Časopis Radno PRAVO - Broj: 02/25 (Veljača 2025.)

Online PDF izdanje
Tema broja:

Radnik kao izumitelj - prava radnika i prava poslodavca

Mia Mišić, mag. iur.

U radu se daje pregled zakonskih normi, ali i sudske prakse koja daje odgovore na pitanja položaja autora i poslodavaca kad su u pitanju autorska djela radnika.

Sažetak:
Autorska djela radnika, njihova prava, kao i prava poslodavaca su široka i iscrpna tema. Sam Zakon o radu poznaje tri kategorije autorskih djela radnika, izumi ostvareni na radu, izumi u vezi s djelatnošću poslodavca te tehnička unapređenja. Međutim, zakonodavac ne daje definiciju navedenih kategorija. Zakon o autorskom i srodnim pravima je noviji zakon koji daje iscrpnije uređenje navedene materije. Ipak, većina današnjih kolektivnih ugovora nije usklađena sa zakonodavnim rješenjima te ne poznaju odredbe o izumima i tehničkim unapređenjima. Posebna skupina radnika kao autora su državni dužnosnici posebice oni kojim tijekom svog svakodnevnog rada stvaraju originalne intelektualne tvorevine, kao što su zakonski i podzakonski tekstovi, sudske odluke i slično, ali koji po svojoj namjeni ne mogu predstavljati autorsko djelo. U radu se daje pregled zakonskih normi, ali i sudske prakse koja daje odgovore na pitanja položaja autora i poslodavaca kad su u pitanju autorska djela radnika.

Summary:
Workers' copyrights and the employers' rights are broad and exhaustive topics. Croatian Labor Act recognizes three categories of workers' copyrights, inventions realized at work, inventions related to the employer's business activity and technical improvements. However, the Labor Act does not have the definition of those categories. The Copyright Act is newer code that has more comprehensive solutions. Still, the vast majority of the collective agreements is not in compliance with the legal solutions. Special group of workers are government and judicial officials which during their everyday work assignments make original intellectual openings, like legislative or regulatory texts or judicial decisions. Still those openings cannot fall under copyright protection because of their purpose. The paper gives a review of legal norms and case law which provide answers to questions concerning the position of workers and employers in context of copyrights of the workers'.

Ključne riječi: autorsko djelo, izum, radnik, poslodavac, autorsko pravo

Mia Mišić, mag. iur. 
sudska savjetnica Općinskog suda u Vinkovcima

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 347.77: 349.2

Pretplata
Časopis Radno PRAVO broj: 02/25 - ostali članci

Krešimir Rožman, mag. iur.

Obrazovanje i osposobljavanje za rad

U članku se obrađuje obrazovanje, školovanje, usavršavanje i osposobljavanje za rad, pri čemu se posebno analizira osposobljavanje za koje troškove snosi poslodavac i koje se provodi u radno vrijeme.   

Sažetak: 
Zakon o radu u članku 54. generalno propisuje da je poslodavac dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje, a istovremeno i radnik je dužan, sukladno svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati za rad. 
Ako se radi o promjeni ili uvođenju novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti radniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad, pri čemu trošak tereti poslodavca, a osposobljavanje se uračunava u radno vrijeme i po mogućnosti odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena radnika.

Summary:
The Labour Act in article 54 generally stipulates that the employer is obligated to provide the employee, in accordance with the possibilities and needs of the work, with education, training, skill development, and professional development, while the employee is also obligated, in accordance with his/her abilities and the needs of the work, to be educated, trained, and qualified for work. If it concerns a change or introduction of a new method or organization of work, the employer is required, in accordance with the needs and possibilities of the work, to provide the employee with training or professional development for the job, with the cost being charged to the employer. The training is counted as working time and, if possible, takes place during the established work schedule of the employee.

Ključne riječi: obrazovanje, školovanje, usavršavanje i osposobljavanje, trošak, radno vrijeme 

Krešimir Rožman, mag. iur.
„Radno pravo“

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 376: 349.2

Matej Brkić, mag. iur.

Pregled mjera aktivne politike zapošljavanja u 2025. godini

Autor u članku donosi pregled ciljanih skupina i prioritete djelovanja aktivne politike zapošljavanja na temelju kojih se kreiraju konkretne mjere aktivne politike zapošljavanja. Člankom su obuhvaćeni opisi mjera koje se provode u 2025. godini, ciljane skupine, korisnici potpora, i dr.

Sažetak: 
Mjere aktivne politike zapošljavanja Hrvatskog zavoda za zapošljavanje usmjerene su stvaranju uvjeta kod poslodavaca za zapošljavanje skupina nezaposlenih osoba koje su u nepovoljnom položaju na tržištu rada, njihovom osposobljavanju i usavršavanju, te podizanju razine zapošljivosti i motiviranosti za traženjem stalnog zaposlenja, kao i očuvanju postojećih radnih mjesta. Poseban naglasak stavljen je na zelena i digitalna radna mjesta te poticanje povratka hrvatskih državljana iz inozemstva kroz posebne mjere poput "Biram Hrvatsku".

Summary:
The active employment policy measures of the Croatian Employment Service are aimed at creating conditions for employers to hire groups of unemployed individuals who are disadvantaged in the labour market, providing them with training and development, increasing their employability and motivation to seek permanent employment, as well as preserving existing jobs. Special emphasis is placed on green and digital jobs and encouraging the return of Croatian citizens from abroad through special measures such as "I Choose Croatia."

Ključne riječi: potpore za zapošljavanje, zelene/digitalne potpore, usavršavanje, osposobljavanje, HZZ

Matej Brkić, mag. iur.

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 331.52: 338.24

Predrag Bejaković, dipl. oec.; Admir Vranić

Kako hrvatski mirovinski sustav utječe na izlazak sa tržišta rada?

Mirovinski sustav u suvremenom društvu ima više funkcija, a glavne su ravnomjerna raspodjela dohotka pojedinaca i obitelji tijekom cijelog životnog vijeka, poticanje pojedinačne i nacionalne štednje, te ublažavanje siromaštva za vrijeme starosti i radne neaktivnosti. Posebno se ova posljednja funkcija ističe kao važan uzrok i odrednica redistribucije (preraspodjele), pa se na prvi pogled čini očitim kako se redistribucija ostvaruje od onih koji imaju jer su bolje plaćeni i bogatiji prema onima koji su slabije plaćeni i ostvaruju manje mirovine.

Sažetak:
U tekstu se izlažu odrednice i utjecaji mirovinskog sustava na ulazak i izlazak iz svijeta rada u više zemalja i u Hrvatskoj. Gotovo sigurno postoji više razloga za raniji stvarni odlazak u mirovinu. Jedan od mogućih razloga je donedavna nesklonost poslodavaca da zapošljavaju osobe starije od 50 godina. Poslodavci su hvalili iskustvo, znanje i stručnost starijih radnika, ali ih ipak nisu zapošljavali. Situacija se promijenila uslijed nedostatka radnika, ali i dalje, ako mogu birati, poslodavci radije zapošljavaju mlađu radnu snagu. Nadalje, dosta je raširena praksa sporazumnog otpuštanja jer su otpremnine starijim radnicima bile izuzete od oporezivanja. Bitne odrednice umirovljenja su zakonska i efektivna (stvarna) dob za odlazak u mirovinu, ali čini se kako je još važnije da li se dosljedno kažnjava raniji odlazak u mirovinu, odnosno nagrađuje duži ostanak u svijetu rada. Hrvatski mirovinski sustav već sada kažnjava prijevremeno umirovljenje, odnosno nagrađuje dulji ostanak u svijetu rada, ali će te aktivnosti trebati i pojačati u budućnosti. 

Summary:
The text presents the determinants and impacts of the pension system on entry and exit from the world of work in several countries and in Croatia. There are almost certainly several reasons for early retirement. One of the possible reasons is until recently the reluctance of employers to hire people over 50 years old. Employers praised the experience, knowledge and expertise of older workers, but still did not hire them. The situation has changed due to the lack of workers, but still, if they can choose, employers prefer to hire younger workers. Furthermore, the practice of collective dismissal is quite widespread, as severance pay to older workers was exempt from taxation. The important determinants of retirement are the legal and effective (actual) retirement age, but it seems that it is even more important whether earlier retirement is consistently punished, or whether a longer stay in the world of work is rewarded. The Croatian pension system already punishes early retirement, and rewards a longer stay in the world of work, but these activities will need to be strengthened in the future.

Ključne riječi: zakonska i efektivna (stvarna) dob za odlazak u mirovinu, mirovinski sustav, javni rashodi, tržište rada

Predrag Bejaković, dipl. oec., nezavisni ekonomski analitičar
Admir Vranić, Sarajevo, Bosna i Hercegovina

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 368: 331.52

nasl. izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.

Pravni položaj vjerskih zajednica u Republici Hrvatskoj s posebnim osvrtom na radnopravni status vjeroučitelja (I. dio)

U članku autor analizira pravni položaj vjerskih zajednica u Republici Hrvatskoj prema Zakonu o pravnom položaju vjerskih zajednica. S obzirom na ustavne i zakonske odredbe, kao i međunarodne ugovore koji reguliraju ovu tematiku, autor posebno razmatra specifičnosti pravnog položaja vjerskih zajednica u kontekstu njihovih prava, obveza i odnosa s državom. U sljedećem broju časopisa donosimo drugi dio ovog rada, u kojem će poseban naglasak biti na radno-pravnom statusu vjeroučitelja katoličkog vjeronauka u osnovnim i srednjim školama.

Sažetak:
Načelno, radni odnos u školskoj ustanovi zasniva se ugovorom o radu na temelju natječaja koji se objavljuje na mrežnim stranicama i oglasnim pločama Hrvatskog zavoda za zapošljavanje te mrežnim stranicama i oglasnim pločama školskih ustanova, a rok za primanje prijava kandidata ne  može biti kraći od osam dana. Iznimno od toga, radni odnos može se zasnovati ugovorom o radu i bez natječaja i s osobom koja se zapošljava na radnom mjestu vjeroučitelja. Dakle, kada škola u suglasnosti s nadležnim biskupskim katehetskim uredom utvrdi potrebu za zapošljavanjem vjeroučitelja dužna je postupiti poštujući zakonsku proceduru i pretpostavke. Ako je riječ o novom radnom mjestu vjeroučitelja potrebno je prethodno ishoditi suglasnost nadležnog ministarstva u skladu s propisima o prijamu službenika i namještenika i tijela državne uprave i javne službe koje se financiraju iz državnog proračuna.

Summary:
In principle, employment in a school institution is based on an employment contract based on a public tender published on the website and bulletin boards of the Croatian Employment Service and on the websites and bulletin boards of school institutions, and the deadline for receiving applications from candidates cannot be shorter than eight days. Exceptionally, an employment contract can be established without a public tender announcement and with a person who is employed in the position of a catechist. Therefore, when a school, in agreement with the competent diocesan catechism office, determines the need to employ a catechist, it is obliged to act in accordance with the legal procedure. If it is a new position of catechist, it is necessary to first obtain the consent of the competent ministry in accordance with the regulations on the employment of civil servants and employees and state administration bodies and public services financed from the state budget.

Ključne riječi: vjerske zajednice, radnopravni status vjeroučitelja

nasl. izv. prof. dr. sc. Dragan Zlatović, dipl. iur.
Veleučilište u Šibeniku

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 349.2: 2

Željko Verunica, dipl. iur.

Strategije smanjenja broja zaposlenih u kontekstu upravljanja ljudskim potencijalima

Rad istražuje strategije smanjenja broja zaposlenih, razloge koji stoje iza takvih strateških odluka, te njihov utjecaj na organizaciju i radnike. Autor naglašava ulogu odjela za ljudske potencijale u oblikovanju postupka koji balansira organizacijske ciljeve s brigom za dobrobit radnika.

Sažetak:
Uspješnost strategije smanjenja broja zaposlenih u poslovnim organizacijama ovisi o planiranju koje uključuje reorganizaciju, prilagodbu kulture i transparentnu komunikaciju umjesto pukog smanjivanja radne snage. Smanjenje broja zaposlenih može donijeti kratkoročne financijske prednosti, ali i izazvati ozbiljne dugoročne probleme poput demotivacije, gubitka vještina i narušenih odnosa u organizaciji. Uloga odjela za ljudske potencijale je ključna u ublažavanju tih učinaka kroz poštene i strateški osmišljene postupke koji podržavaju i radnike i ciljeve organizacije. Ključ za uspješnu provedbu leži u strateškom planiranju, transparentnosti te osiguravanju podrške za radnike koji napuštaju i za radnike koji ostaju u organizaciji.

Summary:
The success of a downsizing strategy in business organizations depends on planning that includes reorganization, cultural adaptation and transparent communication rather than simply reducing the workforce. Downsizing can bring short-term financial benefits, but also cause serious long-term problems such as demotivation, loss of skills and damaged relationships in the organization. The role of the HR department is crucial in mitigating these effects through fair and strategically designed procedures that support both employees and the organization's goals. The key to successful implementation lies in strategic planning, transparency and ensuring support for workers who leave and for workers who remain in the organization.

Ključne riječi: reorganizacija, učinkovitost, konkurentnost, upravljanje ljudskim potencijalima

Željko Verunica, dipl. iur.

RADNO PRAVO 2/2025

UDK: 005.96

Bernard Iljazović, dipl. iur.

Organizacijske promjene u poslovnim organizacijama

S obzirom da upravljanje promjenama u današnjim nestabilnim uvjetima predstavlja veliki izazov, sve više organizacija traže adekvatne modele kako bi cijeli proces što uspješnije okončali. No, bez obzira koliko dobro pripremljeni bili, promjene su same po svojoj prirodi nepredvidljive, te je stoga određena količina fleksibilnosti pri realizaciji samog procesa od iznimnog značaja kako bi se pravodobno reagiralo na sve prepreke na koje se može naići, i tako u konačnici promijenio smjer promjene.

Sažetak:
Neminovno je da su promjene postale nezaobilazni dio u poslovnim procesima organizacija, te da se posebice odražavaju na njezine najznačajnije nositelje, odnosno zaposlenike. Stoga, kako bi menadžment što jednostavnije i efikasnije proveo proces promjene koje su u određenim okolnostima prijeko potrebne, neophodno je proći kroz nekoliko faza za uspješnu realizaciju cijelog procesa, a o čemu će biti više riječi u nastavku teksta.

Summary:
It is inevitable that changes have become an unavoidable part of the business processes of organizations, and that they are especially reflected on its most significant holders, i.e. employees. Therefore, in order for the management to carry out the process of change as simply and efficiently as possible, it is necessary to go through several stages for the successful implementation of the entire process, which will be discussed in more detail in the article.

Ključne riječi: promjene, faze organizacijske promjene, menadžment, zaposlenici

Bernard Iljazović, dipl. iur.

RADNO PRAVO 2/2025

UDK:  005.41