Radno vrijeme u zdravstvu

Darko Milković

Ostvarivanje prava kod otkaza ugovora o radu

Sažetak:

U ostvarivanje prava radnika kod otkaza ugovora o radu ovisi o vrsti otkaza kojim mu je otkazan ugov or o radu. To stoga što će i obveza poslodavca u pogledu samog obrazloženja otkaza a i dokazivanja postojanja opravdanog razloga, ovisiti o tome kojim otkazom je radniku otkazao ugovor o radu. Naime, kao što je kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja i izvanrednog otkaza poslodavac morati do kazati kojim radnjama ili propustom je radnik počinio povredu obveze iz radnog odnosa (ili više njih), tako će kod osobno uvjetovanog otkaza poslodavac uz naznaku u obrazloženju morati dokazati zbog kojih osobina radnik ne izvršava svoje obveze i kroz koje vrijeme (da bi se utvrdilo da je riječ o trajnim osobinama). Također, skreće se pažnja na grešku koje često radnici i njihovi punomoćnici u sudskim postupcima rade, a to je da smatraju kako je na poslodavcima u cijelosti teret dokazivanja, odnosno da su dužni dokazati sve činjenice koje se odnose na otkaz ugovora o radu. Poslodavac je dužan dokazati postojanje opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu, ali je radnik dužan, ako smatra da je primjerice odluka o poslovno uvjetovanom otkazu nedopuštena, ukazati u odnosu na koje radnike koji su zadržani u rad nom odnosu ima prednosti i na temelju kojih kriterija. U situacijama kad bi radnik samo istaknuo da ga je poslodavac trebao zadržati na poslu, bez da je konkretizirao prigovor, sudovi su ocijenili prigovor paušalnim i odbijati tužbeni zahtjev radnika. Budući da je za ostvarivanje prava povodom otkaza za radnika ovršni postupak vraćanja na posao jed nako bitan kao i postupak u kojem se utvrđuje nedopuštenom radnikova otkaza, to smo u ovom radu pokazati način provođena, tijek ovršnog postupka kao i utjecaj određenih naknadnih okolnosti na sam postupak vraćanja radnika na rad.

Summary:

The exercise of an employee’s rights in the event of termination of the employment contract depends on the type of dismissal by which the contract was terminated. This is because the employer’s obligation regarding the explanation of dismissal, as well as the burden of proving the existence of a justified rea son, depends on the type of dismissal applied to the employee. Namely, while in cases of dismissal due to misconduct and in cases of summary dismissal the employer must prove which actions or omissions amounted to a breach of employment-related obligations (one or more of them), in cases of dismissal based on personal characteristics the employer must specify in the explanation, and prove, which characteristics prevent the employee from fulfilling their duties and over what period of time (in order to determine that such characteristics are lasting). Furthermore, attention is drawn to a common mistake made by employees and their legal representa tives in court proceedings, namely the assumption that the entire burden of proof lies with the employ er - that the employer must prove all facts related to the termination of the employment contract. The employer must prove the existence of a justified reason for dismissal, but the employee must, if they believe for instance that a business-related dismissal is unlawful, indicate which employees who were retained they have priority over and on the basis of which criteria. In situations where the employee merely claims that the employer should have retained them, without specifying the objection, courts have deemed such objections superficial and have rejected the employee’s claim. Since, for the purpose of exercising rights related to dismissal, enforcement proceedings for reinstate ment are just as important to the employee as the proceedings determining the unlawfulness of the dis missal, this paper presents the manner of conducting enforcement, the course of enforcement proceed ings, and the influence of certain subsequent circumstances on the process of reinstating an employee.

Ključne riječi: otkaz, redoviti otkaz, izvanredni otkaz, ostvarivanje prava, vraćanje radnika na rad

Darko Milković

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 349.22: 331.108

izv. prof. dr. sc. Kristian Turkalj

Je li došlo vrijeme za usklađivanje hrvatskog radnog zakonodavstva sa standardnima EU?

Sažetak:

U nekim segmentima reguliranja radnog vremena radno zakonodavstvo Republike Hrvatske nije usklađeno s pojmovima prava EU koji se odnose na radno vrijeme, vrijeme odmora, te dežurstvo i pripravnost“. Stoga je iznimno važno da se najavljene zakonske izmjene iskoriste za potpunu i ispravno prenošenje Direktive 2003/88/EU u Zakon o radu. U tom cilju u Zakon o radu trebalo bi uvrstiti definiciju vremena odmora, te izostaviti odredbu kojom se kvalificira pripravnost kao vrijeme odmora. Konačno, odredbu kojom se propisuju iznimke od načela nedostupnosti u profesionalnoj komunikaci ji trebalo bi izbrisati ili bar značajno ograničiti budući da ovako široko propisane iznimke značajno ograničavaju radnika u korištenju njegovog vremena odmora.

Summary:

In certain aspects of working-time regulation, the labour legislation of the Republic of Croatia is not aligned with EU-law concepts relating to working time, rest periods, and on-call and standby duty. It is therefore essential that the announced legislative amendments be used to ensure the complete and correct transposition of Directive 2003/88/EC into the Labour Act. To this end, the Labour Act should include a definition of rest periods and omit the provision that classifies standby duty as rest time. Finally, the provision prescribing exceptions to the principle of the right to disconnect in professional communication should be deleted or at least significantly restricted, since such broadly drafted excep tions considerably limit the employee’s ability to use their rest time.

Ključne riječi: radno vrijeme, dežurstvo, pripravnost, zamjenski odmor, nedostupnost u profesionalnoj komunikaciji

izv. prof. dr. sc. Kristian Turkalj

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 349.2 (497.5:4)

Bernard Iljazović

Reguliranje rada ustupljenih radnika preko Agencija za privremeno zapošljavanje

Sažetak:

Zakonom o radu reguliran je fleksibilan oblik zapošljavanja i rada putem agencije za privremeno zapošl javanje. Institut rada putem agencija za privremeno zapošljavanje usklađen je s Direktivom 2008/104/ EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 19. studenoga 2008. o radu preko poduzeća za privremeno zapošljavanje (SL L 327, 5. 12. 2008.). Sukladno članku 44. Zakona o radu (u nastavku teksta: Zakon)1 Agencija za privremeno zapošljavanje (u nastavku teksta: agencija) je poslodavac koji na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (u nastavku teksta: korisnik) za privremeno obavljanje poslova. Ustupljeni radnik je radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku. Tu se zapravo radi o trostranom odnosu, u kojem radnika zapošljava agencija za privremeno zapošl javanje koja je njegov poslodavac, s tim da radnik ne obavlja posao za agenciju nego ga ona ustupa drugom poslodavcu, odnosno korisniku kod kojeg radnik zapravo obavlja posao. Dakle, nakon sklapa nja ugovora između agencije za privremeno zapošljavanje i radnika, odnosno zasnivanja radnog odnosa, agencija s korisnikom sklapa ugovor o ustupanju radnika, na osnovu kojeg radnik privremeno odlazi kod korisnika na rad. Treba naglasiti da pri obavljanju poslova ustupanja, agencija radniku ne smije naplatiti naknadu za njegovo ustupanje korisniku, odnosno naknadu u slučaju sklapanja ugovora o radu između ustupljenog radnika i korisnika.

Summary:

The Labour Act regulates a flexible form of employment and work via temporary employment agencies. T he institute of agency work is harmonized with Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work (OJ L 327, 5.12.2008). According to Article 44 of the Labour Act (hereinafter: the Act), a Temporary Employment Agency (hereinafter: the agency) is an employer who, on the basis of a worker assignment contract, assigns a worker to another employer (hereinafter: the user) for the temporary performance of tasks. An assigned worker is an employee employed by the agency for the purpose of being assigned to the user. T his is essentially a tripartite relationship in which the worker is employed by the temporary employ ment agency, which is their employer, although the worker does not perform work for the agency; instead, the agency assigns them to another employer — the user — where the work is actually per formed. Thus, after concluding an employment contract between the agency and the worker, the agency concludes a worker-assignment contract with the user, on the basis of which the worker temporarily goes to the user to perform work. It should be emphasized that in the performance of worker-assignment activities, the agency may not charge the worker any fee for their assignment to the user or for the conclusion of an employment con tract directly between the assigned worker and the user.

Ključne riječi: radnik, poslodavac, ugovor o ustupanju radnika, agencija za privremeno zapošljavanje

Bernard Iljazović

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 331.102.1

Željka Obradović, dipl. iur.

Dostava, objava i evidencija kolektivnih ugovora, sa osvrtom na „e-kolektivni“

Sažetak:

Potpisani kolektivni ugovori obvezno se dostavljaju, radi evidencije, ministarstvu nadležnom za rad. Isto tako, kolektivni ugovori javno se objavljuju. Od 1. rujna 2025. godine, na snazi je novi Pravilnik o postupku dostave, objave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora. Od dana stupanja na snagu ovog Pravilnika, kolektivni ugovori i sve promjene kolektivnih ugovora dostavljaju se nadležnom min istarstvu, isključivo putem elektroničkog sustava e-dostave kolektivnih ugovora. Ova promjena, osim u pogledu modernizacije i digitalizacije sustava evidencije kolektivnih ugovora, značajno je doprinijela transparentnosti sustava kolektivnog pregovaranja kroz formiranje javno dostupne e-baze potpisanih kolektivnih ugovora.

Summary:

Signed collective agreements must be submitted, for record keeping, to the ministry responsible for la bour. Collective agreements are also publicly published. As of 1 September 2025, a new Ordinance on the procedure for the delivery, publication and the method of keeping records of collective agreements has been in force. From the date of its entry into force, collective agreements and all changes to collec tive agreements are submitted to the competent ministry exclusively via the electronic system for e-de livery of collective agreements. This change, in addition to modernizing and digitizing the system for recording collective agreements, has significantly contributed to the transparency of the collective bar gaining system through the creation of a publicly accessible e-database of signed collective agreements.

Ključne riječi: kolektivni ugovor, kolektivno pregovaranje, dostava, objava i evidencija kolektivnih ugovora

Željka Obradović, dipl. iur. voditeljica radno-pravne zaštite Sindikata bankarskih i financijskih djelatnika Hrvatske

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 331.106

nasl. izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud.

Zapreke za izbor dekana javnih veleučilišta - novi pravni okvir de lege lata i de lege ferenda

Sažetak:

U radu se aktualizira važeći pravni okvir za izbor dekana javnih veleučilišta u Republici Hrvatskoj sukladno Zakonu o ustanovama, Zakonu o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti, Zakonu o trgovačkim društvima te autonomnoj regulaciji samih veleučilišta. Posebno se raspravljaju zapreke za izbor dekana javnih veleučilišta a propos zapreka koje su generalno određene za ravnatelje javnih ustano va u smislu Zakona o ustanovama i Zakona o trgovačkim društvima. Nadalje se ukazuje na određene zapreke koje su normirane odredbama novog Zakona o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnos ti, a odnose se na ispunjavanje uvjeta glede izbora na odgovarajuća nastavna radna mjesta odnosno višestruko obavljanje dužnosti dekana.

Summary:

This paper addresses the current legal framework governing the appointment of deans of public pol ytechnics in the Republic of Croatia, in accordance with the Act on Institutions, the Act on Higher Education and Scientific Activity, the Companies Act, and the autonomous regulations of the poly technics themselves. The paper specifically discusses obstacles to the appointment of deans of public polytechnics in relation to the general obstacles prescribed for directors of public institutions under the Act on Institutions and the Companies Act. It also highlights certain obstacles established by the new Act on Higher Education and Scientific Activity, particularly those relating to meeting requirements for appointment to corresponding teaching positions and the limitations on repeated performance of the dean’s duties.

Ključne riječi: veleučilište, dekan, zapreke za izbor, Zakon o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelat nosti

nasl. izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud. pročelnik Odjela upravnih studija Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 349.2: 378

Dr. Predrag Bejaković

Oporezivanje mirovina u EU i Republici Hrvatskoj: kontekst i načela

Sažetak:

Oporezivanje mirovina u Europskoj uniji vrlo je složeno je i odražava fiskalnu autonomiju država člani ca, ali i obvezu poštovanja temeljnih sloboda EU-a, osobito slobode kretanja radnika i kapitala. Iako Eu ropska unija (EU) nema jedinstveni porez na mirovine, države moraju primjenjivati načelo nediskrim inacije, osobito prema prekograničnim umirovljenicima. Najčešći model je EET (izuzeti doprinosi i prinosi, oporezive isplate), a razlike među zemljama znatne su: nordijske zemlje imaju visoke stope uz odbitke, južne često nude povlaštene režime za strane rezidente. U Republici Hrvatskoj (RH), mirovine se tretiraju kao dohodak s olakšicama – osobni odbitak 600 € i 50 % umanjenje poreza. Sustav je usklađen s europskim standardima, ali karakterizira ga administrativna složenost te mogućnost prim jene različitih stopa na lokalnoj razini kao i nesigurnost oko načina oporezivanja inozemnih mirovina. Općenito, EU teži pravednijem, digitaliziranom i transparentnom sustavu koji sprječava dvostruko oporezivanje i potiče mobilnost građana. Oslobađanje mirovine od oporezivanja je razmjerno rijetko u članicama EU. Ako se mirovina smatra dohotkom, onda nije pravedno da ju se izuzme iz oporezivanja, pogotovo stoga što se porez ne plaća na mirovinske doprinose. Ako se mirovina smatra socijalnim trans ferom, na koje se uobičajeno ne plaća porez, onda se to mora regulirati odgovarajućim zakonodavstvom.

Summary:

The taxation of pensions in the European Union is a complex system reflecting the fiscal autonomy of member states, yet bound by EU principles of non-discrimination and free movement of workers and capital. Although the EU does not impose a unified pension tax, states must ensure equal treatment, especially for cross-border retirees. The most common model is EET (exempt contributions and re turns, taxable payouts), with wide national variations: Nordic countries apply high rates with deduc tions, while southern countries often offer favourable regimes for foreign residents. In Croatia, pensions are treated as income with reliefs - a €600 personal allowance and a 50% tax reduction. The system aligns with EU standards but faces challenges such as administrative complexity, varying local rates, and uncertainty regarding foreign pensions. Overall, the EU aims for a fairer, more digitalized, and transparent pension taxation system that prevents double taxation and supports citizens’ mobility. The exemption of pensions from taxation is a rare practice in EU member states. If pensions are considered income, exempting them from taxation is unfair since taxes were not paid on pension contributions. If is treated as social transfers, usually untaxed, appropriate legislation must regulate that.

Ključne riječi: mirovinski sustav, oporezivanje, slobodno kretanje ljudi i kapitala, EU, Hrvatska

Dr. Predrag Bejaković Visoka poslovna škola Zagreb

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 364.35: 336.22

Prof. dr. sc. Nikola Mijatović

Oporezivanje bogatstva i najviših prihoda

Sažetak:

Komisija EU krajem lipnja 2025. objavila je redovito godišnje izvješće o oporezivanju (Annual Report on Taxation 2025), koje sadrži prikaz aktualnih politika u Europskoj uniji. U nastavku se pruža, prema tom Izvješću, znatno skraćeni i prilagođeni prijevod poglavlja koje se bavi oporezivanjem bogatstva i najviših prihoda razrađujući pritom strategiju za pravedniji porezni sustav.

Summary:

At the end of June 2025, the EU Commission published its regular Annual Report on Taxation 2025, which provides an overview of current policies within the European Union. What follows is a signif icantly shortened and adapted translation of the chapter dealing with the taxation of wealth and top incomes, elaborating strategies for a fairer tax system.

Odabrao, preveo i prilagodio: Prof. dr. sc. Nikola Mijatović

RADNO PRAVO 12/2025

UDK 336.226.1 (4)