Ove web stranice sadrže programske kolačiće (cookies). Daljnjim pregledavanjem slažete se s njihovim korištenjem. Više informacija | Slažem se
 
Rosip d.o.o.
Zagreb, Ilica 51
tel.: 01 / 4829-841
faks: 01 / 4829-842
email: radno-pravo@radno-pravo.hr
   Članci
 
 PRETRAŽIVANJE
 
Nije upisana riječ. Najmanje 3 slova.
 
Zakon o radu
Radno pravo - postupak, ovrha, ostalo
Javne i drž.službe
Mir.i zdr. osiguranje
Zapošljavanje
Međunarodni propisi
Plaće,financije,porezi
Zaštita na radu
Ostali propisi
Ostalo

Ugovori o radu Vrste ugovora o radu  
       
    Prijenos ugovora o radu    
         
         
Prestanak ugovora o radu Otkaz Redoviti otkaz
         
        Izvanredni otkaz
         
        Općeniti postupak ostalo
         
    Drugi načini prestanka    
         
       
Kolektivni ugovori Sklapanje važenje prestanak    
         
    Vrste kolektivnih ugovora    
         
         
Zabrana diskriminacije - mobing Uznemiravanje mobing    
         
    Ljudska prava    
         
Naknada štete        
         
Odmori i dopusti        
         
Plaće i naknade        
         
Prekršaji inspekcija nadzor        
         
Radnička vijeca        
         
Radno vrijeme        
         
Sindikati i udruge poslodavaca        
         
Zabrana utakmice        
         
Žene trudnice majke djeca        
         
Ostalo        
         
  Pronađeno članaka: 200
Stranica: 1/20  
mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
SOCIJALNI DIJALOG U RASKORAKU S FLEKSIBILNOŠĆU RADNOG VREMENA

Broj: 07/17

Dosadašnja praksa (ne)konzumiranja mehanizma socijalnog dijaloga prilikom utvrđivanja fleksibilnosti radnog vremena, ukazuje na razilaženje dionika dijaloga u pogledu koristi koja se postiže za sve sudionike istoga, ali recentno dolazi do promjene nabolje.

SAŽETAK:
Reprezentativni ili dolični predstavnici radnika i poslodavaca u postupku provedbe socijalnog dijaloga, socijalni su partneri koji imaju kroz socijalni dijalog težiti postizanju sporazuma o njihovim zajedničkim interesima, poput definiranja sadržaja i posljedično moguće fleksibilnosti radnog vremena.
Problemi s kojima se susreće socijalni dijalog mogu se odgovarajuće nadvladati strukturiranjem istoga kroz odgovarajuće propise i sporazume, na razini legitimnih predstavnika zainteresiranih dionika navedenog radnopravnog odnosa, u kojem pogledu radno vrijeme i povezana pitanja nisu iznimka, osobito recentno.
Zaključno se ukazuje na potrebu smanjenja jaza između suprotstavljenih interesa radnika i poslodavaca prilikom fleksibilizacije radnog vremena, koja nužno ne mora uvijek ići na štetu radničkih prava.

Summary:
Representative or exemplify representatives of workers and employers in the implementation of social dialogue, the social partners who have the social dialogue strive to achieve an agreement on their common interests, such as defining the content and the consequent possible flexibility of working hours.
The problems encountered by the social dialogue can be overcome with appropriate structuring of the same, through appropriate regulations and agreements, the level of legitimate representatives of interested stakeholders in the labor-law relations, in which the terms of working time and related issues are no exception, especially recently.
In conclusion, author points to the need to reduce the gap between the competing interests of workers and employers during the flexibility of working hours, which does not necessarily always come at the expense of workers' rights.

Ključne riječi: socijalni dijalog, dolični predstavnik, radno vrijeme, fleksibilnost, mjesto rada

mr. sc. Bruno Moslavac, dipl. iur.
Zamjenik općinskog državnog odvjetnika u Virovitici, Kazneni odjel

RADNO PRAVO 7-8/2017 (str. 3-11)

UDK: 349.235


Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
REPREZENTATIVNOST KAO TEMELJ STRANAČKE SPOSOBNOSTI ZA KOLEKTIVNO PREGOVARANJE I SKLAPANJE KOLEKTIVNIH UGOVORA ? PRESJEK POSTOJEĆEG STANJA I PRIJEDLOZI UNAPRJEĐENJA (I. dio)

Broj: 07/17

U radu se prikazuje pravno uređenje kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, ovo ponajprije s obzirom na sposobnost bivanja strankom u postupku kolektivnog pregovaranja i prigodom sklapanja samih kolektivnih ugovora. Navedeni se sadržaj tematizira s obzirom na stanje nakon donošenja Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, zakona kojim je bitno izmijenjeno pravno uređenje prethodnog Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje. U idućem broju časopisa objavit ćemo drugi dio članka.

SAŽETAK:
Autor u radu prikazuje pravno uređenje stranaka kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj, postojeće stanje toga pravnog uređenja i prijedloge kojima bi se to uređenje moglo unaprijediti odnosno to pitanje bolje urediti. Reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje ključno je pitanje ne samo za materiju kolektivnih ugovora već, u uvjetima pluralizma predstavljanja interesa radnika kroz sindikate koji kod poslodavaca međusobno konkuriraju, i u pogledu aktera kolektivnih radnih odnosa i kolektivnog radnog prava uopće. Postojeće uređenje datira iz 2014. godine, kada je donesen Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, kao i aktualni Zakon o radu, a što u svojoj naravi predstavlja bitniju izmjenu i dopunu uređenja Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje iz 2012. godine.

Summary:
In this work author gives the overview of legal regulation of parties to collective agreements in Republic of Croatia, explaining the current situation of the regulation with proposals to improve this regulation i. e. to better regulate the issue. Representativity of trade unions for collective bargaining is the quintessential issue not only for collective agreements as subject matter but, under conditions of pluralism of workers' interests representation through trade unions that compete with each other at the level of employer, also as regards the actors of collective labour relations and collective labour law altogether. The present regulation dates from 2014 when the Act on Representativity of Employers' Associations and Trade Unions was passed, together with the present Labour Act, representing in its nature a more fundamental amendment of the regulation of the Act on Criteria for Participation in Tripartite Bodies and Representativity for Collective Bargaining from 2012.

Ključne riječi: sindikati, kolektivni pregovori, kolektivni ugovori, reprezentativnost za kolektivno pregovaranje, stranačka sposobnost

Doc. dr. sc. Viktor Gotovac, dipl. iur.
Docent na Katedri za radno i socijalno pravo Pravnog fakulteta u Zagrebu

RADNO PRAVO 7-8/2017 (str. 12-19)

UDK: 331.106


Snježana Baloković, dipl. iur.
RAD HRVATSKIH DRŽAVLJANA U INOZEMSTVU

Broj: 06/17

Ovaj članak opisuje način na koji sloboda kretanja radnika utječe na hrvatske radnike i samozaposlene osobe i načine korištenja prava iz sustava socijalne sigurnosti tijekom rada i nakon okončanja radnog vijeka radnika koji se koriste slobodom kretanja u okvirima država Europskog gospodarskog prostora.

SAŽETAK:
Članak obrađuje radno-pravni status zaposlenih i samozaposlenih osoba koje rade ili obavljaju samostalnu djelatnost u državama Europske unije, kao i njihov status u sustavu socijalne sigurnosti od dana pristupanja Republike Hrvatske u Europsku uniju. Naime, počevši od dana pristupanja Republike Hrvatske, hrvatski radnici mogu se početi koristiti slobodom kretanja radnika i raditi ili obavljati samostalnu djelatnost u bilo kojoj državi članici EU, njihov poslodavac ih može uputiti da za njega obavljaju određene poslove u drugoj državi članici, ili se mogu samostalno zaposliti u drugoj državi članici, odnosno mogu istodobno raditi u dvije ili više država članica EU. Devet mjeseci kasnije sloboda kretanja proširena je i na države članice Europskog gospodarskog prostora , a počevši od početka 2017. godine i na Švicarsku Konfederaciju. S obzirom da sloboda kretanja radnika, u kombinaciji s drugim slobodama na kojima se temelji Europska unija (sloboda pružanja usluga, sloboda kretanja roba i kapitala) predstavlja temelj uređenja slobodnog tržišta, situacija na hrvatskom tržištu rada izmijenila se utoliko da se, uz poslove koji se nude na hrvatskom tržištu, nude i poslovi u državama Europskog gospodarskog prostora, uz izuzetak nekoliko država koje su uvele privremene mjere u odnosu na hrvatske radnike u ograničenom razdoblju. Hrvatski zavod za zapošljavanje postao je članom Europske mreže javnih ustanova nadležnih za zapošljavanje čime je dostupnost radnih mjesta na jedinstvenom tržištu rada postala transparentna i interesantna hrvatskim radnicima.

Summary:

The subject of paper is analysis of the legal work status of Croatian citizens employed or self-employed in the EU Member States, as well as their social security status from the date of accession of Croatia to the EU. Namely, from that date Croatian citizens can use the freedom of movement of workers and they are allowed to stay and work on the territory of EU Members, they can be posted to the territory of another state, they can work simultaneously or successively in two or more Member States. From April 2014 the same rights can be used within European Economic Area countries and from January 2017 also on the territory of Switzerland. Since freedom of movement for workers together with freedom of movement of goods and capital and freedom to provide services, form foundation of the free market, situation on the Croatian labour market, as well as situation on the European labour market for Croatian citizens is now a bit different. There are lot of possibilities to work in another Member States, especially since Croatian Employment Service is now member of the EURES. Still, few Member States apply transitional measures for Croatian workers (as well as Croatia applies transitional measures to the nationals of that Member States). Also some information is given about employment of foreigners in the Republic of Croatia pursuant to the provisions of the Foreigners Act.

Ključne riječi: socijalna sigurnost, rad stranaca, sloboda kretanja radnika

Snježana Baloković, dipl. iur.
Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.55


Dražen Opalić, bacc. oec.
NAČIN ISPLATE REGRESA I OSTALIH PRIGODNIH NAGRADA DO PROPISANOG IZNOSA

Broj: 06/17

Dolaskom ljetnih mjeseci aktualizira se pitanje načina isplate i iskazivanja regresa za godišnji odmor naknada za godišnji odmor koji su prema poreznim propisima do propisanih iznosa, neoporezivi. U ovome članku obraditi ćemo porezni aspekt navedenog pitanja, kao i stajalište Ministarstva pravosuđa, a vezan za mogućnost isplate istog.

SAŽETAK:
Primici do propisanih iznosa, u skladu s poreznim propisima, ne smatraju se oporezivim primicima po osnovi nesamostalnog rada. Prigodne nagrade (božićnica, naknada za godišnji odmor i sl.) utvrđene su u iznosu od 2.500,00 kuna godišnje. U slučaju da je prigodna nagrada već isplaćena u poreznom razdoblju, neoporezivo se može isplatiti samo razlika do propisanog iznosa (do 2.500,00 kuna).

Summary:
Cash receipts up to the prescribed amounts, in accordance with tax regulations, are not considered taxable receipts on the basis of employment. The bonuses (for Christmas, annual leave, etc.) were determined in the amount of 2,500.00 kunas per year. In the case that a bonuses have already been paid in the tax period, the tax-free can be paid only the difference up to the required amount (up to 2,500.00 kunas).

Ključne riječi: regres, prigodne nagrade, neoporeziva isplata

Dražen Opalić, bacc. oec.
Ministarstvo financija – porezna uprava

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.28


dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.; Mirko Škarica, dipl. iur.
PRAVNI UČINCI TUMAČENJA KOLEKTIVNIH UGOVORA S POSEBNIM NAGLASKOM NA KOLEKTIVNE UGOVORE U PODRUČJU ZDRAVSTVA I ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA

Broj: 06/17

Predmet ovog rada je prikaz pozitivnog pravnog uređenja kolektivnih ugovora u hrvatskom radnopravnom zakonodavstvu te njihovo tumačenje, s posebnim osvrtom na kolektivne ugovore u području zdravstva i zdravstvenog osiguranja.

SAŽETAK:
Kolektivni ugovor je sporazum između predstavnika radnika i poslodavca u pogledu radnog vremena, plaće i drugih pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom od interesa za radnike i poslodavca. Oni su profesionalni, autonomni izvori radnog prava sui generis, sankcionirani organiziranom prisilom države te su u suvremenim radnim zakonodavstvima neizostavni modalitet uređivanja uvjeta rada te prava i obveza u svezi s radnim odnosom, koji ima značajke privatnopravnog ugovora ali i značajke propisa javnog prava

Summary:

The collective agreement is an agreement between employee and employer representatives regarding working time, salaries and other employment-related questions. They are professional, autonomous sources of the labour law sui generis, sanctioned by organized state coercion, and in the contemporary labour legislation they are an indispensable modality of regulation of working conditions and rights and obligations related to employment, which has the features of a private law contract as well as the features of the rules of public law.

Ključne riječi: kolektivni ugovori, tumačenje kolektivnih ugovora, pravna priroda kolektivnih ugovora

dr. sc. Dragan Zlatović, prof. v. š.
Pročelnik Upravnog odjela, Veleučilište u Šibeniku

Mirko Škarica, dipl. iur.
predsjednik Prekršajnog suda u Šibeniku

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.106


Prim. dr. sc. Marija Zavalić, dr. med.
MOGUĆNOSTI UPUĆIVANJA RADNIKA NA LIJEČNIČKI PREGLED I POSLJEDICE

Broj: 06/17

U radu su prikazani zakonski propisi koji obvezuju poslodavca da upućuje radnika na zdravstveni pregled i način komunikacije između poslodavca i specijalista medicine rada/rada i sporta. Opisani su uvjeti za ocjenu zdravstvene sposobnosti za rad, rezultati pregleda, vrsta ocjene i posljedice dane ocjene.

SAŽETAK:
Prvenstveni razlog zbog čega se zdravstveni pregledi, osim kod specifičnih poslova koji su najčešće propisani posebnim pravilnicima, obavljaju je poticanje mjera primarne prevencije, odnosno da želja da poslodavci, predstavnici radnika i sam radnik uz pomoć specijalista medicine rada, kod prvih pokazatelja djelovanja štetnosti na zdravlje, provjere razinu izloženosti i pokušaju dostupnim mjerama uzrok oštećenja ukloniti, a ne micati radnika iz radnog okoliša. To se prvenstveno odnosi na razine štetnosti, ali i napora, a nerijetko se općim mjerama mogu ukloniti i izvori opasnosti čiji je rizik procjenom utvrđen kao veliki rizik.

Summary:
The primary reason for conducting health examinations is, apart from the specific tasks most often prescribed by special regulations, to promote the measures of primary prevention at the first indicators of health harm, with the help of employers, workers' representatives and the self-employed workers as well as a specialist in the field of health. They need to check the exposure level and with the available measures try to remove the damage, and not transfer the worker out of the work environment. This primarily refers to the levels of harmfulness, but also to the effort, and often the general measures can also remove the sources of danger whose risk is estimated as a major risk.

Ključne riječi: zdravstveni pregled radnika, specijalist medicine rada, bolovanje

Prim. dr. sc. Marija Zavalić, dr. med.
Hrvatski zavod za zaštitu zdravlja i sigurnost na radu

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 349.2:614


Izv. prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.
OBRAČUN PLAĆA ZDRAVSTVENIH RADNIKA U JAVNIM SLUŽBAMA

Broj: 06/17

U članku se detaljno i praktično, na konkretnim primjerima, pojašnjava ispravan način obračuna plaća zdravstvenih radnika u javnim službama.

SADRŽAJ:
Priroda rada zdravstvenih radnika čini implementaciju obračuna plaće sukladno važećim propisima kompleksnim te zahtijeva pažljivo vođenje evidencije o prisutnosti na radu, prvenstveno zato jer ne postoji propisani obrazac za izračun plaće. Osim obračuna mjesečnog fonda radnih sati ostvarenih na radnom mjestu, bitno je voditi računa o efektivno ostvarenim satima rada te njihovoj strukturi kako bi se mogla ispravno obračunati plaća zdravstvenih radnika, osobito u slučajevima smjenskog i prekovremenog rada.

Summary:
The nature of the work of healthcare workers makes the implementation of the salary calculation in accordance with the applicable regulations complex and requires careful keeping of records of presence at work, primarily because there is no prescribed salary calculation form. In addition to calculating the monthly fund working hours at work, it is important to take into account the effective working hours and their structure so that salaries of the healthcare workers can be properly calculated, especially in the case of shifts and overtime work.

Ključne riječi: obračun plaće, osnovna plaća, dodaci na plaću, zdravstveni radnici

Izv. prof. dr. sc. Vatroslav Zovko, dipl. oec.
Stalni sudski vještak za financije, javne financije, računovodstvo, poreze i informatiku

RADNO PRAVO 6/2017

UDK: 331.2:614


Darije Hanzalek, dipl. iur.; Krešimir Rožman, dipl. iur.
OBVEZA SAVJETOVANJA S RADNIČKIM VIJEĆEM

Broj: 05/17

U članku se analizira čl. 150. Zakona o radu o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem. Osim samog predmeta odnosno sadržaja savjetovanja, u članku se navode i posljedice do kojih može doći uslijed neprovedbe savjetovanja u skladu sa Zakonom, te se ističe nužnost istinske suradnje poslodavca i radničkog vijeća tijekom predmetnog postupka.

SAŽETAK:
Poslodavac se prije donošenja odluke važne za položaj radnika mora sa radničkim vijećem i savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje buduće odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Pored toga na zahtjev radničkog vijeća poslodavac je dužan omogućiti održavanje sastanka s radničkim vijećem radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća (čl. 150. st. 1. i 2. Zakona o radu).

Summary:
Prior to making a decision important for the position of an employee, an employer must consult the workers council and advise on a deliberate decision and must provide the workers' council with information relevant for making a future decision and considering its impact on the position of the employee. In addition, at the request of the workers' council, the employer is obliged to provide for a meeting with the workers' council for additional answers and explanations on the opinion of the workers' council (Article 150, paragraphs 1 and 2 of the Labour Act).

Ključne riječi: radničko vijeće, savjetovanje, namjeravana odluka, važne odluke, posljedice nesavjetovanja

Darije Hanzalek, dipl. iur.
Predsjednik Sindikata grafičke i nakladničke djelatnosti Hrvatske

Krešimir Rožman, dipl. iur.
Urednik Radnog PRAVA

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.105.44


Hrvoje Orešić, mag. iur.
PRAVO NA POVEĆANU PLAĆU

Broj: 05/17

U članku se podrobno objašnjavaju situacije kada radnici ostvaruju zakonski zajamčeno pravo na povećanu plaću. Zakon o radu navodi situacije nastupanjem kojih ex lege dolazi do ispunjenja uvjeta za povećanje plaće, a u nastavku donosimo njihov pregled, uz praktično primjenjive upute poslodavcima za postupanje u navedenim okolnostima.

SAŽETAK:
Zakon o radu u članku 94. propisuje slučajeve kada radnik obavezno ostvaruje pravo na povećanu plaću: za otežane uvjete rada, prekovremeni, noćni rad, rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Poslodavac može proizvoljno odrediti i neke druge slučajeve kada bi radnik ostvarivao pravo na povećanu plaću (npr. rad subotom, smjenski rad, i dr.), ali bi ih tada trebao utvrditi npr. pravilnikom o radu, ugovorom o radu, ili je pak takva obveza na povećanu plaću već sadržana u nekom od obvezujućih kolektivnih ugovora.

Summary:
The Labour Act in its Article 94 prescribes cases when an employee is obliged to exercise the right to an increased salary: for arduous working conditions, overtime and night work, and for work on Sundays, holidays, and other days that are not working days according to the law. The employer may arbitrarily determine other cases where a worker exercises the right to an increased salary (e.g., work on a Saturday, shift work, etc.), but then, rules should be determined by, for example, employment rules, labour contract, or such an obligation is already contained in some of the binding collective agreements.

Ključne riječi: pravo na povećanu plaću, otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad

Hrvoje Orešić, mag. iur.

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.22


Jasna Gašparović, dipl. iur.
POMOĆ RADNIKU I POSLODAVCU KOD SMANJENJA RADNE SPOSOBNOSTI RADNIKA

Broj: 05/17

U članku se iznosi prikaz modela profesionalne rehabilitacije i opis pojedinih usluga profesionalne rehabilitacije koje provode centri za profesionalnu rehabilitaciju, a koje poslodavci mogu koristiti kada je njihovim radnicima utvrđena smanjena radna sposobnost.

SAŽETAK:
Novi model profesionalne rehabilitacije uspostavljen je Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (dalje: ZPRZOI), koji je donijet radi sustavnog omogućavanja ravnopravnog sudjelovanja osoba s invaliditetom na tržištu rada i njihovog uključivanja u radne procese. U tom modelu bitnu ulogu imaju centri za profesionalnu rehabilitaciju, kao specijalizirane ustanove koje provode cijeli niz različitih usluga usmjerenih na uključivanje u rad osoba s invaliditetom. Usluge koje provode centri za profesionalnu rehabilitaciju namijenjene su zaposlenim i nezaposlenim osobama s invaliditetom i drugim društvenim skupinama u nepovoljnom položaju na tržištu rada. Poslodavci također mogu prepoznati svoj interes za provođenjem određenih usluga, te se u radu daje kratak opis usluga koje mogu pomoći poslodavcima u prilagodbi radnih mjesta i uvjeta rada radniku sa teškoćama u radnom funkcioniranju: analiza radnog mjesta, izrada plana prilagodbe radnog mjesta i radnog okoliša te opreme i sredstava za rad te procjena radne učinkovitosti.

Summary:
A new model of professional rehabilitation was established by the Act on Professional Rehabilitation and Employment of Persons with Disabilities, which was adopted for the systematic provision of equal participation of persons with disabilities in the labour market and their inclusion in working processes. In this model, professional rehabilitation centers have a key role to play, as specialized institutions that carry out a wide range of different services aimed at engaging disabled people. Services provided by rehabilitation centers are intended for employed and unemployed people with disabilities and other disadvantaged social groups in the labour market. Employers can also recognize their interest in providing specific services, so this article provide a brief description of services that can help employers to adapt jobs and working conditions to workers with work-related difficulties: workplace analysis, workplace and work environment adjustment plan, as well as equipment and tools for work and assessment of work efficiency.

Ključne riječi: osobe s invaliditetom, profesionalna rehabilitacija, zapošljavanje, rad, radna sposobnost

Jasna Gašparović, dipl. iur.
Centar za profesionalnu rehabilitaciju Zagreb

RADNO PRAVO 5/2017

UDK: 331.216



   Pronađeno članaka: 200
Stranica: 1/20