Zakonsko uređenje dodatnog rada radnika u Republici Hrvatskoj

mr. sig. Bruno Štajner

Zakonodavni okvir i rad umirovljenika u kontekstu zaštite na radu

Novo zakonodavno rješenje koje omogućuje rad umirovljenika, bilo na nepuno ili puno radno vrijeme uz zadržavanje prava na mirovinu, otvara nove mogućnosti i prednosti, ali i postavlja konkretne izazove u području zaštite na radu. Sve veći broj umirovljenika koji se vraćaju na tržište rada zahtijeva sustavnu pažnju kako bi se osiguralo da njihova radna aktivnost ne bude izložena povećanim rizicima.

Sažetak:
Ovaj rad analizira nove zakonske mogućnosti rada umirovljenika u Republici Hrvatskoj, s naglaskom na obveze poslodavaca u području sigurnosti i zaštite zdravlja na radu. U kontekstu demografskih promjena i produljenja radnog vijeka, rad umirovljenika postaje važan društveni i ekonomski čimbenik. Poseban naglasak stavljen je na kategorije zaposlenih umirovljenika, mjere zaštite na radu, ozljede i profesionalne bolesti te etičke i pravne aspekte izbjegavanja diskriminacije.

Summary:
This paper analyzes the new legal possibilities for employing pensioners in the Republic of Croatia, focusing on employers' obligations regarding occupational health and safety. In the context of demographic changes and prolonged working life, the employment of pensioners becomes an important social and economic factor. Special emphasis is placed on categories of employed retirees, occupational safety measures, injuries and professional illnesses, and ethical and legal aspects of avoiding discrimination.

Ključne riječi: umirovljenici, zaštita na radu, sigurnost, diskriminacija, zakonodavni okvir

mr. sig. Bruno Štajner
ZITEL EURO CONTROL d.o.o.

RADNO PRAVO 6/2025

UDK: 331: 368

nasl. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud.

Izbor člana upravnog vijeća javne ustanove u kulturi iz redova zaposlenika (prema postupku izbora radničkog vijeća koje ima jednog člana) - II. dio

U drugom dijelu ovog članka nastavljamo s prikazom sastava i načina izbora odnosno imenovanja članova upravnih vijeća ustanova u kulturi, posebice izbor/imenovanje predstavnika radnika u upravnim tijelima tih ustanova. Poseban naglasak je na prikazu oglednih primjera obrazaca za provedbu izbora člana upravnog vijeća ustanove iz redova zaposlenika ustanove.

Sažetak:
Prema čl. 164. Zakona o radu  u javnoj ustanovi jedan član organa javne ustanove (upravno vijeće, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) mora biti predstavnik radnika. 
Ovog predstavnika radnika u organ javne ustanove imenuje i opoziva radničko vijeće. Međutim, ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, predstavnika radnika u organ javne ustanove, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, u postupku propisanim Zakonom o radu za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana.
Član organa javne ustanove koji je predsatvnik radnika iz čl. 164. st. 1. ZR-a,  imenovan na način da ga je imenovalo radničko vijeće, odnosno podredno ako je izabran u postupku propisanim Zakonom o radu za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana, ima isti pravni položaj kao i drugi imenovani članovi toga organa.

Summary:
Pursuant to art. 164 of the Labour Act, in a public institution, one member of the body of a public institution (the administrative council, or other appropriate body) must be a representative of the workers.
This representative of the workers in the body of the public institution is appointed and recalled by the workers' council. However, if the employer has not established a workers' council, the representatives of the workers in the body of the public institution are elected and recalled by the workers from among the workers employed by the employer in free and direct elections, by secret ballot, in the procedure prescribed by the Labour Act for the election of a workers' council consisting of one member.
A member of the body of a public institution who is a representative of the workers referred to in art. 164, paragraph 1 of the Labour Act, appointed in such a way that he/she was appointed by the workers' council, or alternatively if he/she was elected in the procedure prescribed by the Labour Act for the election of a workers' council consisting of one member, has the same legal status as other appointed members of that body.

Ključne riječi: predstavnik radnika u organu poslodavca, ustanove u kulturi, upravno vijeće

nasl. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, prof. struč. stud.
Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 6/2025

UDK: 331.107: 008

prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.

Posebni (upravni) postupak u rješavanju prava radnika privremeno ili trajno nesposobnog za rad

Autor u članku iznosi specifičnosti posebnog upravnog postupka u odlučivanju o pravima radnika privremeno ili trajno nesposobnih za rad. Rad analizira kako se kroz posebne norme ostvaruju i štite prava radnika u složenim situacijama koje zahtijevaju interdisciplinarni pristup.

Sažetak:
U reguliranju, ostvarivanju, nadzoru i zaštiti prava radnika koji je privremeno ili trajno nesposoban za rad očita je veza radnopravnih i socijalnopravnih odnosa, sa brojnim karakteristikama (posebnostima). Jedna od tih karakteristika (posebnosti) odnosi se i na posebni upravni postupak, koji se primjenjuje u ostvarivanju i zaštiti prava, obveza i odgovornosti radnika i drugih subjekata u tim odnosima. Riječ je o primjeni „materijalnog propisa na konkretan slučaj u rješavanju o pravima, obvezama ili pravnim interesima...“ tih subjekata. Za ovu „upravnu oblast pojedina pitanja postupka...uređuju se... samo zakonom“ drugačije od Zakona o općem upravnom postupku „i samo ako je to nužno za postupanje u određenoj upravnoj oblassti i nije protivno načelima...ZUP-a...“ (Borković).
„Posebnost materije“ socijalnopravnih odnosa u pojedinoj „upravnoj stvari“ odnosi se na subjekte i sadržaj tih odnosa, a još naglašenije na „radnje i rokove“ u propisanom postupku. To čini sadržaj ovoga rada, ukazujući da „posebna postupovna pravila imaju prednost u primjeni pred pravilima općeg postupovnog zakona...“ pa će u tom slučaju „javnopravno tijelo... postupati prema pravilima posebnog zakona (Đerđa).

Summary:
In the regulation, implementation, supervision and protection of the rights of workers who are temporarily or permanently unable to work, there is an obvious link between labor law and social law relations, with numerous characteristics (particularities). One of these characteristics (peculiarities) also refers to the special administrative procedure, which is applied in realizing and protecting the rights, obligations and responsibilities of workers and other entities in these relationships. It is about the application of "material regulation to a specific case in the resolution of the rights, obligations or legal interests..." of those subjects. For this "administrative area, certain issues of procedure... are regulated... only by law" different from the Law on General Administrative Procedure "and only if it is necessary for the procedure in a certain administrative area and is not contrary to the principles... of the Law on General Administrative Procedure.“ (Borković). The "particularity of the matter" of social-legal relations in a particular "administrative matter" refers to the subjects and content of those relations, and even more emphasized to the "actions and deadlines" in the prescribed procedure. This constitutes the content of this paper, indicating that "special procedural rules have priority in application over the rules of the general procedural law...", so in that case "the public body... will act according to the rules of the special law (Đerđa).

Ključne riječi: posebni upravni postupak, radnik, privremena i/ili trajna nesposobnost za rad, upravna stvar u radnopravnim i socijalnopravnim odnosima

prof. dr. sc. Marinko Đ. Učur, dipl. iur.
znanstveni savjetnik

RADNO PRAVO 6/2025

UDK: 342.9

Predrag Bejaković, dipl. oec.

Vrste i zakonsko određenje nestandardnih oblika rada u odabranim zemljama EU i Hrvatskoj

Hrvatsko i europsko tržište rada proživljavaju radikalne promjene potaknute digitalizacijom, fleksibilizacijom, restrukturiranjem radnog angažmana i demografskim promjenama. Štoviše, digitalna tehnologija mijenja društvo i socijalno-ekonomske odnose. Razumljivo, svi ovi trendovi imaju snažan utjecaj na organizaciju rada i, prije svega, na odnose između poslodavaca i zaposlenika i/ili između radnika i korisnika.

Sažetak:
U članku se opisuju različiti novi oblici rada koji će biti ključni za budućnost tržišta rada. Ti novi oblici rada i zapošljavanja mogu se uvjetno klasificirati u dvije skupine: a) novi modeli zapošljavanja i odnosa između poslodavca i zaposlenika ili klijenta i radnika, i b) novi obrasci rada, odnosno novi načini obavljanja posla. Riječ je o: a) online platformama koje povezuju poslodavce i zaposlenike; b) dijeljenju  zaposlenika - više poduzeća koristi rad jednog zaposlenika; c) dijeljenju posla pri čemu se kombiniraju dva ili više poslova s nepunim radnim vremenom u jedno radno mjesto s punim radnim vremenom; d) privremeno upravljanje pri čemu poslodavac privremeno zapošljava visoko kvalificiranog stručnjaka za pojedini specifičan projekt; e) povremeni rad; f) mobilni rad temeljen na informacijsko komunikacijskim tehnologijama; g) rad na temelju vaučera; h) portfeljni rad kada više poslodavaca koristi samozaposlenog pojedinca za obavljanje manjih poslova; i i) suradničko zapošljavanje. Povremeni rad, rad na temelju vaučera, zajedničko zapošljavanje su, barem u nekim zemljama, povezani s prilično nesigurnim radnim statusom, koji negativno utječe na ostvarivanje prava i zaštitu radnika. Ovo je posebno problematično ako radnici nisu svjesni ove situacije i njezinih učinaka i/ili su nedobrovoljno gurnuti u takvo zaposlenje. Pružanje minimalnih radnih standarda bez obzira na oblik rada te podizanje svijesti i razine informiranosti, moglo bi u velikoj mjeri značajno poboljšati situaciju. Naravno u neposrednoj budućnosti mogu se očekivati i još neki drugačiji oblici radnog angažiranja.

Summary: 

The article describes various new forms of work that will be crucial for the future of the labour market. These new forms of work and employment can be conditionally classified into two groups: a) new models of employment and relations between employer and employee or client and worker, and b) new forms of work, i.e. new ways of doing work. These are: a) online platforms that connect employers and employees; b) employee sharing - several companies use the work of one employee; c) job sharing, whereby two or more part-time jobs are combined into one full-time position; d) temporary management whereby the employer temporarily employs a highly qualified specialist for a specific project; e) casual work; f) mobile work based on information and communication technologies; g) work based on vouchers; h) portfolio work in which several employers use a self-employed individual to perform minor tasks; and i) collaborative employment. Casual work, work based on vouchers, joint employment and other non-standard forms are, at least in some countries, associated with a rather precarious work status, which negatively affects the exercise of rights and the protection of workers. This is particularly problematic if workers are unaware of this situation and its effects and/or are involuntarily pushed into such employment. Providing minimum labour standards regardless of the form of work, and raising awareness and information levels could greatly improve the situation. Of course, some other forms of work engagement can be expected in the immediate future.

Ključne riječi: nestandardni rad, digitalizacija, fleksibilizacija, povremeni i privremeni rad 

Predrag Bejaković, dipl. oec.
nezavisni ekonomski analitičar

RADNO PRAVO 6/2025

UDK: 331.106

Željko Verunica, dipl. iur.

Učinkovito upravljanje različitim generacijama na radnom mjestu

Upravljanje različitim generacijama na radnom mjestu postaje sve važniji izazov za moderne organizacije. Ovaj članak istražuje kako učinkovito upravljati različitim generacijama radnika s ciljem povećanja produktivnosti, smanjenja sukoba i stvaranja uključivog i poticajnog radnog okruženja.

Sažetak:
Svaka generacija ima specifične vrijednosti, očekivanja i način rada, što zahtijeva prilagodbu menadžerskih strategija i praksi upravljanja ljudskim potencijalima. Suvremeni poslovi sve češće uključuju više generacija koje istovremeno surađuju, što dodatno naglašava važnost međusobnog razumijevanja i prilagodbe. Različite generacije na radnom mjestu donose mnoge prednosti poput razmjene znanja, inovacija i međusobnog učenja, ali donose i stanovite izazove, prvenstveno u pogledu načina komunikacije i suradnje. Uspješno upravljanje navedenim međugeneracijskim razlikama ključno je za dugoročan razvoj, organizacijsku otpornost i konkurentnost na tržištu rada.

Summary:
Each generation has specific values, expectations and ways of working, which require adaptation of management strategies and human resources management practices. Modern work environments increasingly include multiple generations working together at the same time, which further emphasizes the importance of mutual understanding and adaptation. Different generations in the workplace bring many advantages such as knowledge exchange, innovation and mutual learning, but also bring certain challenges, primarily in communication and collaboration. Successfully managing this diversity is crucial for long-term development, organizational resilience and competitiveness in the labour market.

Ključne riječi: međugeneracijski odnosi, upravljanje, ljudski potencijal

Željko Verunica, dipl. iur.

RADNO PRAVO 6/2025

UDK: 005.96