Povratak rada na daljinu uslijed energetske krize

Tomislav Šimić

Isti posao, različita plaća: o imperativnoj naravi čl. 91. Zakona o radu i granicama ugovorne slobode

Sažetak:

Rad analizira dva temeljna akta iz predmeta radnika kontrolora karata protiv Zagrebačkog električnog 
tramvaja d.o.o.-a: presudu Županijskog suda u Osijeku poslovni broj Gž R 216/2025-2 od 15. srpnja 
2025. te rješenje Vrhovnog suda Republike Hrvatske poslovni broj Revd-4364/2025-2 od 29. listopada 
2025., kojim je odbijen prijedlog tuženika za dopuštenje revizije. U fokusu su četiri pravna pitanja od 
trajne praktične važnosti: (1.) kriterij jednakosti rada u smislu čl. 91. Zakona o radu - stvarni sadržaj na
suprot formalnom nazivu radnog mjesta; (2.) dokazna vrijednost kataloga radnih mjesta koji ne sadrži 
opis poslova; (3.) teret dokazivanja i posljedice paušalnog osporavanja tužbenih navoda od strane poslo
davca; (4.) imperativna narav načela jednake plaće i njezinih učinaka na valjanost ugovorne klauzule 
kojom radnik prihvaća niži koeficijent. Posebno se ispituju razlozi zbog kojih Vrhovni sud nije prihvatio 
niti jedno od pet pitanja koja je tuženik predložio kao temelj za dopuštenje revizije.

Summary:

This paper analyses two key judicial acts arising from the case of a ticket inspector v. Zagrebački elek
trični tramvaj d.o.o.: the judgment of the County Court in Osijek, case no. Gž R 216/2025-2, delivered 
on 15 July 2025, and the decision of the Supreme Court of the Republic of Croatia, case no. Revd
4364/2025-2, delivered on 29 October 2025, whereby the defendant’s application for leave to appeal 
on points of law was dismissed. The paper focuses on four legal questions of enduring practical signifi
cance: (1.) the criterion of equal work within the meaning of Article 91 of the Labour Act – the actual 
content of work as against the formal designation of a job position; (2.) the probative value of a job 
classification catalogue that contains no job descriptions; (3.) the burden of proof and the consequences 
of a mere blanket denial of the claimant’s pleaded case by the employer; and (4.) the mandatory nature 
of the equal pay principle and its effects on the validity of a contractual clause by which an employee 
accepts a lower pay coefficient. Particular attention is given to the reasons why the Supreme Court de
clined to accept any of the five questions which the defendant proposed as grounds for granting leave 
to appeal on points of law.

Ključne riječi: jednaka plaća za jednak rad, čl. 91. Zakona o radu, koeficijent, sistematizacija radnih 
mjesta, imperativne norme radnog prava, teret dokazivanja, stupnjevita tužba, dopuštenje revizije.

Tomislav Šimić, sudac Županijskog suda u Osijeku

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 349.2:331.2

Izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud.

Pravo na neplaćeni dopust kandidata na političkim izborima prema Zakonu o radu i posebnim izbornim zakonima

Sažetak:

Posebnim odredbama Zakona o radu („Narodne novine“, broj 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 46/23. 
i 64/23.; dalje: ZOR), uz posebnu regulaciju  vršenje dužnosti i prava državljana u obrani u odnosu na 
radni odnos, uređena su posebno i prava kandidata u sklopu političkih izbora u Republici Hrvatskoj na 
lokalnoj, nacionalnoj i europskoj razini.
Tako su uređena određena prava kandidata za predsjednika Republike Hrvatske, zastupnike, članove 
skupština ili vijeća, župane, gradonačelnike i načelnike općina i njihove zamjenike.
U ovom radu daje se prikaz stjecanja svojstva kandidata u navedenim izbornim postupcima, te prava 
koja kandidatima sukladno ZOR-u pripadaju u svezi s radnim odnosom.
Dakle,  odredba čl. 225. ZOR-a ne odnosi se na sve kandidate koji se kandidiraju u navedenim iz
borinim postupcima, nego samo na one koji su u vrijeme isticanja kandidature u radnom odnosu s  
poslodavcem.

Summary:
Special provisions of the Labour Act (“Narodne novine”, No. 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 and 
64/23; hereinafter: Labour Act), alongside specific regulations governing the exercise of duties and 
rights of citizens in national defense in relation to employment, also specifically regulate the rights of 
candidates in political elections in the Republic of Croatia at the local, national, and European levels.
Thus, certain rights are regulated for candidates for the President of the Republic of Croatia, members 
of parliament, members of assemblies or councils, county prefects, mayors, municipal heads, and their 
deputies.
This paper presents the acquisition of candidate status in the aforementioned electoral procedures, as 
well as the rights granted to candidates under the Labour Act in relation to employment.
Therefore, the provision of Article 225 of the Labour Act does not apply to all candidates participating 
in the aforementioned electoral procedures, but only to those who are employed at the time of submit
ting their candidacy.

Ključne riječi: pravo na neplaćeni dopust kandidata na političkim izborima, stjecanje svojstva kandidata, radni odnos

Izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud. Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 331.32

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac

Ugovoreno pravo na plaćeni dopust za sudjelovanje u drugim sindikalnim aktivnostima – nastavak kroz prizmu podijeljene sudske prakse

Sažetak:

Rad predstavlja nastavak prethodno objavljenog rada o ugovorenom pravu na plaćeni dopust radi sud jelovanja u drugim sindikalnim aktivnostima prema članku 43. stavku 1. točki 9. Temeljnog kolek tivnog ugovora za zaposlenike u javnim službama. U središtu rada nalazi se analiza nastavne sudske prakse koja se, nakon presude Općinskog suda u Varaždinu, razvila u dvije suprotstavljene interpreta tivne linije. Odluke se ne analiziraju kronološki već argumentacijski: razmatra se odnos novog i starog teksta kolektivnog ugovora, pitanje otvorenosti norme, pravne naravi mišljenja nadležnog ministarstva, pojam sindikalne aktivnosti, odnos kolektivnog ugovora i Zakona o radu, kao značenje činjenice da je sindikalni prosvjed usmjeren na poslodavca. Posebno se prikazuju odluke Općinskog suda u Varaždinu, Općinskog suda u Karlovcu, Općinskog suda u Sisku, te negativna linija rekonstruirana iz predmeta pred Općinskim sudom u Đakovu i Županijskim sudom u Zadru, te adluka Županijskog suda u Rijeci. Zaključno se pokazuje kako raskol u praksi nije samo onaj u ishodu već i u dubljoj metodologiji razum ijevanja autonomije kolektivnog ugovora, prirode sindikalne aktivnosti i granica upravne intervencije.

Summary:

T he paper is a continuation of the previously published paper on the entitlement to a paid leave for par ticipation in other trade union activities under Article 43 Section 1 Subsection 9 of the Basic Collective Agreement for Employees in Public Services. The paper is written as an analysis of the subsequent case law which, after the decision of the Municipal Court in Varaždin, developed along two opposing in terpretative lines. The decisions are examined argumentatively, not chronologically: the paper considers the relationship between the new and the earlier wording of the collective agreement, issue of the open ness of the norm, legal nature of the opinion issued by the competent ministry, concept of trade union activity, relationship between the collective agreement and the Labour Act, and the significance of the fact that the trade union protest was directed against the employer. Particular attention is given to the decisions of the Municipal Court in Varaždin, the Municipal Court in Karlovac, and the Municipal Court in Sisak, as well as to the negative line reconstructed from the cases before the Municipal Court in Đakovo and the County Court in Zadar, and the decision of the County Court in Rijeka. In con clusion, the paper demonstrates that the division in the case law lies not only in the outcome, but also in the deeper methodology of understanding the autonomy of the collective agreement, nature of trade union activity, and limits of administrative intervention.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, plaćeni dopust, sindikalne aktivnosti, sindikalni prosvjed, autonomija kolektivnog pregovaranja, sloboda udruživanja; sudska praksa

Prof. dr. sc. Viktor Gotovac, Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu Katedra za radno i socijalno pravo

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 331.2: 349.2

Krešimir Rožman, mag.iur.

Uporaba hrvatskog jezika u radnim odnosima sukladno važećim propisima

Sažetak:

Uporabu hrvatskog jezika u Republici Hrvatskog određuje članak 12. Ustava Republike Hrvatske. Zakon o hrvatskom jeziku propisuje uporabu hrvatskog jezika u međusobnoj komunikaciji svih javno pravnih u Republici Hrvatskoj, u prostoru namijenom javnosti ili široj publici te u obrazovanju, uz moguće izuzetke uporabe jezika nacionalnih manjina na lokalnoj razini ili nekog drugog jezika u obra zovanju sukladno posebnom propisu. Također Zakon o reguliranim profesijama i priznavanju inozemnih stručnih kvalifikacija predviđa uv jet hrvatskog jezika za profesije u zdravstvu, te kod osoba iz područja reguliranih profesija kojima je priznata inozemna stručna kvalifikacija. Posebne odredbe o obveznom znanju hrvatskoj jezika na potrebno razini postoje u Zakonu o zdra vstvenoj zaštiti, Zakonu o liječništvu, Zakonu o odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednjoj školi te Zakonu o djelatnosti socijalnog rada.

Summary:

The use of the Croatian language in the Republic of Croatia is determined by Article 12 of the Consti tution of the Republic of Croatia. T he Croatian Language Act prescribes the use of the Croatian language in mutual communication among all public authorities in the Republic of Croatia, in spaces intended for the public or a wider audience, and in education, with possible exceptions for the use of minority languages at the local level or another language in education in accordance with special regulations. T he Act on Regulated Professions and Recognition of Foreign Professional Qualifications also prescribes the requirement of Croatian language proficiency for professions in the healthcare sector, as well as for individuals in regulated professions whose foreign professional qualifications have been recognized. Special provisions on mandatory knowledge of the Croatian language at the required level are con tained in the Healthcare Act, the Medical Profession Act, the Act on Education in Primary and Sec ondary Schools, and the Social Work Activity Act.

Ključne riječi: uporaba hrvatskog jezika, radni odnosi, Zakon o hrvatskom jeziku, regulirane profesije

Krešimir Rožman, mag.iur. Urednik „Radnog prava“

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 349.2:811

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija

Transparentnost plaća i umjetna inteligencija u radnim odnosima: kolizija dvaju regulatornih sustava EU

Sažetak:

Ovaj rad analizira normativnu koliziju između Direktive (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vi jeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednake plaće za muškarce i žene za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i provedbenih mehanizama (u daljnjem tekstu: Direktiva o transparentnosti plaća) i Uredbe (EU) 2024/1689 Europskog parlamenta i Vijeća od 13. lipnja 2024. o utvrđivanju usklađenih pravila o umjetnoj inteligenciji (u daljnjem tekstu: AI Akt), s posebnim osvrtom na primjenu sustava umjetne inteligencije u radnim odnosima. Oba propisa stupaju na snagu u Republici Hrvatskoj u istovremenom implementacijskom horizontu, pri čemu oba propisa nisu međusobno usklađena. U članku se navode tri točke normativne neusklađenosti te postavljaju ot vorena pravna i regulatorna pitanja koja zahtijevaju odgovor na razini zakonodavca, socijalnog dijaloga i pravne doktrine. Rad nadalje, uz nužnu ogradu da predloženi odgovori imaju karakter prijedloga koji zahtijevaju daljnju provjeru i raspravu, iznosi skup mogućih praktičnih rješenja kojima bi se poslodavci ma i radnicima pomoglo djelovati u skladu s oba propisa.

Summary:

This paper analyzes the normative conflict between Directive (EU) 2023/970 of the European Parlia ment and of the Council of 10 May 2023 on strengthening the application of the principle of equal pay for men and women for equal work or work of equal value through pay transparency and enforce ment mechanisms (hereinafter: Pay Transparency Directive) and Regulation (EU) 2024/1689 of the European Parliament and of the Council of 13 June 2024 laying down harmonized rules on artificial intelligence (hereinafter: AI Act), with particular reference to the application of artificial intelligence systems in employment relationships. Both regulations enter into force in the Republic of Croatia within the same implementation time frame, yet they are not mutually aligned. T he paper identifies three points of normative inconsistency and raises open legal and regulatory ques tions that require answers at the level of the legislator, social dialogue, and legal doctrine. Furthermore, with the necessary disclaimer that the proposed answers constitute suggestions requiring further verification and discussion, the paper presents a set of possible practical solutions to help em ployers and employees act in compliance with both regulations.

Ključne riječi: transparentnost plaća, umjetna inteligencija, AI Akt, diskriminacija, jednaka plaća, sustavi visokog rizika, pravo na objašnjenje, rodni jaz u plaćama.

Marina Kasunić Peris, univ. spec. eu. studija Vlada Republike Hrvatske, Ured za socijalno partnerstvo

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 331.2: 004(4)

mr. sig. Bruno Štajner

Priprema poslodavca za inspekcijski nadzor iz zaštite na radu - pravni okvir, najčešći propusti i preventivni model postupanja

Sažetak:

Inspekcijski nadzor iz područja zaštite na radu predstavlja jedan od ključnih instrumenata osiguranja zakonite i stvarne primjene mjera sigurnosti i zaštite zdravlja radnika. U praksi se pokazuje da nadzor ne provjerava samo formalno postojanje akata i evidencija, nego prije svega njihovu usklađenost sa stvar nim uvjetima rada, provedbu propisanih mjera i sposobnost poslodavca da svaku bitnu radnju dokaže vjerodostojnom dokumentacijom. U radu se prikazuje pravni okvir inspekcijskog nadzora, s posebnim naglaskom na obveze poslodavca koje proizlaze iz Zakona o zaštiti na radu i ovlasti inspekcije koje proizlaze iz Zakona o Državnom inspektoratu. Analiziraju se najčešće traženi dokumenti u nadzoru, tipični propusti poslodavaca, pose bnosti uredskih nadzora te pravne posljedice koje mogu uslijediti nakon utvrđenih nepravilnosti. Pose bna se pozornost posvećuje preventivnom modelu pripreme poslodavca, koji uključuje interni audit, stalnu usklađenost, digitalne evidencije i sustav „mjera – rok – dokaz“ kao operativni alat upravljanja inspekcijskim rizikom. Zaključno se ističe da uspješna priprema za inspekcijski nadzor nije jednokratna administrativna ak tivnost, nego trajni organizacijski proces i sastavni dio odgovornog upravljanja radnim odnosima i sig urnošću na radu. Poslodavac koji sustav zaštite na radu vodi preventivno, dokazivo i stvarno provedivo ne smanjuje samo rizik sankcija, nego prije svega štiti život, zdravlje i dostojanstvo radnika.

Summary:

Labour inspection in the field of occupational health and safety represents one of the key instruments for ensuring the lawful and effective implementation of safety measures and the protection of workers’ health. In practice, inspections do not merely verify the formal existence of documents and records, but pri marily their compliance with actual working conditions, the implementation of prescribed measures, and the employer’s ability to substantiate each essential action with credible documentation. T he paper outlines the legal framework of labour inspection, with particular emphasis on the obliga tions of employers arising from the Occupational Health and Safety Act and the powers of inspection authorities arising from the State Inspectorate Act. It analyzes the most commonly requested documents during inspections, typical employer shortcom ings, specific features of office-based inspections, and the legal consequences that may follow estab lished irregularities. Special attention is given to the preventive model of employer preparedness, which includes internal audits, continuous compliance, digital records, and a “measure – deadline – evidence” system as an operational tool for managing inspection risk. In conclusion, it is emphasized that successful preparation for labour inspection is not a one-time ad ministrative activity, but a continuous organizational process and an integral part of responsible man agement of employment relationships and workplace safety. An employer who manages occupational health and safety systems in a preventive, verifiable, and prac tically implementable manner not only reduces the risk of sanctions but, above all, protects the life, health, and dignity of workers.

Ključne riječi: inspekcijski nadzor, zaštita na radu, poslodavac, Državni inspektorat, procjena rizika, dokumentacija, upravna mjera, prekršajna odgovornost, preventivne mjere, kultura sigurnosti

mr. sig. Bruno Štajner stručni savjetnik za zaštitu na radu

RADNO PRAVO 04/2026

UDK 331.45:349.2