Pravilnik o prekograničnoj zdravstvenoj zaštiti

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac

Akademska samouprava kao razlog isključenja iz industrijske demokracije - izbor radničkog vijeća na visokom učilištu u svjetlu presude Vrhovnog suda RH Gž-5/2026 -

Sažetak: 

Rad analizira presudu Vrhovnog suda Republike Hrvatske broj Gž-5/2026 od dana 17. lipnja 2026. 
godine, kojom je prihvaćeno shvaćanje da članovi Fakultetskog vijeća Grafičkog fakulteta Sveučilišta u 
Zagrebu nemaju pravo birati i biti birani u radničko vijeće jer se Fakultetsko vijeće, prema posebnom 
propisu i statutu, smatra tijelom upravljanja fakulteta. Polazišna teza rada jest da je presuda tekstualno 
branjiva, ali sustavno i teleološki sporna. Članstvo u tijelu akademske samouprave ne bi se smjelo au
tomatski izjednačavati s članstvom u upravnim i nadzornim organima poslodavca, niti bi sudjelovanje 
u akademskoj samoupravi samo po sebi smjelo ograničavati sudjelovanje radnika u odlučivanju kod 
poslodavca.
Presuda Vrhovnog suda Republike Hrvatske broj Gž-5/2026 od dana 17. lipnja 2026. godine otvara 
pitanje koje nadilazi zakonitost izbora radničkog vijeća na jednoj sastavnici sveučilišta. Sud je prihvatio 
shvaćanje prema kojem članovi fakultetskog vijeća, zato što je ono prema posebnom propisu i statutu 
tijelo upravljanja fakultetom, nemaju aktivno ni pasivno biračko pravo pri izboru radničkog vijeća. 
Time se članstvo u akademskom samoupravnom tijelu, bez razlikovanja različitih osnova članstva i 
funkcija njegovih članova, poistovjećuje s članstvom u upravnom organu poslodavca u smislu odredbe 
članka 145. stavka 2. Zakona o radu. Takvo tumačenje zaslužuje kritičku analizu, ponajprije zato što 
dva oblika unutarnje institucionalne participacije – akademsku samoupravu i sudjelovanje radnika u 
odlučivanju – međusobno sučeljava tako da prvim ograničava drugo.
Ključne riječi: radničko vijeće, biračko pravo, akademska samouprava, fakultetsko vijeće, poslodavačka 
vlast, radnička participacija, industrijska demokracija, visoko obrazovanje

Summary:

The paper analyses judgment no. Gž-5/2026 of the Supreme Court of the Republic of Croatia of 17 June 2026. The Court held that members of the Faculty Council of the Faculty of Graphic Arts, University of Zagreb, were not entitled to vote or stand as candidates in elections for the works council because the Faculty Council is, under the applicable higher-education legislation and the Faculty Statute, a govern ing body of the faculty. The paper argues that the judgment is textually defensible, but systemically and teleologically problematic. Membership in a body of academic self-government should not automati cally be equated with membership in the employer’s management or supervisory bodies, nor should participation in academic self-government in itself restrict workers’ participation in decision-making. The judgment of the Supreme Court of the Republic of Croatia, No. Gž-5/2026 of 17 June 2026, raises an issue that extends beyond the legality of the election of a works council at a single constituent unit of a university. The Court endorsed the view that members of a faculty council, because that body is designated as the governing body of the faculty under the relevant legislation and the faculty statute, are deprived of both the active and passive right to vote in works council elections. In doing so, mem bership in an academic self-governance body, without distinguishing between the different grounds for membership and the different functions performed by its members, is equated with membership in the employer’s governing body within the meaning of Article 145(2) of the Labour Act. Such an interpreta tion warrants critical examination, primarily because it places two forms of internal institutional par ticipation—academic self-governance and employee participation in decision-making—in opposition, with the former being used to restrict the latter. Keywords: works council, voting rights, academic self-governance, faculty council, employer’s governing authority, employee participation, industrial democracy, higher education

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac, Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2026

UDK 331.107: 378

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija

Primjena Direktive (EU) 2023/970 od 7. lipnja 2026. i obveze poslodavaca prije izmjene Zakona o radu

Sažetak: 

Rok za prenošenje Direktive (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća istekao je 7. lipnja 2026., a Zakon 
o izmjenama i dopunama Zakona o radu (ZIDZOR) u trenutku pisanja nije donijet. Prilog razrađuje 
temeljne institute Direktive po kojima poslodavac već sada mora postupati: pojam plaće i razgraničenje 
od ZOR-a, funkcionalni test, jednak rad i rad jednake vrijednosti, transparentnost pri zapošljavanju, 
pravo radnika na informacije i hodogram postupanja, pristup kriterijima, zabranu tajnosti plaće, objek
tivne i rodno neutralne kriterije za vrednovanje rada, uspostavu sustava plaća, izvješćivanje i zajedničku 
procjenu plaća. Uz svaki institut prikazane su usporedne tablice, radni primjeri i praktična uputa. 
Završno poglavlje donosi odgovore na najčešća pitanja iz prakse.
 

Ključne riječi: transparentnost plaća, Direktiva (EU) 2023/970, jednaka plaća, izravni učinak direktive, 
vrednovanje rada, rodni jaz, zajednička procjena plaća.

Summary:

The deadline for transposing Directive (EU) 2023/970 on pay transparency expired on 7 June 2026, 
while, at the time of writing, the Act on Amendments to the Labour Act (ZIDZOR) has not yet been 
enacted. This appendix elaborates on the key legal concepts of the Directive that employers are already 
required to comply with, including: the concept of pay and its distinction from the Croatian Labour 
Act, the functional test, equal work and work of equal value, pay transparency in recruitment, employ
ees’ right to information and the procedural roadmap, access to pay-setting criteria, the prohibition of 
pay secrecy, objective and gender-neutral criteria for job evaluation, the establishment of pay systems, 
pay reporting, and joint pay assessments. Each concept is accompanied by comparative tables, practi
cal examples, and implementation guidance. The concluding chapter provides answers to the most 
frequently asked practical questions.
 

Keywords: pay transparency, Directive (EU) 2023/970, equal pay, direct effect of directives, job evaluation, 
gender pay gap, joint pay assessment.
 

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija, Voditeljica Službe za promicanje socijalnog dijaloga, Ured za socijalno partnerstvo Vlade RH

RADNO PRAVO 7-8/2026

UDK 331.32

Tomislav Šimić

Prikrivanje paralelne poslovne djelatnosti kao razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu

Sažetak: 

Autor u članku analizira pravomoćnu presudu Županijskoga suda u Osijeku poslovni broj Gž 
R-216/2024-3 od 13. veljače 2025., kojom je potvrđena prvostupanjska presuda Općinskoga radnoga 
suda u Zagrebu poslovni broj Pr-16089/2021-40 od 25. lipnja 2024. Središnja teza članka jest da prikri
vanje paralelne poslovne djelatnosti radnika – odnosno tajenje članstva i upravljačke uloge u drugom 
trgovačkom društvu – može predstavljati osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa, odnosno 
osobito važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć u smislu članka 116. stavka 1. 
Zakona o radu, čak i kada to društvo ne stoji u tržišnom natjecanju s djelatnošću poslodavca. Autor 
sustavno razmatra šest analitičkih pitanja: pravnu narav i autonomiju ugovornih obveza posvećenosti 
poslodavcu u odnosu na zakonsku i ugovornu zabranu natjecanja iz članaka 101. i 102. Zakona o radu, 
gubitak povjerenja kao osobito važnu činjenicu, doktrinu poslova posebnog povjerenja, primjenu načela 
savjesnosti i poštenja te pacta sunt servanda iz Zakona o obveznim odnosima u radnopravnom konteks
tu, dogmatski značaj činjenice prikrivanja povrede te uvjete primjene iznimke od obveze omogućavanja 
obrane radniku iz članka 119. stavka 2. Zakona o radu. Članak završava s nizom praktičnih saznanja 
za sudove, odvjetnike, ovlaštene osobe poslodavaca i radnike koji se bave radnopravnom materijom.

Ključne riječi: izvanredni otkaz ugovora o radu; osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa; ugovorne 
obveze posvećenosti poslodavcu; zakonska zabrana natjecanja; gubitak povjerenja; poslovi posebnog povjer
enja; načelo savjesnosti i poštenja; pacta sunt servanda; iznimka od obveze omogućavanja obrane radniku.

Summary:

The author analyses the final judgment of the County Court in Osijek No. Gž R-216/2024-3 of 13 
February 2025, by which the first-instance judgment of the Municipal Labour Court in Zagreb No. 
Pr-16089/2021-40 of 25 June 2024 was confirmed. The central thesis of the article is that an employee’s 
concealment of parallel business activity – particularly the undisclosed acquisition of membership and 
managerial roles in another commercial company – may constitute a particularly serious breach of the 
obligations arising from the employment relationship, or another particularly important fact render
ing the continuation of the employment relationship impossible within the meaning of Article 116, 
paragraph 1 of the Croatian Labour Act, even where such other company does not stand in market 
competition with the employer’s activity. The author systematically addresses six analytical questions: 
the legal nature and autonomy of contractual loyalty and exclusivity obligations vis-à-vis the statutory 
and contractual non-competition clauses of Articles 101 and 102 of the Labour Act, the loss of the em
ployer’s trust as a particularly important fact, the doctrine of positions of special trust, the application 
of the principles of good faith and pacta sunt servanda from the Croatian Obligations Act in the labour
law context, the dogmatic significance of the fact of concealment of the breach, and the conditions for 
the application of the exception from the obligation to allow the employee to present a defence under 
Article 119, paragraph 2 of the Labour Act. The article concludes with a series of practical insights for 
courts, attorneys, persons authorised to act for employers, and employees engaged in labour-law mat
ters.
Key words: extraordinary termination of employment contract; particularly serious breach of obligations 
arising from employment relationship; contractual loyalty obligations; statutory non-competition clause; loss 
of trust; positions of special trust; principle of good faith; pacta sunt servanda; exception from the obligation 
to allow the employee a defence.
 

Tomislav Šimić, sudac Županijskog suda u Osijeku

RADNO PRAVO 7-8/2026

UDK 349.22: 331.108

Ivan Vidas, mag. oec.

Normativni okvir radnopravnih obveza poslodavaca koji zapošljavaju dvadeset ili više radnika

Sažetak: 

Zapošljavanje radnika predstavlja jedan od najsloženijih instituta radnog prava, jer se u njegovoj proved
bi nastoji ostvariti temeljno načelo radnog zakonodavstva: uravnoteženje zaštite prava radnika s legitim
nim interesima poslodavca. U trenutku kada poslodavac proširuje broj zaposlenih, osobito kada prelazi 
prag od dvadeset radnika, radnopravni sustav pred njega postavlja niz dodatnih obveza čija je svrha 
osigurati višu razinu institucionalne zaštite radnika i stabilnije upravljanje radnim odnosima.
Da bi mogao zakonito i učinkovito organizirati radni proces, poslodavac mora poznavati normativni okvir 
koji se aktivira rastom broja zaposlenih. Zakon o radu te povezani posebni propisi uvode dodatne obveze koje 
se ne primjenjuju na poslodavce s manjim brojem radnika, ali postaju obvezne zapošljavanjem dvadesetog 
radnika. Te obveze obuhvaćaju uspostavu određenih internih mehanizama i donošenje akata koji imaju za 
cilj osigurati transparentnost, predvidljivost i zakonitost radnih odnosa.
U ovom članku daje se sustavan prikaz radnopravnih obveza koje nastaju prelaskom praga od dvadeset 
zaposlenih, uz analitičko objašnjenje njihove svrhe, pravne naravi i praktičnih implikacija za poslo
davce. Posebna se pozornost posvećuje normativnim izvorima, tumačenju relevantnih odredbi te odno
su između zakonskih obveza i internih akata poslodavca.
 

Ključne riječi: zapošljavanje radnika, pravilnik o radu, obveze poslodavca, zaštita dostojanstva radnika

Summary:

The employment of workers represents one of the most complex institutes of labour law, as its imple
mentation seeks to realise a fundamental principle of labour legislation: balancing the protection of 
workers rights with the legitimate interests of the employer. When an employer expands its workforce, 
particularly upon exceeding the threshold of twenty employees, the labour‑law framework imposes a 
series of additional obligations designed to ensure a higher level of institutional protection for workers 
and more stable management of employment relations.
In order to organise the work process lawfully and effectively, the employer must be familiar with the 
normative framework that becomes operative as the number of employees increases. The Labour Act 
and related special regulations introduce obligations that do not apply to employers with a smaller 
workforce but become mandatory upon the employment of the twentieth worker. These obligations 
include the establishment of specific internal mechanisms and the adoption of acts aimed at ensuring 
transparency, predictability and legality in employment relations.
This article provides a systematic overview of the labour‑law obligations that arise once the threshold 
of twenty employees is crossed, accompanied by an analytical explanation of their purpose, legal na
ture and practical implications for employers. Particular attention is devoted to the relevant normative 
sources, the interpretation of applicable provisions and the relationship between statutory obligations 
and the employer’s internal acts.
 

Ivan Vidas, mag. oec.

RADNO PRAVO 7-8/2026

UDK 349.22

Prof. dr. sc. Vatroslav Zovko

Sustav napredovanja u visokom obrazovanju i znanosti – osvrt na Nacionalne sveučilišne, znanstvene i umjetničke kriterije

Sažetak: 

Postupak izbora i reizbora na radna mjesta određen ZVOZD-om razrađen je Nacionalnim sveučilišnim, 
znanstvenim i umjetničkim kriterijima (NN 42/2026 - dalje u tekstu NK) Nacionalnog vijeća za vi
soko obrazovanje, znanost i tehnološki razvoj. NK predstavlja opsežan propis kojim su zamijenjena tri 
pravilnika i pet odluka te kojim je objedinjena procedura izbora u znanstveno i znanstveno nastav
no zvanje koja se prije vodila u odvojenim postupcima. Izbor u znanstveno zvanje provodio se pred 
matičnim odborima, a izbori u znanstveno nastavna zvanja provodila su sveučilišta. Danas cijeli postu
pak provode isključivo matični odbori prema znanstvenim poljima i područjima. NK obuhvaća i pitan
ja izbora i reizbora na nastavna radna mjesta.
 

Ključne riječi: postupak izbora i reizbora, visoko obrazovanje, znanost, nacionalno vijeće, nacionalni 
sveučilišni znanstveni i umjetnički kriteriji

Summary:

The procedure for appointment and reappointment to academic positions, as prescribed by the Act on Higher Education and Scientific Activity (ZVOZD), is further elaborated in the National University, Scientific and Artistic Criteria (Official Gazette No. 42/2026; hereinafter: the National Criteria (NC)), adopted by the National Council for Higher Education, Science and Technological Devel opment. The NC constitute a comprehensive regulatory framework that replaced three ordinances and five decisions, while consolidating into a single procedure the appointment process for scientific and scientific-teaching titles, which had previously been conducted through separate procedures. Ap pointment to scientific titles was formerly carried out by the disciplinary committees (matični odbori), whereas appointments to scientific-teaching titles were conducted by universities. Today, the entire appointment procedure is carried out exclusively by the disciplinary committees according to scientific fields and disciplines. The NC also regulate the procedures for appointment and reappointment to teaching positions.

Keywords: appointment and reappointment procedure, higher education, science, National Council, Na tional University, Scientific and Artistic Criteria.

Prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, Učiteljski fakultet Sveučilišta u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2026

UDK 331.36: 378