Časopis Radno PRAVO - Broj: 05/26 (Svibanj 2026.)

Online PDF izdanje
Tema broja:

Troškovi prijevoza radnika na posao i s posla uslijed goriva naglog povećanja cijena Dr. sc. Bruno Moslavac

Dr. sc. Bruno Moslavac

Sažetak:

Cijena goriva odražava se na sve segmente svakodnevnog života, naravno i na radne odnose u dijelu nji hovih sadržaja koji se tiču specifičnih materijalnih prava radnika, uobičajeno nazivanih trošak prijevoza na radnom mjesto i s radnog mjesta. Naknada za trošak prijevoza radnika na posao i s posla je materijalno pravo radnika, u pravilu ugo voreno kolektivnim ugovorom. Iznenadno povećanje cijena svih vrsta goriva uslijed ratnih zbivanja na jednom od ključnih prometnih pravaca za uvoz goriva prouzrokovalo je značajno povećanje troškova prijevoza radnika. Mehanizmi prilagođavanja ugovorenih i priznatih troškova prijevoza radnika iznimka su u važećim kolektivnim ugovorima, što radnike dovodi u nepovoljnu situaciju. U ovome radu autor prikazuje odrednice nekoliko postojećih kolektivnih ugovora koji se ovisno o djelatnosti ili industriji te strukturi radnika na koje se primjenjuju, na različite načine bave sa pitanjem naknade troškova prijevoza na posao i s posla. Zaključno se ukazuje na opetovano uočavanje nedostatka tzv. kriznog radnog zakonodavstva, nemogućnost trenutnog odgovora na krizne situacije koje se redaju kako vrijeme prolazi, mogućnostima poreznog rasterećenja troškova prijevoza radnika na primjeru komparativnog zakonodavstva, opciji priznavanja rada od kuće kao radničkog prava objektivno relativno jednostavnog za primjenu u kriznoj situaciji i zahtjevu da odluka o visini naknade troška prijevoza ne smije biti jednostrana odluka poslo davc

Summary:

Compensation for the cost of transport to and from work is a material right of employees, agreed in a collective agreement. The sudden increase in the prices of all types of fuel due to war in Iran and on one of the key transport routes for fuel import caused a significant increase in the workers’ travel expenses. Mechanisms for adjusting the agreed and recognized costs of workers’ travel expenses are an exception in valid collective agreements, which puts employees in an unfavorable situation. In this paper author presents the provisions of several valid collective agreements that, depending on the industry and the structure of employees to who they apply, deal with the issue of compensation workers’ travel expenses to and from work, in different ways. For conclusion, the repeated observation of the lack of so-called crisis labor legislation, the inability to momentary respond to crisis situations that arise over time, the possibilities of tax relief for workers’ travel expenses on the example from comparative jurisdiction, the option of recognizing work from home as a workers’ right that is objectively simple to apply in a crisis situation, and the requirement that the decision on the amount of compensation for transportation costs must not be a unilateral decision of the employer, is stated.

Dr. sc. Bruno Moslavac

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 331.21

 

 

 

Pretplata
Časopis Radno PRAVO broj: 05/26 - ostali članci

Hrvoje Orešić, mag. iur.

Pozivanje na Konvenciju br. 132. u sudskoj praksi RH u kontekstu roka za korištenje godišnjeg odmora neiskorištenog zbog bolesti radnika

Sažetak: 

Odnos između Zakona o radu i međunarodnih te europskih izvora prava, osobito Konvencije br. 132 
o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana) i prakse Suda EU, otvara važna pitanja u vezi s rokom 
korištenja godišnjeg odmora koji nije iskorišten zbog bolesti radnika. Iako Zakon o radu određuje rok 
za korištenje godišnjeg odmora neiskorištenog zbog bolesti radnika do 30. lipnja sljedeće godine, Kon
vencija br. 132 predviđa duže razdoblje, što u praksi dovodi do neujednačenosti u postupanju i ugroža
vanju vladavine prava. Novija sudska praksa u Republici Hrvatskoj sve češće daje prednost Konvenciji 
i pravu EU, čime se postupno mijenja pristup tumačenju ovih odredbi.
 

Summary:

The discrepancy between the Labour Act and international and European sources of law, particularly Convention (No. 132) concerning Annual Holidays with Pay (Revised) and the case law of the Court of Justice of the EU, raises important issues regarding the use of annual leave that has not been taken due to an employee’s illness. Although the Labour Act stipulates a deadline for using annual leave not taken because of illness until 30 June of the following year, Convention No. 132 provides for a longer period, which in practice leads to a weakening of the rule of law. More recent case law in the Republic of Croatia increasingly gives precedence to the Convention and EU law, thereby gradually changing the approach to interpreting these provisions

Ključne riječi: godišnji odmor, Konvencija br. 132, prijenos godišnjeg odmora

Hrvoje Orešić, mag. iur.

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 331.32

 

 

Tomislav Šimić

Paušalna tvrdnja o povećanju opsega poslova nije dovoljna: Objektivni razlog za ugovor o radu na određeno vrijeme mora stvarno postojati Komentar uz presude Županijskog suda u Osijeku Gž R 386/2023 i VSRH Rev 837/2025-2

Sažetak:

U ovom radu analiziramo troinstancijsku sudsku odluku u predmetu radnika protiv Hrvatskog Tel ekoma d.d. - sporu za utvrđenje postojanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme, koji je od prvostu panjskog odbijanja tužbenog zahtjeva od strane Općinskog radnoga suda u Zagrebu (Pr 3366/2019-15) prošao do konačnog i pravno relevantnog revizijskog stajališta Vrhovnog suda Republike Hrvatske (Rev 837/2025-2 od 28. listopada 2025.), koji je potvrdio pravni stav drugostupanjske presude Županijskog suda u Osijeku kojom je prvostupanjska presuda preinačena (Gž R 386/2023-3 od 12. prosinca 2024.). Predmet se tiče temeljnog pitanja hrvatskog radnog prava i prava Europske unije: može li posloda vac opravdati sklapanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme pukim navođenjem sintagme „privremeno povećanje opsega poslova“ bez ikakve konkretizacije u tekstu ugovora i bez ijednog doka znog prijedloga u sudskom postupku? Županijski sud u Osijeku i VSRH su na to pitanje odgovorili odlučno negativno. Doseg ovih presuda proteže se daleko izvan konkretnog predmeta: one konso lidiraju i produbljuju domaću sudsku praksu u skladu s europskim standardima koje zahtijeva Direk tiva Vijeća 99/70/EZ, preciziraju granice poslovne autonomije poslodavca, rasvjetljuju raspodjelu tereta dokazivanja u sporovima o utvrđenju radnog odnosa, te afirmiraju ustavnu ulogu suda kao jamca zako nitosti. Autor nudi kritičku analizu sva tri stupnja suđenja, sustavnu obradu europskopravnih temelja odluke te praktične smjernice relevantne za sudsku i odvjetničku praksu.

Summary: 

This paper analyses the three-instance judicial decision in a case brought by an employee against Hrvat ski Telekom d.d. - proceedings for a declaration that the employment relationship was one of indefinite duration - which proceeded from the initial dismissal of the claim by the Municipal Labour Court in Zagreb (Pr 3366/2019-15) to the final and legally significant legal position expressed by the Supreme Court of the Republic of Croatia in its revision judgment (Rev 837/2025-2 of 28 October 2025), which upheld the legal position taken in the second-instance judgment of the County Court in Osijek, itself reversing the first-instance decision (Gž R 386/2023-3 of 12 December 2024). The case concerns a fundamental question of Croatian labour law and European Union law: may an employer justify the conclusion of successive fixed-term employment contracts by the mere invocation of the phrase “tem porary increase in the volume of work,” without any further specification in the contractual text and without adducing a single item of evidence in the court proceedings? The County Court in Osijek and the Supreme Court answered that question with an unequivocal negative. The reach of these judgments extends far beyond the particular dispute: they consolidate and deepen domestic judicial practice in conformity with the European standards required by Council Directive 99/70/EC, delineate the limits of the employer’s managerial autonomy, clarify the allocation of the burden of proof in proceedings for the determination of the existence of an employment relationship, and affirm the constitutional role of the court as guarantor of legality. The author offers a critical analysis of all three levels of adjudication, a systematic treatment of the EU law foundations of the decisions, and practical guidance of relevance to judicial and legal practice.

Ključne riječi: ugovor o radu na određeno vrijeme · objektivni razlog · privremeno povećanje opsega poslova · presumpcija radnog odnosa na neodređeno · autonomija poslodavca · teret dokazivanja · Direktiva 99/70/ EZ · Okvirni sporazum ETUC/UNICE/CEEP · čl. 12. Zakona o radu.

Tomislav Šimić sudac Županijskog suda u Osijeku

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 331.102

 

Krešimir Rožman, mag. iur.

Treba li detaljan opis poslova u pravilniku o sistematizaciji radi primjene Direktive (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023.

Sažetak:

Radi očekivane primjene Direktive (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja odnosno usklađivanja Zakona o radu s tom Di rektivom, govori se o pripremi koju bi trebali učiniti poslodavci u cilju osiguravanja jednake plaće za jednaki rad odnosno rad jednake vrijednosti putem objektivnih, rodno neutralnih kriterija. Prema mišljenjima nekih konzultanata kao prvi zadatak poslodavaca bio bi uređivanje pravilnika o sistema tizaciji kako bi se ispravno, precizno i detaljno odredio opis poslova koje radnici obavljaju odnosno trebaju obavljati. Kao prvo treba pojasniti da pravilnik o sistematizaciji, koji je vrlo čest u hrvatskoj praksi, nije neki pose ban opći akt, nego samo jedan dio pravilnika o radu, temeljem članka 26. Zakona o radu koji propisuje da poslodavci, između ostalog, pravilnikom o radu uređuju i organizaciju rada. Nadalje, treba znati da se poslovi koje radnik treba obavljati određuju isključivo ugovorom o radu, pri čemu se sukladno članku 15. st. 1. t. 3. Zakona o radu ne traži nikakav detaljan opis poslova, nego naziv radnog mjesta, vrstu ili narav rada, ili kratki opis poslova. Također, Zakon o radu ne omogućava da se umjesto određivanja poslova koje radnik treba obavljati umjesto da se točno ugovori uputi na pravilnik o radu. Dakle, promjena pravilnika o sistematizaciji neće dovesti do obveze obavljanja poslova ako to nije suk ladno ugovoru o radu radnika, odnosno ako se ne promijeni radnikov ugovor o radu.

Summary:

In anticipation of the implementation of Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023, aimed at strengthening the application of the principle of equal pay for men and women for equal work or work of equal value through pay transparency and enforcement mechanisms, and the subsequent harmonization of labor laws, focus has shifted to the preparations employers must undertake. To ensure equal pay for equal work or work of equal value, employers must establish objective, gender-neutral criteria. Some consultants suggest that the primary task for employers is to revise their Rulebooks on Job Systematization to define job descriptions more accurately, precisely, and in detail. However, it is first necessary to clarify that the Rulebook on Job Systematization, common in Croatian practice, is not a separate general act but rather a component of the Rulebook on Work, pursuant to Article 26 of the Labor Act, which stipulates that employers regulate work organization through said Rulebook. Furthermore, the specific duties a worker is required to perform are determined exclusively by the employment contract. According to Article 15, Paragraph 1, Point 3 of the Labor Act, a detailed job description is not required; instead, the job title, type or nature of work, or a brief description of duties suffices. Additionally, the Labor Act does not allow for the use of a Rulebook on Work as a substitute for explicitly defined duties within the employment contract. Therefore, amendments to the Rulebook on Job Systematization will not create an obligation for the worker to perform specific tasks if they are not in accordance with their employment contract or unless that contract is formally amended.

Ključne riječi: Direktiva, pravilnik o sistematizaciji, opis poslova, ugovor o radu, rodno neutralne plaće

Krešimir Rožman, mag. iur. Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 331.104

 

izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović,

Obveze javne ustanove kao poslodavca u odnosu na broj zaposlenih

Sažetak:

Pravni okvir radnih odnosa u javnim ustanovama generalno je određen člankom 11. Zakona o ustano vama kojim je propisano kako se na radnopravni status zaposlenih u ustanovama primjenjuju opći propisi o radu ako zakonom, što znači posebnim zakonom, npr. Zakonom o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi, nije drukčije određeno. U smislu navedenog članka 11. Zakona o ustanovama, opći propis o radu je Zakon o radu kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom, koji je sklopljen i potvrđen u skladu s Ustavom Republike Hrvatske, te objavljen, a koji je na snazi, nije drukčije određeno. U radnom odnosu obje ugovorne strane u ovom slučaju javna ustanova kao poslodavac i radnik javne ustanove u smislu čl. 8. st. 1. Zakona o radu imaju dužnost poštivanja propisa u vezi s radnim odno som, odnosno dužni su pridržavati se odredbi Zakona o radu, i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom Republike Hrvatske i objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu. Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

Summary:

The legal framework governing employment relationships in public institutions is generally defined by 
Article 11 of the Croatian Institutions Act, which prescribes that the general labour regulations apply 
to the employment status of employees in institutions unless otherwise provided by law, meaning by a 
special law, for example the Act on Education in Primary and Secondary Schools.
Within the meaning of Article 11 of the Institutions Act, the general labour regulation is the Labour 
Act, which regulates employment relationships in the Republic of Croatia, unless otherwise stipulated 
by another law or by an international treaty concluded and ratified in accordance with the Constitution 
of the Republic of Croatia, published, and currently in force.
In an employment relationship, both contracting parties — in this case the public institution as em
ployer and the employee of the public institution — pursuant to Article 8, paragraph 1 of the Labour 
Act, are obliged to comply with regulations related to employment relationships, that is, they are re
quired to observe the provisions of the Labour Act and other laws, international treaties concluded and 
ratified in accordance with the Constitution of the Republic of Croatia and published and in force, as 
well as other regulations, collective agreements, and workplace regulations. If a particular employment 
right is regulated differently by an employment contract, workplace regulations, an agreement conclud
ed between the works council and the employer, a collective agreement, or by law, the provision most 
favourable to the employee shall apply, unless otherwise prescribed by the Labour Act or another law.

Ključne riječi: javne ustanove, radni odnosi, pravni okvir, Zakon o ustanovama, posebni zakoni

izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud. Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 349.2: 351

Ivan Antić, mag. iur.

Zakon o medijaciji – daljnja institucionalizacija i novosti u primjeni medijacije

Sažetak:

Zakonom o medijaciji ponovno se uređuje područje izvansudskog rješavanja sporova, pri čemu se medi jacija afirmira kao središnji institut uz napuštanje šireg koncepta mirnog rješavanja sporova. Zakonske novine usmjerene su na jačanje institucionalnog i profesionalnog okvira medijacije, uključujući uvođenje Etičkog kodeksa medijatora, naglasak na redovitom stručnom usavršavanju medijatora te jačanje uloge Nacionalnog centra za medijaciju. Istodobno, zakonodavac ne intervenira značajnije u sam institut medijacije, već u mehanizme njezina poticanja, osobito kroz uvođenje obveznog pokušaja medijacije u određenim vrstama sporova te troškovnih posljedica za neispunjenje te obveze. Rad koristi normativnu i analitičku metodu uz kritički osvrt na zakonodavna rješenja te polazi od teze da jačanje institucionalnog okvira nosi rizik formalizacije medijacije, bez nužnog povećanja njezine stvarne djelotvornost u praksi.

Summary:

Postupak The Mediation Act re-regulates the field of out-of-court dispute resolution, affirming mediation as the central mechanism while abandoning the broader concept of amicable dispute resolution. The legisla tive changes are primarily aimed at strengthening the institutional and professional framework of me diation, including the introduction of a Code of Ethics for mediators, an emphasis on their continuous professional training, and the enhanced role of the National Mediation Centre. At the same time, the legislator does not significantly intervene in the mediation process itself, but rather in the mechanisms for its promotion, particularly through the introduction of a mandatory attempt at mediation in certain types of disputes, as well as cost-related consequences for failure to comply with this obligation. The paper adopts a normative and analytical approach, combined with a critical assessment of the leg islative solutions, and is based on the thesis that strengthening the institutional framework carries the risk of formalising mediation, without necessarily increasing its actual effectiveness in practice.

Ključne riječi: Zakon o medijaciji, izvansudsko rješavanje sporova, obvezni pokušaj medijacije, troškovne sankcije

Ivan Antić, mag. iur. Hrvatska udruga za medijaciju

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 343.11 (094)

 

Petar Vlašić, mag.iur.

Obveza znanje hrvatskog jezika za državljane trećih zemalja kojima je izdana dozvola za boravak i rad, prema Prijedlogu Zakona o strancima

Sažetak:

U saborskoj proceduri nalazi se Prijedlog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o strancima. Pri jedlogom Zakona se između ostalog predlaže obveza polaganja ispita iz hrvatskog jezika i latiničnog pisam razine A1.1 nakon godinu dana boravka u Hrvatskoj, što će biti uvjet za produljenje dozvole za boravak i rad. Obveza se odnosi na strane radnike koji su zaposleni temeljem članka 97. Zakona (uz mišljenje HZZ-a) i članka 110. t. 32. Zakona (zaposlenih kod poslodavaca koji rade na obnovi zgrada od potresa). Iz obveze polaganja ispita izuzeti su radnici-stranci koji su u Republici Hrvatskoj završili osnovno, sred nje ili visoko obrazovanje te govornici južnoslavenskih jezika. Također, ispit ne moraju polagati strani radnici koji su zaposleni po drugoj osnovi, npr. kao ključno osoblje bez mišljenja HZZ-a. Školovanje za znanje hrvatskog jezika odvijalo bi se u ovlaštenim pravnim osobama (škole stranih jezi ka, sveučilište) temeljem vaučera, a troškove ispita snosio bi poslodavac. Potvrdu o položenom ispitu poslodavac bi morao voditi u evidenciji o radniku.

Summary:

A Proposal for Amendments to the Foreigners Act is currently in parliamentary procedure. Among other things, the Proposal introduces an obligation to pass a Croatian language and Latin script exam at the A1.1 level after one year of residence in Croatia, which will be a requirement for the extension of a residence and work permit. This obligation applies to foreign workers employed under Article 97 of the Act (with the opinion of the Croatian Employment Service - HZZ) and Article 110, point 32 of the Act (those employed by employers working on the earthquake reconstruction of buildings). Foreign workers who have completed primary, secondary, or higher education in the Republic of Croa tia, as well as speakers of South Slavic languages, are exempt from the exam requirement. Furthermore, foreign workers employed on other grounds—such as key personnel exempt from the HZZ opinion— are not required to take the exam. Croatian language training would be conducted by authorized legal entities (foreign language schools, universities) through a voucher system, while the costs of the exam would be borne by the employer. The employer must maintain the certificate of the passed exam in the employee’s records.

Ključne riječi: Zakon o strancima, Prijedlog Zakona, strani radnik, znanje hrvatskog jezika i latiničnog pisma, A.1.1, produljenje dozvole za boravak i rad

Petar Vlašić, mag.iur.

RADNO PRAVO 05/2026

UDK 349.2-054.6: 811