Članci

Autor u članku analizira primjenu odredbi Zakona o obveznim odnosima o promijenjenim okolnostima na ugovorne odnose na području radnog prava.

SAŽETAK:

U radu se analizira primjena odredaba Zakona o obveznim odnosima o promijenjenim okolnostima na ugovorne odnose na području radnog prava. Prikazana je mogućnost primjene maloprije spomenutih odredaba na ugovore o radu, sporazume sklopljene između radničkih vijeća i poslodavaca, kolektivne ugovore te druge ugovore uređene Zakonom o radu. Poseban naglasak stavljen je na prikaz pravila koja uređuju pretpostavke pod kojima je moguće izmijeniti ili raskinuti ugovor zbog promijenjenih okolnosti. Osim toga, analizirana je uloga sudova u parnicama u vezi s promijenjenim okolnostima.

Summary:

This paper deals with the application of provisions of the Obligations Act on change of circumstances regarding contractual relations in the field of labour law. Application of aforementioned provisions is elaborated in connection with the labour contracts, agreements concluded between labour’s councils and employers, collective agreements as well as other contracts regulated by the Labour Act. The particular emphasize is made on provisions of law that regulate conditions for modification or contract’s rescission based on changed circumstances.  Apart from that, role of courts in litigation regarding changed circumstances is analysed.

Ključne riječi: promijenjene okolnosti, ugovorno pravo, radno pravo

prof. dr. sc. Saša Nikšić, dipl. iur.

izvanredni profesor na Katedri za građansko pravo, Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 2/2018

UDK: 349.22

U članku se detaljno objašnjava institut prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca, uz navođenje brojnih relevantnih primjera preuzetih iz sudske prakse Suda EU.

SAŽETAK:
Do prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca dolazi na temelju zakona kada se ispune zakonom propisane pretpostavke. Zbog toga je dovoljno radnika obavijestiti o tom prijenosu, nije potrebno donositi posebnu odluku, niti se za to posebno traži suglasnost radnika. 
U situacijama kada radnikov izvorni poslodavac nastavlja sa postojanjem, iako to nije izričito propisano Zakonom o radu, radniku treba priznati pravo da se protivi prijenosu njegova ugovora o radu. Iako nije izričito propisano odredbama Zakona o radu, dopušteno je i ugovoriti primjenu odredbi o prijenosu ugovora o radu na novog poslodavca kada prema Zakonu o radu ne bi bila riječ o prijenosu poduzeća.

Summary:
The transfer of a labour contract to a new employer can be performed according to the law when the statutory presumptions are met. For this reason, it is enough only to notify the workers of this transfer; there´s no need for a special decision, nor is the worker's consent specifically required.
In situations where a worker's original employer continues to exist, although this is not explicitly provided in the Labour Act, a worker should be granted the right to oppose the transfer of his employment contract. Although not expressly provided by the Labour Act, it is also permitted to apply the provisions on the transfer of a labour contract to a new employer when it is not the transfer of a company under the Labour Act.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu na novog poslodavca, Direktiva 2001/23/EZ, sudska praksa

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2018

UDK: 349.22

U članku se razmatra pitanje uređenosti, ili bolje rečeno nedovoljne uređenosti disciplinske (stegovne) odgovornosti radnika.

Sažetak:

Naglašena je specifičnost radnog odnosa kao pravnog odnosa. Tu specifičnost, pored ostalog, čini njegov sadržaj u pravima, obvezama i odgovornostima subjekata radnog odnosa. Ona je još više naglašena u radnom odnosu koji nastaje po ugovoru o radu. To nije „čist“ ugovorni radni odnos jer, po zakonu i u skladu sa zakonom ima dosta statusno pravnih elemenata. Jedna od posebnosti toga radnog odnosa je i disciplinska (stegovna) odgovornost radnika za povredu radnih obveza (dužnosti). Zakon o radu ne uređuje (dovoljno) te odnose pa pravna sigurnost i vladavina prava zahtijevaju da se to dosljednije i preciznije uredi autonomnim općim aktima (u dijelu koje „pripada“ materijalnopravnim i procesnopravnim odredbama disciplinskog radnog prava).

Summary:

The specificity of the employment relationship is emphasized as a legal relationship. This specificity, among other things, makes its content in the terms of rights, obligations and responsibilities of the subjects of the employment relationship. This is even more emphasized in the employment relationship that arises under the employment contract. This is not a "pure" contractual work because, according to law and in accordance with the law, there are many statutory legal elements. One of the peculiarities of this employment is also the disciplinary responsibility of workers for the violation of their duties.

Ključne riječi: radni odnosi, disciplinska odgovornost radnika, reguliranje, autonomni opći akti u oblasti radnih odnosa

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
znanstveni savjetnik u trajnom zvanju

RADNO PRAVO 6/2018

UDK: 349.2:331.108.6

U članku se razmatraju presude sudova kojima je predmet spora povrat troškova edukacije za slučaj prestanka ugovora o radu.

SAŽETAK:
Poslodavci često koriste razne institute kako bi se zaštitili od postupaka radnika. Tako se ugovara odštetna odgovornost radnika, ugovorna kazna, obveze radnika da poslodavcu vrati iznos koji je uložio u njegovu edukaciju i osposobljavanje za obavljanje poslova radnikovog radnog mjesta ili iznosa koji je uložio u njegovu edukaciju neovisno o tome je li radniku ta edukacija bila potrebna za obavljanje poslova njegovog radnog mjesta.

Summary:
Employers often use various institutes to protect themselves from the employees´ actions: employees' liability for damages, contractual punishment, employee's obligation to pay back to the employer the amount invested in his/her education and training to perform the work or the monetary amount invested in his/her education, irrespective of whether it was required for an employee to perfom his/her jobs.

Ključne riječi: edukacija radnika, osposobljavanje, troškovi, prestanak ugovora o radu

Mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 9/2018

UDK: 349.2: 377

U članku se obrađuje pitanje prednosti kod zapošljavanja branitelja kod izbora i imenovanja ravnatelja škola, te drugih javnih ustanova te izbora direktora tvrtki u vlasništvu RH ili jedinica lokalne samouprave i sl. Pri tome autor zastupa tezu da kod izbora i imenovanja ravnatelja i drugih čelnika pravnih osoba nema takve prednosti, osim u školstvu gdje je ta prednost posebno propisana noveliranim Zakonom o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi (Narodne novine 68/18).  

SAŽETAK:
Zakonom o hrvatskim braniteljima iz Domovinskog rata i članovima njihovih obitelji (Narodne novine 121/17) pravo prednosti pri zapošljavanju branitelja i članova njihovih obitelji dosta je izmijenjeno u odnosu na raniji Zakon o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji. Davanje prednosti braniteljima pri zapošljavanju u novom Zakonu o braniteljima je prema našem mišljenju pretjerano, uključen je preširoki krug osoba kojima to pravo pripada, dana su prevelika prava, s iznimno visokim kaznama. Vjerujemo da su stvarni učinci mali, a nezadovoljstvo ovakvim pretjeranim davanjem prava prilično, osim među populacijom koja ta prava koristi.

Summary:
The Act on Croatian Homeland War Veterans and Their Families (Official Gazette 121/17) altered the right on advantage during the recruitment procedure of homeland war veterans and members of their families in comparison to the earlier Act on Croatian Homeland War Veterans and Their Families. Giving advantage to the war veterans in the new Act is, in our opinion, excessive, the circle of people to whom this right belongs are too wide with exceptionally high penalties. In our opinion, the real effects are small, and the dissatisfaction with this overly generous granting of rights is high, with an obvious exception of the population that can use this right.

Ključne riječi: branitelji, prednost pri zapošljavanju, Zakon o braniteljima, ravnatelji, direktori, izbor i imenovanje

Krešimir Rožman, mag. iur. 
Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 9/2018

UDK: 349.2-058.65

U radu se izlažu osobe ovlaštene zastupati trgovačka društva i njihove ovlasti prilikom zastupanja, s posebnim osvrtom na punomoćnika po zaposlenju.

Sažetak:
Zastupanje predstavljaju poslovi koje obavljaju određeni organi odnosno zaposleni u trgovačkom društvu kojima se manifestira njegova poslovna sposobnost. Zastupanje trgovačkog društva treba dijeliti od pojam trgovačkog zastupanja. Naime, trgovačko zastupanje određujemo kao pravni posao kojim ovlaštena osoba koja se profesionalno bavi zastupanjem u sklopu svoje gospodarske djelatnosti u ime i za račun druge osobe obavlja pravne poslove utvrđene ugovorom.

Summary:
Representation is the work performed by certain bodies or employees in a company that manifests its business ability. The representation of a company should be separated from the concept of trade representation. Namely, trade representation is defined as a legal transaction by which an authorized person professionally engaged in representation within his economic activity on behalf of and for the account of another person performs the legal affairs stipulated by the contract.

Ključne riječi: zastupanje, punomoć, prokura

doc. dr. sc. Dragan Zlatović, prof.v.š.
pročelnik Upravnog odjela,Veleučilište u Šibeniku 

RADNO PRAVO 10/2018

UDK: 331.106

Rad u klasičnom radnom odnosu za vrijeme dok je radnik redoviti student nije protivan pozitivnim pravnim propisima koji uređuju materiju rada i studiranja u Republici Hrvatskoj.

Sažetak:
Dostupnost visokoškolskog obrazovanja kao glavni cilj studentskog rada ne kosi se sa pravom na rad, temeljnim pravom čovjeka i građanina. Neprihvatljiva su tumačenja da studenti nemaju pravo sklopiti ugovor o radu za vrijeme studiranja u statusu redovitog studenta, jer ne postoji zakonski propis koji zabranjuje ili sprječava takvu mogućnost.
Statističko evidentiranje studenata kao osoba koje nisu nezaposlene vrši se iz drugih pobuda i razloga od težnje da se olakša studiranje, ali i zapošljavanje studenata, od čijeg rada iznova korist imaju poslodavci. Ukoliko poslodavac ima interes da zaposli studenta kao punopravnog radnika, bez korištenja pogodnosti koje proizlaze iz konzumacije studentskog rada, nema formalne zapreke da sa studentom sklopi ugovor o radu.
Autor ovdje iznalazi tezu da je jedini uvjet za sklapanje ugovora o radu između poslodavca i radnika koji istovremeno studira u statusu redovitog studenta stvarna mogućnost izvršavanja obveza koje proizlaze iz radnog odnosa i sklopljenog ugovora o studiranju.
Zaključno se upućuje na odredbe pozitivnih pravnih propisa što uređuju pitanja zasnivanja radnog odnosa i studiranja na visokim učilištima, uz nepobitnu tvrdnju da nema zabrane, ni zapreke da student sklopi klasičan ugovor o radu s poslodavcem ako je kadar uredno osobno obavljati preuzeti rad i izvršavati redovno studentske obveze.

Summary:
The availability of higher education as the main objective of student work doesn’t interfere with the right to work, the fundamental human right. It’s unacceptable that students have no right to sign a work contract while studying in the status of a regular student because there is no legal rule prohibiting or preventing such a possibility.
The statistical recording of students as non-employed persons is carried out by other motivations and reasons from the aspiration to facilitate studying, but also employment of students, whose work is re-used by employers. If an employer has an interest in enrolling a student as a full-time worker without the benefits of student work, there are no formal obstacles to do that.
The author here argues that the only condition for concluding an employment contract between an employer and a worker simultaneously studying the status of a regular student is the actual ability to perform obligations arising from the employment relationship and the contractual study contract.
Finally, author refers to the provisions of positive legal regulations regulating questions of employment relations and studies at higher education institutions, with the irrefutable claim that there is no prohibition or obstacles for a student to conclude work contract if the student/worker personally performs the work and executes student commitments on regular basis.

Ključne riječi: redoviti student, studentski rad, ugovor o radu

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 3/2019

UDK: 349.2-057.875

U radu autori ukazuju na komplementarnost između realnih potreba radnog mjesta i interesa poslodavca i općeg pravnog akta kojim se ta potreba i zahtjevi iskazuju, a to je opći pravni akt kojim se uređuje radni odnos koji se u praksi najčešće naziva Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji.

Sažetak:

Poslodavac je dužan definirati elemente po kojima će se izvršiti uključivanje radnika u organizacijsku strukturu i jasno odrediti koje to poslove i radne zadatke očekuje od radnika. Osim poslodavaca pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta je značajan i za radnike. Akt o sistematizaciji garantira određenost radne tehnologije i pravnu sigurnost radnika. To je svojevrsna brana od samovolje poslodavca da radniku daje veći obujam poslova od onoga koji on može izdržati odnosno koji odgovara njegovim umnim i fizičkim sposobnostima.  Posebno se ukazuje na značaj primjene nomotehničkih načela i metodologija za izradu akta o sistematizaciji.

Summary:
The employer is obliged to define the elements by which the inclusion of workers in the organizational structure will be carried out. Beside employers, the Ordinance on internal organization and job classification is significant for workers too. The Act on systematization guarantees the legal security of workers. The importance of applying nomotechnical principles and methodologies for drafting the systematization act is particularly emphasized.

Ključne riječi: pravilnik, sistematizacija radnih mjesta, organizacija rada

Doc. dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof.v.š.

Izv. prof. dr. Safet Subašić, prof.

RADNO PRAVO 9/2019

UDK: 349.2: 331

U članku se analiziraju neke situacije iz sudske prakse koje se odnose na promjenu poslova ugovorenih ugovorom o radu, odnosno premještajem radnika na drugo radno mjesto. 

Sažetak: 

Obavlja li radnik po nalogu poslodavca druge poslove u odnosu na one za koje je sklopljen ugovor o radu, radnik je dužan protiv (svake) odluke poslodavca kojom je povrijeđeno njegovo pravo zahtijevati zaštitu svojih prava i nakon toga tražiti i sudsku zaštitu svojih prava. Ne pristaje li radnik na promjenu, to ne daje pravo radniku da odbije izvršavati poslove za koje ga je poslodavac zadužio, osim ako nema neki posebno opravdani razlog utemeljen na zakonu.

Summary:

If the employee performs other tasks in relation to those for which the employment contract has been concluded by the order of the employer, the employee is obliged to demand protection against (every) decision of the employer which violated his rights and then seek judicial protection of his rights. If employee does not agree to a modification of employment contract, that does not entitle him/her to refuse to perform the tasks entrusted to him by the employer unless there is some specifically justified reason based on law.

Ključne riječi: poslovi ugovoreni ugovorom, promjena poslova, premještaj radnika na drugo radno mjesto

mr. sc. Iris Gović Penić, dipl. iur.
Županijski sud u Zagrebu

RADNO PRAVO 11/2019

UDK: 349.2

U članku se obrađuju uvjeti za sklapanje ugovora o radu odnosno zasnivanje radnog odnosa. Autor analizira da li postoje opći uvjeti te koji su mogući posebni uvjeti i izbora prava kojima mogu biti određeni. Također, navodi posljedice u slučaju sklapanja ugovora o radu s osobama koje ne ispunjavaju te posebne uvjete. 

Sažetak:
Uvjete za sklapanje ugovora o radu možemo uvjetno odrediti kao opće i posebne, pri čemu valja znati da niti jedan zakon ne poznaje izraz „opći uvjeti“ nego se govori samo o posebnim uvjetima za sklapanje ugovora o radu. Kao opći uvjet možemo uzeti jedino godine života, jer se osoba mlađa od 15 godina niti pod kojim uvjetima ne može zaposliti tj. sklopiti ugovor o radu. Posebni uvjeti se propisuju propisima, što se u prvom redu odnosi na profesije koje su važne za društvo (liječnici, odvjetnici, veterinari, arhitekti, nastavnici i sl.). 
Ako su propisom, kolektivni ugovor ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu, takav ugovor o radu može sklopiti samo osoba koja ispunjava te posebne uvjete. U slučaju da poslodavac sklopi ugovor o radu s osobom koja ne ispunjava posebne uvjete, čini prekršaj iz čl. 228. st. 1. t. 2. Zakona o radu. Poslodavac čini prekršaj čak i ako radnik ne ispunjava samo one uvjete koje je poslodavac sam odredio svojim pravilnikom, a koji nisu nikakvi uvjeti iz zakona ili drugog propisa. Kako se tu ne radi o nikakvoj zaštiti javnopravnih interesa, mislimo da bi to trebalo ukloniti iz prekršajne odgovornosti. 

Summary:
The conditions required for the conclusion of employment contracts can be defined as general and special, whereby it should be noted that there is no existing law that uses the term "general conditions" but only speaks of special conditions for the conclusion of employment contracts.
Speaking of a general conditions, we can only take into account years of life because a person under the 15 years old can´t be employed. Special conditions are prescribed by regulations which primarily refers to professions that are important to society (doctors, lawyers, veterinarians, architects, teachers, etc.).

Ključne riječi: sklapanje ugovora o radu, državljanstvo, dob, stranci

Krešimir Rožman, mag. iur.

Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 1/2020

UDK: 349.22

U članku se obrađuje ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada, tj. radu od kuće, koji je način rada sada u doba epidemije u masovnoj uporabi.  Autor analizira koji su uopće praktične uvjeti da bi se rad mogao obavljati od kuće, te sva pravna pitanja u vezi toga ugovora odnosno sve podatke koje treba sadržavati takav ugovor. Posebno se obrađuju uvjeti rada u pogledu organizacije radnog vremena te način sklapanja takvog ugovora o radu koji u pravilu u praksi nisu bili sklapani pisanim putem.

Sažetak:

Rad na izdvojenom mjestu rada u ovo vrijeme epidemije postao je pravilo za sve one poslove koji su podobni da se mogu obavljati na taj način. Zakon o radu predviđa da se za takav rad sklapa posebni ugovor o radu – za rad na izdvojenom mjestu rada koji mora, uz podatke koje imaju svi ostali ugovori o radu, sadržavati i dodatne podatke. Međutim, u praksi u postojećoj situaciji većina ugovora o radu za rad na izdvojenom mjestu rada nije uopće sklopljena pisanim putem niti naravno u ugovor o radu uključeni nužni podaci takvog ugovora o radu. Rad kod kuće se obavljao najčešće na temelju jednostavnog naloga poslodavca koji su radnici prihvatili, čime su ugovori sklopljeni usmenim putem ili konkludentnim radnjama. No, da bi se poštovao Zakon o radu, poslodavci su dužni dostaviti pisanu potvrdu radnicima o sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom mjestu rada, odnosno sklopiti takav pisani ugovor o radu.

Summary:
Working in a separate place of work at the current time of the global epidemic has become usual for all those jobs that are appropriate to be carried out in this manner. The Labour Act stipulates a special obligation - conclusion of a  employment contract for work at a separate workplace, which must contain some additional content in comparison to other employment contracts.

Ključne riječi: ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada, rad od kuće, raspored radnog vremena, javljanje poslodavcu, sklapanje ugovora o radu, konkludentne radnje

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 4/2020

Autor u članku obrađuje mogućnosti i načine promjene ugovora o radu. Posebno analizira mogućnost promjene ugovora o radu temeljem supsidijarne primjene propisa obveznog prava, tj. promjenom ugovora o radu putem suglasnošću volja izraženih na drugi način (konkludentnim radnjama). Također obrađuje česte načine promjene ugovora o radu odnosno pokušaja promjene koji nemaju temelja u zakonu, kao što je „raspoređivanje na druge poslove“, „imenovanje“ i „razrješenje“. 

Sažetak:
Radni odnosi su ugovorni odnosi (osim kod državnih službenika) pa se ugovori o radu sklapaju i mijenjaju suglasnošću volja obje ugovorne strane. Dakle, jedna ugovorna strana nema pravo samostalno i jednostrano izmijeniti ugovor o radu. Prema tome, poslodavac nema ovlasti jednostrano radniku naložiti da radi poslove koji nisu ugovoreni, umanjiti plaću, odrediti drugo mjesto u kojem radnik radi i dr. U tome smislu poslodavac nema pravo jednostrano izmijeniti ništa iz ugovora o radu, što znači da se ugovor o radu može izmijeniti samo ako to prihvate obje ugovorne strane, neovisno o načinu kako se ta suglasnost volja izrazi (pisanim putem, usmenim putem, konkludentnim radnjama). 

Summary:

Employment relations are contractual relations (except for state servants), so employment contracts are concluded and changed by the consent of the will of both parties. Therefore, one contracting party has no right to amend the employment contract independently and one-sidedly. Therefore, the employer does not have the authority to one-sidedly order the employee to do jobs that are not contracted, to reduce salary, to determine another place where the employee works, etc. In this sense, the employer has no right to one-sidedly change anything from the employment contract, which means that the employment contract may be amended only if accepted by both parties, regardless of the manner in which that consent is expressed.

Ključne riječi: promjena ugovora o radu, sporazum, aneks ugovora o radu, suglasnost volja, konkludentne radnje 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 07-08/2020

UDK: 331.101.3

U članku se, kroz brojne primjere iz hrvatske sudske prakse, analiziraju uvjeti i mogućnosti privremenog premještaja radnika na drugo radno mjesto, odnosno na drugo mjesto rada.

Sažetak:

Dopuštenost privremenog premještaja radnika u privatnom sektoru u pravilu nije uređena Zakonom o radu (osim za privremeni premještaj pojedinih zaštićenih kategorija radnika), već ovisi o sadržaju ugovora o radu, o prirodi tog premještaja te posebno o razdoblju trajanja premještaja. Dakle, je li privremeni premještaj na drugo radno mjesto ili na drugo mjesto rada dopušten, procjenjuje se od slučaja do slučaja ovisno o odredbama ugovora o radu.

Summary:

The admissibility of temporary relocation of workers in the private sector is not regulated by the Labour Act (except for temporary relocation of certain protected categories of workers), but depends on the content of the employment contract, the nature of the relocation and its duration. Thus, whether a temporary transfer to another job or to another workplace is permitted should be assessed on a case-by-case basis depending on the provisions of the employment contract.

Ključne riječi: privremeni premještaj radnika, izmjena ugovora o radu, zahtjev za zaštitu prava

Marina Gruban Jelečević, dipl. iur.; Zrinka Kirin, mag. iur.
Sindikat zaposlenih u poljoprivredi, prehrambenoj i duhanskoj industriji i vodoprivredi Hrvatske

RADNO PRAVO 07-08/2020

UDK: 331.108

Privremeno slabljenje poslovne aktivnosti određenih poslodavaca zbog nastupajuće gospodarske krize prouzrokovane epidemijom zarazne bolesti i dosad nedoživljenom kriznom situacijom, razvidno ukazuju na potrebu kreiranja kriznog radnog zakonodavstva, pri čemu se pozitivna strana iskustva vezana uz skraćivanje radnog vremena ukazuju kao nit vodilja za reguliranje ključnih determinanti na strani poslodavca i predstavnika radnika.

Sažetak:

Njemačko zakonodavstvo i praksa u pogledu uređenja instituta Kurzarbeit trebaju nam biti uzor za normiranje radno pravnog instituta rada sa skraćenim radnim vremenom u okolnostima gospodarske krize zbog pada poslovne aktivnosti, po svim ključnim odrednicama i praktičnim pitanjima implementacije u sustav radnog prava.

Komparativnom analizom najvažnijih pojmova, autor prikazuje glavne i presudne odlike te sadržaj ustanove skraćivanja radnog vremena, kao mjere nastojanja javne vlasti da novčanom potporom poslodavcima onemogući rast nezaposlenosti u životnim uvjetima gospodarske krize, zbog nedostatka posla za određeno vrijeme.

Zaključno se ukazuje na objektivnu potrebu kreiranja kriznog radnog zakonodavstva, konkretnu i efikasnu provedbu propisa o radu poslodavaca sa skraćenim radnim vremenom i uzročno-posljedičnom djelovanju budućeg normativnog okvira na prava radnika.

Summary:

German legislation and practice regarding the organization of the Kurzarbeit institute should be a model to standardize the labor law institute of part-time work, according to all key determinants and practical issues of implementation the institute in the world of work.

By comparative analysis of the most important concepts, the author presents main and crucial features and content of the institution of reducing working hours, as a measure of public authorities' efforts to prevent the growth of unemployment in the economic crisis, due to temporary lack of business.

In conclusion, the objective need to create crisis labor legislation, concrete and efficient implementation of regulations on the work of part-time employers and the cause-and-effect effect of the future normative framework on workers' rights is pointed out.

Ključne riječi: skraćeno radno vrijeme, radničko vijeće, privremeni gubitak posla, ugovaranje, potpora

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 09/2020

UDK: 331.31

U članku se obrađuje pripravnost kao poseban oblik obveze proizašle iz ugovora o radu ili kolektivnog ugovora, a koja nije radno vrijeme. Detaljno se analizira pripravnost kako je definira Zakon o radu, ali i Zakon o zdravstvenoj zaštiti. Daje se prikaz sudske prakse Suda Europske unije koji je presudio da se pod određenim okolnostima pripravnost treba smatrati radnim vremenom. Isto tako analiziraju se i razrađuju pitanja u vezi naknade za pripravnost. 

Sažetak:
Pripravnost je vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Pripravnost se ne smatra radnim vremenom, međutim, vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.
Pri tome, vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Bez ugovorenih uvjeta (naknade i vremena) radnik nije obvezan biti pripravan, pri čemu se isto ne može odrediti pravilnikom o radu.
Odredbe Zakona o radu o pripravnosti prema kojima pripravnost nikada nije radno vrijeme bez obzira na okolnosti pod kojima se pripravnost obavlja, više ne korespondiraju s najnovijom praksom Suda Europske unije, koji je već presudio da ako se radnik poslodavcu mora javiti u iznimno kratkom vremenu, zbog čega mu je onemogućeno raspolaganje slobodnim vremenom dakle odmorom, pripravnost („pasivno dežurstvo“) će se smatrati radnim vremenom.    
U tome smislu trebat će se korigirati i hrvatska sudska praksa, ali i propisi tj. određivanje pripravnosti u zakonu.  

Summary:

Standby is the time in which the employee is ready to respond to the employer's call to perform work if such a need arises, where the employee is not at the place where his work is performed or at another place specified by the employer. Standby is not considered as working time, however, the time a worker spends performing work at the invitation of the employer is considered working time, regardless of whether he performs it in a place chosen by the employer or in a place chosen by the worker. Standby and its compensation should be regulated by an employment contract or a collective agreement. Without the agreed conditions (regarding compensation and time), the employee is not obliged to be on standby, and the same cannot be determined by the work regulations.

Ključne riječi: pripravnost, radno vrijeme, dežustvo, rad po pozivu, Sud EU, naknada za pripravnost

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 6/2021

UDK: 349.2: 331.31

U članku se daje detaljan prikaz nove zakonske regulative ugovora o radu na određeno vrijeme, propisane Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22). Obrađuju se uvjeti za ugovore o radu na određeno vrijeme sukladno novom članku 12. Zakona o radu, te prijelazne odredbe koje reguliraju situaciju u vezi ranije sklopljenih ugovora o radu na određeno vrijeme. 

Sažetak:

Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme znatno se ograničava u odnosu na prijašnje zakonsko rješenje. Tako za svaki ugovor o radu na određeno vrijeme, uključujući i prvi, mora postojati opravdani razlog, a svi uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme zajedno mogu trajati najviše tri godine i može se sklopiti samo do tri ugovora o radu na određeno vrijeme, neovisno ako ukupno traju kraće od tri godine. Uvodi se i da se jedinstvenim uzastopnim ugovorima o radu na određeno vrijeme smatraju svi ugovori o radu sklopljeni kod poslodavaca koji su povezano društvo prema propisima o trgovačkim društvima, ili povezano društvo i povezane osobe prema poreznim propisima.

Summary:
According to the Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22), the conclusion of fixed-term employment contracts is significantly restricted compared to the previous legal solution. Thus, for each fixed-term employment contract, including the first one, there must be a justified reason, and all consecutive fixed-term employment contracts together can last a maximum of three years, and only up to three fixed-term employment contracts can be concluded, regardless of whether they last less than three years in total.

Ključne riječi: Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, ugovor o radu na određeno vrijeme, uzastopni ugovori o radu, povezana društva i povezane osobe, prijelazne odredbe 

Krešimir Rožman, mag. iur.
glavni urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 1/2023

UDK: 331.106.27: 349.2

U članku se nudi prikaz i obrazloženje obveznog sadržaja ugovora o radu, koji je Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) u odnosu na raniji tekst Zakona o radu, dosta promijenjen odnosno proširen. 

Sažetak: 
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) u priličnoj mjeri promijenjen je članak 15. u odnosu na raniji sadržaj kakav je bio u Zakonu o radu (Narodne novine 93/14, 127/17, 98/19). Dodani su neki novi obvezni podaci koji se moraju staviti u ugovor o radu, a neki postojeći podaci su prošireni ili izmijenjeni. 

Summary:
The Act on Amendments to the Labor Act (Official Gazette 151/22) substantially changed Article 15 in relation to its earlier content as it was in the Labor Act (Official Gazette 93/14, 127/17, 98/19). Some new mandatory information that must be included in the employment contract has been added, and some existing information has been expanded or modified.

Ključne riječi: sadržaj ugovora o radu, obvezni sadržaj, podaci

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 2/2023

UDK: 331.106.27: 349.2

Članak obrađuje ugovor o radu za stalne sezonske poslove prema Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22), kojim je uvedena mogućnost takvog ugovora o radu i na određeno vrijeme i na neodređeno vrijeme. 

Sažetak: 
Poslodavac koji posluje sezonski može s radnikom sklopiti posebni ugovor o radu za stalne sezonske poslove, koji može biti na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme.  Ako se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, može se ugovoriti da radnik izvan sezone nije u obvezi obavljati ugovorene poslove, a poslodavac nije u obvezi isplate plaće, ali poslodavac plaća doprinose i radnika ne odjavljuje. Druga je mogućnost da ga izvan sezone odjavi u kojem slučaju radniku radni odnos miruje i može se zaposliti drugdje. Ako se ugovor o radu sklapa za određeno vrijeme, poslodavac je izvan sezone obveznik plaćanja doprinosa za produženo mirovinsko osiguranje, osim ako se na prijedlog radnika ne sporazumije drukčije, te iduće sezone radniku ponudi isti ugovor o radu.

Summary:
An employer who operates seasonally can enter into a special employment contract with an employee for permanent seasonal jobs, which can be for a fixed or indefinite period. If the employment contract is concluded for an indefinite period, it can be agreed that the worker is not obliged to perform the contracted work in the off-season, and the employer is not obliged to pay the salary, but the employer pays contributions and does not deregister the worker. Another option is to deregister worker during the off-season, in which case the worker's employment is suspended and he/she can be employed elsewhere.

Ključne riječi: sezonski poslovi, ugovor o radu na određeno vrijeme, ugovor o radu na neodređeno vrijeme, mirovanje radnog odnosa, zdravstveno osiguranje 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“

RADNO PRAVO 3/2023

UDK:  329.24. 004

Katastrofe i druge neočekivane okolnosti kojima sve češće svjedočimo neumitno se direktno reflektiraju na radne odnose, uključujući i svojevrsno retroaktivno djelovanje, kada pogađaju postojeće radne odnose i izravno uvjetuju formalne ili manje formalne izmjene važećih ugovora o radu.

Sažetak:
Zaštita „viših interesa“ poput zdravlja ljudi reflektira se i obilježava suvremene radne odnose, a zakonodavce, kao uvjetno rečeno umješače u privatni odnos između poslodavca i radnika, primorava na zakonodavne aktivnosti koje u izdvojenim situacijama sliče na eskapade.
Prešutne izmjene ugovora o radu „za prvu ruku“ kroz dogovor (sporazum) poslodavca i radnika u slučaju nenadanih okolnosti koje zahtijevaju promjenu mjesta rada i prelazak na rad gdje radnik nije neprestano pod neposrednom kontrolom poslodavca, uz naknadno osnaženje postignutog dogovora formalnom izmjenom ugovora o radu, zamišljene su kao rješenje problema nastalog pojavom novog korona virusa, kada se radnike slalo na rad od kuće potpuno neselektivno i bez korekcije postojećih ugovora o radu.
U radu se prikazuju ključni elementi novo kreiranog instituta hrvatskog radnog zakonodavstva, s posebnom pažnjom argumentiranog pojašnjenja zašto dogovor, a ne sporazum, da je dogovor zapravo ugovor, da se ništa bitno neće promijeniti istekom trideset dana od postizanja dogovora ili prešutne promjene postojećih ugovora o radu.
Zaključno se ukazuje da su prikazanim zakonskim rješenjem izdvojenog segmenta rada na izdvojenom mjestu rada zadovoljeni interesi tri strane: javne vlasti koja propisom zakonske snage regulira pojavu izvanredne situacije što ugrožava stanovite važne društvene vrijednosti, poslodavca kojemu je pružena šansa da zadrži dosegnutu razinu poslovanja i produktivnosti u nenadanim okolnostima te radnika, koji ima mogućnost da zadrži radno mjesto, ukoliko za to ima i pokaže interes u danim okolnostima.

Summary:
The protection of “higher interests” such as public health reflects and characterizes contemporary labor relations, and legislators, as conditionally speaking meddlers in the private relationship between employer and employee, are forced to legislative activities that in isolated situations resemble escapades.
Tacit changes to the employment contract “for the first time” through an agreement (agreement) between the employer and the employee in case of unexpected circumstances that require a change of place of work and transfer to work where the employee is not constantly under the direct control of the employer, with subsequent strengthening of the agreement reached by a formal change to the employment contract , were conceived as a solution to the problem caused by the emergence of the new corona virus, when workers were sent to work from home completely indiscriminately and without correction of existing employment contracts.
The paper presents the key elements of the newly created institute of Croatian labor legislation, with special attention to the reasoned explanation of why the agreement is not an agreement, that the agreement is actually a contract, that nothing important will change after thirty days since agreement was reached or tacit changes to existing work contracts.
In conclusion, author indicated that the presented legal solution of the segregated segment of work at the segregated workplace satisfies the interests of three parties: the state, which regulates the occurrence of an emergency situation that endangers certain important social values, the employer who is given the chance to maintain the achieved level of business and productivity in unexpected circumstances and the worker, who has the possibility to keep his job, if he has an interest in it in the given circumstances.

Ključne riječi: izdvojeno mjesto rada, dogovor, sporazum poslodavca i radnika, izvanredne okolnosti, izmjene ugovora o radu

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.106.2

U članku autor detaljno obrađuje ugovor o dodatnom radu kako je reguliran Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22).

Sažetak: 
Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 151/22) u vezi dodatnog rada došlo je do bitnih promjena. Kao prvo, dodatni rad radnika regulira se neusporedivo opširnije nego ranije, s tri članka (18.a, 18.b i 18.c) umjesto s dosadašnjim samo jednim stavkom (raniji stavak 3. članka 61.). 
Osim toga, daju se bitno veće mogućnosti takvog rada, kako u pogledu trajanja toga rada, odnosno radnog vremena tako i u pravu radnika da sklopi takav ugovor. Dakle, radnici dobivaju bitno veću slobodu u sklapanju ugovora o radu o dodatnom radu jer više poslodavac ne daje suglasnost za takav ugovor o radu.  
Ugovor o dodatnom radu može se sklopiti na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme. Ako se sklapa na određeno vrijeme ne primijenjuju se nikakva ograničenja koja se tiču ugovora o radu na određeno vrijeme iz članka 12. Zakona o radu. 
Ugovor o radu može se sklopiti na 8 sati tjedno, te više nema ranijeg ograničenja od ukupno 180 sati godišnje, što znači da se stalno može raditi  po 8 sati tjedno.   

Summary:
The Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 151/22) introduced significant changes regarding additional work. First of all, the additional work of workers is regulated incomparably more extensively than before, with three articles (18.a, 18.b and 18.c). In addition, there are significantly greater opportunities for such work, both in terms of the duration of that work, and the right of the worker to enter into such a contract. Thus, workers gain significantly greater freedom in concluding an employment contract on additional work, because the employer no longer gives consent for such an employment contract. The contract on additional work can be concluded for a fixed period or for an indefinite period. If it is concluded for a fixed period of time, no restrictions regarding fixed-term employment contracts from Article 12 of the Labour Act apply. An employment contract can be concluded for 8 hours a week, and there is no longer a previous limit of a total of 180 hours a year, which means that workers can work 8 hours a week all the time.

Ključne riječi: ugovor o dodatnom radu, matični poslodavac, drugi poslodavac, uvjeti rada, određeno vrijeme i neodređeno vrijeme 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“ 

RADNO PRAVO 4/2023

UDK: 331.106

Vrijeme provjeravanja radnih kvaliteta novo zaposlenog radnika uz istovremeno nastojanje istog radnika da se privikne na poslodavca i zahtjeve novog radnog mjesta obilježeno je stanovitim ograničenjima i zabranama za poslodavca od trenutka postignutog sporazuma o sklapanju ugovora o radu pod odgodnim uvjetom zadovoljavanja na probnom radu.

Sažetak:
Prilikom posljednje redakcije instituta probnog rada u okviru hrvatskog radnog zakonodavstva dotjerane su i norme što uređuju ključne elemente početnog provjeravanja i odmjeravanja odnosa snaga između poslodavca i radnika prilikom kreiranja međusobnog ugovornog odnosa.
Osmišljen kao pravo poslodavca probni rad sve više postaje koloplet njegovih obveza u okviru kojih mora voditi računa o pravima radnika i zakonskim ograničenjima, odnosno zabranama, kako bi izbjegao potencijalne prekršajne sankcije u slučaju da se ogriješio o zakonske norme. Jedina objektivna prednost je otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu, zbog kraćeg otkaznog roka, izostanka obveze detaljnog obrazlaganja temelja za otkaz i sada jasno definiranog roka u kojemu je moguće izjaviti odluku o otkazu radniku.
U radu su istaknuta sva ograničenja što se tiče probnog rada i određene zabrane koje utječu na formiranje odluke o ugovaranju probnog rada te provedbe instituta u život, inicijalno s ciljem zaštite stanovitih prava poslodavca, premda u konačnici u značajnoj mjeri usmjerenih ka proklamiranoj zaštiti radničkih prava.
Zaključno se ukazuje  kako institut probnog rada u cjelini sadrži brojne specifičnosti, da su s aspekta nomotehnike posljednjom novelom zakonskog teksta precizirani stanoviti detalji, omogućeno produžavanje probnog rada uz zadržavanje zabrane maksimalnog trajanja, naglašena potreba sporazumom poslodavca s radnikom oko ključnih elemenata i istaknuta zabrana opetovanog sklapanja s klauzulom probnog rada, izričito u slučaju sklapanja ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.

Summary:

During the last redaction of the institute of contracted trial work within the Croatian labor legislation framework, the norms regulating the key elements of the initial verification and assessment of the balance of power between the employer and the employee during the creation of a mutual contractual relationship were refined.
Conceived as an employer's right, trial work is increasingly becoming a set of his obligations within which he must take into account the rights of workers and legal restrictions, i.e. prohibitions, in order to avoid potential misdemeanor sanctions if he violates legal norms. The only objective advantage is employment termination due to dissatisfaction with worker during probationary period, shorter notice period, the absence of the obligation to provide a detailed explanation of the grounds for dismissal, and the now clearly defined deadline in which it is possible to announce the decision to dismiss the employee.
The paper highlights all the limitations regarding probationary work and certain prohibitions that affect the formation of the decision on contracting probationary work and the implementation of the institute, initially with the aim of protecting certain rights of the employer, although ultimately to a significant extent directed towards the proclaimed protection of workers' rights.
In conclusion, it is indicated that the institute of contracted trial work contains numerous specificities, that from the aspect of nomotechnics, the latest amendment to the legal text specified certain details, made it possible to extend the probationary period while retaining the prohibition of the maximum duration, emphasized the need for an agreement between the employer and the employee regarding key elements and highlighted prohibition of repeated contracts with a trial work clause, specifically in the case of entering into new contract under modified conditions.

Ključne riječi: probni rad, dogovor, sporazum, mogućnost produžavanja, trajanje, razmjernost

dr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
općinski državni odvjetnik u Općinskom državnom odvjetništvu u Virovitici

RADNO PRAVO 9/2023

UDK: 331.106.2

SAŽETAK

U domaćoj poslovnoj praksi u pravilu se s članovima uprave sklapanju ugovori u kojima su sadržane radno-zaštitne odredbe svojstvene ugovorima o radu. U domaćoj sudskoj praksi često ih se kvalificira kao ugovore koji imaju mješovitu (radno-pravnu i obvezno-pravnu) pravnu prirodu. Zbog navedenog, u tekstu se analizira zašto nije prikladna kvalifikacija tih ugovora kao ugovora o radu odnosno kao ugovora koji imaju mješovitu pravnu prirodu.

Ključne riječi: menadžerski ugovor, ugovor o radu, radno pravo, obvezno pravo

Radno PRAVO 11/2011

U ovom stručnom radu autor obrađuje ugovor o radu za dodatnih do osam sati rada s drugim poslodavcem, koja mogućnost je uvedena Zakonom o radu (Narodne novine 93/14), člancima 61. st. 3. i 62. st. 3. Autor daje prikaz ovog pravnog instituta, pokušavajući odgovoriti i na brojne pitanja koja nisu izravno riješena spomenutim zakonskim odredbama. Također daje primjer mogućeg ugovora o radu za dodatnih osam sati rada.

Sažetak:
Zakonom o radu (Narodne novine 93/14) je kao potpuna novina uvedena mogućnost da radnik koji radi u punom radnom vremenu, i to kod jednog poslodavca (članak 61.), ili zajedno kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu koja zajedno čine puno radno vrijeme (članak 62.), može sklopiti dodatni ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje. Uvjet za to je da poslodavac, odnosno poslodavci ako radnik radi s više ugovora o radu na nepuno radno vrijeme koje ukupno čini puno radno vrijeme, a s kojim poslodavcem odnosno poslodavcima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad daju pisanu suglasnost.
Radi se o dobrom praktičnom rješenju za radnike i poslodavce, kojim se svim radnicima omogućava dodatni rad, što je do sada posebnim zakonima bilo omogućeno samo za pojedine kategorije radnika (npr. zdravstvene radnike, za znanstvenike, za osobe u znanstveno-nastavnom zvanju).
Međutim, kod toga je zakonodavac, kao nažalost i u svim novim rješenjima iz Zakona o radu, nedostatno regulirao ovaj pravni institut (npr. pitanje dnevnog i tjednog odmora, godišnjeg odmora, načina prestanka toga ugovora o radu u nekim specifičnim situacijama npr. kod spajanja poslodavaca, povlačenje suglasnosti i dr.).

Ključne riječi: ugovor o radu za dodatnih do osam sati rada, poslodavac, osam sati tjedno, sto osamdeset sati godišnje, suglasnost poslodavca

Summary:
The Labour Act (Official gazette No 93/14) introduced as a complete novelty the possibility that a worker who works on full time, with one employer (Article 61), or together with more employers on part time which together make full time (Article 62), may conclude the additional employment contract with another employer in the maximum duration of 8 hours a week, i.e. up to 180 hours a year. The condition for that is that the employer, i.e. employers if the worker works with more employment contracts on part time basis which together make full time, and with whom the worker has already signed the employment contract, gives a worker a written consent for such work.
This is a good practical solution for both workers and employers, which enables all workers additional work, which so far has been allowed – based on special laws – only to certain categories of workers (e.g. health care workers, scientists, persons in scientific education).
However, as unfortunately in case of all the new solutions in the Labour Act, the legislator has insufficiently regulated this legal institute (for example, the issue of daily and weekly rest, annual leave, the manner of termination of employment contract in certain specific situations such as mergers of employers, withdrawal of consent, etc.).

Krešimir Rožman, dipl.iur.
Urednik „Radnog prava""

Radno pravo 10/2014

UDK: 349.235

Zakon o radu posebno uređuje problematiku izuma i tehničkih unapređenja stvorenih u radnom odnosu odnosno u svezi s radnim odnosom. Također, posebnim zakonima uređuju se i druga prava intelektualnog vlasništva stvorena u okviru obveza iz radnog odnosa. To je obrađeno u tekstu iznoseći argumentaciju za svaku od mogućih situacija u kojima se mogu naći radnik – izumitelj ili autor i poslodavac, u svezi s intelektualnim tvorevinama.

SAŽETAK

Zakon o radu iz 2009. godine posebnu pozornost posvećuje pitanjima odnosa koji nastaju između poslodavaca i radnika kada određena intelektualna tvorevina nastane u okviru radnog odnosa radnika, odnosno u svezi s izvršavanjem radnih obveza radnika sukladno opisu radnog mjesta na kojem je zaposlen. Zakon o radu razlikuje pravne situacije ovisno o tome radi li se o tehničkom unapređenju ili o izumu, odnosno o izumu ostvarenom na radu ili u svezi s radom ili u svezi s djelatnošću poslodavca. Osim Zakona o radu treba konzultirati posebne zakonodavstvo prava intelektualnog vlasništva, posebice Zakon o autorskom pravu i srodnim pravima, koji regulira pitanja u svezi s autorskim djelima stvorenim u radnom odnosu kod poslodavca.

Ključne riječi: intelektualne tvorevine, izum, autorsko djelo, radni odnos

Radno pravo 09/2011

UDK 349.2:347.77

DRAGAN ZLATOVIĆ

VELEUČILIŠTE U ŠIBENIKU

U članku autor obrađuje neka pitanja u vezi posebnih uvjeta za sklapanje ugovora o radu, propisanih člankom 21. Zakona o radu

 
Sažetak:
Odredbom članka 21. Zakona o radu propisano je ograničenje prilikom sklapanja ugovora o radu na način da ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, poslodavac s radnikom može sklopiti ugovor o radu samo ako radnik udovoljava tim uvjetima. Protivno predstavlja prekršaj poslodavca, a može dovesti do otkaza ugovora o radu, pa čak i njegove ništetnosti.

Ključne riječi: posebni uvjeti za sklapanje ugovora o radu, zakonski uvjeti, uvjeti određeni pravilnikom o radu

Summary:

Article 21 of the Labour Act stipulates a limitation in case of conclusion of the employment contract in a way that if law, other regulation, collective agreement or company rules prescribe certain special conditions for the establishment of the employment relationship, employer may conclude employment contract with worker only if worker meets the prescribed conditions. Actions contrary to this would present a violation by the employer, and could lead to termination of the employment contract, and even its nullity. 

Krešimir Rožman

Radno pravo 02/2014

UDK 349.22

RAZLIKOVANJE UGOVORA O RADU I UGOVORA O DJELU TE AUTONOMIJA UGOVORNIH STRANA PRAVNOG ODNOSA U IZBORU IZMEĐU NJIH

DR. SC. VIKTOR GOTOVAC

PRAVNI FAKULTET U ZAGREBU

U radu se prikazuje razlikovanje ugovor o radu, ugovora o djelu, ugovora o nalogu i ugovora o djelu redovitog studenta kao najčešćih pravnih odnosa u kojima se obavlja činidba rada te se određuje granica autonomije ugovornih strana da vlastitom voljom izabiru između ovih pravnih odnosa za obavljanje činidbe rada.

SAŽETAK

U ovom radu autor daje prikaz glavnih odrednica radnog odnosa, odnosno, njegovih bitnih elemenata, te specifičnih obilježja obavljanja činidbe rada u radnom odnosu. Na taj će način najjasnije biti izraženo razlikovanje u odnosu na ostale pravne odnose obavljanja činidbe rada, prikazane kroz druge ugovorne odnose s činidbom rada – ugovor o djelu, ugovor o nalogu i ugovor o djelu redovitog studenta. Objektivizacijom ovog razlikovanja odrediti će se granica autonomije ugovornih strana da vlastitom voljom izabiru između pravnih odnosa za obavljanje činidbe rada.

Ključne riječi: ugovor o radu, ugovor o djelu, autonomija ugovornih strana, činidba rada, Zakon o radu

Radno PRAVO 11/2011

Upućivanje radnika od strane poslodavca dio je specifične zdravstvene zaštite radnika, gdje poslodavac izvršavajući zakonsku obvezu traži od kandidata za zaposlenje ili već zaposlenog radnika da se podvrgne liječničkom pregledu u cilju utvrđivanja zdravstvene sposobnosti, opće ili posebne.

Sažetak

Radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti radnika za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti radnika na zdravstveni pregled, troškove kojega pregleda snosi sam poslodavac, slijedom čega se ukazuje da poslodavci imaju mogućnost, utemeljenu na zakonskoj ovlasti poslati radnike ili potencijalne radnike na liječnički pregled, ukoliko takav postupak ima za cilj utvrditi da li je odnosna osoba radno sposobna za obavljanje poslova određenog radnog mjesta na kojemu se planira zaposliti ili na kojemu već osobno obavlja prethodno preuzeti posao temeljem ugovora o radu.

Upućivanje na liječnički pregled propisima je predviđeno za pojedine kategorije radnika (npr. vozača, zaštitara), uz posebnosti kod zapošljavanja maloljetnih radnika te razgraničavanje poslova s posebnim uvjetima rada od onih koji to nisu. Zadiranje u privatnost radnika prilikom postupanja poslodavca u svezi upućivanja na liječnički pregled legitimna je, radniku je unaprijed poznato po kojoj osnovi i u koju svrhu biva uoućen na pregled, slijedom čega nema kršenja prava na privatnost radnika.

Ključne riječi: opća zdravstvena sposobnost, upućivanje na pregled, ovlast poslodavca

Summary

With a view of determining health work ability of workers for performing certain tasks, the employer may require a medical examination of a worker, the costs of which are covered by the employer, which indicates that the employers have a possibility, based on legal authority, to refer workers or potential workers to a medical examination, if such procedure aims at determining that the person in question has the work ability to perform the tasks of a job which he/she plans to take or of a job where he/she already performs previously undertaken tasks under the employment contract.

A medical examination has been regulated and determined for certain categories of workers (e.g. drivers, security guards), with specifics in employment of underage workers and demarcation of jobs with special working conditions from those which are not such. Invasion of a worker's privacy when an employer requires a medical examination is legitimate, worker is informed in advance of the basis and the purpose of the requirement of a medical examination, hence there is no violation of privacy rights of workers.

mr. sc. BRUNO MOSLAVAC

Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici

Radno pravo 5/2012

UDK 349.243

U ovom stručnom radu autor prikazuje razliku između ugovora o radu i ugovora o djelu, čije je razlikovanje iznimno bitno zbog odredbe članka 8. Zakona o rada, prema kojoj ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Također prikazuje odgovornost poslodavca.

Sažetak

 Ugovor o radu je ugovor iz područja radnog prava na temelju kojeg radnik za poslodavca radi nesamostalno, radi uvijek i isključivo osobno te po uputama i pod nadzorom poslodavca, u njegovo ime i za njegov račun stavljajući mu na raspolaganje svoju radnu snagu, u ugovorenom, propisanom ili od poslodavca određenom radnom vremenu, a poslodavac mu je za obavljeni rad dužan isplaćivati plaću. Nasuprot tomu kod ugovora o djelu se radi o čistom ugovoru građanskog (obveznog) prava na temelju kojega izvođač radi za naručitelja samostalno i neovisno o naručitelju djela, radi za drugoga ali ne u službi drugoga, radi za svoj račun i na svoj rizik, radi najčešće u korisnom, a ne u propisanom ili od naručitelja određenom radnom vremenu, pri čemu može raditi osobno ali i ne mora, odnosno može posao povjeriti i trećoj osobi budući da odgovara za djelo i dužan ga je napraviti tako da to odgovara vještini zanata jer odgovara za mane svoga djela po načelima građanskog, a ne radnog prava, a za posao (djelo) prima naknadu.

Ključne riječi: ugovor o radu, ugovor o djelu, odgovornost poslodavca u slučaju sklapanja prividnih ugovora.

Summary

An employment contract is a contract in the field of labour law on the basis of which a worker works independently from an employer, works always and exclusively individually and in line with instructions and under supervision of the employer, on his behalf and for his account, placing at his disposal his workforce, in the agreed, specified working time or one determined by the employer, and the employer is obliged to pay wages for the performed work. On the contrary, contract for service is a pure contract of the civil (mandatory) law on the basis of which a contractor works for an orderer autonomously and independently of the orderer of work, works for another but not in the service of another, works for his/her account and on his/her own risk, in a useful and not in prescribed working time or working time determined by the orderer, in doing which he/she may work individually, i.e. can entrust a task to a third person since he/she is responsible for the service and is obliged to perform it in a way that it corresponds to the skills of a trade, because he/she is responsible for the weaknesses of his work under the principles of civil and not labour law, and receives compensation for work (service).

Ilija Tadić
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

Radno pravo 01/2012
UDK 349.22

U članku autor obrađuje moguće oblike rada bez ugovora o radu koji su predviđeni posebnim propisima ili pak samim Zakonom o radu.

SAŽETAK:
Radni odnosi su ugovorni odnosi. Pri tome radni odnos ima prvenstvo u odnosu na drugi ugovor, pa ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.
Međutim, posebnim propisima propisan je niz ugovora koji po svojim karakteristikama u najvećem djelu odgovaraju ugovoru o radu, ali posebni propis omogućava da se obavljaju bez radnog odnosa.

Ključne riječi: ugovor o radu, rad bez ugovora o radu, stručno osposobljavanje za rad, rad studenata, rad učenika, rad člana uprave, trgovinsko zastupanje, ugovor o djelu u državnoj upravi, rad novinara, rad znastvenika i nastavnika, rad zdravstvenog osoblja, volontiranje, ugovor o poslovnoj suradnji, rad članova domaćinstva u obrtu.

Summary:
Labour relations are contractual relations. In this matter, labour relation has primacy over another contract; hence, if an employer signs a contract with a worker for performing work which with regard to the nature and type of work and the powers of employer has the features of work for which labour relation is established, it is considered that the employer has concluded labour relation with the worker, unless the employer proves the contrary.
However, special regulations stipulate a number of contracts which according to their characteristics largely qualify as an employment contract, but a special regulation enables that they are carried out without labour relation.

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 01/2012
UDK 349.22

U članku autor analizira obvezni  sadržaj ugovora o radu odnosno potvrde o sklopljenom ugovoru o radu. Posebno obrađuje uglavke koji se moraju ugovoriti i one za koje se može uputiti na primjenu drugih izvora prava. 

SAŽETAK:
Člankom 15. Zakona o radu propisan je obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu odnosno potvrde o sklopljenom ugovoru. Dakle, ugovor o radu ima propisan obvezan sadržaj, tj. podatke (uglavke) koji moraju biti ugovoreni, ali propust ugovaranja tih podataka ne utječe na valjanost samoga ugovora o radu, a poslodavac više ne čini niti prekršaj ako ih ne ugovori. Dio tih podataka mora se obvezno navesti u ugovoru o radu, a za druge se može uputiti na propis, kolektivni ugovor i pravilnik o radu.

Summary:
Article 15 of the Labour Act prescribes the mandatory content of a written labour contract or a written certificate on the conclusion of the labour contract. Thus, the employment contract has prescribed mandatory content, i.e. provisions (clauses) that must be contracted, but the failure for not contracting these provisions do not affect the validity of the contract itself, and the employer no longer makes any offense if provisions are not contracted. One part of these provisions must be mandatory prescribed in the employment contract, and the other provisions may make reference to regulations, collective agreements or employment rules.

Ključne riječi: ugovor o radu, potvrda o sklopljenom ugovoru o radu, obvezni sadržaj ugovora o radu, upućivanje na druge izvore prava

Krešimir Rožman, dipl. iur.
urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 3/2015

UDK: 349.22

Autori u članku analiziraju razlike između ugovora o radu i drugih ugovora koji isto tako imaju za činidbu rad, ali s njima ne nastaje radni odnos te za njih ne vrijede pravila radnog prava.

SAŽETAK:
U radu se analizira teorijski i praktični model ugovora o radu prema novom hrvatskom radnom zakonodavstvu, uključujući ugovore o radu na određeno vrijeme i ugovore o radu na neodređeno vrijeme. U radu se ukazuje na razlike između ugovora o radu i drugih ugovora s prestacijom rada, kao što su ugovor o volonterstvu, ugovor o radu učenika i studenata, menadžerski ugovor, ugovor o djelu, ugovor o stručnom osposobljavanju za rad i sl.

Summary:
The paper analyzes the theoretical and practical model of employment contracts according to new croatian labour law, including indeterminate-time (open-ended) employment contracts and fixed-term employment contracts as a typical contracts of labour law. Authors also examine distinction between employment contract and the other contracts with work action, for example volunteer contract, managerial contract, work of pupils and students, sevice contract, vocational training etc.

Ključne riječi: ugovor o radu, volonterstvo, menadžerski ugovor, stručno osposobljavanje

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

Ivan Malenica, mag. iur.,
pred., polaznik Doktorskog studija iz pravnih znanosti na Pravnom fakultetu u Zagrebu

RADNO PRAVO 3/2016

UDK: 331.106

U članku autor obrađuje ugovor o radu na određeno vrijeme koji je bitno izmijenjen Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu.

Sažetak:
Vjerojatno najbitnija promjena iz Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu, s vjerojatno najviše učinaka, izmjena je članka 10. Zakona koja regulira ugovor o radu na određeno vrijeme. Promjenom Zakona omogućeno je da prvi ugovor o radu budu sklopljen na određeno vrijeme koje nije ograničeno (na dvije, pet, deset godina itd.), s time da ako je sklopljen na dulje od tri godine ne može se ponovno sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme. Ako je prvi ugovor o radu sklopljen na kraće od tri godine mogu se do tri godine sklapati sljedeći ugovori na na određeno vrijeme, s time da drugi i daljni ugovori na određeno vrijeme moraju imati naveden objetkivan razlog. Međutim, ostaje ozbiljna dvojba da li prvi ugovor o radu na određeno vrijeme mora imati objektivan razlog zašto se sklapa na određeno vrijeme ili ne.

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, objektivan razlog, trajanje ugovora, prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, drugi i sljedeći ugovori o radu na određeno vrijeme

Summary:
Probably the most important amendment to the Labour Act contained in the Act on Amendments to the Labour Act, with probably the most effects, is the amendment to the Article 10 of the Act which regulates employment contract on fixed-term basis. The amendment to the Act allowed for the first employment contract to be concluded on unlimited fixed-term basis (for the period of two, five, ten years, etc.), however if it has been concluded on a period longer than three years, fixed-term employment contract may not be concluded again. If the first contract has been concluded for a period shorter than three years, subsequent contracts on fixed-term basis may be concluded up to three years, while the second and all the subsequent contracts have to contain an objective reason. Nevertheless, a serious doubt remains as to whether the first fixed-term employment contract needs to contain an objective reason for its conclusion on fixed-term basis.

Krešimir Rožman
Urednik „Radnog prava"
Radno pravo 9/2013

U nastavku, autor navodi izuzetke od načelne slobode slobodnog izbora zaposlenja odnosno zaposlenika, a koji se odnose na obvezu davanja prednosti određenim kategorijama kandidata pri zapošljavanju, na zabranu natjecanja radnika s poslodavcem, te na prava državnih dužnosnika po prestanku njihove dužnosti.

SAŽETAK:
Sloboda rada i pravo na rad temeljne su civilizacijske, ustavne i radnopravne kategorije koje načelno svakome pružaju mogućnost slobodnog izbora zaposlenja (na strani radnika) odnosno slobodnog izbora zaposlenika (na strani poslodavca). Međutim, u važećim pravnim propisima propisane su brojne iznimke koje ukazuju da apsolutne slobode u izboru zaposlenja odnosno zaposlenika nema, kako na strani radnika u pogledu pune slobode kod biranja zaposlenja, tako i na strani poslodavca u pogledu slobodnog izbora radnika.

Summary:
Freedom to work and the right to work are fundamental civilizational, constitutional and labour law categories which everyone offer possibility for the free choice of employment (on the side of workers) or for the free choice of employees (on the side of employer). However, the applicable law prescribed a number of exceptions, which indicate that absolute freedom in choosing employment or the employee does not exist, both in terms of employee´s freedom in choosing employment, or in terms of the employer´s freedom of choosing employees.

Ključne riječi: sloboda rada, prednosti pri zapošljavanju, zabrana natjecanja radnika s poslodavcem

Dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Viši predavač i pročelnik Upravnog studija Veleučilišta u Šibeniku

RADNO PRAVO 7-8/2016

UDK: 349.22

U članku autor obrađuje neka pitanja u vezi ugovora o radu. Analizira ugovorne odnose i formu ugovora o radu, vrste ugovora o radu, slobodu ugovoranja, primjenu za radnika najpovoljnijeg prava, obvezatnost ugovora o radu, prednost pri zapošljavanju kao vrstu ograničenja ugovorne slobode te podrednu primjenu propisa obveznog prava.

SAŽETAK:
Radni odnosi su ugovorni odnosi, osim kod državnim službenika. Radni odnos uvijek se zasniva sklapanjem ugovora o radu, iako to uvijek i ne mora biti u pisanom obliku, budući da pisani oblik nije nužna, konstitutivna forma ugovora o radu. Ugovor o radu ima propisan nužan sadržaj, čija odsutnost dovodi do prekršaja poslodavca.
Ugovorna sloboda ograničena je na ugovoranje prava koja su za radnika povoljnija od onih određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom, a u razlici više izvora prava (propisi, kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu) primijenjuje se ono što je za radnika najpovoljnije, ako drukčije nije izričito propisano.
Radni odnos ima prvenstvo, pa ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno.

Ključne riječi: ugovorni odnosi, ugovor o radu, primjenu za radnika najpovoljnijeg prava, obvezatnost ugovora o radu, prednost pri zapošljavanju, podredna primjenu propisa obveznog prava.

Summary:
Labour relations are contractual relations. In this matter, labour relation has primacy over another contract; hence, if an employer signs a contract with a worker for performing work which with regard to the nature and type of work and the powers of employer has the features of work for which labour relation is established, it is considered that the employer has concluded labour relation with the worker, unless the employer proves the contrary.
However, special regulations stipulate a number of contracts which according to their characteristics largely qualify as an employment contract, but a special regulation enables that they are carried out without labour relation.

Radno pravo 02/2013
Krešimir Rožman
Urednik Radnog prava
UDK 349.22

U članku autorica obrađuje institut prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Pri tome prikazuje rješenja iz ranijeg Zakona te važećeg Zakona o radu, čime daje prikaz evoluiranja ovoga instituta. Također donosi bogat prikaz sudske prakse.

Sažetak:

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu može se nastaviti i s osobom na strani poslodavca koja izvorno nije bila stranka ugovora o radu, odnosno može se dogoditi da osoba koja nije stranka ugovora o radu odgovara radniku za obveze iz radnog odnosa. Zakon o radu ovaj institut nastavljanja radnog odnosa s drugom osobom na strani poslodavca naziva prenošenjem ugovora o radu na novoga poslodavca. Smisao je instituta prijenosa ugovora o radu sačuvati kontinuitet radnog odnosa, a pri tome očuvati sva prava radnika po prenesenom ugovoru uz istovremeno postojanje zabrane otkazivanja ugovora zbog prijenosa. Našim zakonodavstvom normirano je kada može doći do prenošenja ugovora o radu na novoga poslodavca, koja prava zadržava radnik čiji je ugovor prenesen, koje su dužnosti poslodavca u slučaju prenošenja radnikovih ugovora. S druge strane, propisana je primjena kolektivnog ugovora koji se primjenjivao na radnike prije promjene poslodavca u trajanju od godine dana, dakle, kao što je to bio slučaj i do sada, dok je ukinut nastavak primjene sporazuma radničkog vijeća i poslodavca.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu, poslodavac, statusna promjena, pravni posao, poduzeće

Summary:

Labour relation established through employment contract may be continued with a person on the side of employer, who was originally not a party to the employment contract, i.e. it may happen that a person who is not a party to the employment contract is responsible to a worker for obligations arising from labour relation.

Under the Labour Code, this institute of continuing labour relations with the other person on the side of employer is called the transfer of employment contract to a new employer. The purport of the institute of transfer of employment contract is to preserve the continuity of labour relations, while preserving all the rights of workers in terms of transferred contract, with simultaneous prohibition of the termination of contract due to the transfer. National legislation regulates the issue of the time of transfer of employment contract to a new employer, which rights the worker whose contract has been transferred keeps, what are the duties of the employer in case of transfer of workers' contracts. On the other hand, the legislation stipulates the application of the collective agreement that was applied to workers prior to the change of employer for the period of one year, as was the case so far, while the continuation of the application of agreement of the works' council and employer was terminated.

Mr.sc. IRIS GOVIĆ

Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

UDK 349.2

Radno pravo 11/12

U članku autor obrađuje zaštitu poslovne tajne u radnim odnosima. Daje općeniti prikaz poslovne tajne i povjerljivih informacija te način određivanja poslovne tajne i obveze čuvanja u radnim odnosima kao i posljedice koje mogu proizići iz odavanja poslovne tajne. Prikazuje sudsku praksu iz toga područja.

Sažetak

Poslovnu tajnu predstavljaju podaci koji su kao poslovna tajna određeni zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese. Općim aktom se ne može odrediti da se svi podaci koji se odnose na poslovanje pravne osobe smatraju poslovnom tajnom niti se poslovnom tajnom mogu odrediti podaci čije priopćavanje nije razložno protivno interesima te pravne osobe. Poslovnom tajnom ne mogu se odrediti podaci koji su od značenja za poslovno povezivanje pravnih osoba niti podaci koji se odnose na zaštićeno tehničko unapređenje, otkriće ili pronalazak. Dakle, poslovna tajna je neobjavljena činjenica u svezi s poslovanjem preduzeća poznata samo određenom broju osoba i u svezi s kojom, prema izričitoj volji nadležnog organa pravne osobe ili prema okolnostima pod kojima je objavljena, postoji obaveza da ne bude priopćena osobama kojima inače nije poznata, odnosno dostupna po naravi posla. Primjeri poslovnih tajni obuhvaćaju formulare, uzorke, metode, programe, tehničke procese ili popise informacija koje jednom poslu daju prednost pred konkurentima.

Ključne riječi: poslovna tajna, povjerljive informacije, obveza čuvanja poslovne tajne, radni odnos

Summary

A trade secret are data which have been determined as trade secret by law, other regulation or a general act of a company, institution or other legal entity, and which are manufacturing secret, results of research or design work, and other information the disclosure of which to an unauthorized person could have harmful effects for its economic interests. General act cannot stipulate that all information pertaining to the business operation of a legal entity are considered trade secret nor the data can be defined as trade secret the disclosure of which is not reasonably contrary to the interests of that legal entity. Trade secret are not data which are important for establishing business links between legal entities nor data which relate to the protected technical improvement, discovery or invention. Thus, a trade secret is an undisclosed fact concerning the business operations of a company known only to a certain number of persons and with regard to which, in line with the express will of the competent body of the legal entity or circumstances under which it was disclosed, there is an obligation not to be disclosed to persons who are not otherwise aware of it, i.e. to whom it is not available by the nature of the job. Examples of trade secrets include forms, patterns, methods, programmes, technical processes, or lists of information that provide a competitive advantage to a business.

mr.sc.Dragan Zlatović, dipl.iur.

Viši predavač Veleučilišta u Šibeniku

UDK 349.2

Radno pravo 3/2012

U članku autor obrađuje obveznopravne elemente ugovora o radu. Posebno analizira odnos ugovora o radu prema ugovoru o djelu, te pitanje sklapanja ugovora o radu konkludentnim radnjama.

SAŽETAK
Iako je još s donošenjem Zakona o radu iz 1995.g., uvedena nova, obveznopravna koncepcija ugovora o radu, kao temeljnog akta kojim se uređuje međusobni odnos radnika i poslodavca, ni danas, 16 godina kasnije nisu razriješena sva sporna pitanja u vezi s tim institutom. U praksi to dovodi, ne samo do različite primjene ovog instituta od strane različitih sudova i drugih državnih tijela, već i do primjene koja potpuno odudara od smisla odredbi Zakona o radu kojima se uređuje sklapanje i sadržaj ugovora o radu. U nastavku ćemo pokušati prikazati neke od primjera koji su u praksi česti, a koji odudaraju od uobičajne primjene i općih propisa obveznog prava, a i primjene Zakona o radu.

Ključne riječi: ugovor o radu, obveznopravni elementi, sadržaj ugovora o radu, ugovor o djelu, konkludentne radnje

Summary
Although the adoption of the Labour Act in 1995 introduced a new, the obligations concept of the employment contract as a basic act that regulates mutual relationship between the worker and the employer, not even today, 16 years later have all the disputable issues been settled with regard to this institute. In practice this leads not only to different application of this instrument by various courts and other state bodies, but also to the application that is completely divergent from the meaning of the Labour Act provisions which regulate the conclusion and the content of the employment contract. The article goes on to indicate some of the more frequent examples in practice, and which are not along the lines of the common application and general regulations of the obligations law, and the application of the Labour Act.

Radno pravo 02/2013
Marijan Ruždjak
Odvjetnik
UDK 349.22

Autor obrađuje izume i tehnička unaprjeđenja radnika – izum ostvaren na radu i u vezi s radom, izum ostvaren u vezi s djelatnošću poslodavca te tehničko unaprjeđenje.

Sažetak:
Zakon o radu regulira prava vezana uz izume i tehnička unaprjeđenja radnika. Pri tome posebno regulira izum ostvaren na radu ili u vezi s radom koji pripada poslodavcu, izum u vezi s djelatnošću poslodavca u kojem slučaju poslodavac ima zakonsko pravo prvokupa, te tehničko unapređenje za koje u slučaju prihvata od strane poslodavca radnik ima pravo na nagradu.

Ključne riječi: izum ostvaren na radu ili u vezi s radnom, izum ostvaren u vezi s djelatnošću poslodavca, tehničko unaprjeđenje, pravo prvokupa

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini

Radno pravo 04/2014

UDK 331:001.894

U ovom stručnom radu autor daje prikaz outsourcinga kao načina poslovanja, obrazlaže mogući pravni okvir u kojem se pojavljuje outsourcing te daje osvrt na outsourcing u javnim službama, kojega upravo pokreće Vrhovni sud RH.

Sažetak:

Outsourcing – vanjsko obavljanje poslova je već niz godina u svijetu vrlo čest način obavljanja nekih poslovnih aktivnosti, a posljednih godina i sve češći u Hrvatskoj. Outsourcing nije poseban pravni institut niti je u tom smislu posebno zakonski reguliran pa se u pravilu provodi kroz dva načina – ustupanjem radnika, dakle putem agencije za privremeno zapošljavanje, ili povjeravanjem dijela poslova specijaliziranim tvrtkama.

Učinkovitost i isplativost outsourcinga ovisi o nizu činitelja koje svaki poslodavac treba sam prosuditi.

U javnim i državnim službama u Hrvatskoj, Vlada RH je krenula u outsourcing pomoćnih i pratećih poslova, te je sindikatima dostavila i prijedlog Sporazuma, kojim se nesporno kreće u outsourcing, ali uz potpuno nedefinirane i nepoznate elemente toga postupanja.

Nije vidljivo da li će outsourcing donijeti ikakve ušteda, a možda stvori dodatne troškove, a također se niti najmanje ne jamči povećanje efijksnosti, jer to uopće nije vidljivo kako. Nasuprotom tome, ovakav outsourcing iziskuje iznimno velike organizacijske aktivnosti i pravne postupke.

Ključne riječi: outsourcing, vanjsko ugovaranje, ustupanje radnika, agencija za privremeno zapošljavanje, izdvajanje službi

Summary:

Outsourcing – transferring tasks to an outside provider, has for a number of years globally been a very frequent manner of performing some business activities, and recently it has become increasingly common in Croatia as well. Outsourcing is not a special legal institute and in that sense it has not been specifically legally regulated so as a rule it is implemented in two ways – by hiring-out workers, i.e. through temporary work agencies, or by contracting out a part of activity to specialized companies.

The efficiency and profitability of outsourcing depends on a number of factors which are a matter of judgement of an individual employer.

In public and state services, the Government of the Republic of Croatia has started outsourcing of auxiliary and accompanying jobs, and submitted a draft agreement to trade unions, which beyond doubt starts outsourcing, but with totally undefined and unknown elements of such action.

It is not clear that outsourcing will bring any savings, and it may also create additional costs. There is also no guarantee of increased efficiency, because it is not evident at all. On the other hand, this kind of outsourcing demands extremely big organizational activities and legal procedures.

Velimir Ivanko
Saborski zastupnik u mirovini
Radno pravo br. 10/2013
UDK 65.014.1:35

Autorica iznosi promišljanja o novim zakonskim rješenjema za ugovore o radu, polazeći od potreba veće flekstibilnosti radnih odnosa, a osobito u razdoblju rasta nezaposlenosti.

SAŽETAK:
Uzevši u obzir sve argumente za i protiv uvođenja fleksibilnosti, smatram da je u ovom trenutku presudan argument za uvođenje fleksibilnijeg radnog zakonodavstva broj nezaposlenih na Zavodu za zapošljavanje koja iznosi skoro 350 000 nema tendencije pada.
Ukoliko ne otvorimo tržište rada sa fleksibilnijim načinima zapošljavanja brojka će i dalje ostati ista. S druge strane ne prodjenimo li mogućnosti unutarnje fleksibilizacije, brojka će i dalje rasti jer se poslodavac neće moći prilagoditi negativnim financijskim i ekonomskim pritiscima, te će i dalje otpuštati radnike umjesto da ih drugačije raspodjeli unutar kompanije.

Ključne riječi: ugovor o radu, fleksibilnost, fleksigurnost, jedinstveni ugovor o radu, agencija za privremeno zapošljavanje

Summary:
Having considered all the arguments for and against the introduction of flexibility, I think that at the moment the decisive argument for the introduction of a more flexible labour legislation is the number of the unemployed registered with the Croatian Employment Service, which currently amounts to almost 350,000, with no tendency of decrease.
If we do not open up the labour market with more flexible manners of employment, this number will still remain the same. On the other hand, if we do not change the possibility of internal flexibilization, this number will keep increasing because the employer will not be able to adapt to negative financial and economic pressures, and will continue dismissing workers instead of repositioning them differently within the company.

Radno pravo 02/2013
Nataša Novaković
Hrvatska udruga poslodavaca
UDK 349.22

U članku autor obrđuje statusne promjene i preoblikovanja trgovačkih društava, sukladno zakonu o trgovačkim društvima, te zaštitu zaposlenika u tim slučajevima.

Sažetak:
Prema Zakonu o trgovačkim društvima statusne promjene trgovačkih društava su: podjela, spajanje te pripajanje. Za slučaj tih statusnih promjena Zakon o radu predviđa da se ugovori o radu prenose na novog poslodavca.

Ključne riječi: promjene trgovačkih društava, podjela, spajanje, pripajanje, prenošenje ugovora o radu

Dr. sc. Dragan Zlatović
viši predavač Veleučilišta u Šibeniku

Radno pravo 04/2014

UDK 347.72

U tekstu se obrađuju propisi Europske unije, dobre prakse pojedinih država članica EU te hrvatska praksa i problemi vezani uz fleksibilno mjesto rada. S obzirom na sve veću informatizaciju i digitalizaciju koja, između ostalog, utječe i na tržište rada, potrebno je prilagoditi radna mjesta novim trendovima na zadovoljstvo i radnika i poslodavca.

SAŽETAK:
U radu autorica analizira propise i prakse vezane uz fleksibilna mjesta rada kako u Hrvatskoj tako i u Europskoj uniji. Posebno se osvrće na probleme u praksi kod izdvojenog mjesta rada te nemogućnosti implementacije povremenog rada od kuće bez provođenja komplicirane i skupe procedure predviđene za dugotrajan rad od kuće. Dok su socijalni partneri na razini EU prije gotovo petnaest godina potpisali Okvirni sporazum o radu na daljinu, Hrvatska do danas još nije implementirala u nacionalno zakonodavstvo većinu onoga što u Okvirnom sporazumu piše. No za EU i telework je već zastario koncept jer se bazira na stalnom radnom mjestu izvan ureda, a ono što sada radnici sve više traže je da rade sa bilo kojeg mjesta, da nemaju stalno mjesto rada, da budu tzv. nomadi.

Summary:
In this paper, the author analyzes the regulations and practices relating to flexible workplaces both in Croatia and in the European Union. In particular, an author comments on the practical problems at separate workplaces and the impossibility of implementing occasional work from home without conducting complicated and expensive procedures planned for long-term work at home. While the social partners on the EU level nearly fifteen years ago signed the Framework Agreement on Telework, yet Croatia has not implemented into its national law most of what is said in the Framework Agreement. But, for the EU telework is already outdated concept because it is based on permanent work outside the office, and now employees are increasingly looking to work from anywhere and not only from a fixed place, to be as „nomads"".

Ključne riječi: fleksibilnost, izdvojeno mjesto rada, telework, rad na daljinu, E-nomadi

Nataša Novaković, dipl. iur.
Hrvatska udruga poslodavaca

RADNO PRAVO 9/2016

UDK: 331.42

U članku autor iznosi razmišljanja o mogućim novim zakonskim rješenjima za ugovore o radu, ali u prvom redu polazeći od stajališta da su postojeći propisi dobra, razumna i kompromisna rješenja koja osiguravaju potrebnu efikasnost poslodavcima ali i nužnu sigurnost i zaštitu radnicima.

SAŽETAK:
Zakon o radu je kompromisni ovkir koji za cilj ima ograničenja zlouporabe pozicija sudionika ugovornog odnosa, te on ne smije biti osnovom ostvarenja interesa koji nisu vezani uz proces rada i ostvarenje prava interesa ugovornih strana.
U tome smislu smatramo kako postojeći zakonski okvir predstavlja razumnu i kompromisnu osnovu temeljem koje su poslodavcima na raspolaganju pravni mehanizmi da iz procesa rada isključi radnika koji posao svoga radnog mjesta ne obavlja prema pravilima struke i nalozima poslodavca, odnosno da iz procesa rada isključi onoga radnika koji svojim skrivljenim ponašanjem ne opravdava nastavak egzistiranja radnog odnosa.
Naspram tog prava poslodavca, a temeljem načela ravnopravnosti stranaka u ugovornom odnosu, radniku stoje na raspolaganju pravni mehanizmi kojima može štititi postojeći ugovorni odnos ili prestanak tog odnosa.
Stoga sadašnja zakonska rješenja, uz uvijek moguća poboljšanja, zadovoljavaju potrebe tržišta radne snage pri tome vodeći računa os vim sudionicima u procesu rada.

Ključne riječi: Zakon o radu, ugovor o radu, sigurnost, ravnopravnost stranak, prestanak radnog odnosa

Summary:
The Labour Act is a compromise framework with the objective of limiting the abuse of the positions of the parties to the contractual relationship, and it should not be a basis for the realization of interests that are not related to the process of work and the realization of rights of interests of the contractual parties.
In that regard we consider that the existing legislative framework presents a reasonable and compromising basis on the basis of which the employers have at their disposal legal mechanisms that enable them to exclude from the process of work a worker who does not perform the duties of his job in line with the rules of the profession and employer's instructions, i.e. to exclude from the process of work the worker who with his misconduct does not justify the continuation of the existence of the employment relationship.

Radno pravo 02/2013
Domagoj Rebić
Stručni suradnik
Nezavisnih hrvatskih sindikata
i pravni savjetnik Hrvatskog sindikata djelatnika u kulturi
UDK 349.22

U članku autor obrađuje pitanje potvrde o zaposlenju, na zahjev radnika za vrijeme rada te po završetku radnog odnosa. Također analizira utjecaj nekih posebnih propisa koji zahtjevaju potvrdu koja može biti negativna za radnika.

Sažetak:
Prema odredbi članka 130. Zakona o radu poslodavac je na zahtjev radnika dužan u roku od osam dana radniku izdati potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa. Također, poslodavac je dužan u roku od petnaest dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa. Pri tome poslodavac u navedenim potvrdama članka ne smije naznačiti ništa što bi radniku otežalo sklapanje novog ugovora o radu.
Međutim, neki posebni zakoni kao uvjet za prednost pri zapošljavanju ili uopće za mogućnost zapošljavanja predviđaju postojanje potvrde da radniku nije prestao ugovor o radu njegovom krivnjom, odnosno da mu radnih odnos nije prestao iz nekih posebno propisanih razloga, a što je u suprotnosti za Zakonom o radu.

Ključne riječi: potvrda o zaposlenju, potvrda o vrsti poslova, negativni podaci o radniku

Petar Vlašić, dipl. iur. 

Radno pravo 09/2014

UDK 349.22:331.106

Autorica se u ovom radu bavi institutom rada na daljinu, rada koji je odvojen od mjesta rada poslodavca prema pravilima i preporukama Međunarodne organizacije rada, te se u radu prikazuje normativno rješenje toga pitanja kroz odredbe Zakona o radu, posebnih zakona i propisa i pravne stečevine Europske unije, posebno Okvirnog sporazuma o radu na daljinu. Ujedno se naglasak stavlja na normativno rješavanje pitanje rada na daljinu u postizanju cilja fleksibilizacije radnih odnosa najavljenog u novom Prijedlogu Zakona o radu i Konačnom prijedlogu Zakona o zaštiti na radu.

SAŽETAK

U ovom se radu pojašnjava institut rada na izdvojenom mjestu ili rada na daljinu (telework) koji predstavlja složen i atipični oblik rada, a koji s jedne strane omogućuje radnicima obavljanje cijelog ili znatnog djela posla kod kuće odnosno s mjesta koji je fizički odijeljen od lokacije poslodavca te s druge strane poslodavcu omogućuje uštede na infrastrukturi u njegovom uredu na radnom mjestu. Institut rada na daljinu nužno je normativno doraditi i poboljšati odnosno donijeti izmjene i dopune sadašnjih zakonskih rješenja posebno zbog fleksibilizacije radnih odnosa, jer takav rad poslodavcima pruža mogućnost biranja između većeg broja potencijalnih radnika i pruža im znatne uštede u sve većim troškovima kupnje ili iznajmljivanja, te održavanja poslovnog prostora, kao i u troškovima javnog prijevoza do radnog mjesta. Pri tome poboljšava se kakvoća usluga, prevladavaju se vremenske zone te se motivira radnika (rad u vlastitom domu) i poboljšavaju mogućnosti zapošljavanja za osobe s invaliditetom na tržištu rada.

Ključne riječi: rad na daljinu, oblik organizacije rada, oprema, zaštita na radu, dobrovoljni karakter, okvirni sporazum, Prijedlog zakona o radu, Konačni prijedlog zakona o zaštiti na radu

Abstract
This paper clarifies the work on a separate location or remotely jobs (Telework) which is a complex and atypical form of work. On one hand, it allows workers to perform a total or a substantial part of job at home or from a place that is physically separated from the location of the employer. On the other hand, it enables the employer savings on infrastructure in the office space. The legal stipulation of the telework is necessary to amend and improve. It means acceptance and amendment of existing legal solutions specifically due to the need of greater flexibility of labour relations. Such a work gives employers the option of choosing between a large number of potential employees and provides them with substantial savings in the increasing costs of buying, renting and maintenance of the office space as well as the cost of public transport to and from the workplace. In doing so it improves the quality of services, mitigates the problems of time zones, motivates workers by working in one's own home and enhances employment opportunities for persons with disabilities in the labour market.

Vesna Šiklić Odak

Radno pravo 05/2014

UDK 349.22:004

U članku autorica obrađuje institut prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Pri tome prikazuje rješenja iz ranijeg Zakona te važećeg Zakona o radu, čime daje prikaz evoluiranja ovoga instituta. Također donosi bogat prikaz sudske prakse.

Sažetak:

Radni odnos zasnovan ugovorom o radu može se nastaviti i s osobom na strani poslodavca koja izvorno nije bila stranka ugovora o radu, odnosno može se dogoditi da osoba koja nije stranka ugovora o radu odgovara radniku za obveze iz radnog odnosa. Zakon o radu ovaj institut nastavljanja radnog odnosa s drugom osobom na strani poslodavca naziva prenošenjem ugovora o radu na novoga poslodavca. Smisao je instituta prijenosa ugovora o radu sačuvati kontinuitet radnog odnosa, a pri tome očuvati sva prava radnika po prenesenom ugovoru uz istovremeno postojanje zabrane otkazivanja ugovora zbog prijenosa. Našim zakonodavstvom normirano je kada može doći do prenošenja ugovora o radu na novoga poslodavca, koja prava zadržava radnik čiji je ugovor prenesen, koje su dužnosti poslodavca u slučaju prenošenja radnikovih ugovora. S druge strane, propisana je primjena kolektivnog ugovora koji se primjenjivao na radnike prije promjene poslodavca u trajanju od godine dana, dakle, kao što je to bio slučaj i do sada, dok je ukinut nastavak primjene sporazuma radničkog vijeća i poslodavca.

Ključne riječi: prijenos ugovora o radu, poslodavac, statusna promjena, pravni posao, poduzeće

Summary:

Labour relation established through employment contract may be continued with a person on the side of employer, who was originally not a party to the employment contract, i.e. it may happen that a person who is not a party to the employment contract is responsible to a worker for obligations arising from labour relation.

Under the Labour Code, this institute of continuing labour relations with the other person on the side of employer is called the transfer of employment contract to a new employer. The purport of the institute of transfer of employment contract is to preserve the continuity of labour relations, while preserving all the rights of workers in terms of transferred contract, with simultaneous prohibition of the termination of contract due to the transfer. National legislation regulates the issue of the time of transfer of employment contract to a new employer, which rights the worker whose contract has been transferred keeps, what are the duties of the employer in case of transfer of workers' contracts. On the other hand, the legislation stipulates the application of the collective agreement that was applied to workers prior to the change of employer for the period of one year, as was the case so far, while the continuation of the application of agreement of the works' council and employer was terminated.

Mr.sc. IRIS GOVIĆ

Sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

UDK 349.2

Radno pravo 11/12

Tema ovoga stručnog rada je ugovor o radu na određeno vrijeme temeljem Zakona o radu (Narodne novine 93/14). Autor obrađuje uvjete i mogućnosti za sklapanje takvog ugovora, prestanak ugovora, okolnosti pod kojima se smatra da taj ugovor predstavlja ugovor o radu na neodređeno vrijeme, tužbene zahtjeve te uvjete rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme.

Sažetak:
Reguliranje ugovora o radu na određeno vrijeme je važno pitanje u radnim odnosima. Bitna promjena ovog pravnog instituta dogodila se već u ranijem Zakonu o radu, tj. u Zakonu o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 73/13) kojim se mogućnost radnog odnosa na određeno vrijeme znatno fleksibilizirala. Odredba sada važećeg Zakona o radu sadržajno bi trebala biti identična, s time da nešto preciznije rješava ranije sporno pitanja o tome da za prvi ugovor o radu nije potreban opravdani razlog, ali s druge strane ostavlja neka nejasna pitanja. Pri tome valja znati da je ugovor o radu na određeno vrijeme iznimka, iako se u praksi pojavljuje kao pravilo. Stoga je odgovarajuće uređenje ovoga pravnog instituta iznimno važno, kako radi zaštite radnika, tako da se i poslodavcima omogući odgovarajuća fleksibilnost. Pri tome je iznimno važna i pravna jasnoća u vezi tih ugovora kako ne bi bili u dvojbi oko njihovog korištenja (što nažalost u važećem Zakonu o radu nije do kraja postignuto).

Summary:

The regulation of the fixed-duration labour contract is an important issue in labour relations. An important change of respective legal institute already happened in the previous Labour Act, i.e. in the Act on Amendments to the Labour Act (Official Gazette 73/13) which made the possibility for employment for a definite period more flexible. The provision of the currently valid Labour Act should be substantially identical, except that it solves more precisely earlier controversial questions about the first employment contract for which there is no need for legitimate reason, but on the other hand it leaves some uncertainty. It should be known though that the fixed-duration labour contract is an exception, although in practice appears as a rule. It is therefore extremely important to appropriately regulate this legal institute, both for the protection of employees, as well as employers to provide them with adequate flexibility. It is also extremely important a legal clarity regarding these contracts so there wouldn't been any doubt for their usage (which, unfortunately, in the currently valid Labour Act has not been fully achieved).

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, zamjena privremeno nenazočnog radnika, vrijeme na koje se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, opravdani razlog za drugi i treći ugovor o radu na određeno vrijeme

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik „Radnog prava""

RADNO PRAVO 1/2015

UDK: 349.22:331.106

Autor u ovom stručnom radu analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-prestaje li ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme koje istječe za vrijeme služenja vojnog roka.

SAŽETAK:
U članku se analizira slučaj iz sudske prakse u kojem se pojavilo sporno pravno pitanje-prestaje li ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme koje istječe za vrijeme služenja vojnog roka radnika te se iznose razlozi koji opravdavaju zaključak, da služenje vojnog roka ne sprječava prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme, prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme, služenje vojnog roka, mirovanje prava i obveza iz radnog odnosa za vrijeme služenja vojnog roka

Abstract
This paper analyses the case of jurisprudence in which a contentious legal issue appeared -whether the fixed term employment contract is terminated upon a conscription of a worker for a military service. Furthermore, it is considered whether the given reasons justify the conclusion that military service does not prevent the termination of the fixed term employment contract.

Dr. sc. Ivan Kaladić
Sudac Vrhovnog suda RH u mirovini

Radno pravo 05/2014

UDK 349.22