Neplaćeni dopust

Nataša Novaković

Što nam donosi tzv. Direktiva o transparentnosti plaća

Sažetak:

Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta I Vijeća od 10. svibnja 2023. godine o jačanju prim jene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transpar entnosti plaća i mehanizama izvršenja će svojom implementacijom koja je u hrvatsko zakonodavstvo obvezatna do lipnja 2026. godine u mnogočemu promjeniti pristup politikama plaća, njihovom praćen ju i izvještavanju o njima. Autorica u tekstu osim odredaba Direktive daje i naznake u kojim sve smje rovima će implementacija određenih članak Dirketive ići te koji bi eventualno problemi za poslodavce mogli nastati.

Summary:

Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of 10 May 2023, on strength ening the application of the principle of equal pay between men and women for equal work or work of equal value through pay transparency and enforcement mechanisms, will, with its implementation - which is mandatory under Croatian legislation by June 2026 - change the approach to pay policies, their monitoring, and reporting in many ways. In addition to the provisions of the Directive, the author also provides indications in the text regarding the direction in which the implementation of certain articles of the Directive will go and what possible problems could arise for employers. Keywords: equal pay, transparency, employment, wages, pay grades

Ključne riječi: jednakost plaća, transparentnost, zapošljavanje, plaće, platni razredi

Nataša Novaković EMBA

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 331.2

dr. sc. Bruno Moslavac

Utjecaj služenja vojnog roka na radni odnos

Sažetak:

Vojno osposobljavanje prema novom zakonskom rješenju ima brojne reperkusije na rad i radne odnose, bez obzira na objektivno kratko vrijeme što će ga vojni obveznici provoditi na stjecanju znanja i vještina potrebnih za učinkovitu obranu suvereniteta i neovisnosti Republike Hrvatske. Prednost pri zapošljavanju i relativno visok iznos naknade za služenje vojnog roka glavne su prednosti novo uvedenog služenja vojnog roka, a zakonodavac je vodio računa o svim segmentima civilnog života, tako da je normirao i razloge za prekid vojne službe, odgodu temeljnog vojnog osposobljavanja i povra tak u redovan civilni život nakon završetka vojne obuke. U ovome radu autor prikazuje sve ključne elemente novele općeg propisa zakonskog ranga što uređuje materiju obrane države, s naglaskom na sve poveznice sa postojećim i budućim radnim odnosima osoba koje u statusu ročnika odrede temeljno vojno osposobljavanje. Zaključno se ističe da služenje vojnog roka u novom formatu ima brojne reperkusije na radne odnose, uglavnom pozitivne, da se vršenje dužnosti građana u obrani direktno reflektira na radni odnos, da za poslodavca važi zabrana redovitog otkaza ugovora o radu, kao i obveza da primi radnika na rad po povratku s odsluženja vojne obveze, neovisno u kojem obliku, pod zakonom utvrđenim uvjetima, da je značajna novost koju je donijelo vraćanje obveznog služenja vojnog roka prednost pri zapošljavanju, kada se osobe koje su završile temeljno vojno osposobljavanje ili nezaposleni razvrstani pričuvnici kan didiraju na javnom natječaju ili oglasu za zapošljavanje u tijelima državne uprave, drugim državnim tijelima ili upravnim tijelima jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave.

Summary:

Military service based on newest amendments of Defense Law has numerous repercussions on work and employment relations, regardless of the objectively short time that recruits will spend acquiring the knowledge and basic military skills vitally for the effective defense of the sovereignty and independence of the Republic of Croatia. Employment advantages and a relatively high amount of compensation for military service are the main advantages of the newly introduced law solution, and the legislator took into account all segments of civilian life, standardizing reasons for terminating military service, postponing basic military training and returning to regular civilian life after completing military service. In this paper, the author presents all the key elements of the amendment to the general regulation of legal rank that regulates the matter of state defense, with an emphasis on all links with existing and future employment relations of persons who, as recruits, successfully finish basic military training. For conclusion, it is emphasized that military service in the new format has numerous repercussions on labor relations, mostly positive, that the performance of citizens’ duties in defense directly reflects on the employment relationship, that the employer is prohibited from regularly terminating the employ ment contract, as well as the obligation to hire the worker upon return from military service, that a significant innovation brought about by the return of mandatory military service is an advantage in employment, when persons who have completed basic military training or unemployed classified re servists apply for employment in public administration, or administrative offices of local and regional government.

Ključne riječi: temeljno vojno osposobljavanje, radni odnos, prednost pri zapošljavanju, pravo povratka na rad, novčana naknada

Bruno Moslavac, dr. sc.

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 349.2: 355

Krešimir Rožman, mag.iur.

Rad umirovljenika prema Zakonu o mirovinskom osiguranju te propisima koji reguliraju radne odnose

Sažetak:

Prema Zakonu o mirovinskom osiguranju gotovo svi korisnici mirovinne mogu raditi pola radnog vremena i primati punu mirovinu. Oko rada s polovicom radnog vremena može biti spornih situacija, jer to nije uvijek 20 sati tjedno. Osobito bi to moglo biti sporno kod mobilnih radnika kojima prema posebnom zakonu tjedno radno vrijeme iznosi 48 sati. Također, ako radnik ima ugovor o radu na 20 sati, a npr. kolektivnim ugovorom radno vrijeme iznosi 34 sata tjedno, on radi više od pola radnog vremena kod toga poslodavca. Od 1. siječnja 2026. moći će raditi i puno radno vrijeme i primati pola mirovine. Pri tome za sada još nije riješeno kako će to prijavljivati u HZMO, tj. da li će takvi radnici moći samo nastaviti raditi ili će morati doći do prekida radnog odnosa i nove prijave, što mislimo da ne bi bilo sukladno Zakonu koji ne propisuje obvezu prekida. Od 1. siječnja 2026. čak će i korisnici invalidske mirovine zbog potpunog gubitka radne sposobnosti moći raditi do 3,5 sata dnevno i primati mirovinu, što je vrlo sporno rješenje. Osim toga, rad od 3,5 sata dnevno nije usklađen sa Zakonom o radu, koji regulira gornju granici tjednog radnog vremena, a ne dnevnog. Korisnici mirovine koji rade, imaju prema Zakonu o radu sva jednaka prava i obveze kao i ostali radn ici. Neka različita prava iz Zakona o radu kod otkaza (bez prava na otpremninu i otkazni rok) odnose se na sve radnike starije od 65 godina i 15 godina mirovinskog staža, a ne samo na radnike-korisnike mirovine. Posebno treba naglasiti da radnici-korisnici mirovine kao i sve osobe starije od 65 godina, ugovore o radu sklapaju pod jednakim uvjetima kao i ostali radnici, što znači da se ugovori na određene vrijeme smiju sklapati samo ako postoji privremena potreba za radom radnika, kako određuje članak 12. Za kona o radu, a ne zbog činjenice da se radi korisnicima mirovine odnosno osobama starijim od 65 go dina. Međutim, u praksi se takvi ugovori o radu u najvećoj mjeri sklapaju na određeno vrijeme protivno Zakonu o radu, a uglavnom bez reakcija nadležnih službi.

Summary:

Article 59 of the Labour Act stipulates the possibility of concluding a written agreement on professional training for work without establishing an employment relationship, but only if a professional examina tion or work experience is prescribed by law or another regulation as a condition for performing the duties of a specific occupation. T he provisions on employment relationships from this and other laws apply to a person undergoing professional training for work, except for the provisions relating to the conclusion of an employment contract, salary and salary compensation, and the termination of the employment contract. Since, as of 1 January 2025, there has been no longer be an employment incentive measure for profes sional training without establishing an employment relationship, professional training may be used solely in accordance with Article 59 of the Labour Act. T he text provides a detailed discussion of all issues related to professional training, including the con clusion and content of the training agreement, how specific legal institutes from the Labour Act apply to such persons, registration for health and pension insurance, record-keeping, the application of regu lations and collective agreements, and other related matters.

Ključne riječi: korisnik mirovine, radnik-umirovljenik, polovica radnog vremena, pola mirovine, rad na određeno vrijeme

Krešimir Rožman, mag.iur. „Radno pravo“

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 331.106 -053.9

Mr. sc. Dražen Tomić, Prof. dr. sc. Marinko, Đ. Učur

Objektivne nomotehničke oznake kolektivnog ugovora za Adriatic Croatia Internacional Club, Rijeka

Sažetak:

Naglašene posebnosti (specifičnosti) rada i radnih odnosa u djelatnostima morske tehnologije dolaze do izražaja u heteronomnim i u autonomnim propisima različitih adresanata u tim odnosima. – To se odnosi i na radne odnose radnika u djelatnosti marina kako u reguliranju tako i u realiziranju i u zaštiti utvrđenih prava subjekata radnih odnosa u djelatnostima marina. To dolazi do izražaja i u kolektivnom ugovoru, najautoritativnijem općem normativnom autonomnom aktu u oblasti rada i radnih odnosa. U ovom radu piše se o objektivnim mnemotehničkim oznakama kolektivnog ugovora za ACI d.d. iz Rijeke, sklopljenim 23. svibnja 2019. sa Aneksom br 1. od 16.12.2022. i Aneksom br. 2 od 30 siječnja 2023. godine između sindikata turizma i usluga Hrvatske, Zagreb – sindikalna podružnica ACI d.d., sindikata djelatnika ACI d.d. i Uprave Društva – poslodavca ACI d.d.

Summary:

Opći dio T he pronounced particularities (specific characteristics) of work and employment relations in the field of maritime technology are evident in both heteronomous and autonomous regulations issued by vari ous stakeholders involved in these relations. This also applies to the employment relations of workers in the marina sector, both in terms of regulation and in the implementation and protection of the estab lished rights of the parties involved in employment relations in marina activities. These specificities are also reflected in the collective agreement, the most authoritative general normative autonomous act in the field of labour and employment relations. This paper discusses the objective mono-technical desig nations of the collective agreement for ACI d.d. from Rijeka, concluded on 23 May 2019, together with Annex No. 1 dated 16 December 2022 and Annex No. 2 dated 30 January 2023, between the Tourism and Services Trade Union of Croatia, Zagreb, the ACI Branch Trade Uunion, the ACI d.d. Employees’ Union, and the Company Management, the employer ACI d.d.

Ključne riječi: Kolektivni ugovor, nautički turizam, djelatnost marina, ACI d.d., sindikat

Mr. sc. Dražen Tomić, predavač na Veleučilištu Rijeka, mail: drazen.tomic68@gmail.com

Prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, znanstveni savjetnik u trajnom zvanju, mail: marinko.ucur051@gmail.com

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 331.106 (497.5)

Krešimir Rožman, mag.iur.

Upućivanje radnika školske ustanove na pregled doktoru medicine rada i posljedice prosudbe ovlaštenog doktora

Sažetak: 

Člankom 113. Zakona odgoju i obrazovanju u osnovnoj i srednoj školi propisana je mogućnost 
upućivanja radnika školske ustanove na liječnički pregled kod ovlaštenog izabranog doktora medicine 
rada specijalista medicine rada. O tome odlučuje školski odbor na prijedlog ravnatelja koji ako ravnatelj 
sumnja da je radnikovo psihofizičko zdravlje narušeno u mjeri da bi njegova radna sposobnost mogla 
biti smanjena.
Ako radnik odbije odlazak na pregled, otkazat će mu se ugovor o radu skrivljenim ponašanje. 
Ako se ovlaštenom prosudbom izabranog doktora specijalista medicine rada utvrdi da radnik nije u 
mogućnosti uredno izvršavati obveze u odgojno-obrazovnom radu, ravnatelj će istu prosudbu uputiti 
izabranom doktoru medicine primarne zdravstvene zaštite radnika radi pokretanja postupka za ost
varivanje prava iz mirovinskog osiguranja na temelju smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu 
sposobnost ili djelomičnog, odnosno potpunog gubitka radne sposobnosti. 
Međutim, problem je što doktor primarne zdravstvene zaštite ne mora postupiti po prijedlogu ravnatel
ja, a naravno niti taj prijedlog ne obvezuje na ikoji način tijelo vještačenja. Nastavno je pitanje, što ako 
postupak nije niti pokrenut ili ako nije došlo do invalidske mirovine, a postoji procjena doktora medi
cine rada radnik ne može uredno izvršavati svoje obveze, može li doći do otkaza i pod kojim uvjetima.

Summary:

Article 113 of the Act on Education in Primary and Secondary Schools prescribes the possibility of referring an employee of a school institution to a medical examination by an authorized selected oc cupational medicine doctor, a specialist in occupational medicine. The school board decides on this based on the principal’s proposal, if the principal suspects that the employee’s psychophysical health has deteriorated to the extent that their work ability may be reduced. If the employee refuses to undergo the examination, his or her employment contract will be terminated due to misconduct. If the authorized assessment of the selected occupational medicine specialist determines that the employee is unable to properly perform his or her duties in educational system, the principal shall forward this assessment to the employee’s selected primary healthcare physician in order to initiate the procedure for exercis ing rights from pension insurance on the basis of reduced work capacity with residual work ability or partial/complete loss of work capacity. However, the problem is that the primary healthcare physician is not obliged to act on the principal’s proposal, nor does such a proposal bind the disability assessment authority in any way. The subsequent question is: what happens if the procedure is not initiated, or if a disability pension is not granted, while the occupational medicine specialist’s assessment indicates that the employee is unable to properly perform his or her duties? Can employment be terminated in such a case, and under what conditions?

Ključne riječi: upućivanje na predled, prosudba doktora medicine rada, odgojno-obrazovni proces, dostava doktoru primarne zdravstvene zaštite, osobno uvjetovani otkaz

Krešimir Rožman, mag.iur. „Radno PRAVO“

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 349.22: 614

Dr. sc. Milorad Ćupurdija, prof. struč. stud. Jessica Jozić, mag. oec.

Motivacija zaposlenika u javnom sektoru - teorijski i praktični pristup

Sažetak:

Ovaj rad istražuje motivacijske čimbenike i njihovu povezanost s radnom uspješnošću zaposlenika u javnom sektoru. Cilj rada je analizirati ključne financijske i nefinancijske čimbenike motivacije te ispi tati njihovu ulogu u povećanju angažiranosti zaposlenika i efikasnosti organizacije. U teorijskom dijelu rada obrađuju se ključne teorije motivacije, uključujući Maslowljevu hijerarhiju potreba, Herzbergovu dvofaktorsku teoriju i teoriju samoodređenja, koje omogućuju dublje razumijevanje motivacijskih me hanizama u javnim institucijama. Rezultati brojnih istraživanja pokazuju da su financijski čimbenici, poput plaće i bonusa, značajni (u pravilu-najvažniji) za motivaciju zaposlenika, no važni su i nefinanci jski čimbenici poput priznanja za rad, kvalitetni međuljudski odnosi i sigurnosti na radnom mjestu. U slijedu navedenih kategorija s motrišta pravne regulative, a u kontekstu motivacijskih čimbenika zapos lenika svakako je važno razvijati osjećaj pravednosti, a što je nešto više od „pukog“ poznavanja pravne regulative i instrumenata kojima se oni konkretiziraju. Bez osjećaja primjerne načela pravičnosti za poslenici će se osjećati neostvarenima i praznima unatoč naizgled povoljnim normativnim rješenjima.. Naime, aktualni društveni kontekst ukazuju na potrebu kritičke recepcije i potrebu redefiniranja postojećih modela motiviranja zaposlenika u javnom sektoru, uključujući ograničene mogućnosti fi nancijskog nagrađivanja, rigidne hijerarhijske strukture i birokratske prepreke. Model sustavnog razvoja upravljanja ljudskim potencija svake organizacije (poslodavca) mora uključivati elemente motiviranja (financijske i nefinancijske) kako bi od ljudskih potencijala stvorili ljudski kapital. Nije dovoljno u strateškim planovima isticati kako je ljudski kapital najvažniji čimbenik organizacije već je potrebno stalno ulagati u ljuski kapital različitim motivacijskim elementima kako bi se osigurala kreativnost, ino vativnost, zadovoljstvo zaposlenika u cilju podizanja učinkovitosti i kvalitete usluga u javnom sektoru.

Summary:

This paper explores motivational factors and their connection to employee job performance in the pub lic sector. The aim of the paper is to analyze key financial and non-financial motivation factors and ex amine their role in increasing employee engagement and organizational efficiency. The theoretical part of the paper discusses key motivation theories, including Maslow’s hierarchy of needs, Herzberg’s two factor theory, and self-determination theory, which provide a deeper understanding of motivational mechanisms within public institutions. Research findings show that financial factors such as salary and bonuses are significant (and generally the most important) for employee motivation, but non-financial factors such as recognition for work, quality interpersonal relationships, and workplace safety are also important. From the viewpoint of legal regulation, and in the context of motivational factors, it is es sential to develop a sense of fairness - something that goes beyond the mere knowledge of legal rules and the instruments used to implement them. Without a sense of appropriate fairness, employees may feel unfulfilled and empty despite seemingly favorable normative solutions. The current social context points to the need for critical reflection and redefining existing models of employee motivation in the public sector, including the limited possibilities for financial rewards, rigid hierarchical structures, and bureaucratic obstacles. A model for the systematic development of human resource management in any organization (employer) must include elements of motivation (financial and non-financial) in order to transform human resources into human capital. It is not enough for strategic plans to state that hu man capital is the most important factor of an organization; continuous investment in human capital through various motivational elements is necessary to ensure creativity, innovation, and employee satis faction, with the aim of improving efficiency and the quality of services in the public sector.

Ključne riječi: motivacija zaposlenika, javni sektor, financijski čimbenici, nefinancijski čimbenici

Dr. sc. Milorad Ćupurdija,

Prof. struč. stud. Jessica Jozić, mag. oec.

RADNO PRAVO 11/2025

UDK 331.44: 352