Postupak udaljenja radnika od obavljanja poslova zbog počinjenog kaznenog djela ili prekršaja s elementima nasilja

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac

Društvene mreže i radni odnos - privatno mišljenje, radno-pravna odgovornost i institucionalna zabrana diskriminacije

Sažetak:

Društvene mreže sve češće otvaraju pitanje može li javna objava radnika, iznesena izvan radnog mjesta i izvan radnog vremena, imati posljedice u radnom odnosu. Odgovor nije ni jednostavno potvrdan ni jednostavno niječan. Radni odnos ne daje poslodavcu pravo nadzora nad privatnom svješću rad nika, ali ga ne oslobađa ni obveze da reagira kada javno ponašanje radnika dovodi u pitanje zabranu diskriminacije, zaštitu dostojanstva, povjerenje korisnika i profesionalni integritet djelatnosti. Problem je osobito osjetljiv u javnim ustanovama koje rade s djecom, osobama s invaliditetom i drugim ranjivim korisnicima, jer se u njima profesionalno povjerenje ne pojavljuje kao ukras radnog odnosa, nego kao jedan od njegovih funkcionalnih temelja. Rad polazi od konkretnog upita o navodnoj javnoj objavi zaposlenice na društvenoj mreži, ali ga ne razmatra kao pitanje pojedinačne krivnje, nego kao povod za širu radnopravnu analizu. Javna objava radnika na društvenoj mreži može biti radno-pravno relevantna i kad nije dana na radnom mjestu, u radno vrijeme ili službenim komunikacijskim kanalom poslodavca. To, međutim, ne znači da poslodavac ima “opći” nadzor nad svjetonazorom radnika jer poslodavac ne smije sankcionirati radnika samo zato što mu se ne sviđa radnikovo mišljenje. Ipak, on mora reagirati kad javno ponašanje radnika ozbiljno dovodi u pitanje zabranu diskriminacije, zaštitu dostojanstva, povjerenje korisnika i profesionalni integritet djelatnosti. To osobito vrijedi za javne ustanove koje rade s djecom, osobama s invaliditetom i drugim ranjivim korisnicima.

Summary:

Social media increasingly raises the question of whether a worker’s public statement, made outside the workplace and outside working hours, may have consequences for the employment relationship. The answer is neither simply affirmative nor simply negative. An employment relationship does not give the employer the right to supervise an employee’s private conscience, but neither does it relieve the employer of the obligation to act when an employee’s public conduct calls into question the prohibition of discrimination, the protection of dignity, the trust of service users, and the professional integrity of the activity concerned. The issue is particularly sensitive in public institutions that work with children, persons with disabilities, and other vulnerable users, because in such settings professional trust is not merely an accessory to the employment relationship but one of its functional foundations. This paper is prompted by a specific inquiry concerning an employee’s alleged public post on a social media platform. However, it does not examine the matter as a question of individual culpability; rather, it uses it as a starting point for a broader labour-law analysis. A public post by an employee on a social media platform may be relevant from the perspective of labour law even when it is not made at the workplace, during working time, or through the employer’s official communication channels. This, however, does not mean that the employer has “general authority” to monitor or control the employee’s worldview, as the employer may not sanction an employee merely be cause it disagrees with the employee’s opinion. Yet it must respond where the employee’s public conduct seriously calls into question the prohibition of discrimination, the protection of dignity, users’ trust, and the professional integrity of the activity concerned. This is particularly true of public institutions working with children, persons with disabilities, and other vulnerable users.

Ključne riječi: radni odnos, društvene mreže, sloboda izražavanja, diskriminacija, govor mržnje, zaštita dostojanstva, javne službe

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac Pravni fakultet, Katedra za radno i socijalno pravo

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 349.2: 316.77

Krešimir Rožman, mag.iur.

Sporna odnosno nezakonita pravna praksa kod poslodavaca

Sažetak:

U Hrvatskoj postoji brojna praksa u radnim odnosima koja ne odgovara propisima, koja je neskladna ili čak suprotna Zakonu o radu, ili drugim propisima. Pri tome treba znati da su pojedini oblici postupanja koji ne odgovaraju Zakonu o radu ponekad toliko duboko ukorijenjeni u hrvatsku praksu da mnogi misli da je upravo takvo postupanje ispravno, a ne ono što je stvarno zakonom propisano. U tekstu se prikazuje pravna praksa kod poslodavaca koje ne odgovara Zakonu o radu odnosno nekim drugim važećim propisima, pri čemu se radi o primjerima pogrešnog tumačenja, odnosno pokušaja pravnog rješavanja nekih situacija, ali na krivi način, a što ne uključuje klasična kršenja zakona, poput rada na crno, neevidentiranja radnih sati, uskrate dnevnog odmora, neisplate plaća i sl. Dakle, govori mo o pogrešnim postupanjima koje se većinom, ili često, smatraju ispravnim.

Summary:

In Croatia, there are numerous practices in employment relations that do not comply with regulations, are inconsistent with, or even contrary to the Labour Act and other applicable legislation. It should be noted that certain forms of conduct that do not comply with the Labour Act are sometimes so deeply rooted in Croatian practice that many people believe such conduct to be correct, rather than what is actually prescribed by law. This paper presents legal practices adopted by employers that are inconsistent with the Labour Act or other applicable regulations. The examples discussed concern incorrect interpretations of the law and attempts to resolve certain legal situations in an improper manner. They do not include typical viola tions of labour legislation, such as undeclared work, failure to record working hours, denial of daily rest periods, non-payment of wages, and similar infringements. Rather, the focus is on incorrect practices that are generally, or frequently, regarded as lawful and appropriate.

Ključne riječi: nezakonita pravna praksa, pogrešna tumačenja zakona, poslovi koje radnik treba obavljati, imenovanja i razrješenja, mandatno razdoblje, fond sati, potvrde o nekažnjavanju

Krešimir Rožman, mag.iur. Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 331.102.1

Tomislav Šimić

Teret dokazivanja autentičnosti potpisa na ispravi kada stranka osporava svoj potpis s osvrtom na sporni sporazum o prestanku ugovora o radu

Sažetak:

Članak se bavi pitanjem tereta dokazivanja autentičnosti potpisa na ispravi u parničnom postupku u situaciji kada stranka kojoj se potpis pripisuje tvrdi da ispravu nije potpisala. Polazeći od odluke Žu panijskog suda u Osijeku poslovni broj Gž R-20/2024-3 od 12. prosinca 2024., autor razrađuje dosege tog tereta dokazivanja u svjetlu pravnog shvaćanja Vrhovnog suda Republike Hrvatske izraženog u odluci broj Rev-x-159/16 od 2. ožujka 2016. koja se poziva na raniju odluku broj Revt-170/06 od 7. listopada 2008. Analizira se logička nemogućnost dokazivanja tzv. negativne činjenice, odnos između dokazne snage javnih i privatnih isprava, procesnopravne posljedice propuštanja stranke koja nosi teret dokazivanja uplatiti predujam za izvođenje grafološkog vještačenja, te materijalnopravne posljedice koje nastupaju kada autentičnost potpisa nije dokazana.

Summary:

The article addresses the burden of proof regarding the authenticity of a signature on a document in civil proceedings, in situations where the party to whom the signature is attributed denies having signed the document. Drawing on the decision of the County Court in Osijek, no. Gž R-20/2024-3 of 12 December 2024, the author examines the scope of that burden of proof in the light of the legal position taken by the Supreme Court of the Republic of Croatia in decision no. Rev-x-159/16 of 2 March 2016, which refers to the earlier decision no. Revt-170/06 of 7 October 2008. The paper analyses the logical impossibility of proving a so-called negative fact, the relationship between the evidentiary weight of public and private documents, the procedural consequences of the failure of the party bearing the bur den of proof to advance the costs for graphological expertise, and the substantive consequences that arise where the authenticity of the signature is not established.

Ključne riječi: teret dokazivanja, autentičnost potpisa, negativna činjenica, sporazum o prestanku ugovora o radu, grafološko vještačenje, suglasnost volja, prigovor autentičnosti potpisa.

Tomislav Šimić sudac Županijskog suda u Osijeku

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 331.109: 343.52

Petar Vlašić, mag. iur.

Konačni prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o suzbijanju neprijavljenog rada

Sažetak:

U trenutku pisanja ovoga teksta u saborsku proceduru upućen je Konačni prijedlog Zakona o izmjena ma i dopunama Zakona o suzbijanju neprijavljenog rada. Radi se o konačnom prijedlog jer se donošenje Zakonašnjih šest predlaže po hitnom postupku, dakle u jednom čitanju. Prema prijedlogu Zakona iz definicije neprijavljenog rada briše se neprijavljeni rad u širem smislu, a to je neisplata plaća, doprinosa i povećane plaće, što je logično jer nipošto nije istovjetno neprijavljenom radu. Promjena se uvodi i kod popisa poslodavaca kojim je inspekcijskim rješenjem utvrđene neprijavljeni rad. Najvažnije promjena kod toga je da će umjesto dosadašnjih šest godina koliko su poslodavci bili na tom popisu sada biti samo godinu dana. Razlog za ovu promjenu, kao i uostalom cijelo noveliranje Zakona je u tome što su zbog odredbama Zakona o strancima, iz novele iz 2025. poslodavci koji su bili na popisu nisu mogli zapošljavati strane radnike. Dakle, nastale su posljedice toga popisa koje samim Zakonom o suzbijanju neprijavljenog rada nisu predviđene niti očekivane. Upravo iz toga razloga, prema navodima predlagatelja, Zakon bi se trebao donijeti po hitnom postup ku. Međutim, kako je sporna novela Zakona o strancima objavljena još 7. ožujka 2025. bilo je dovoljno vremena da se ovaj Zakon izmijeni u redovitom postupku.

Ključne riječi: Zakon o suzbijanju neprijavljenog rada, neprijavljeni rad, popis poslodavaca, Zakon o strancima, brisanje sa popisa

Petar Vlašić, mag. iur.

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 331.102.1

Dr. Predrag Bejaković, Dr. Ana Ostrovidov Jakšić

Povijest zakonskog određenja i provedbe slobodnog kretanja radnika u EU

Sažetak:

Sloboda kretanja radnika jedno je od temeljnih načela Europske unije i ključni element unutarnjeg tržišta. Razvoj pravnog okvira započeo je Rimskim ugovorom 1957. godine, a dodatno je proširen Ugovorom iz Maastrichta i brojnim uredbama i direktivama Europske unije. Građanima država članica omogućeno je slobodno zapošljavanje, boravak i ostvarivanje socijalnih prava u drugim državama članicama uz zabranu diskriminacije na temelju državljanstva. Važnu ulogu u provedbi tih prava imaju Sud Europske unije i Europsko nadzorno tijelo za rad. Sloboda kretanja radnika pridonosi gospodarskoj integraciji, fleksibilnosti tržišta rada i smanjenju posljedica ekonomskih kriza. Međutim, povećana mobilnost radne snage uzrokuje i određene izazove, osobito za države srednje i istočne Europe, uključujući Hrvatsku. Nakon pristupanja Europskoj uniji Hrvatska se suočila s intenzivnim iseljavanjem stanovništva, nedostatkom radne snage i odl jevom visokokvalificiranih radnika. Unatoč izazovima, sloboda kretanja radnika ostaje važan instrument europske solidarnosti, zaštite prava radnika i gospodarskog razvoja Europske unije.

Ključne riječi: sloboda kretanja radnika, Europska unija, mobilnost radne snage, migracije, unutarnje tržište

Dr. Predrag Bejaković Poslovno veleučilište Zagreb

Dr. Ana Ostrovidov Jakšić Europsko nadzorno tijelo za rad (ELA)

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 342.734 (4)

mr. sig. Bruno Štajner

Profesionalne bolesti, azbest i odgovornost poslodavca u svjetlu novih propisa objavljenih u Narodnim novima 48/26

Sažetak:

U Narodnim novinama br. 48/26 objavljena su tri propisa važna za radno pravo, zaštitu zdravlja rad nika i odgovornost poslodavca: Zakon o Listi profesionalnih bolesti, Zakon o izmjenama Zakona o obveznom zdravstvenom nadzoru radnika profesionalno izloženih azbestu i Zakon o izmjenama Zako na o obeštećenju radnika profesionalno izloženih azbestu. Novi Zakon o Listi profesionalnih bolesti uređuje koje se bolesti smatraju profesionalnim bolestima i pod kojim se uvjetima priznaju, pri čemu posebnu važnost imaju radna anamneza, dokazivanje povezanosti bolesti s izloženošću na radu, proc jena rizika, mjerenja i drugi vjerodostojni dokazi o uvjetima rada. Profesionalna bolest time više nije samo pitanje medicinske dijagnoze, nego i pitanje organizacije rada, dokazivanja, radnopravne zaštite radnika i moguće odgovornosti poslodavca. Članak obrađuje povezanost novog zakona sa Zakonom o zaštiti na radu, Zakonom o radu, propisima obveznog zdravstvenog i mirovinskog osiguranja te poseb nim propisima koji uređuju zdravstveni nadzor i obeštećenje radnika profesionalno izloženih azbestu. Posebno se razmatraju prava radnika nakon priznanja profesionalne bolesti: zabrana otkaza za vrijeme privremene nesposobnosti, zabrana štetnog utjecaja na napredovanje i druga prava, povratak na pre thodne ili odgovarajuće poslove, pravo na zaposlenje na drugim poslovima, pravo na profesionalnu rehabilitaciju, naknada plaće, mirovinska prava te, kod azbesta, pravo na posebno obeštećenje. Zak ljučno se naglašava da je za poslodavca profesionalna bolest test stvarne provedbe obveza: procjene rizika, zdravstvenog nadzora, vođenja evidencija, osposobljavanja, informiranja radnika i pravodobne provedbe preventivnih mjera.

Summary:

Three regulations published in the Official Gazette of the Republic of Croatia No. 48/2026 are rel evant for labour law, occupational health protection and employer liability: the Act on the List of Occupational Diseases, the Act Amending the Act on Mandatory Health Surveillance of Workers Occupationally Exposed to Asbestos, and the Act Amending the Act on Compensation for Workers Occupationally Exposed to Asbestos. The new Act on the List of Occupational Diseases defines which diseases may be recognised as occupational diseases and under what conditions. Particular importance is given to work history, proof of the causal link between disease and exposure at work, risk assess ment, measurements and other reliable evidence concerning working conditions. Occupational disease is therefore not merely a medical issue, but also a matter of work organisation, evidence, labour-law protection and possible employer liability. The article analyses the connection between the new Act and the Occupational Safety and Health Act, the Labour Act, health and pension insurance regulations, and special regulations concerning workers exposed to asbestos. It also examines the rights of workers after recognition of an occupational disease, including protection against dismissal during temporary incapacity for work, protection against adverse effects on promotion and other employment rights, the right to return to previous or appropriate work, reassignment to suitable work, vocational rehabilitation, wage compensation, pension rights and, in the case of asbestos-related diseases, special compensation. The conclusion emphasises that occupational disease is a practical test of the employer’s real compliance with obligations relating to risk assessment, health surveillance, record keeping, worker training, infor mation and timely preventive measures.

Ključne riječi: profesionalna bolest; poslodavac; procjena rizika; azbest; zdravstveni nadzor; obeštećenje; Zakon o radu; Zakon o zaštiti na radu; odgovornost poslodavca; prava radnika

mr. sig. Bruno Štajner

RADNO PRAVO 06/2026

UDK 349.2: 613.62