog primjera autor je nastojao dati i primjer sudske prakse te ujedno i porezni status otpremnine.

Ključne riječi: otpremnina, otkaz, sporazum, mirovina, prestanak radnog odnosa.

Summary

The paper studies the institute of severance pay and gives a detailed analysis of the fate of this legal institute, not only in cases prescribed by the Labour Act – hence in cases of dismissal which is not caused by worker's fault – but also much broader. It thus comprises the possibility of payment of severance pay in the case of regular and disability pension, mutual termination of employment contract, judicial termination of employment contract and even in case of extraordinary termination of employment contract. Furthermore, the paper also deals with the amount of the severance pay in case of a contract on part-time work or short-time work. The author tried to accompany each case with a case-law example, as well as the tax status of the severance pay.

UDK 349.22.334

Radno pravo 01/2012

NATAŠA NOVAKOVIĆ

HRVATSKA UDRUGA POSLODAVACA

U ovom se radu daje detaljan prikaz propisa o radu te o zaštiti na radu relevantnih za nadzor i utvrđivanje rada radnika pod utjecajem alkohola te provedbu preventivnih i zaštitnih mjera. Kronološkim slijedom prikazana je i odgovarajuća praksa Vrhovnog suda Republike Hrvatske.

SAŽETAK:
Presudom u predmetu Revr 1074/09-2 od 30. rujna 2009. Vrhovni sud Republike Hrvatske odstupio je od ustaljenih pravnih shvaćanja o načinu utvrđivanja alkoholiziranosti radnika na radu te je zaključio da je alkoholiziranost radnika dopušteno utvrditi izjavama svjedoka. Ustavni sud Republike Hrvatske ukinuo je tu presudu. Alkoholiziranost radnika može biti opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, pa je zakonito utvrđivanje odnosno dokazivanje alkoholiziranosti od izuzetne važnosti.

Summary:
The Croatian Supreme Court by the judgement 1074/09-2 of September 30, 2009 departed from the established legal concept on the definition of alcohol intoxication of employees at work and concluded that the intoxication of employees is allowed to be determined by the statements of the witnesses. The Croatian Constitutional Court abolished the verdict. Intoxication of the workers could be a legitimate reason for termination of employment contact; therefore lawful determination and proving of alcohol intoxication is extremely important.

Ključne riječi: alkoholiziranost radnika, otkaz ugovora o radu, zabrana rada, udaljenje radnika s posla

Dr. sc. Svjetlana Šokčević, dipl. iur.
Visoka škola za sigurnost s pravom javnosti

RADNO PRAVO 1/2016

UDK: 349.2-056.83